工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高職人才崗位勝任力模型初探

張琳

［摘 要］ 基于崗位勝任力理論，采取定量、定性實證的研究方法，構(gòu)建出工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高職人才勝任力模型。其中，定性研究依據(jù)主流招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)，提煉出工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高職層次就業(yè)的5類顯性和隱性因子，共19項勝任力；定量研究通過專家問卷調(diào)查，借助SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行因子分析，并運用AHP法賦予相應(yīng)權(quán)重，從而構(gòu)建出完整的勝任力模型，并通過信度和效度檢測。研究發(fā)現(xiàn)人際能力類占權(quán)重最高，其次是綜合技能；19項勝任力中誠實性、團隊精神、自主性、解決問題能力、管理軟件運用能力和溝通協(xié)調(diào)能力的加權(quán)權(quán)重較為突出。

［關(guān)鍵詞］ 崗位勝任力；高職；工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)

［基金項目］ 2021年度蘇州百年職業(yè)學(xué)院工業(yè)互聯(lián)生態(tài)體系中高職“工管結(jié)合”人才培養(yǎng)模式探索（2021SCCRND0018）

［作者簡介］ 張 琳（1971—），女，四川峨眉山人，碩士，蘇州百年職業(yè)學(xué)院商學(xué)院院長，副教授，主要從事金融分析、職業(yè)教育研究。

［中圖分類號］ G641［文獻標識碼］ A［文章編號］ 1674-9324（2023）17-0121-04 ［收稿日期］ 2022-07-12

崗位勝任力（Position Competence）是管理心理學(xué)的一個重要理論，是指承擔(dān)一定崗位職責(zé)的綜合特征要素，包括知識、技能、素養(yǎng)、能力、態(tài)度、責(zé)任、方法等，代表員工在具體工作崗位中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的、可描述的、可預(yù)測的且高績效的特征［1］。崗位勝任力模型廣泛應(yīng)用于海內(nèi)外名企的管理中，用以提升企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力。

一、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才培養(yǎng)需求現(xiàn)狀

自2012年工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)（Industrial Internet）概念初現(xiàn)，2016年國務(wù)院推出“中國制造2025”計劃，其核心是通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高制造業(yè)水平，賦能新經(jīng)濟。2016年起，教育部、人社部、工信部先后發(fā)文，多次強調(diào)要壯大相關(guān)人才隊伍，創(chuàng)新人才使用機制，推動平臺產(chǎn)教融合發(fā)展，工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)技能型人才的培養(yǎng)得到了各項政策的大力扶持。

從工業(yè)化時代邁入數(shù)字化時代的一大特征，是從決策到復(fù)雜決策的轉(zhuǎn)變，移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、智能化等新技術(shù)的應(yīng)用，加速了制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)變。從開發(fā)到流通到應(yīng)用，全生命周期服務(wù)涉及眾多門類的學(xué)科、技術(shù)、人才與能力，因此，超越傳統(tǒng)邊際的產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)、市場決定了共生共贏的生態(tài)建設(shè)成為工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的必要路徑。體現(xiàn)在人才培養(yǎng)方面，大量服務(wù)于技術(shù)服務(wù)商、工業(yè)App運營商和工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺提供商前端和后端，連接客戶與提供商，兼具技術(shù)服務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)的人才，成為高職跨學(xué)科培養(yǎng)的目標［2］。

二、基于招聘數(shù)據(jù)的工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高職人才需求分析

（一）工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高職典型崗位需求分析

筆者于2022年3月2日—4月23日，在主流招聘網(wǎng)站以“工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、大?！睘殛P(guān)鍵詞，收集到相關(guān)招聘信息共1121份，涉及全國共24座城市。從地域分布看，高職工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)人才需求主要集中在以廣深為首的珠三角、以滬寧為首的長三角、以京青為首的環(huán)渤海以及成渝等四大電子信息產(chǎn)業(yè)基地。招聘崗位則以銷售崗為主，其次為技術(shù)開發(fā)類和實施顧問、項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等崗位，其工作職責(zé)包括客戶開拓、用戶產(chǎn)品需求挖掘/分析、運營推廣及活動策劃等。從以上網(wǎng)站的具體招聘要求中，筆者分別總結(jié)提煉出幾類典型崗位職責(zé)和勝任力要素。針對銷售崗位，其工作領(lǐng)域包括工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品銷售、維護客戶合作關(guān)系以及獨立開發(fā)客戶和開拓市場，相關(guān)勝任力要素分別為：熟悉工業(yè)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求及趨勢，并具有工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相關(guān)背景；較好的營銷意識與工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)思維，合理運用銷售工具以達成銷售目標，有較強的學(xué)習(xí)能力、抗壓能力和強烈的成功欲望。而項目管理類崗位的工作領(lǐng)域包括項目的整體規(guī)劃組織安排和實施，項目管理，產(chǎn)品使用培訓(xùn)指導(dǎo)。相應(yīng)的勝任力要素分別為：熟悉企業(yè)管理模式及其業(yè)務(wù)流程，多種操作系統(tǒng)（Windows，Linux）下進行開發(fā)應(yīng)用，Oracle、SQL Server等數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)建模、數(shù)據(jù)分析整套方法，具備良好的溝通能力和優(yōu)秀的人際交往能力，團隊合作精神強。產(chǎn)品經(jīng)理類崗位的工作領(lǐng)域分別為制定銷售戰(zhàn)略，售前、售中和售后戰(zhàn)略，以及費用控制和回款。其對應(yīng)的勝任力要素包括：較強的市場開拓能力，能夠把控過程、招投標及簽約，維護客戶良好的合作關(guān)系，較強的組織協(xié)調(diào)能力、談判能力、商務(wù)公關(guān)能力。運營崗位的工作領(lǐng)域包括：渠道拓展、運營策劃、團隊建設(shè)和平臺、項目測試、產(chǎn)品服務(wù)盈利模式打造。對應(yīng)勝任力要素為：敏感的商業(yè)意識和服務(wù)意識，較強的PPT方案能力，良好的抗壓能力，情緒控制能力，有效溝通能力，合作意識以及創(chuàng)新意識和優(yōu)秀的變通能力。需求分析師崗位的工作領(lǐng)域主要在信息化項目前期需求分析和項目組/客戶之間的溝通協(xié)調(diào)。對應(yīng)的勝任力要素包括：較強的客戶關(guān)系處理經(jīng)驗，技術(shù)文檔、方案寫作能力，售前PPT制作能力，優(yōu)秀的邏輯分析能力、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)能力、跨部門溝通能力，良好的溝通表達能力、應(yīng)變能力、理解能力，執(zhí)行能力強，抗壓能力強，良好的團隊協(xié)作精神，善于推動項目進展。

（二）構(gòu)建工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高職典型崗位勝任力模型

勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)所需具備的勝任力的結(jié)構(gòu)形式和總和，包括顯性和隱性兩個部分。由戴維·麥克利蘭提出的冰山模型（The Iceberg Model）指出，外顯因子包括技能和知識，這些特征容易了解和測量，也容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而決定是否卓越的往往是不能預(yù)測的隱性因子，如綜合能力、個性特征、價值觀、動機等。

對典型崗位職責(zé)和勝任力要素進行歸納分析，筆者整理出19項工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)目標崗位勝任力清單，分屬于5類型顯性和隱性因子（見表1）。為進一步量化此模型中各項勝任力特征的優(yōu)先程度，本次研究采取了問卷調(diào)查和專家討論法，調(diào)查、訪談對象包括18名工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)專家或管理者，進而完成了SPSS因子分析和層次分析法權(quán)重分析，構(gòu)建并驗證了勝任力模型。

本次研究調(diào)查訪談對象以管理崗位為主，占62.5%，技術(shù)和銷售崗位分別占比18.75%，調(diào)查專家所屬企業(yè)涵蓋大中小型，區(qū)位以江蘇為主（68.75%），其余分布在北上廣魯?shù)裙I(yè)互聯(lián)網(wǎng)重點發(fā)展區(qū)域，調(diào)研具有一定的典型性。調(diào)研企業(yè)分屬工業(yè)平臺層（31.25%）、軟件層（31.25%）、應(yīng)用層（18.75%）、設(shè)備層（12.5%）和網(wǎng)絡(luò)層（6.25%），基本覆蓋整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。

本次研究根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)分析形成的能力清單，參考國內(nèi)外勝任力模型構(gòu)建，設(shè)計了“工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)高職人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)測評”問卷，采用李克特十級評分量表，從“1”到“10”分別代表“非常不重要”到“非常重要”，以19項勝任力為條目，調(diào)查各能力項對于勝任工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)崗位的重要性。

三、問卷信度和效度分析

本問卷用SPSSAU軟件測得同質(zhì)信度（Cronbach α）0.99，說明問卷具有較高的信度，測量可信。KMO值達到0.710，表示效度較好。而Bartlett球形檢驗的近似卡方值為551.156（df45），對應(yīng)p值小于0.05，代表母群體的相關(guān)矩陣間有共同因子存在，適合進行因子分析［3］。

通過對問卷進行主成分因子分析，筆者提取了高職人才工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)勝任力模型的五個主要因子：專業(yè)能力、業(yè)務(wù)技能、管理素質(zhì)、人際能力、人格特征，共計19項勝任力，比較全面地涵蓋了對高職人才就職工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)取得優(yōu)秀業(yè)績的能力需求。研究采取層次分析法，將專家的重要性評比結(jié)果進行幾何平均，得到最終的權(quán)重分布如表2所示。

結(jié)合特征向量最大特征根（19.000），利用最大特征根值計算得到CI值（0.000），針對RI值查表為1.1200，CR值為0.000＜0.1，意味著研究判斷矩陣滿足一致性檢驗，計算所得權(quán)重具有一致性。

根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)人格特征類占權(quán)重最高，達21.83％，其次是人際能力和業(yè)務(wù)能力（見圖1）；19項勝任力中誠實性、團隊精神、自主性、解決問題能力、管理軟件運用能力和溝通協(xié)調(diào)能力的加權(quán)權(quán)重較為突出，這與傳統(tǒng)的專業(yè)技能為中心的培養(yǎng)目標有一定差距，體現(xiàn)出了高職人才在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中寬口徑、低定位、高彈性的需求畫像。

四、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才培養(yǎng)模式初探

從招聘市場信息和專家訪談中可以看到，企業(yè)對工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高職人才的人際能力和業(yè)務(wù)能力（綜合素質(zhì)和通用能力）越來越看重，因此在校培養(yǎng)階段，不僅要關(guān)注學(xué)生的專業(yè)知識和技能，更應(yīng)當(dāng)重視其隱性勝任力的培養(yǎng)，建立起新型的工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高職人才崗位勝任力培養(yǎng)模式。

（一）依據(jù)崗位勝任力模型優(yōu)化課程體系

針對崗位勝任力模型特征表，建議優(yōu)化工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)骨干課程結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)勝任力特征與專業(yè)課程目標的對接，在訓(xùn)練學(xué)生專業(yè)技能的同時，重點培養(yǎng)其他的崗位勝任特征，拓寬學(xué)生的通用技能。

（二）運用項目化教學(xué)提升隱形勝任力

打破以知識點、技能點為中心的傳統(tǒng)課程設(shè)計，推廣項目化教學(xué)模式，尤其引入項目的建設(shè)流程，通過角色分工設(shè)置團隊，以項目組的形式組織學(xué)生。課程按照方案提交、項目匯報、工程展示、招投標等真實的過程進行，同時模擬工程化規(guī)范進行項目考核，全方位提供學(xué)生崗位勝任力的培養(yǎng)和鍛煉機會，尤其是溝通、團隊合作能力。

（三）深化校企融合式培養(yǎng)，打造真實崗位勝任力

高職學(xué)生課程實踐實訓(xùn)環(huán)節(jié)的質(zhì)量，直接影響到崗位勝任力的訓(xùn)練?？梢赃\用模擬仿真環(huán)境以及校中企、企業(yè)頂崗實習(xí)等實訓(xùn)方式，深化校企融合式培養(yǎng)，打造學(xué)生的真實崗位勝任力［4］。

參考文獻

［1］安托尼特·D.露西亞，理查茲·萊普辛格.勝任：員工勝任能力模型應(yīng)用手冊［M］.郭玉廣，譯.北京：北京大學(xué)出版社，2004：89.

［2］葉春曉，朱正偉，李茂國.融合創(chuàng)新范式下的工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)人才培養(yǎng)研究［J］.高等工程教育研究，2018（5）：65-70+95.

［3］韓利，梅強，陸玉梅，等.AHP-模糊綜合評價方法的分析與研究［J］.中國安全科學(xué)學(xué)報，2004（7）：86-89.

［4］陳小中.基于崗位勝任力的高職計算機網(wǎng)絡(luò)專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究［J］.高教學(xué)刊，2016（6）：66-67.

Research on the Position Competence Model of Industrial Internet Talents

in Higher Vocational Education

ZHANG Lin

（Business College， Suzhou Centennial College，? Suzhou， Jiangsu 215123，? China）

Abstract： Based on the Position Competence theory， this study adopts quantitative and qualitative empirical research methods to build a competence model of Industrial Internet for higher vocational education. For the qualitative part， we have found five characteristics， both explicit and implicit， which are essential to Industrial Internet employment， and developed a total of 19 competence factors from them. Quantitative research through expert questionnaire survey， factor analysis of data with SPSS software， and the use of AHP method to give the corresponding weight to each feature， so as to build a complete competence model， which passed the reliability and validity test. Our study found that interpersonal skills accounted for the highest weight， up to 21.96%， followed by general employment skills; Among the 19 competencies， honesty， teamwork， autonomy， problem-solving ability， management software application ability and communication and coordination ability are more prominent.

Key words： position competence， higher? vocational? education， industrial Internet， talent? training? mode