摘 要：醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，對人力資源的結(jié)構(gòu)與數(shù)量加以合理分析，結(jié)合發(fā)展的方向，明確在人力資源方面的具體需求情況，有利于推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了發(fā)揮更好的作用，需要將勝任力模型引入到醫(yī)院的人力資源管理中，以達(dá)到既定的管理工作目標(biāo)。文章通過闡釋勝任力模型的概念與內(nèi)涵，分析了當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作開展的情況，同時(shí)提出了勝任力模型在醫(yī)院人力資源管理中的具體實(shí)施路徑，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際成效。

關(guān)鍵詞：勝任力模型 醫(yī)院 人力資源管理 實(shí)施路徑

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-252-02

一、引言

在社會服務(wù)體系當(dāng)中，醫(yī)院是重要的構(gòu)成部分。醫(yī)院在發(fā)展的過程中始終將人力資源管理作為管理的重點(diǎn)內(nèi)容之一。人力資源管理的效果關(guān)乎到醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)是否得以實(shí)現(xiàn)。只有落實(shí)此項(xiàng)工作，才可以增強(qiáng)醫(yī)院整體的服務(wù)工作質(zhì)量，帶動衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。受到衛(wèi)生醫(yī)療制度改革的影響，醫(yī)院的人力資源管理工作應(yīng)該引入先進(jìn)的管理理念，加大對勝任力模型的運(yùn)用力度，從而對實(shí)際的人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)和幫助，發(fā)揮出其應(yīng)有的功效和作用。

二、勝任力模型相關(guān)概述

對于勝任力模型而言，主要針對的是在實(shí)施任務(wù)的過程中，角色應(yīng)該具備的能力，從中可以看出各個(gè)崗位中帶給個(gè)體影響的具體行為、態(tài)度、專業(yè)技能以及社會動機(jī)等等。筆者認(rèn)為，勝任力模型指的是某些特定職位，把表現(xiàn)優(yōu)異的要求組合之后的一種勝任特征結(jié)構(gòu)，說明完成組織工作需要的知識、技能的結(jié)合。勝任特征屬于勝任力模型當(dāng)中的主要概念，通常是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀等等，能夠被測量、可以區(qū)分績效優(yōu)異和績效一般的個(gè)體特征。見圖1。

從當(dāng)前的情況來看，在勝任力模型中，以冰山模型、洋蔥模型的運(yùn)用為主。其中，冰山模型把個(gè)人的工作表現(xiàn)勝任特征劃分成表象、潛在兩個(gè)構(gòu)成部分。在冰山之上的部分為知識、專業(yè)技能，凸顯出外顯的特點(diǎn)，便于進(jìn)行掌握與測定，依靠培訓(xùn)可以增強(qiáng)，因此無法簡單地通過冰山之上的部分對優(yōu)秀與普通進(jìn)行區(qū)別。在內(nèi)隱的勝任特點(diǎn)方面，則包括自我概念、人格特性等，在冰山之下，增加了測定的難度，無法單純依靠外部因素進(jìn)行改變，與個(gè)體行為、績效等方面密切關(guān)聯(lián)。相比之下，根據(jù)洋蔥模型的要求，勝任力特征能夠凸顯出明顯的動機(jī)、自我價(jià)值、社會角色以及技能等。通常來說，勝任力特征很難進(jìn)行改變，與識別的效果之間緊密相關(guān)[1]。實(shí)際上，很多學(xué)者均針對勝任力模型的建立方法提出了各種觀點(diǎn)與看法，各種方法的優(yōu)勢與劣勢也不盡相同，深入研究與分析勝任力模型的過程中，需要對多種方法進(jìn)行綜合利用，以便確保模型的科學(xué)性。

三、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作開展的情況分析

當(dāng)前，我國醫(yī)療制度改革的速度加快，讓人力資源管理工作開展的難度變得更大。進(jìn)行醫(yī)院改革工作的過程當(dāng)中，人力資源相關(guān)管理制度的革新屬于重中之重。從醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的角度而言，如何提升員工的滿意度是必須面臨的挑戰(zhàn)，在人力資源管理工作當(dāng)中發(fā)揮出很大的功效和作用。由于國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理制度的改革時(shí)間較短，在人事管理方面，延續(xù)了從前的模式，不僅表現(xiàn)出管理方式較為單調(diào)，操作十分簡單，更加重視結(jié)果。從經(jīng)營成本的角度來說，由于欠缺科學(xué)的管理思想，沒有達(dá)到既定的目標(biāo)。面對市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展與變化，醫(yī)院的人力資源管理策略也需要持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)與完善。

一直以來，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中以高效率作為目標(biāo)的思想和醫(yī)院的公益性特征之間存在矛盾，醫(yī)院應(yīng)該加快對人力資源管理機(jī)制的改革速度。在國家的扶持與推動下，醫(yī)療行業(yè)的相關(guān)政策得到改變，帶給廣大醫(yī)療工作人員思想上很大的影響。尤其在最近幾年，私立醫(yī)院的數(shù)量逐漸增多，受限于經(jīng)濟(jì)制度方面的干擾，導(dǎo)致醫(yī)院的薪酬管理制度無法發(fā)揮出其良好的功效和作用。在此過程當(dāng)中，醫(yī)院也發(fā)生了人才流失的不良現(xiàn)象[2]。

面對此種狀況，醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)該有針對性地改變思想意識。一方面，醫(yī)院的管理者應(yīng)該密切關(guān)注并掌握當(dāng)前的市場發(fā)展變化，提升把控國家相關(guān)政策的能力，改變從前錯(cuò)誤的思想意識，引入全新的管理理念，從而增強(qiáng)管理工作的實(shí)際成效。另一方面，醫(yī)院的中層干部應(yīng)該有效落實(shí)自身的職能與責(zé)任，體現(xiàn)出一定的創(chuàng)新性優(yōu)勢，不僅深入理解上級領(lǐng)導(dǎo)的決策內(nèi)涵，而且可以迅速加以落實(shí)。除此之外，醫(yī)院的員工應(yīng)該彼此之間協(xié)同合作，深入掌握人力資源管理工作革新的具體原因和作用，從而配合相關(guān)工作的開展，如此，才可以完成既定的工作任務(wù)[3]。

四、勝任力模型在醫(yī)院人力資源管理中的具體實(shí)施路徑

（一）注重在人才選拔中的科學(xué)利用

醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，首先面臨的難題是人才的選拔。此項(xiàng)工作的效果則與醫(yī)院的安全性、學(xué)科建設(shè)效果、競爭力等方面密切相關(guān)。一般來說，醫(yī)院進(jìn)行人才招聘的過程中，主要參考應(yīng)聘者的文化學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、理論知識等方面的因素，從而進(jìn)行篩選，人才的挖掘和真正利用受到限制。所以，醫(yī)院開展人才選拔工作的過程中，可以通過借助勝任力模型，實(shí)現(xiàn)對應(yīng)聘人員專業(yè)知識和技能的測試，并且達(dá)到挖掘其潛力的目的，最終確保選取人才與工作崗位的匹配性，有利于降低后續(xù)在培訓(xùn)方面的支出費(fèi)用。尤其在選拔一些重要崗位人才時(shí)，在應(yīng)聘者的相關(guān)條件近似的情況下，科學(xué)應(yīng)用勝任力模型，提高對績效預(yù)測的準(zhǔn)確性，發(fā)揮出良好的作用，由此可見，在醫(yī)院人才選拔中運(yùn)用勝任力模型具有一定的可行性。當(dāng)醫(yī)院進(jìn)行護(hù)理人員招聘時(shí)，可以建立全新的護(hù)理人員勝任力模型，其中涵蓋了年齡、學(xué)歷、職稱、工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、核心勝任力等各項(xiàng)不同的指標(biāo)，增強(qiáng)了護(hù)理人員招聘工作的實(shí)際成效。通過科學(xué)運(yùn)用勝任力模型，能夠確保人力資源管理工作的質(zhì)量達(dá)到相關(guān)規(guī)定，從而發(fā)揮出人才的功效和作用，推動人力資源管理改革工作的進(jìn)程[4]。

（二）確保在員工培訓(xùn)中運(yùn)用的合理性

從醫(yī)院的角度，為了獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要體現(xiàn)出人才的價(jià)值與作用。在此過程中，對不同類別的人才需求量也會隨之增大。然而，醫(yī)院進(jìn)行培訓(xùn)工作的過程中，出現(xiàn)出諸多的問題與不足。比如，培訓(xùn)的需求不夠清晰、欠缺較為健全的培訓(xùn)機(jī)制等等，由此降低了最終培訓(xùn)工作的效率，難以凸顯出專業(yè)特征。很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)所編制出的培訓(xùn)工作內(nèi)容與措施以臨床人員作為主要的對象，而整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行除了臨床還有行政后勤等工作人員，在設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)應(yīng)多方考慮受訓(xùn)人員的特征，開設(shè)符合其崗位需求的課程，滿足不同類別不同層級人員的學(xué)習(xí)需要，否則難以達(dá)到當(dāng)前發(fā)展的需求，由此使一些醫(yī)護(hù)人員只負(fù)責(zé)自己工作范圍內(nèi)的事務(wù)，欠缺綜合運(yùn)用能力，表現(xiàn)出缺少高水平人才的問題。所以，醫(yī)院應(yīng)該積極開展勝任力分析工作，使員工明確未來的發(fā)展目標(biāo)。在依據(jù)勝任力模型的同時(shí)，需要合理編制出針對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)方案。一是，開展培訓(xùn)員工專業(yè)能力的過程中，應(yīng)該科學(xué)地對醫(yī)務(wù)人員等級進(jìn)行區(qū)分，參考專業(yè)技能，完成歸類的任務(wù)，然后體現(xiàn)出培訓(xùn)策略的科學(xué)性。二是，參考所設(shè)置的培訓(xùn)宗旨，應(yīng)該將各類對象的特征加以深入了解，從而明確培訓(xùn)過程當(dāng)中的重點(diǎn)與難點(diǎn)部分，幫助廣大員工設(shè)計(jì)出未來的成長計(jì)劃。結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者的勝任力模型，能夠進(jìn)一步提升相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的道德素質(zhì)與專業(yè)技能，通過借助不同類型的培訓(xùn)形式，能夠完成培訓(xùn)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)任務(wù)，有利于使員工彌補(bǔ)自己的缺陷，達(dá)到既定的培訓(xùn)管理目標(biāo)[5]。三是，醫(yī)院應(yīng)該合理評估當(dāng)前員工自身能力和理想能力間存在的差別，從而確保培訓(xùn)工作方案的科學(xué)性與可行性。鑒于此，醫(yī)院通過科學(xué)利用勝任力理論以后，可以讓員工的培訓(xùn)工作變得更加規(guī)范化、系統(tǒng)化。

（三）加大在薪酬管理中運(yùn)用的力度

在勝任力模型得到很大關(guān)注與重視之后，使其在薪酬管理當(dāng)中得到了有效運(yùn)用。作為人力資源管理工作中必不可少的構(gòu)成內(nèi)容之一，薪酬管理的價(jià)值和作用是不容忽視，與每一位員工的自身利益緊密關(guān)聯(lián)。只有體現(xiàn)出薪酬管理機(jī)制的合理性，才可以激發(fā)出員工工作的熱情，使其滿意度得到提高。通常情況下，員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該和勝任力相匹配，體現(xiàn)出人才的作用[6]。并且，基于勝任力下的薪酬，能夠讓目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)的效果更加明顯。所以，醫(yī)院開展人力資源管理工作中，對各類勝任力能力的醫(yī)務(wù)人員構(gòu)建差異化的薪酬制度，確保達(dá)到按勞分配的要求，有效規(guī)避發(fā)生同崗?fù)甑那闆r。借助先進(jìn)的勝任力模型，以各種水平的醫(yī)務(wù)工作人員作為主要的對象，制定出具有一定差別的薪酬結(jié)構(gòu)，借助此項(xiàng)措施，一方面，對員工進(jìn)行一定的鼓勵(lì)，使其專業(yè)能力得到進(jìn)一步增強(qiáng)，激發(fā)出員工的工作熱情，綜合素質(zhì)得到增強(qiáng)，帶動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。一直以來，原有的薪酬制度和員工的文化學(xué)歷與職稱密切關(guān)聯(lián)，但是沒有參考醫(yī)務(wù)工作者的勝任力情況，影響到員工工作能力的評估效果，難以凸顯出其應(yīng)有的作用，妨礙到薪酬激勵(lì)工作的順利進(jìn)行，易于使廣大醫(yī)務(wù)工作者形成不公平的心理，不利于正常工作的開展[7]。但是通過對勝任力模型的有效運(yùn)用，則解決了上述的問題，引入了人本管理理念，讓員工能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，保證薪酬制度的公平性與合理性，真正做到了與時(shí)俱進(jìn)。鑒于此，醫(yī)院實(shí)施薪酬管理工作時(shí)，針對醫(yī)務(wù)人員的薪酬方面，需要參考貢獻(xiàn)度、勞動參與度等不同類型的因素，依據(jù)勝任力水平，從而完成差別化設(shè)計(jì)的任務(wù)[8]。

（四）強(qiáng)化在績效考核中的應(yīng)用管理

對比醫(yī)院從前運(yùn)用的績效考核方式，基于勝任力模型下的績效考核顯然和其存在著很大的差別。不僅可以結(jié)合員工自身的個(gè)性、態(tài)度以及價(jià)值觀等不同的指標(biāo)，著重考核員工的能力的發(fā)揮與自身潛力等，而且還借鑒了員工的職業(yè)生涯、醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略等加以科學(xué)評價(jià)，有效規(guī)避發(fā)生評價(jià)過于片面的情況，提高了員工對醫(yī)院的滿意度，發(fā)揮出一定的導(dǎo)向性作用[9]。與此同時(shí)，在基于勝任力模型下，建立科學(xué)的臨床醫(yī)生績效評價(jià)制度，一方面，實(shí)現(xiàn)有效培養(yǎng)臨床醫(yī)生的專業(yè)能力；另一方面，也結(jié)合了未來發(fā)展的潛力因素，凸顯出評價(jià)的全面性優(yōu)勢。在規(guī)范醫(yī)生工作行為的基礎(chǔ)上，加大對勝任力模型的運(yùn)用力度，把勝任力指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驕y定的績效指標(biāo)，并且讓此項(xiàng)工作的客觀性、公正性變得更加明顯。對于部分勝任力特征而言，內(nèi)隱勝任力模型具體在績效評價(jià)過程中的應(yīng)用有待深入探究和分析[10]。

五、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中，可以將勝任力模型當(dāng)作主要的理論根據(jù)，為實(shí)際工作的開展帶來幫助，進(jìn)一步提升醫(yī)院人力資源管理服務(wù)的效率。然而在具體應(yīng)用的過程中，部分工作人員難以深入理解和掌握勝任力模型的內(nèi)涵與作用，需要加以改進(jìn)，在重視的同時(shí)，采用科學(xué)的方式，推動人力資源管理工作的落實(shí)，激發(fā)出員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)其工作責(zé)任感，有助于醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展，增強(qiáng)整體的管理能力與效果。

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（作者單位：遵義醫(yī)科大學(xué)第五附屬（珠海）醫(yī)院 廣東珠海 519000）

[作者簡介：李慧晶（1994—），女，漢族，廣東珠海人，大學(xué)本科，遵義醫(yī)科大學(xué)第五附屬（珠海）醫(yī)院人力資源管理師，主要研究方向：人力資源管理。]（責(zé)編：趙毅）