摘 要：基于公平理論，通過(guò)對(duì)案例醫(yī)院績(jī)效分配公平性的分析，說(shuō)明公平合理的績(jī)效工資分配政策，對(duì)于公立醫(yī)院引進(jìn)人才，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，提高職工凝聚力，激發(fā)職工工作積極性、創(chuàng)造性具有重要的作用，能有效激發(fā)醫(yī)院發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，提升工作業(yè)績(jī)，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 公平理論 績(jī)效分配

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）04-253-03

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John Stacy Adams）于20世紀(jì)60年代提出，公平理論又稱社會(huì)比較理論，該理論是研究人的工作動(dòng)機(jī)和分配公平感知關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度與個(gè)人所得報(bào)酬和投入的比例的社會(huì)比較和歷史比較結(jié)果的公平感密切相關(guān)[1]。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬數(shù)額有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬分配的公平感知更為密切，公平感對(duì)職工的工作動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生直接影響。

一、公平理論的基本內(nèi)容

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了勞動(dòng)代價(jià)并取得勞動(dòng)報(bào)酬后，他不僅關(guān)注所獲報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)注所獲報(bào)酬的相對(duì)值。因此，他要通過(guò)各種比較來(lái)判定自己所得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果對(duì)他今后工作的積極性將產(chǎn)生直接的影響[2]。一般來(lái)說(shuō)，比較有橫向比較和縱向比較。橫向比較是將自己所獲得的報(bào)酬與付出的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，相等或相當(dāng)則認(rèn)為公平。縱向比較是將當(dāng)前付出的勞動(dòng)代價(jià)與當(dāng)前所得報(bào)酬的比值，與過(guò)去付出的勞動(dòng)代價(jià)與過(guò)去所得報(bào)酬的比值進(jìn)行比較，相等或相當(dāng)則認(rèn)為公平。公平感一般有分配公平和程序公平兩個(gè)維度。公平理論在薪酬分配上主要有內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人公平三種表現(xiàn)形式。

二、公立醫(yī)院薪酬制度

公立醫(yī)院的薪酬分為固定和活動(dòng)兩部分，固定部分按照職工個(gè)人的學(xué)歷、職稱（職務(wù)）、工作年限等按照當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門制定的事業(yè)單位崗位聘用規(guī)定確定的，包括崗位工資、薪級(jí)工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資，活動(dòng)部分主要指獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分，一般應(yīng)按業(yè)績(jī)分配。公立醫(yī)院又不同于教育等其他事業(yè)單位，公立醫(yī)院是財(cái)政差額撥款的二類公益事業(yè)單位，其運(yùn)營(yíng)發(fā)展的90%以上的資金需要通過(guò)開(kāi)展醫(yī)療業(yè)務(wù)工作來(lái)獲得，職工的工作能動(dòng)性要高于教育等全額撥款事業(yè)單位，良好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)職工的工作態(tài)度、工作積極性及醫(yī)院業(yè)務(wù)的開(kāi)展具有很大影響。因此，公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占職工薪酬的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他事業(yè)單位，是公立醫(yī)院拉開(kāi)收入分配差距、調(diào)動(dòng)工作人員積極性的重要抓手，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的公平合理與否，對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展影響較大，但由于公立醫(yī)院是公益性事業(yè)單位，其薪酬按照事業(yè)單位管理，行政色彩比較濃，目前很多公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配一般也是按照學(xué)歷、職務(wù)、職稱分配比較普遍，其公平性相對(duì)較差。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中不公平的主要表現(xiàn)

（一）外部不公平

員工將自己的收入與外單位或其他同類單位進(jìn)行比較，當(dāng)外單位同類人員績(jī)效水平明顯高于所在醫(yī)院水平時(shí)，就認(rèn)為不公平。由于各個(gè)醫(yī)院地理位置、歷史沿革、技術(shù)水平、就醫(yī)環(huán)境等條件差異較大，因此其業(yè)務(wù)收入差距也較大，條件好的公立醫(yī)院業(yè)務(wù)收入高，效益好，職工工資水平高，條件差的醫(yī)院業(yè)務(wù)收入少，效益差，有的甚至虧損，職工工資水平就較差，即使是同類別、同等級(jí)的公立醫(yī)院，同職別（同職稱）職工的個(gè)人工資水平差異也比較大，這就形成了公立醫(yī)院績(jī)效工資分配的外部不公平。

（二）內(nèi)部分配的不公平

1.崗位價(jià)值體現(xiàn)不公平。公立醫(yī)院內(nèi)部有臨床、醫(yī)技、行政管理及后勤保障等部門，各類部門內(nèi)部也有不同的崗位，不同類別、不同崗位工作內(nèi)容和職責(zé)不同，其崗位價(jià)值也有差異，從為醫(yī)院所做的貢獻(xiàn)及崗位價(jià)值來(lái)看，臨床＞醫(yī)技＞行政管理＞后勤部門，部門內(nèi)部一般按照醫(yī)生>護(hù)士、技術(shù)人員>非技術(shù)人員、管理人員>工勤人員這個(gè)順序分配，但由于臨床醫(yī)技部門的績(jī)效分配一般與科室的業(yè)務(wù)收入關(guān)系密切，不同的科室收入差距較大，其績(jī)效分配差異也很大，行政、后勤部門各自的崗位價(jià)值缺乏規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往采取按職稱、職務(wù)、學(xué)歷、甚至工齡等標(biāo)準(zhǔn)分配，無(wú)法真正體現(xiàn)各自的崗位價(jià)值，造成分配的不公平。

2.分配程序不公平。績(jī)效分配的程序公平是指公立醫(yī)院制定績(jī)效分配政策所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公平原則[3]，公立醫(yī)院的績(jī)效分配制度一般是由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門制定的，缺乏與臨床科室的溝通，一般人員對(duì)分配制度不了解，許多醫(yī)院決策過(guò)程不公開(kāi)，執(zhí)行不公平，存在本位主義，造成分配程序的不公平。

3.核算方式不公平。由于目前公立醫(yī)院運(yùn)行和職工個(gè)人收入分配的資金主要來(lái)源于醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)收入，因此目前大多數(shù)公立醫(yī)院的績(jī)效分配無(wú)論采取何種核算方式，都離不開(kāi)以激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員多干、多創(chuàng)收、多結(jié)余為原則，在實(shí)行院科兩級(jí)核算的情況下，科室獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配基本上都是建立在科室創(chuàng)收的基礎(chǔ)上，收入和結(jié)余的高低決定了績(jī)效工資的高低。由于科室之間受各種因素的影響，科室之間發(fā)展不平衡，甚至差異很大在所難免，先天性機(jī)會(huì)不均等是客觀存在的，因此，以激勵(lì)科室創(chuàng)收和結(jié)余為原則的核算方式必然會(huì)造成醫(yī)院內(nèi)部分配的不公平。

4.考核不公平?？?jī)效考核是績(jī)效分配的基礎(chǔ)與前提[4]，一般公立醫(yī)院在內(nèi)部管理上或多或少都采用了績(jī)效考核制度，并且將考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的分配掛鉤，但是，在績(jī)效考核方面，大部分的公立醫(yī)院僅對(duì)臨床、醫(yī)技部門進(jìn)行了考核，對(duì)行政職能部門、特別是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)則沒(méi)有考核或者考核不到位，造成臨床醫(yī)技部門感覺(jué)不公平，認(rèn)為管理部門只考核臨床科室不考核自己，造成醫(yī)院績(jī)效分配的考核不公平。

四、公平理論在公立醫(yī)院績(jī)效分配的應(yīng)用

公平理論主要研究的是職工薪酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工工作積極性的影響，公平理論認(rèn)為一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受到自己的獲得和付出的絕對(duì)額的影響，而且受到自己獲得和付出與別人相比較的影響，因此，公平理論在企業(yè)薪酬分配上應(yīng)用比較廣泛。隨著我國(guó)醫(yī)療服務(wù)綜合改革和事業(yè)單位薪酬改革的不斷推進(jìn)，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)職工積極性，多采取國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬分配制度，因此，公立醫(yī)院用以職工激勵(lì)的主要抓手是績(jī)效工資的分配，公立醫(yī)院績(jī)效分配已經(jīng)成為公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的“方向標(biāo)”和“指揮棒”，是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的基本動(dòng)力，是調(diào)動(dòng)職工工作積極性、創(chuàng)造性的主要工具，公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的建立，對(duì)推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要意義，如何公平合理地進(jìn)行績(jī)效工資的分配是公立醫(yī)院必須面對(duì)的重要課題，特別是在實(shí)行績(jī)效工資總額控制的情況下，如何公平合理地進(jìn)行績(jī)效工資的分配，是醫(yī)院管理人員關(guān)注的熱點(diǎn)，也是公立醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以案例醫(yī)院績(jī)效分配為例，通過(guò)分析和介紹案例醫(yī)院在體現(xiàn)績(jī)效分配公平性的具體操作，為其他公立醫(yī)院建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，公平合理、激發(fā)職工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的績(jī)效工資分配制度提供借鑒和幫助。案例醫(yī)院為一家省級(jí)三級(jí)甲等?？漆t(yī)院，現(xiàn)有病床1340張，職工2722人，醫(yī)院職工薪酬實(shí)行二類公益事業(yè)單位工資制度。

（一）外部公平

所謂外部公平，即是醫(yī)院在確定本單位職工的績(jī)效工資水平時(shí)，應(yīng)充分考慮當(dāng)?shù)赝愥t(yī)院或同級(jí)別醫(yī)院績(jī)效工資水平。它所強(qiáng)調(diào)的本醫(yī)院的績(jī)效工資水平與其他同類或同級(jí)別醫(yī)院績(jī)效工資水平相比較時(shí)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于同一地區(qū)的公立醫(yī)院，在薪酬方面，固定部分大家都是一樣的，其差別主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，從現(xiàn)實(shí)的情況來(lái)看，醫(yī)院在績(jī)效工資發(fā)放方面一般有領(lǐng)先、滯后、跟隨和混合四種策略，從四種策略來(lái)看，領(lǐng)先策略有利于增強(qiáng)職工的公平感。案例醫(yī)院為一家省級(jí)三級(jí)甲等?？漆t(yī)院，在平臺(tái)與綜合技術(shù)水平方面與當(dāng)?shù)馗咝８綄籴t(yī)院和其他省級(jí)綜合醫(yī)院相比存在一定的差距，案例醫(yī)院是非教學(xué)醫(yī)院，與教學(xué)醫(yī)院相比存在研究生、進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生、規(guī)培生等人員助力的差異，案例醫(yī)院職工的勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)較高，如果績(jī)效水平低于同級(jí)別其他醫(yī)院，容易導(dǎo)致職工滿意度降低，不利于醫(yī)院優(yōu)秀人才的招聘和引進(jìn)，并面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，為提升職工對(duì)工作的滿意度，吸引優(yōu)秀人才加盟，因此在績(jī)效工資發(fā)放方面采取了領(lǐng)先策略。

（二）內(nèi)部公平

內(nèi)部公平是指公立醫(yī)院內(nèi)部不同類型、不同崗位的工作的相對(duì)績(jī)效工資與工作本身的價(jià)值相匹配，也就是同一醫(yī)院內(nèi)部在職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方面相互比較時(shí)具有公平性。內(nèi)部公平要求公立醫(yī)院內(nèi)部各部門、各職位、各技術(shù)等級(jí)之間的績(jī)效工資水平要相互協(xié)調(diào)，具有較強(qiáng)的合理性。內(nèi)部公平主要體現(xiàn)在分配公平和程序公平兩個(gè)方面。

1.崗位價(jià)值分配的公平。案例醫(yī)院在基本工資實(shí)行同工同酬的前提下，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障廳核定的績(jī)效工資總額標(biāo)準(zhǔn)，將總額分為臨床、醫(yī)技、行政后勤三大塊，并根據(jù)各類人員的崗位價(jià)值按照人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資臨床>醫(yī)技>行政后勤的目標(biāo)，設(shè)定各自的分配占比，合理確定不同類別人員的級(jí)差關(guān)系，每年根據(jù)人數(shù)變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，既拉開(kāi)差距，又保持相對(duì)合理，在績(jī)效分配方案的頂層設(shè)計(jì)方面確保內(nèi)部分配的原則公平。對(duì)同一部門平均績(jī)效水平按照醫(yī)生>護(hù)士、醫(yī)生>技師、技術(shù)人員>非技術(shù)人員、管理人員>工勤人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行內(nèi)部分配，對(duì)同部門內(nèi)的醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)理同類人員則按照工作量、工作時(shí)間、工作業(yè)績(jī)等分配，對(duì)行政后勤同類人員則按照工作職責(zé)、勞度強(qiáng)度、工作難度等進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，合理確定崗位分配系數(shù)，合理拉開(kāi)差距，確保在原則公平的前提下體現(xiàn)了崗位價(jià)值的分配公平。

2.核算方式的公平。公立醫(yī)院內(nèi)部由于受各種因素的影響科室之間工作量和收益差異很大，先天性機(jī)會(huì)不均等是客觀存在的，如兒科與其他科室，因此，完全按收益進(jìn)行分配是非常不公平的。案例醫(yī)院按照一次分配講公平，二次分配講效率的原則，在制定一次分配方案時(shí)，在保障醫(yī)院總體分配公平的同時(shí)，為確?？剖抑g分配的公平，對(duì)科室按照風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、科室影響力進(jìn)行評(píng)估，綜合測(cè)算科室綜合價(jià)值，根據(jù)評(píng)估結(jié)果結(jié)合歷年情況合理確定科室績(jī)效水平，同類科室原則上分配比例一致，因客觀原因差異較大的，通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)整系數(shù)、減免部分成本等方法進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于工作量和業(yè)務(wù)收入都較少的科室采取扶持政策，如此，醫(yī)院通過(guò)制度設(shè)計(jì)使各類科室在績(jī)效分配核算起點(diǎn)上達(dá)到公平。

在具體核算方式上，案例醫(yī)院績(jī)效分配采取按成本核算和工作量核算相結(jié)合方式，根據(jù)不同部門的特點(diǎn)分別確定所占比例，如病房的成本核算和工作量比例為4∶6，醫(yī)技科室為3∶7，對(duì)于特殊科室進(jìn)行特別設(shè)定，并將工作難易程度和技術(shù)含量融入了工作量的計(jì)算，體現(xiàn)了效益和效率的統(tǒng)一，科室的成本核算不直接分?jǐn)偣芾碣M(fèi)，只核算科室直接成本，避免了管理費(fèi)用分?jǐn)偟牟缓侠?，而造成分配的不公平?/p>

3.內(nèi)部分配程序的公平。程序公平是指產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程是公平的（Lind和Tyler， 1988）。公正的程序可以讓職工覺(jué)得，他們的利益在分配中都是可以受到保護(hù)的。對(duì)于無(wú)法直接參與決策的一般職工，公正的程序是保障公平?jīng)Q策的一種間接的控制工具。案例醫(yī)院從三個(gè)方面保證了內(nèi)部分配的程序公平。

一次分配方案制定程序公平。案例醫(yī)院在制定一次分配方案時(shí)，成立了績(jī)效分配和考核委員會(huì)，委員會(huì)成員分別由院領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤等相關(guān)部門人員組成，組成人員具有較強(qiáng)廣泛性，分別代表各方面利益，方案先經(jīng)過(guò)內(nèi)網(wǎng)廣泛征求群眾意見(jiàn)，切實(shí)保障制度的全員參與性，最后經(jīng)委員會(huì)代表開(kāi)會(huì)討論通過(guò)后形成草案，再經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行，在執(zhí)行過(guò)程中收集意見(jiàn)，并根據(jù)實(shí)際情況不斷修訂完善。體現(xiàn)了醫(yī)院總體方案制定程序的公平性，使方案能反映各類人員的利益訴求。

科室內(nèi)部二次分配方案制定程序公平。案例醫(yī)院按照一次分配講公平，二次分配講效率的原則，要求科室內(nèi)部二次分配時(shí)要公平、公正、合理，一是規(guī)定病房、醫(yī)技科室主任的績(jī)效獎(jiǎng)金統(tǒng)一由醫(yī)院發(fā)放，科室內(nèi)部分配與科主任個(gè)人沒(méi)有直接利害關(guān)系，防止了科主任在內(nèi)部分配上的利己主義行為，有利于科室內(nèi)部員工分配的公平性，提升科室內(nèi)部員工對(duì)分配的滿意度；同時(shí)規(guī)定科主任的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：科室當(dāng)月人均績(jī)效獎(jiǎng)金的一定比例*60%+當(dāng)月科室績(jī)效獎(jiǎng)金總額的一定比例*40%，科室主任的績(jī)效獎(jiǎng)金雖不從科室績(jī)效總額中支出，但其個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金既與科室成員人均數(shù)有關(guān)，也與科室績(jī)效獎(jiǎng)金總盤大小有關(guān)，有利于促進(jìn)科主任履職盡責(zé)，提升團(tuán)隊(duì)整體效益。二是要求科室主任在制定科室內(nèi)部分配方案時(shí)，成立科室內(nèi)部分配小組，制定的分配方案要進(jìn)行科內(nèi)討論、公示，無(wú)異議后全員簽名交醫(yī)院人力資源部備案，并接受人力資源部的監(jiān)督檢查，體現(xiàn)了科室內(nèi)部二次分配方案制定程序的公平性。

科室等級(jí)劃分評(píng)價(jià)程序公平。為體現(xiàn)不同科室間的差異，案例醫(yī)院對(duì)全院科室分別按病房、門診、醫(yī)技、行政后勤分類進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)定不同的分配差異系數(shù)，為保障評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性，案例醫(yī)院在對(duì)科室進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)時(shí)，由職代會(huì)職工代表、全院中層干部按照科室勞動(dòng)強(qiáng)度占30%、風(fēng)險(xiǎn)程度占30%、技術(shù)含量占40%對(duì)每類科室分別進(jìn)行綜合打分，按分?jǐn)?shù)排序，將每類科室評(píng)為一、二、三個(gè)等級(jí)，在績(jī)效分配時(shí)一等科室上浮一定的比例，三等科室下浮一定的比例，并按等級(jí)設(shè)定一定的差異系數(shù)，體現(xiàn)了科室綜合評(píng)價(jià)程序的公平性，有利于科室間績(jī)效分配的公平。

（三）個(gè)人分配的公平

個(gè)人公平，是指職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與該職工為醫(yī)院、科室所做的貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)，從而使個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)酱螅浍@得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也越高。在個(gè)人分配方面，案例醫(yī)院在實(shí)行同崗?fù)甑幕A(chǔ)上，科室二次分配取消了職稱、學(xué)歷因素，工作可量化的部門按工作量、按業(yè)績(jī)分配，不能量化的職能部門按崗位價(jià)值、崗位貢獻(xiàn)分配，真正體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的按勞分配原則，體現(xiàn)了個(gè)人分配的公平性。

公平是相對(duì)的，不公平則是絕對(duì)的，盡管醫(yī)院在制定一次方配方案時(shí)采取了相應(yīng)的保障公平的措施，但在實(shí)際執(zhí)行中，隨著情況的變化，各科室之間及科室內(nèi)部各崗位之間的情況也可能不斷發(fā)生變化，在分配上產(chǎn)生的差距可能會(huì)逐漸拉大，差距過(guò)大可能影響內(nèi)部和諧與團(tuán)結(jié)，為防止差距的過(guò)分懸殊，案例醫(yī)院設(shè)立了單項(xiàng)的全勤績(jī)效獎(jiǎng)，凡全勤職工每月發(fā)放固定數(shù)額全勤績(jī)效獎(jiǎng)2000元，該單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)立保障了績(jī)效獎(jiǎng)金過(guò)低者的基本待遇，有利于縮小內(nèi)部分配的差距，起到了平衡潤(rùn)滑的作用。

（四）績(jī)效考核的公平

案例醫(yī)院在績(jī)效考核方面采取平衡記分法（BSC）和關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）相結(jié)合的辦法，實(shí)行層級(jí)考核，將全院所有部門、所有人員均納入考核范圍，年初制定院級(jí)考核指標(biāo)，并將指標(biāo)分解到相應(yīng)的主管院領(lǐng)導(dǎo)，主管院領(lǐng)導(dǎo)再層層分解，除醫(yī)療質(zhì)控、財(cái)務(wù)、護(hù)理、院感、藥劑等相關(guān)部門的日?？己送?，醫(yī)院成立了質(zhì)控部，質(zhì)控部代表院長(zhǎng)每月對(duì)醫(yī)院院級(jí)指標(biāo)的完成情況及所有部門的日常工作、重點(diǎn)工作和臨時(shí)性工作進(jìn)行考核，對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，代表院長(zhǎng)直接扣主管院領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效分，院長(zhǎng)、書記自己主管的工作按標(biāo)準(zhǔn)同樣扣績(jī)效分，另院長(zhǎng)、書記每月還要按所有副職領(lǐng)導(dǎo)的平均扣分扣減績(jī)效分，主管院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門的責(zé)任科主任進(jìn)行考核，科主任再往下考核，實(shí)行層層考核，最后考核到直接責(zé)任人，科室工作出現(xiàn)問(wèn)題也按責(zé)任層層向上考核，最后考核到院長(zhǎng)、書記，考核實(shí)行百分制，財(cái)務(wù)部門按考核扣分直接扣減相關(guān)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金，層級(jí)考核上至院長(zhǎng)、書記，下至普通職工全部納入的績(jī)效考核范圍，體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平性，對(duì)績(jī)效分配的公平性起到保障作用，也便于考核制度的貫徹實(shí)施。

五、效果

公平合理、公正公開(kāi)的績(jī)效分配有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才的加盟，凝心聚力，激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，為醫(yī)院帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，案例醫(yī)院在總體獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方面堅(jiān)持公平合理的績(jī)效分配理念，取得了良好的效果，近幾年在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中績(jī)效分配采取領(lǐng)先戰(zhàn)略，職工收入保持領(lǐng)先水平，案例醫(yī)院人員支出占比保持較高水平并穩(wěn)步增長(zhǎng)，職工、患者滿意度長(zhǎng)期保持在90%以上，工作量、業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步上升，資產(chǎn)負(fù)債率長(zhǎng)期保持低位，收支結(jié)余率長(zhǎng)期保持較高水平，醫(yī)院人才流失日趨減少，招聘人員學(xué)歷逐年上升，醫(yī)院聲譽(yù)持續(xù)上升。

不公平、不合理的績(jī)效分配則會(huì)挫傷職工的工作積極性，造成業(yè)績(jī)下降、人才流失等不良問(wèn)題，案例醫(yī)院近幾年由于受績(jī)效工資總額政策影響以及個(gè)別科室在分配上出現(xiàn)問(wèn)題未及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，在人員招聘、人員穩(wěn)定及業(yè)務(wù)方面也產(chǎn)生了一些波動(dòng)，2016年由于受當(dāng)?shù)卣雠_(tái)比較嚴(yán)格的績(jī)效工資總額控制辦法的影響，案例醫(yī)院績(jī)效工資水平大幅下滑，人員經(jīng)費(fèi)占比下降，造成次年醫(yī)院職工辭職人數(shù)上升，次年招聘的高學(xué)歷人數(shù)占比也相應(yīng)下降。之后績(jī)效工資總額“兩個(gè)允許”政策出臺(tái)，案例醫(yī)院被列為試點(diǎn)醫(yī)院，醫(yī)院績(jī)效工資總量提高，職工積極性提高，各項(xiàng)指標(biāo)好轉(zhuǎn)。2019年因個(gè)別科室內(nèi)部分配出現(xiàn)問(wèn)題未及時(shí)解決，造成人員流失，2020年因某部門增設(shè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)后，內(nèi)部分配不平衡未及時(shí)解決，造成部分人員流失，科室業(yè)務(wù)收入也受到較大影響。

六、總結(jié)

上述分析表明，在公立醫(yī)院業(yè)務(wù)同質(zhì)化比較嚴(yán)重，業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)比較明顯的情況下，制定公平合理的績(jī)效分配政策，有利于提高職工的滿意度，激發(fā)職工的工作積極性，從而為醫(yī)院帶來(lái)良好的業(yè)績(jī)，營(yíng)造良好的和諧氣氛，促進(jìn)公立醫(yī)院業(yè)務(wù)的發(fā)展，并有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，凝心聚力，減少人才流失，吸引優(yōu)秀人才的加盟，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要堅(jiān)持公平合理的分配理念，構(gòu)建良好的內(nèi)部績(jī)效文化，不斷完善分配制度，對(duì)分配中出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)解決，推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

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（作者單位：廣西壯族自治區(qū)婦幼保健院 廣西南寧 530021）

[作者簡(jiǎn)介：蔣祖康（1969—），男，大學(xué)學(xué)歷，高級(jí)會(huì)計(jì)師；研究方向：衛(wèi)生財(cái)務(wù)管理、績(jī)效管理、運(yùn)營(yíng)管理。]（責(zé)編：若佳）