【摘 要】 人的勞動是價(jià)值創(chuàng)造的本原，作為提供價(jià)值創(chuàng)造勞動力的人，應(yīng)然就是價(jià)值創(chuàng)造的根本，因此以促進(jìn)價(jià)值增值為本質(zhì)屬性的財(cái)務(wù)管理有必要從現(xiàn)行的物本財(cái)務(wù)管理向人本財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)變。通過梳理學(xué)者的觀點(diǎn)和分析實(shí)務(wù)界的做法發(fā)現(xiàn)，存在“非勞動創(chuàng)造價(jià)值”“人力資本不能量化”“誰出資、誰所有、誰控制、誰受益”等認(rèn)識盲區(qū)?；诖耍诿鞔_人本財(cái)務(wù)管理的含義及特征的基礎(chǔ)上，分別從心理學(xué)和社會學(xué)角度對人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長邏輯進(jìn)行分析，建議構(gòu)建一條“明確人力資本價(jià)值能夠量化認(rèn)知→推進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)確認(rèn)及參與收益分享認(rèn)同→尋找志愿企業(yè)開展人本財(cái)務(wù)管理實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)”的實(shí)踐路徑，以使人本財(cái)務(wù)管理能夠通過實(shí)踐檢驗(yàn)得以推行。

【關(guān)鍵詞】 人本財(cái)務(wù)管理； 價(jià)值增長； 邏輯； 實(shí)踐路徑

【中圖分類號】 F230? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）03-0002-08

財(cái)務(wù)管理作為一項(xiàng)專門的職業(yè)活動，雖有120多年的歷史，在理財(cái)技術(shù)方面也已取得長足發(fā)展，但由于人類社會從產(chǎn)生到工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一直處于物力資源比較稀缺或相對稀缺、人力資源比較充?；蛳鄬Τ湓５陌l(fā)展階段，在價(jià)值創(chuàng)造過程中，出于對物力資源的過度依賴，人類社會的財(cái)務(wù)管理活動也就一直處于以物為中心的運(yùn)行狀態(tài)。可是，隨著物質(zhì)財(cái)富的日漸積累，尤其是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，物力資源的稀缺程度逐漸下降，近年來“大智移云物區(qū)”等高新技術(shù)的快速發(fā)展，越來越凸顯出人力資源在價(jià)值創(chuàng)造過程中的被依賴程度。隨著市場競爭的日趨加劇，企業(yè)之間開始由原來的物力資源爭奪逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，這就直接促進(jìn)了物力資源和人力資源在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中主導(dǎo)地位的反轉(zhuǎn)，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)企業(yè)較為突出。然而，企業(yè)財(cái)務(wù)管理中以物為中心的基本模式并沒有明顯變化的跡象，習(xí)慣了掌控企業(yè)財(cái)務(wù)資源配置權(quán)、價(jià)值創(chuàng)造控制權(quán)、新增價(jià)值處置權(quán)和剩余收益享有權(quán)的物力資本所有者，似乎沒有意識到財(cái)務(wù)管理變革的必要性和緊迫性，出資者甚至堅(jiān)定地認(rèn)為，企業(yè)可以利用勞動者研發(fā)的新技術(shù)為企業(yè)賺取更為豐厚的利潤回報(bào)。很顯然，在出資者主導(dǎo)的企業(yè)中，為企業(yè)多賺錢就是為出資者多賺錢。在出資者的認(rèn)知世界里，還沒有從根本上認(rèn)識到勞動者作為價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)者，得到與其價(jià)值創(chuàng)造地位和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)相匹配的財(cái)務(wù)資源配置權(quán)、價(jià)值創(chuàng)造控制權(quán)、新增價(jià)值處置權(quán)和剩余收益享有權(quán)是理所當(dāng)然之事。近年爆發(fā)的一些勞資沖突，如富士康員工跳樓事件、深圳佳士員工集體維權(quán)事件等，看似偶然，但如果從財(cái)務(wù)管理未就人力資源相對物力資源在價(jià)值創(chuàng)造過程中主導(dǎo)地位變化做出回應(yīng)這個(gè)視角來看，則有其內(nèi)在的必然性。

一直致力于人本會計(jì)研究的徐國君教授[ 1 ]于2003年就提出了行為價(jià)值管理的概念，認(rèn)為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代會計(jì)和財(cái)務(wù)管理都有必要從以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)型。筆者有幸?guī)煆男靽淌趶氖氯吮矩?cái)務(wù)管理研究，2016年出版專著《人本財(cái)務(wù)管理》，旨在推動物本財(cái)務(wù)管理向人本財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型，最終實(shí)現(xiàn)出資者和勞動者雙贏。可是由于人們對人本財(cái)務(wù)管理的認(rèn)知和接納需要時(shí)間及實(shí)踐，理論界和實(shí)務(wù)界對人本財(cái)務(wù)管理尚未形成共識。為此本文提出人本財(cái)務(wù)管理能夠促進(jìn)價(jià)值增長的命題，并試圖推動出資者愿意接受并主動嘗試人本財(cái)務(wù)管理實(shí)踐，以期人本財(cái)務(wù)管理能得到廣泛認(rèn)同和推廣。

一、人本財(cái)務(wù)管理的含義及特征

人本財(cái)務(wù)管理是與物本財(cái)務(wù)管理相對的概念。所謂物本財(cái)務(wù)管理，是指現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理只對物力資本要素進(jìn)行管理，價(jià)值創(chuàng)造過程中作為價(jià)值創(chuàng)造主體的勞動者及其價(jià)值創(chuàng)造行為沒有得到體現(xiàn)，具有很鮮明的以物為價(jià)值創(chuàng)造根本的財(cái)務(wù)管理特征。人本財(cái)務(wù)管理則強(qiáng)調(diào)作為勞動者的“人”是價(jià)值創(chuàng)造的主體，“人”通過其自身勞動展現(xiàn)出各種價(jià)值創(chuàng)造行為，完成價(jià)值創(chuàng)造過程，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果。從財(cái)務(wù)管理產(chǎn)生和發(fā)展的實(shí)踐來看，企業(yè)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)是一個(gè)人力資本和物力資本共同合作、密切配合、共融共生的有機(jī)整體，理應(yīng)成為利益共同體和發(fā)展共同體。兩者在價(jià)值創(chuàng)造過程中所起的作用不同，物力資本為價(jià)值創(chuàng)造提供基礎(chǔ)條件，人力資本所有者通過供產(chǎn)銷或進(jìn)銷存以及行政、財(cái)務(wù)與后勤事務(wù)管理等價(jià)值創(chuàng)造行為實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果，其基本表現(xiàn)形式就是通過價(jià)值創(chuàng)造行為引發(fā)企業(yè)資產(chǎn)和權(quán)益價(jià)值的增減變動。由此應(yīng)明確，人及其價(jià)值創(chuàng)造行為是價(jià)值創(chuàng)造的本原和動因，作為具體實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造行為的“人”是價(jià)值創(chuàng)造的根本。據(jù)此，現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)只包括傳統(tǒng)的物力資本，而不把人力資本納入其中，很顯然是不現(xiàn)實(shí)、不客觀、不完整的，并且由于勞動力沒有資本化，出資者和勞動者的利益未能有效捆綁，因此不利于促進(jìn)兩者利益共同體和發(fā)展共同體的實(shí)現(xiàn)。為此，有必要將人力資本納入財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，所有勞動者都成為其自身人力資本的所有者，把所有人力資本所有者的價(jià)值創(chuàng)造行為作為財(cái)務(wù)管理對象，由此實(shí)現(xiàn)從以物為價(jià)值創(chuàng)造根本的物本財(cái)務(wù)管理向以人為價(jià)值創(chuàng)造根本的人本財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)變。

人本財(cái)務(wù)管理與物本財(cái)務(wù)管理相比，具有以下系統(tǒng)化的人本特征：（1）以確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)為前提，財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)將變成由物力資本和人力資本共同構(gòu)成的二元產(chǎn)權(quán)資本結(jié)構(gòu)，與負(fù)債一起變成二元三源資本結(jié)構(gòu)[ 2 ]。（2）隨著產(chǎn)權(quán)資本結(jié)構(gòu)的變化，現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理的委托代理關(guān)系將轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮矩?cái)務(wù)管理的受托自理關(guān)系，這本質(zhì)上體現(xiàn)的是產(chǎn)權(quán)利益相關(guān)者之間權(quán)責(zé)利相匹配的人本財(cái)務(wù)關(guān)系，結(jié)構(gòu)上具體表現(xiàn)為人力資本所有者和物力資本所有者之間、人力資本所有者之間以及物力資本所有者之間的財(cái)務(wù)關(guān)系，內(nèi)容上具體表現(xiàn)為資本投入環(huán)節(jié)的共有產(chǎn)權(quán)關(guān)系、資本經(jīng)營環(huán)節(jié)的共同治理關(guān)系和收益處置環(huán)節(jié)的收益共享關(guān)系。（3）人本財(cái)務(wù)管理所說的“人本”，強(qiáng)調(diào)“人”不是無區(qū)別無思想的“物”，而是有思想有靈魂的個(gè)體，是具有主動性的人[ 3 ]，是全面的、系統(tǒng)化的以人為價(jià)值創(chuàng)造根本的綜合體現(xiàn)。具體表現(xiàn)為價(jià)值創(chuàng)造之前確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)、價(jià)值創(chuàng)造過程中勞動者自主管理自身的價(jià)值創(chuàng)造行為、價(jià)值創(chuàng)造之后勞動者依其貢獻(xiàn)參與新增價(jià)值分享，若有損失，同理處置。

二、人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長問題的提出

人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長問題的提出，源于對現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理有悖于其本質(zhì)屬性的反思。筆者認(rèn)為，財(cái)務(wù)管理存在并發(fā)展的意義就在于其本質(zhì)屬性促進(jìn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值增長，然而現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理的經(jīng)濟(jì)后果卻是抑制了經(jīng)濟(jì)價(jià)值的增長空間。這個(gè)說法需要從以下兩個(gè)問題的回答中得到證實(shí)：其一，到底誰是價(jià)值創(chuàng)造主體；其二，價(jià)值創(chuàng)造主體在現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理中是否得到體現(xiàn)。

關(guān)于誰是價(jià)值創(chuàng)造主體，這個(gè)看似本不應(yīng)存在爭議的話題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有形成共識，主要觀點(diǎn)可以分為勞動價(jià)值論和非勞動價(jià)值論兩類。

勞動價(jià)值論觀點(diǎn)的代表人物主要有英國的威廉·配第（1623—1687）、亞當(dāng)·斯密（1723—1790）、大衛(wèi)·李嘉圖（1772—1823），法國的布阿吉爾貝爾（1646—1714）及德國的卡爾·馬克思（1818—1883）。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)之父威廉·配第在其《賦稅論》中提出，勞動是價(jià)值之父，土地是價(jià)值之母。法國農(nóng)派經(jīng)濟(jì)學(xué)家布阿吉爾貝爾在“農(nóng)業(yè)才是創(chuàng)造財(cái)富的最重要源泉”觀點(diǎn)中，表達(dá)了“農(nóng)民是財(cái)富創(chuàng)造者”的認(rèn)識。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的主要創(chuàng)立者亞當(dāng)·斯密在其經(jīng)典巨著《國富論》中的分工理論、價(jià)值論與分配論都是勞動價(jià)值論的重要基礎(chǔ)，其中分配論中勞動工資、資本利潤及土地地租自然率之決定理論比較明確地闡明了勞動創(chuàng)造價(jià)值主張。大衛(wèi)·李嘉圖在繼承亞當(dāng)·斯密創(chuàng)立的勞動價(jià)值理論基礎(chǔ)上，建立了比較優(yōu)勢理論，其中勞動價(jià)值論就是比較優(yōu)勢理論的基礎(chǔ)。馬克思的勞動價(jià)值論以其鮮明的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)立場對勞動創(chuàng)造價(jià)值作出了明確回答，該理論詳盡而深刻地揭示了勞動創(chuàng)造價(jià)值的基本原理。很顯然，在馬克思看來，勞動力是價(jià)值的源泉。

非勞動價(jià)值論的主要代表人物及其觀點(diǎn)主要有法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊（1767—1832）的效用價(jià)值論和弗雷法里克·巴師夏（1801—1850）的服務(wù)價(jià)值論，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬爾薩斯（1766—1834）的供求價(jià)值論和西尼爾（1790—1864）的節(jié)余價(jià)值論，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家查理·凱里（1793—1879）的再生產(chǎn)價(jià)值論。在他們看來，不是勞動創(chuàng)造了價(jià)值，而是其他。在筆者看來，這些觀點(diǎn)其實(shí)都沒有否定勞動對價(jià)值的貢獻(xiàn)，本質(zhì)上都透露著勞動的影子。效用價(jià)值論中的“效應(yīng)”一定是源于人們對勞動創(chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)的感受，服務(wù)價(jià)值論中的“服務(wù)”本身就是勞動，供求價(jià)值論中的“供求”對象一定是勞動者創(chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)，節(jié)余價(jià)值論中的“節(jié)余”對象來自勞動者創(chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)，再生產(chǎn)價(jià)值論中的“再生產(chǎn)”主體必然是勞動者。非勞動價(jià)值論除上述觀點(diǎn)外，還有必要提及的是，美國的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主保羅·薩繆爾森（1915—2009）有個(gè)著名的非勞動價(jià)值論之辯。他在為其觀點(diǎn)辯解時(shí)說：“土地雖然不能像人類一樣會流汗、啼哭、歡笑和祈禱，但照樣會長出馬鈴薯……土地也是價(jià)值形成的重要因素，尤其當(dāng)土地稀缺的時(shí)候，更要求人們必須更加合理地利用它?！盵 4 ]仔細(xì)領(lǐng)會便可發(fā)現(xiàn)，雖然薩翁是非勞動價(jià)值論的堅(jiān)定支持者，但其辯詞中有兩處很明顯地暴露了他潛意識里對勞動創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)同。其一，“土地也是”說明除了“土地”還有其他，那會是什么呢？其二，“人們必須更加合理地利用它”，直接說明了“人”是價(jià)值的真正創(chuàng)造者。把這兩者結(jié)合起來不難發(fā)現(xiàn)，其實(shí)薩繆爾森雖然語言上不承認(rèn)勞動創(chuàng)造價(jià)值，但其潛意識里對勞動創(chuàng)造價(jià)值著實(shí)表示了認(rèn)同。

綜合上述觀點(diǎn)來看，承認(rèn)勞動創(chuàng)造價(jià)值，勞動者是價(jià)值創(chuàng)造主體，應(yīng)該無可辯駁。承認(rèn)勞動者是價(jià)值創(chuàng)造主體，這是尊重客觀事實(shí)，也是社會主義的本質(zhì)特征之一。馬克思主義唯物史觀和中華民族的發(fā)展歷史都一致認(rèn)為，人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，這非常有力地印證了“勞動者是價(jià)值創(chuàng)造主體”觀點(diǎn)的科學(xué)性和客觀性。

關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造主體在現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理中是否得到體現(xiàn)，要從現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)中尋找答案。大家知道，現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理的財(cái)務(wù)資本僅僅體現(xiàn)出資者權(quán)益的物力資本，反映創(chuàng)造價(jià)值的勞動者權(quán)益的人力資本卻處于缺失狀態(tài)；財(cái)務(wù)管理目標(biāo)從利潤最大化開始經(jīng)歷了幾次調(diào)整，發(fā)展到現(xiàn)行的企業(yè)價(jià)值最大化這個(gè)主流財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，本質(zhì)上是股東利益至上價(jià)值觀的不同形式，作為價(jià)值創(chuàng)造的勞動者利益并沒有得到反映；財(cái)務(wù)管理作為一項(xiàng)專門的經(jīng)濟(jì)管理活動，自產(chǎn)生以來就把資金運(yùn)動的各種形態(tài)作為管理對象，G→W→G'這個(gè)資金運(yùn)動過程客觀真實(shí)地呈現(xiàn)了現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理“只見物不見人”的實(shí)質(zhì)；財(cái)務(wù)管理活動一直都是遵循著“以物定人”的資源配置程序，如企業(yè)對人力資源的使用通常都是由人力資源部或者上級指派，而極少采用雙向選擇，由勞動者自行決定工作崗位和勞動量更是根本不可能的事；收益配置權(quán)基本上牢牢地控制在出資者手中，作為價(jià)值創(chuàng)造的勞動者幾乎沒有參與收益處置的決策機(jī)會；收益分享權(quán)基本是由出資者所獨(dú)享，即使是現(xiàn)代公司制企業(yè)所熱衷的股權(quán)激勵機(jī)制也不過是由出資者決定的向少數(shù)關(guān)鍵崗位勞動者做出的分配行為，不具有分享性質(zhì)，其目的僅是為了通過激發(fā)這些少數(shù)關(guān)鍵崗位勞動者創(chuàng)造出更多的剩余收益以供出資者獨(dú)享。綜合這些方面來看，靠自身勞動創(chuàng)造價(jià)值的勞動者在現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理中沒有得到價(jià)值創(chuàng)造主體的身份認(rèn)同。

通過對上述兩個(gè)問題的回答，一方面使“勞動者是價(jià)值創(chuàng)造主體”的觀點(diǎn)無可辯駁，另一方面使“勞動者在現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理中沒有得到價(jià)值創(chuàng)造主體身份認(rèn)同”的現(xiàn)實(shí)更加凸顯，這足以證明現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理存在一定的不合理性，這種不合理性導(dǎo)致的結(jié)果是勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性不夠，由此抑制了企業(yè)價(jià)值的成長空間，進(jìn)而導(dǎo)致出資者和勞動者雙輸?shù)慕Y(jié)局（詳見圖1）。

圖1中虛正方體之外的部分就是現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理所抑制的價(jià)值成長空間。對此還可以舉例來進(jìn)一步說明。假如目前勞動者創(chuàng)造的新增價(jià)值是100萬元，除去給勞動者20%的薪酬，即勞動力成本20萬元，剩余的80%，即80萬元新增價(jià)值都?xì)w出資者所有。如果換一種思路，出資者和勞動者各享有50%的產(chǎn)權(quán)，進(jìn)一步假設(shè)此處不考慮其他因素，只是簡單地根據(jù)產(chǎn)權(quán)比例將剩余收益在出資者和勞動者之間進(jìn)行分享。從產(chǎn)權(quán)比例看，出資者的分享剩余收益比例降了，結(jié)果很可能是由于勞動者受到激勵導(dǎo)致積極性提高，新增價(jià)值可能大幅增長，在此不妨假設(shè)是200萬元，此時(shí)雙方各得100萬元。跟之前相比，勞動者多得80萬元，出資者多得20萬元。如若不然，出資者就只能得到80萬元的收益，且還要為此付出一直居高不下的監(jiān)督成本?？梢?，現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理沒有很好地協(xié)調(diào)好出資者和勞動者的財(cái)務(wù)關(guān)系，勞動者價(jià)值創(chuàng)造的積極性、主動性和創(chuàng)造性不夠，抑制了企業(yè)價(jià)值成長空間，導(dǎo)致出資者和勞動者雙輸?shù)慕Y(jié)局，這顯然背離了財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長的本質(zhì)屬性。

基于以上對現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理的反思，筆者認(rèn)為有必要引起出資者對勞動者價(jià)值創(chuàng)造主體身份認(rèn)同的高度重視，明確出資者與勞動者為利益共同體和發(fā)展共同體，樹立以勞動者為價(jià)值創(chuàng)造根本的人本財(cái)務(wù)管理觀念，探討人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長的運(yùn)行邏輯和實(shí)現(xiàn)路徑，促進(jìn)出資者和勞動者和諧共贏協(xié)同發(fā)展。

三、人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長的運(yùn)行邏輯

對利潤增長分析通常是從收入增加和成本降低兩個(gè)方面進(jìn)行，可是價(jià)值增長與利潤增長不可等同，企業(yè)價(jià)值表現(xiàn)為“產(chǎn)生現(xiàn)金流量和基于現(xiàn)金流量的投資回報(bào)能力”[ 5 ]，其本質(zhì)是產(chǎn)生凈現(xiàn)金流量的投資回報(bào)能力。這個(gè)投資回報(bào)能力更多地體現(xiàn)為勞動者的價(jià)值創(chuàng)造品質(zhì)和效率兩個(gè)方面，價(jià)值創(chuàng)造品質(zhì)好、效率高，意味著投資回報(bào)能力強(qiáng)；反之，則說明投資回報(bào)能力弱。據(jù)此可以認(rèn)為，投資回報(bào)能力強(qiáng)弱與價(jià)值增長能力成正相關(guān)關(guān)系。因此，探討人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長的內(nèi)在邏輯，應(yīng)聚焦于實(shí)施人本財(cái)務(wù)管理如何在確保價(jià)值創(chuàng)造品質(zhì)的基礎(chǔ)上促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造效率得以提高。

從心理學(xué)角度看，勞動者提升價(jià)值創(chuàng)造品質(zhì)和效率的原動力來自勞動者的價(jià)值創(chuàng)造行為動機(jī)及其實(shí)現(xiàn)程度，而動機(jī)的實(shí)現(xiàn)及其實(shí)現(xiàn)程度又有賴于勞動者的心理需要及其滿足程度的大小。從行為動機(jī)理論的發(fā)展史來看，不管是X理論的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，還是Y理論的社會人假設(shè)，以及XY理論的復(fù)雜人假設(shè)，其內(nèi)在共性都承認(rèn)勞動者的經(jīng)濟(jì)人角色。從當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)正處于知識經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展階段的現(xiàn)實(shí)情況來看，勞動者利用自身知識、技術(shù)和能力為滿足自身經(jīng)濟(jì)利益而勞動的目的非常普遍，經(jīng)濟(jì)利益的心理滿足及其滿足程度依然是現(xiàn)階段甚至未來很長一段時(shí)間勞動者價(jià)值創(chuàng)造行為所追求的行為動機(jī)。同時(shí)，根據(jù)美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（1954）的需求層次論觀點(diǎn)，當(dāng)人的低層次需要得到滿足后，必然會產(chǎn)生更高層次的需要。當(dāng)前正處于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動者在價(jià)值創(chuàng)造過程中越來越處于價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)地位，尤其是高科技公司，人力資源已經(jīng)成為決定價(jià)值創(chuàng)造能力的第一資源，一部分大型公司為了激勵技術(shù)技能型員工和高層管理人員已實(shí)施了股權(quán)激勵，這雖然沒有改變企業(yè)的財(cái)務(wù)資本結(jié)構(gòu)，但卻證實(shí)了勞資雙方都開始正視勞動者的高層次需求。馬斯洛[ 6 ]認(rèn)為，對動機(jī)的研究在某種程度上必須是人類的終極目的、欲望或需要的研究。對終極目的、欲望或需要的思考，筆者認(rèn)為有必要談一下股權(quán)激勵，因?yàn)楣蓹?quán)激勵一直被企業(yè)視為激勵高管和高技術(shù)人員的重要手段?？墒牵瑓怯x和吳世農(nóng)[ 7 ]卻認(rèn)為，股權(quán)激勵是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，能將高管利益與股東利益有效結(jié)合在一起；如使用不當(dāng)，則會成為高管謀求自身利益的“合法”手段。Yermack[ 8 ]也認(rèn)為給CEO期權(quán)股票激勵對企業(yè)業(yè)績提高沒有必然聯(lián)系。之所以如此，是因?yàn)楣蓹?quán)激勵并沒有從根本上解決委托代理關(guān)系帶來的代理人自利傾向。Bebchuk & Fried[ 9 ]就明確指出，高管激勵本質(zhì)上仍然是委托代理關(guān)系下的產(chǎn)物。由此看來，只要出資者和勞動者存在委托代理關(guān)系，對勞動者的激勵效果就無法觸及其終極目的。不過已有企業(yè)開始意識到，要想真正觸及勞動者價(jià)值創(chuàng)造行為的終極目的，必須要喚起員工的自我驅(qū)動意識，如天安財(cái)險(xiǎn)人力資源部總經(jīng)理劉培旭[ 10 ]就認(rèn)為能讓員工自我驅(qū)動才是終極激勵。筆者對此表示認(rèn)同。筆者認(rèn)為自我驅(qū)動的關(guān)鍵是將委托代理關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭芡凶岳黻P(guān)系。基本做法是確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，使勞動者成為自身人力資本產(chǎn)權(quán)所有者，同物力資本所有者一樣成為企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有者，全體產(chǎn)權(quán)所有者參與分享剩余收益，分享數(shù)量的多少受制于勞動者價(jià)值創(chuàng)造行為創(chuàng)造出新增價(jià)值的多少，且剩余收益在全體產(chǎn)權(quán)所有者之間分享之前勞動者并不能確切預(yù)知自身所得剩余收益的多少。因此，勞動者為了自身能夠盡量多得一些剩余收益，就會把自身的人力資本價(jià)值創(chuàng)造能力盡可能多地發(fā)揮出來，以創(chuàng)造更多的新增價(jià)值，由此必然促進(jìn)價(jià)值增長。由于企業(yè)價(jià)值增長，會使出資者更加愿意接受受托自理關(guān)系，堅(jiān)定不移地支持人力資產(chǎn)資本化。同樣，勞動者通過參與剩余收益分享，其追求自身經(jīng)濟(jì)利益的行為動機(jī)得到實(shí)現(xiàn)，并對經(jīng)濟(jì)利益的心理需要得到了滿足，會進(jìn)一步激發(fā)起實(shí)施高效價(jià)值創(chuàng)造行為的斗志，進(jìn)而促進(jìn)新增價(jià)值的持續(xù)增長，再隨著分享剩余收益的不斷增長，其對經(jīng)濟(jì)利益的心理需要滿足程度會越來越大，將有利于提高價(jià)值創(chuàng)造效率，推動價(jià)值繼續(xù)增長。如此周而復(fù)始，形成良性循環(huán)，只要員工對經(jīng)濟(jì)利益的心理需要一直存在，追求自身經(jīng)濟(jì)利益的行為動機(jī)就不會發(fā)生變化，企業(yè)便可得以良性運(yùn)行下去。

另外，從社會學(xué)角度看，人本財(cái)務(wù)管理構(gòu)建的權(quán)責(zé)利相匹配關(guān)系本質(zhì)上就蘊(yùn)含著公平正義精神，這將更加有利于促進(jìn)勞動者通過實(shí)施高效價(jià)值創(chuàng)造行為提升價(jià)值增長的品質(zhì)和效率。在資本投入環(huán)節(jié)，需要對勞動者的人力資本產(chǎn)權(quán)和出資者的物力資本產(chǎn)權(quán)加以確認(rèn)，這預(yù)示著人本財(cái)務(wù)管理模式下人力資本所有者有權(quán)同物力資本所有者一起實(shí)施共同財(cái)務(wù)治理，這是公平精神的最基本體現(xiàn)；在資本運(yùn)營環(huán)節(jié)，需要對運(yùn)營權(quán)和責(zé)任加以界定，其中特別需要明確賦予勞動者在一定崗位范圍內(nèi)自主決定實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造行為的權(quán)利，并由此明確勞動者應(yīng)對價(jià)值創(chuàng)造行為產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果負(fù)有相應(yīng)責(zé)任，這同時(shí)相關(guān)聯(lián)地決定了在收益處置環(huán)節(jié)出資者根據(jù)物力資本產(chǎn)權(quán)對新增價(jià)值進(jìn)行分享，勞動者根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)和新增價(jià)值貢獻(xiàn)參與分享新增價(jià)值。資本運(yùn)營環(huán)節(jié)和收益處置環(huán)節(jié)的這種權(quán)利配置，本質(zhì)上已經(jīng)非?？陀^地體現(xiàn)出人力資本所有者和物力資本所有者實(shí)際參與共同財(cái)務(wù)治理的客觀實(shí)踐，這是公平和正義精神的最根本體現(xiàn)。筆者基于人力資本所有者和物力資本所有者共同財(cái)務(wù)治理的考量，構(gòu)建了人本財(cái)務(wù)管理制度體系，即出資者和勞動者共有產(chǎn)權(quán)的二元產(chǎn)權(quán)機(jī)制、財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)協(xié)同的資本經(jīng)營控制權(quán)分散管理機(jī)制、外部性評價(jià)融入經(jīng)濟(jì)價(jià)值貢獻(xiàn)評價(jià)機(jī)制和勞動者收益與價(jià)值貢獻(xiàn)相匹配的價(jià)值分享機(jī)制[ 11 ]。這些機(jī)制系統(tǒng)化地體現(xiàn)了權(quán)責(zé)利相匹配的人本財(cái)務(wù)關(guān)系，若能夠得到實(shí)施，將會因產(chǎn)權(quán)關(guān)系中人力資本產(chǎn)權(quán)從無到有的革命性跨越而對勞動者產(chǎn)生終極性的根本激勵，同時(shí)對出資者來說，其出資品質(zhì)和效率也會影響收益分享額度。這就意味著人本財(cái)務(wù)管理通過機(jī)制設(shè)計(jì)可以同時(shí)對出資者和勞動者的價(jià)值創(chuàng)造行為提升價(jià)值創(chuàng)造的品質(zhì)及效率產(chǎn)生促進(jìn)和激發(fā)，有效克服現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理中勞動者與出資者權(quán)責(zé)利長期不相匹配的固有局限。更為重要的是，這將有助于推動多勞多得、少勞少得、不勞不得、優(yōu)勞優(yōu)酬的按勞分配原則和多種要素參與收益分配原則相結(jié)合的社會主義分配價(jià)值觀更加科學(xué)合理地得到實(shí)踐，為勞動價(jià)值論和按勞分配原則提供機(jī)制保障，進(jìn)而使得公平正義理論在初次分配環(huán)節(jié)就能得到體現(xiàn)。勞動者想多得，那就必然得先多勞，也就是在確保自身價(jià)值創(chuàng)造行為品質(zhì)的基礎(chǔ)上提高價(jià)值創(chuàng)造效率，創(chuàng)造出更多的新增價(jià)值，很顯然這將有助于促進(jìn)新增價(jià)值增長。如此看來，效率決定公平，公平促進(jìn)效率，終將有利于促進(jìn)企業(yè)的價(jià)值增長。由于企業(yè)價(jià)值增長，企業(yè)出資者和勞動者會更加認(rèn)同權(quán)責(zé)利相匹配的人本財(cái)務(wù)關(guān)系，相關(guān)機(jī)制將得到持續(xù)執(zhí)行，按勞分配公平正義精神將持續(xù)推進(jìn)企業(yè)價(jià)值增長，進(jìn)而形成良性循環(huán)。

綜合心理學(xué)和社會學(xué)兩方面來看，一個(gè)是基于勞動者行為動機(jī)得以實(shí)現(xiàn)從而心理需要得到滿足進(jìn)而推動新增價(jià)值增長，另一個(gè)是基于公平正義精神確保權(quán)責(zé)利相匹配關(guān)系得到運(yùn)行從而推動價(jià)值創(chuàng)造品質(zhì)和效率的提高進(jìn)而促進(jìn)新增價(jià)值增長。這兩個(gè)方面分別從不同角度體現(xiàn)了以人為價(jià)值創(chuàng)造根本的人本財(cái)務(wù)管理思想，前者側(cè)重體現(xiàn)了勞動者個(gè)體層面的人本性，后者從勞動者全體層面體現(xiàn)了人本性。概括而言，以上兩者最終將有利于推動勞動者和出資者構(gòu)建利益共同體及發(fā)展共同體。至此，人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長的內(nèi)在邏輯分別從心理學(xué)和社會學(xué)兩條線一致地得到呈現(xiàn)（詳見圖2）。

四、目前認(rèn)識盲區(qū)與人本財(cái)務(wù)管理實(shí)踐的推進(jìn)路徑

人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長邏輯，已經(jīng)清晰地顯示了人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長的內(nèi)在機(jī)理，可是由于目前人們尚存在“人力資本不能量化”和“誰出資、誰所有、誰控制、誰受益”等認(rèn)識慣性，這直接成為阻礙人本財(cái)務(wù)管理得以推行的認(rèn)識盲區(qū)。為突破以上認(rèn)識盲區(qū)，筆者認(rèn)為有必要構(gòu)建一條“明確人力資本價(jià)值能夠量化認(rèn)知→推進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)確認(rèn)及參與收益分享認(rèn)同→尋找志愿企業(yè)開展人本財(cái)務(wù)管理實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)”的實(shí)踐路徑。

首先是明確人力資本價(jià)值能夠量化認(rèn)知。關(guān)于人力資本價(jià)值能夠量化問題，在會計(jì)理論界和實(shí)務(wù)界沒有得到廣泛認(rèn)同，一些人在沒有經(jīng)過深入調(diào)研、嚴(yán)格論證和邏輯分析的情況下，比較想當(dāng)然地認(rèn)為人力資本價(jià)值難以計(jì)量，如李巖等[ 12 ]就表達(dá)了“人力資源價(jià)值很難通過貨幣來精確計(jì)量”的觀點(diǎn)，其實(shí)這是對人力資本屬性的一種偏見。雖然人力資本跟物力資本的外在表現(xiàn)形式明顯不同，但是其內(nèi)在價(jià)值屬性是一樣的，本質(zhì)上都是外在價(jià)格存在的內(nèi)在量化依據(jù)。筆者并不否認(rèn)外在價(jià)格未必都是內(nèi)在價(jià)值的真實(shí)反映，可是所有的外在價(jià)格一定都是以內(nèi)在價(jià)值為基礎(chǔ)，受到如供求關(guān)系、討價(jià)還價(jià)能力等其他因素的綜合影響之后最終形成了外在價(jià)格。據(jù)此推之，只要物力資本可以計(jì)量，人力資本就可以計(jì)量。之所以人們更多地認(rèn)為人力資本不能像物力資本一樣便于計(jì)量，是因?yàn)槿祟惿鐣谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代之前，作為價(jià)值創(chuàng)造主體的勞動力一直處于被物力資本所有者單方面決定其勞動力價(jià)格的狀態(tài)，幾乎從來沒有機(jī)會與物力資本所有者洽談自身人力資本內(nèi)在價(jià)值的機(jī)會，從而導(dǎo)致人們對人力資本內(nèi)在價(jià)值的忽略被當(dāng)成了理所當(dāng)然的人力資本價(jià)值不能量化，甚至當(dāng)運(yùn)動員天價(jià)轉(zhuǎn)會、風(fēng)險(xiǎn)投資緊盯高科技人才不惜豪擲重金等現(xiàn)象不時(shí)充斥于耳間眼前，人們?nèi)匀粦T性地堅(jiān)守人力資本價(jià)值不能計(jì)量的傳統(tǒng)認(rèn)知，這足可見人力資本價(jià)值被忽略之久與給人們造成的意識固化影響之深。同時(shí)也說明人力資本價(jià)值其實(shí)已經(jīng)被量化實(shí)踐了很久。既然在運(yùn)動員轉(zhuǎn)會和風(fēng)險(xiǎn)投資追隨高科技人才實(shí)施投資等領(lǐng)域已經(jīng)證明人力資本價(jià)值可以量化，那就可以將其做法推廣至任何業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)θ肆Y本價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。其實(shí)在現(xiàn)實(shí)中除了上述個(gè)性化地對人力資本價(jià)值進(jìn)行量化的實(shí)踐探索外，山東省濟(jì)南人力資本產(chǎn)業(yè)研究院已經(jīng)于2019年實(shí)現(xiàn)了面向所有人力資源普及性地開展“人才有價(jià)”的開創(chuàng)性實(shí)踐，通過對人力資源的海量數(shù)據(jù)化信息為人力資源進(jìn)行身價(jià)計(jì)量，并由此通過銀行信用評估和擔(dān)保行業(yè)擔(dān)保，成功開創(chuàng)了銀行向已經(jīng)確定身價(jià)的人力資源提供信用貸款的鮮活案例，將知識產(chǎn)權(quán)可作價(jià)、成果轉(zhuǎn)化能估價(jià)、人力資源有身價(jià)的人力資本產(chǎn)業(yè)理念切實(shí)落地。在此基礎(chǔ)上通過打造“人力資本價(jià)值指數(shù)”進(jìn)一步推動國家發(fā)改委于2019年10月30日正式將“人力資源與人力資本服務(wù)業(yè)”列入《產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)目錄（2019年本）》第四十六條[ 13 ]?；诖?，人力資本價(jià)值能夠量化的認(rèn)知應(yīng)該為人們所接受，學(xué)術(shù)界亦應(yīng)對此加以擴(kuò)大普及。

其次是推進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)確認(rèn)及參與收益分享認(rèn)同。傳統(tǒng)慣性思維普遍認(rèn)為，由于人力資本產(chǎn)權(quán)認(rèn)定意味著勞動者要跟出資者爭奪利益享有權(quán)，因此出資者普遍不能接受確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，也就相當(dāng)于表示了對作為自身人力資本所有者的勞動者參與收益分享的不認(rèn)同。在現(xiàn)實(shí)中，也正是因?yàn)檫@樣的邏輯推演阻礙了人們進(jìn)一步探討人本財(cái)務(wù)管理的信心和興趣，其實(shí)這種邏輯推演內(nèi)含著一個(gè)錯(cuò)誤假設(shè)，即勞動者分享了出資者的利益，出資者的利益就會變少。之所以說是個(gè)錯(cuò)誤，是因?yàn)槠渲杏袃蓚€(gè)問題根本就不成立。其一是勞動者是價(jià)值的創(chuàng)造者，其價(jià)值創(chuàng)造行為是價(jià)值的本原和動因，勞動者分享的不是出資者的利益，而是自身價(jià)值創(chuàng)造行為創(chuàng)造的理應(yīng)屬于自己的權(quán)益；其二，一旦勞動者分享了理應(yīng)屬于自己的那部分權(quán)益，是否就一定意味著出資者的剩余收益變少？對這個(gè)問題的正確回答需要做個(gè)反問：如果勞動者不參與分享理應(yīng)屬于自己的那部分權(quán)益，是否就一定意味著出資者的剩余收益不會變少？對此有兩種理解，第一種是不管勞動者創(chuàng)造多少剩余收益，其所有權(quán)都屬于出資者，因此勞動者參與分享必然意味著出資者收益減少。這是絕對量上的一種理解。第二種是在現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理模式下，由于勞動者的價(jià)值創(chuàng)造積極性、主動性和創(chuàng)造性受到抑制，因此，即使勞動者不參與分享理應(yīng)屬于自身的那部分權(quán)益，出資者獲得的剩余收益也未必增多；相反，如果按照人本財(cái)務(wù)管理模式，勞動者的價(jià)值創(chuàng)造積極性、主動性和創(chuàng)造性受到激發(fā)，極有可能在參與分享理應(yīng)屬于自身的那部分權(quán)益之后，還能為出資者帶來比現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理模式下更多的剩余收益。這是相對量上的一種理解。如果確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)并認(rèn)同勞動者參與收益分享不但不會使出資者的剩余收益變少，而且極有可能還會增多，據(jù)此分析應(yīng)該有理由相信，推進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)確認(rèn)及勞動者參與收益分享認(rèn)同是具有現(xiàn)實(shí)意義的。

最后是尋找志愿企業(yè)開展人本財(cái)務(wù)管理實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)。由前述可知，人本財(cái)務(wù)管理與現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理最基礎(chǔ)的不同在于勞動者擁有自身人力資本產(chǎn)權(quán)，由此引發(fā)了財(cái)務(wù)關(guān)系由現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理以物為本的委托代理關(guān)系向人本財(cái)務(wù)管理以人為本的受托自理關(guān)系轉(zhuǎn)變，這種財(cái)務(wù)關(guān)系的轉(zhuǎn)變直接影響著勞動者的價(jià)值創(chuàng)造行為由物本財(cái)務(wù)管理的消極被動到人本財(cái)務(wù)管理的積極主動，從而為出資者和勞動者創(chuàng)造共贏的價(jià)值回報(bào)。可是由于這個(gè)看似美好的結(jié)局需要一個(gè)顛覆性的開始，那就是從現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理的不確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)到人本財(cái)務(wù)管理的確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)。這個(gè)相當(dāng)于從0到1的轉(zhuǎn)變，其實(shí)意味著從無到有的跨越[ 14 ]，根本性地顛覆了現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理模式下出資者的價(jià)值觀。隨著人力資本產(chǎn)權(quán)的認(rèn)定，原本牢牢掌控在手的財(cái)務(wù)資源控制權(quán)、價(jià)值創(chuàng)造控制權(quán)、收益分配控制權(quán)和剩余收益享有權(quán)卻要與勞動者分享，對成熟企業(yè)的出資者來說，要想不靠外力僅憑其自我感悟，幾乎是不可能的。好在看到不少創(chuàng)業(yè)型企業(yè)已經(jīng)在不自覺地嘗試著人本財(cái)務(wù)管理模式，這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)辦之初由風(fēng)險(xiǎn)投資者出資入股，勞動者以其人力資本入股，按照約定比例決定收益分成，這個(gè)分成比例實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。據(jù)謝赤和左靜[ 15 ]基于企業(yè)價(jià)值最大化財(cái)務(wù)目標(biāo)的考慮，通過對深交所創(chuàng)業(yè)板上市的356家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)相關(guān)面板數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，風(fēng)投持股比例均值在12%左右，而最優(yōu)股權(quán)結(jié)構(gòu)下風(fēng)投持股比例應(yīng)在24%左右。這比較現(xiàn)實(shí)地反映了兩個(gè)方面的問題。其一是人力資本開始具備了對物力資本的吸附能力，物力資本的稀缺性在弱化，人力資本的稀缺性在增強(qiáng)；其二是物力資本出資者還處于比較謹(jǐn)慎地試探狀態(tài)，寧愿少占有股份比例，也不愿意過多投資。不過，通過王悅亨[ 16 ]對2005—2014年的1 000余家科技型中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)來看，以專利技術(shù)為標(biāo)志的人力資本對企業(yè)具有較高的價(jià)值，因此也就在企業(yè)中占有較高的股權(quán)份額，而完全平均的股權(quán)結(jié)構(gòu)卻會導(dǎo)致中小型科技企業(yè)的績效下降。這比較有力地證明了確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)對物力資本所有者和人力資本所有者雙贏的可行性，具有推廣的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。因此，為了能得到更有說服力的驗(yàn)證，有必要在經(jīng)營比較成熟的大中型企業(yè)尋找志愿企業(yè)開展人本財(cái)務(wù)管理實(shí)驗(yàn)，以使人本財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)實(shí)可行性進(jìn)一步得到檢驗(yàn)。如若能得到與前述中小型科技型企業(yè)相同的結(jié)論，則人本財(cái)務(wù)管理替代現(xiàn)行的物本財(cái)務(wù)管理將會順理成章。

五、結(jié)語

作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理反思和改進(jìn)的一種系統(tǒng)性創(chuàng)新，人本財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)理論、機(jī)制和方法體系還有待完善和優(yōu)化，而推進(jìn)人本財(cái)務(wù)管理機(jī)制和方法的有益實(shí)踐便是完善和優(yōu)化的路徑之一。希望本文提出的人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長的基本觀點(diǎn)及對人本財(cái)務(wù)管理促進(jìn)價(jià)值增長的邏輯分析能夠引起更多企業(yè)出資者和管理者的廣泛認(rèn)同，并積極投身于人本財(cái)務(wù)管理實(shí)踐，同時(shí)也希望構(gòu)建的人本財(cái)務(wù)管理實(shí)踐路徑能引起理論界和實(shí)踐界同仁以及政府職能部門的關(guān)注和重視。期待在眾力推動下人本財(cái)務(wù)管理能夠?yàn)榇龠M(jìn)價(jià)值增長、構(gòu)建出資者和勞動者利益共同體與發(fā)展共同體的和諧勞資關(guān)系、推動社會進(jìn)步等方面早日發(fā)揮應(yīng)有之力。

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