摘 要：在新時(shí)代背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，做好相關(guān)人力資源管理工作能夠?qū)⑷瞬诺淖饔冒l(fā)揮出來(lái)，給企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此在企業(yè)人力資源工作開(kāi)展的階段，要明確薪酬管理的目標(biāo)以及管理方式，要將薪酬管理理念優(yōu)化，如此才能夠給企業(yè)工作開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。本文主要對(duì)人力資源管理過(guò)程中薪酬管理措施的應(yīng)用要點(diǎn)進(jìn)行探討，以期給相關(guān)研究者提供參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；優(yōu)化措施

引言：人才競(jìng)爭(zhēng)在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)比重是最大的，為了做好企業(yè)的人才管理提高企業(yè)的凝聚力，將人力資源管理工作貫徹到位是必不可少的，這樣在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)中才能讓人才的運(yùn)用更加合理、更加科學(xué)、更加靈活，能最大程度地達(dá)到因材施用的目的，這樣既能建立獨(dú)特的企業(yè)文化又能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)大環(huán)境下競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理工作的重要性日漸凸顯，企業(yè)應(yīng)該全方位地了解各崗位員工需求并給出有效激勵(lì)措施，盡可能多學(xué)習(xí)多求證將人力資源管理的能力提高幾個(gè)臺(tái)階，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

一、企業(yè)薪酬管理的必要性

企業(yè)為了順應(yīng)時(shí)代的變遷，改革內(nèi)部體制并不少見(jiàn)，薪酬改革在改革內(nèi)容中是必不可少的。但是在以往的改革經(jīng)驗(yàn)中，企業(yè)薪酬管理的科學(xué)、系統(tǒng)性管理經(jīng)驗(yàn)太少，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了直接影響。企業(yè)管理層對(duì)員工資金或資源收獲的支付因素、支付數(shù)量進(jìn)行確認(rèn)及調(diào)整后給付的工作進(jìn)行管理，就是薪酬管理。企業(yè)根據(jù)員工所提供的勞動(dòng)力，向員工提供資金或者物質(zhì)的報(bào)酬，這就是薪酬。薪酬一般以貨幣形式發(fā)放，薪酬的管理在企業(yè)的人力資源管理中是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，薪酬管理制度的建立必須符合企業(yè)對(duì)員工薪酬管理需求的現(xiàn)狀，才能體現(xiàn)薪酬管理的意義所在。一個(gè)企業(yè)想要健康發(fā)展，符合企業(yè)文化的健全薪酬管理體系很重要，它可以使企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)得更加流暢，提升員工的凝聚力與向心力。堅(jiān)定地執(zhí)行合理的薪酬管理制度可以促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，使得企業(yè)與員工的發(fā)展都得到長(zhǎng)足提升，這是薪酬管理的核心所在。

二、企業(yè)薪酬管理的作用及價(jià)值

1.提升人力資源管理效果

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，一個(gè)合格、優(yōu)秀的企業(yè)想要做到持續(xù)發(fā)展必然離不開(kāi)對(duì)員工的管理。而企業(yè)人力資源管理主要的職能就是幫助企業(yè)科學(xué)合理地將每一個(gè)員工分配到適合的崗位，保障每一位員工的高工作效率。

2.實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

最近幾年，世界經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著巨大的變革，越來(lái)越多的企業(yè)即將加入這場(chǎng)重新洗牌重組的變革之中。讓企業(yè)不斷地發(fā)展，不被發(fā)展迅速的社會(huì)拋棄，是現(xiàn)在每一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)。所以企業(yè)在管理中開(kāi)創(chuàng)出新型的薪酬人力管理模式成為當(dāng)下的重要目標(biāo)，在薪酬管理中也需要建立遠(yuǎn)大的核心目標(biāo)，朝著目標(biāo)不斷發(fā)展。使得薪酬管理能夠給企業(yè)吸納更多優(yōu)秀的人才，增加員工與企業(yè)之間的默契度，加大員工對(duì)企業(yè)文化的理解意識(shí)，讓企業(yè)員工能夠全身心投入工作當(dāng)中，以最快的速度最高的質(zhì)量完成公司交給的任務(wù)。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的問(wèn)題

1.管理理念落后

由于中國(guó)千年傳統(tǒng)觀念的保持，大部分企業(yè)還認(rèn)為員工離開(kāi)企業(yè)就不能繼續(xù)生活，還以企業(yè)為主的方式在管理員工，使得員工積極性大大降低，也使得員工對(duì)企業(yè)信任度下降。隨著新時(shí)代的到來(lái)，舊式的薪酬管理觀念已經(jīng)不適用于當(dāng)前的人才市場(chǎng)，不能滿足員工對(duì)薪酬的實(shí)際需求。有的企業(yè)因?yàn)閱T工某一方面不夠優(yōu)秀就埋沒(méi)了員工閃光的地方，有的員工出現(xiàn)工作失誤企業(yè)卻小題大做而損傷了員工的積極性。目前企業(yè)對(duì)員工管理考核方式比較刻板，缺乏全面性和多樣性，這阻礙了企業(yè)往更高階層進(jìn)軍的腳步。

2.與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)不足

就目前而言，大部分企業(yè)還不具備自我完善的考核機(jī)制從而導(dǎo)致了績(jī)效與考核關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，這是造成薪酬管理時(shí)效性低下的主要原因。績(jī)效管理主要來(lái)源于人事部門對(duì)每一位員工工作效率、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量做出的綜合評(píng)估，但是就目前來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)沒(méi)有將員工具體的工作職責(zé)與績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行合理的匹配。

3.考評(píng)機(jī)制不完善

薪酬管理是幫助一個(gè)企業(yè)從正面反映員工工作效率、狀態(tài)、質(zhì)量的直接表現(xiàn)，而考評(píng)機(jī)制是為了幫助企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的勞動(dòng)和勞動(dòng)所得金額的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。新型的薪酬管理不單是對(duì)員工進(jìn)行原有的按勞分配制度，而是讓員工從自身和意識(shí)上得到認(rèn)同，認(rèn)可自己的工作，從心靈上得到滿足感，對(duì)企業(yè)抱有足夠的信任?？荚u(píng)機(jī)制主要是人力管理部門負(fù)責(zé)，但是就目前的企業(yè)管理機(jī)制來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)采用的是照搬其他企業(yè)的管理機(jī)制，并沒(méi)有針對(duì)本企業(yè)做出相應(yīng)的改善，沒(méi)有從企業(yè)自身的發(fā)展中采取優(yōu)化，使得薪酬管理在企業(yè)中不能發(fā)揮出最大的能效。

4.管理模式較為單一

根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)前的企業(yè)對(duì)員工薪酬管理模式相對(duì)單一，大部分企業(yè)并沒(méi)有將管理制度融合到企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中，使得有部分高薪員工一直覺(jué)得自己應(yīng)該得到更多的報(bào)酬而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿，最后導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前。如果企業(yè)不采取更全面、多樣的管理體制，將會(huì)使得員工與企業(yè)之間的矛盾加劇，員工離職和跳槽會(huì)造成大部分人才流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受損。

5.企業(yè)福利缺乏彈性

企業(yè)在進(jìn)行人事管理時(shí)，需要采用靈活的薪酬管理制度，為員工提供相應(yīng)的福利，薪酬管理制度既要體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性化管理，又要讓員工感覺(jué)更舒服。然而，公司制定的現(xiàn)有薪酬計(jì)劃是陳舊的，無(wú)法滿足員工當(dāng)前的需求。此外，薪酬方案制訂后長(zhǎng)期未變，不符合實(shí)際變化需求。

四、人力資源管理中的薪酬管理

1.將人文關(guān)懷滲透至薪酬管理的各個(gè)層面

人才培養(yǎng)是當(dāng)下社會(huì)企業(yè)實(shí)力賴以維持的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其如何留住優(yōu)質(zhì)的人才，與薪資管理有著重要的關(guān)聯(lián)。企業(yè)要在薪資管理方面增強(qiáng)人文關(guān)愛(ài)，方可達(dá)到人才和企業(yè)的共同發(fā)展。同樣，企業(yè)也需要以職位的不同建立差異化的薪資機(jī)制，針對(duì)基層人員，企業(yè)應(yīng)該加以關(guān)注，由于基層人員是企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵支撐，可針對(duì)這部分人員適度提高獎(jiǎng)勵(lì)比率。此外，企業(yè)激勵(lì)并不僅局限于薪酬方面，還表現(xiàn)在精神方面。企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中一旦缺乏高水平員工的支持，那么將會(huì)逐漸地進(jìn)入破產(chǎn)的境地。所以，企業(yè)還必須重視員工的精神需要，實(shí)現(xiàn)對(duì)其情感需求與個(gè)性價(jià)值的最佳表達(dá)，以進(jìn)一步提升企業(yè)員工的向心力，留住、吸收更多的人才。要不斷加強(qiáng)人力資源管理中薪酬管理工作的效果與質(zhì)量，使得企業(yè)的薪酬管理工作能夠更加科學(xué)化、合理化，在提高員工福利的同時(shí)還能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出應(yīng)有的作用。

2.確立明確的薪酬分配原則

許多企業(yè)在建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中，由于專業(yè)人員的技能限制，導(dǎo)致薪酬管理體系存在不夠嚴(yán)格或過(guò)度理想化的現(xiàn)象。因此許多企業(yè)管理者都把員工的薪資制度與相應(yīng)激勵(lì)掛鉤，但是往往員工的懲罰機(jī)制很大，但激勵(lì)內(nèi)容卻很小。如果出現(xiàn)這樣的薪資結(jié)構(gòu)，那么很有可能會(huì)讓員工覺(jué)得企業(yè)管理者正在想辦法降低員工薪酬待遇。再或者在企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)上設(shè)定難以完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這同樣會(huì)讓員工覺(jué)得企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)過(guò)于兒戲，完全與事實(shí)背離，上述二個(gè)現(xiàn)象都是企業(yè)薪資管理體系不科學(xué)所造成的。

工資分配者必須從計(jì)劃的層面上、具有前瞻性地來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度（見(jiàn)圖1），以配合工作的進(jìn)行和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開(kāi)展。例如，企業(yè)工資的市場(chǎng)定位問(wèn)題是隨著市場(chǎng)走向而按行情付薪，還是按照企業(yè)人才的素質(zhì)層次、人員對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)作用、還是按照績(jī)效程度和個(gè)人努力水平計(jì)薪，各要素的相對(duì)權(quán)重又應(yīng)怎樣衡量和安排，對(duì)上述問(wèn)題的回答，將直接關(guān)系到企業(yè)在招工、留人和獎(jiǎng)勵(lì)等方面的效益。薪資分配原則是指在薪資體系的構(gòu)建過(guò)程中，是采取先行、落后或者跟隨的薪資策略，還是側(cè)重于吸納、留住或者獎(jiǎng)勵(lì)人員的薪資策略，內(nèi)在公平性與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性怎樣兼顧，薪資水平的市場(chǎng)地位、薪資的結(jié)構(gòu)、薪資與績(jī)效的關(guān)系等。

3.以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)

因?yàn)楫?dāng)前許多企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)不足，其建立的員工薪資機(jī)制與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求相對(duì)脫節(jié)，無(wú)法充分發(fā)揮出人員薪資的功能。針對(duì)不同領(lǐng)域、不同職業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)的發(fā)展情況而言，企業(yè)的薪資體系必須適時(shí)做出改變才可以適應(yīng)發(fā)展。但如果企業(yè)的薪資體系相對(duì)于行業(yè)平均水平太低，則很有可能出現(xiàn)普通員工有所抱怨，核心人才出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，這些是因?yàn)樾劫Y體系問(wèn)題而導(dǎo)致的人才流失，在當(dāng)前中小企業(yè)已是十分普遍的問(wèn)題。這也從側(cè)面體現(xiàn)出當(dāng)前的不少管理者未能充分認(rèn)識(shí)到薪酬控制的必要性，更未能注意人力資源管理與業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)節(jié)奏間的密切關(guān)聯(lián)。

職務(wù)考評(píng)與分類是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基石，更是從根本上解答企業(yè)工資對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題的關(guān)鍵。首先，職務(wù)考評(píng)應(yīng)該立足于職業(yè)，因?yàn)槁殑?wù)評(píng)判的對(duì)象是職業(yè)而并非職業(yè)中的所有人員。從職工勞動(dòng)的多樣化視角設(shè)定工資，依靠?jī)r(jià)值定工資是對(duì)不同崗位的所見(jiàn)比較科學(xué)合理、規(guī)范化，使職工認(rèn)為各個(gè)職務(wù)的勞動(dòng)價(jià)值都體現(xiàn)了各職務(wù)職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并具有很大的社會(huì)公信力。其次，還要對(duì)崗位評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)和各項(xiàng)指標(biāo)做出清晰的劃分，以防止造成職工的不相信和對(duì)偏袒、偏見(jiàn)的質(zhì)疑，以增強(qiáng)職工對(duì)職務(wù)之間的差異的可接受程度，使其對(duì)接受工資差異的心理承受力也相應(yīng)地提高。薪酬管理工作改革將有力地提升人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量，有效促進(jìn)企業(yè)整體的人力資源管理，也有力地提升了人力資源部門的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)水平。相信隨著薪酬管理工作變革的深入開(kāi)展，從過(guò)去的傳統(tǒng)人事管理將實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的飛躍。

4.在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善

只有完善、科學(xué)、有效的人力資源薪酬管理體系，才能促使企業(yè)薪資管理工作取得進(jìn)展。具體來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)人員必須深入企業(yè)基層內(nèi)部，全面掌握企業(yè)人員的基本工作狀態(tài)以及每一個(gè)環(huán)節(jié)人員的實(shí)際運(yùn)作狀況，并形成健全的工作職責(zé)體系，明晰其崗位職責(zé)，以保證特殊情況出現(xiàn)后可以對(duì)責(zé)任者有效追究。而唯有進(jìn)一步完善薪資管理體系，才能促進(jìn)企業(yè)薪資管理及其他方面管理工作逐步趨向系統(tǒng)化和規(guī)范化，以便于企業(yè)人員在管理工作中有章可循。此外，在具體的薪資管理體系實(shí)施中，企業(yè)人員應(yīng)該把分配的主動(dòng)權(quán)適當(dāng)分配至各個(gè)下級(jí)機(jī)構(gòu)，以達(dá)到對(duì)薪資控制、分配、制訂計(jì)劃等作用的有效發(fā)揮。在此進(jìn)程中，應(yīng)切實(shí)明晰和細(xì)化有關(guān)薪酬體系實(shí)施和分發(fā)的權(quán)力與責(zé)任，以便有效地進(jìn)行各個(gè)機(jī)構(gòu)之間的交流和協(xié)調(diào)，并使之實(shí)現(xiàn)互相監(jiān)管，促進(jìn)企業(yè)管理和運(yùn)作的規(guī)范化，為人力資源管理事業(yè)提供完善的體制保證。例如，企業(yè)管理者也應(yīng)該多為員工提供指導(dǎo)，幫助他們解決實(shí)際生活和工作中面臨的困難，增強(qiáng)全員價(jià)值歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感，致力于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而切實(shí)確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。此外，企業(yè)管理者還可以做到因材施教，根據(jù)個(gè)人工作特點(diǎn)合理分崗位，充分發(fā)揮員工價(jià)值。在企業(yè)開(kāi)展精細(xì)化管理活動(dòng)中，應(yīng)建立良好的信息溝通機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。如果信息傳遞和溝通不暢，就會(huì)阻礙企業(yè)的深入改革，精細(xì)化管理思想在企業(yè)管理變革中自然也 不會(huì)發(fā)揮任何的作用，精細(xì)化經(jīng)營(yíng)管理方法也因此缺乏了科學(xué)性。所以，只有制訂出一套既要能真正滿足雇主、雇員要求又要能完全滿足顧客的人力資源管理新方案，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，薪酬管理體制是一個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源合理調(diào)配的必要手段，也是企業(yè)在管理中最需要進(jìn)一步改良、進(jìn)步的管理方式。好的薪酬管理模式可以使得企業(yè)加深企業(yè)文化，同時(shí)也提升企業(yè)和員工互相的配合度與默契程度，能夠使企業(yè)去管理好每一位員工，提升員工的積極性，保證企業(yè)高質(zhì)量、高效率地運(yùn)營(yíng)。讓新型企業(yè)人力資源管理的薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)留住每一位人才，讓每一位人才幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]俞樂(lè)芳，顧燕華.試析企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用[J].人力資源管理，2016（7）：123-124.

[2]姚琴.企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題與解決途徑分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2017（19）.

[3]趙汝鳳，徐敬城，趙芮.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021（11）：50-52.

[4]史泓博.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2021，29（11）：229-230.

[5]陳猛.企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效策略[J].中國(guó)中小企業(yè)，2021（4）：197-198.

[6]令狐智立.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新模式[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（經(jīng)營(yíng)版），2021（4）：140-141.

[7]王鵬飛.芻議薪酬在企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)作用[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2020（36）：120-122.

[8]李靈利.中小企業(yè)薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題與優(yōu)化路徑分析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2020（34）：89-90.

[9]段文暖，吳宏方.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用與策略分析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2020（23）：194-195.

[10]王麗.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施[J].今日財(cái)富，2021（24）：139-141.

作者簡(jiǎn)介：張滿（1989.11— ），女，漢族，山東惠民人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。