劉靜

［摘 要］改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)力整體加強(qiáng)，這為國(guó)內(nèi)企業(yè)創(chuàng)造了良好的發(fā)展條件。為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)發(fā)揮績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)，以公正的標(biāo)準(zhǔn)約束企業(yè)組織的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保證?，F(xiàn)階段企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作時(shí)還存有不足之處，導(dǎo)致績(jī)效功能無(wú)法完全作用于企業(yè)，最終影響企業(yè)的發(fā)展。為此本文將闡述績(jī)效考評(píng)的理論定義，并列舉當(dāng)前績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；績(jī)效考評(píng)；現(xiàn)狀；對(duì)策

［中圖分類號(hào)］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著企業(yè)逐漸發(fā)展，其所面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，而人才是當(dāng)下企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此要充實(shí)人才儲(chǔ)備，打造高水平人才團(tuán)隊(duì)，不斷推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在人力資源管理工作中，績(jī)效考評(píng)發(fā)揮的作用很顯著，被各大企業(yè)所重視?？?jī)效管理屬于內(nèi)部管理的重要部分，能夠保證績(jī)效管理的充分發(fā)揮，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，提高綜合工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)。績(jī)效考評(píng)屬于績(jī)效管理，其實(shí)施和應(yīng)用有助于企業(yè)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，當(dāng)前績(jī)效考評(píng)落實(shí)不到位，主要是企業(yè)重視程度不足、欠缺完善的績(jī)效考評(píng)體系以及后續(xù)溝通反饋機(jī)制不健全，企業(yè)應(yīng)采取多種措施來(lái)促進(jìn)績(jī)效考評(píng)水平的提升，發(fā)揮績(jī)效的作用，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 績(jī)效考評(píng)的理論基礎(chǔ)

1.1 績(jī)效考評(píng)的含義

針對(duì)績(jī)效考評(píng)大致有兩種解釋，但并沒(méi)有明確的定義。從企業(yè)角度來(lái)看，其考核的內(nèi)容包括個(gè)人、部門及公司組織三個(gè)層面的績(jī)效。公司組織績(jī)效的前提在于部門績(jī)效及個(gè)人績(jī)效，但往往實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效后就很難實(shí)現(xiàn)公司組織績(jī)效，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)直接作用部門績(jī)效與公司組織績(jī)效。另外，企業(yè)文化和組織機(jī)構(gòu)也將對(duì)個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生影響，從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)定義，績(jī)效就是員工和企業(yè)建立的協(xié)議，二者在簽訂合同后，企業(yè)根據(jù)合同約定支付薪酬。從宏觀經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)角度看，這種方式與市場(chǎng)原則相符，員工看完合同約定，就意味他們要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)就是促進(jìn)企業(yè)達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)［1］。

1.2 績(jī)效考評(píng)體系

企業(yè)所構(gòu)建的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)屬于有綜合過(guò)程的閉環(huán)系統(tǒng)，依據(jù)企業(yè)與個(gè)人需求制訂戰(zhàn)略規(guī)劃是構(gòu)建績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)，完善的績(jī)效考評(píng)體系有助于提高個(gè)人、部門與公司組織的整體績(jī)效，促使企業(yè)快速達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)做好員工績(jī)效考評(píng)，以個(gè)人績(jī)效上升整體績(jī)效，全面落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作，將績(jī)效考評(píng)體系的作用功能發(fā)揮出來(lái)。

1.3 績(jī)效考評(píng)方法

針對(duì)績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合學(xué)術(shù)界所提出的績(jī)效管理理論及各國(guó)開(kāi)展績(jī)效管理的現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行概述，最開(kāi)始績(jī)效考評(píng)方法只處于簡(jiǎn)單一維層面，隨著時(shí)代發(fā)展逐漸融合了多維整合特點(diǎn)，具體來(lái)看績(jī)效考評(píng)方法有以下幾種：一是以行為考核企業(yè)績(jī)效；二是以目標(biāo)依據(jù)考核企業(yè)績(jī)效；三是以KPI考核企業(yè)績(jī)效；四是以平衡記分卡考核企業(yè)績(jī)效。

2 企業(yè)績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀

2.1 領(lǐng)導(dǎo)不重視

當(dāng)前一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)不到位，因此在開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作時(shí)投入不足，往往應(yīng)付了事。由于缺乏認(rèn)知，只將績(jī)效考評(píng)當(dāng)作工作評(píng)價(jià)，沒(méi)有意識(shí)到其存在的潛在價(jià)值，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)不嚴(yán)格，失去應(yīng)有的效用。另外在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中，還有一些領(lǐng)導(dǎo)會(huì)出于私人原因而違背績(jī)效考評(píng)制度規(guī)范，最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)工作只是一具空殼。而很多企業(yè)針對(duì)績(jī)效考評(píng)的定位集中在調(diào)整待遇、發(fā)放獎(jiǎng)金等方面，并未將績(jī)效考評(píng)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一戰(zhàn)線，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工素質(zhì)能力的強(qiáng)化提升［2］。

2.2 考核者對(duì)績(jī)效考評(píng)理解不透徹

部分企業(yè)績(jī)效考評(píng)的考核者并未意識(shí)到自身工作的重要性，只將其當(dāng)作人力資源部的安排，自己只是完成任務(wù)，工作態(tài)度較敷衍，考核也只是機(jī)械地執(zhí)行。考核者對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)不到位問(wèn)題主要有幾個(gè)表現(xiàn)：在初期考核階段，考核者并未設(shè)置合理有效的考核指標(biāo)，針對(duì)員工考核指標(biāo)的設(shè)定往往較為輕率，設(shè)計(jì)工作未遵守部門所設(shè)立的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)且對(duì)下發(fā)的績(jī)效任務(wù)缺乏了解，同時(shí)不重視員工之間交流溝通。由于沒(méi)有清楚認(rèn)識(shí)到工作目標(biāo)，最終導(dǎo)致執(zhí)行效果不佳［3］；而管理者對(duì)此過(guò)程缺乏重視和關(guān)注，在得到績(jī)效結(jié)果后，考核者往往收集處置工作不到位，期末考核憑意愿打分，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些員工日常表現(xiàn)良好，但考核期間出現(xiàn)問(wèn)題，最終得到較差的考核結(jié)果，這種現(xiàn)象就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀全面。長(zhǎng)時(shí)間下去，很容易出現(xiàn)員工只注重在期末考核投入精力、平時(shí)應(yīng)付了事的情況。

2.3 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

當(dāng)前企業(yè)在制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)方面存在一些問(wèn)題，如針對(duì)績(jī)效指標(biāo)任務(wù)，存在出色完成、較好完成、一般完成等考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際界限不夠清晰，缺乏明確解釋，導(dǎo)致考核者針對(duì)考核結(jié)果都是依據(jù)主觀判斷來(lái)確定，有失公正。目前一些企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，都存在標(biāo)準(zhǔn)定義模糊、標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)聯(lián)性弱、主觀性強(qiáng)、過(guò)于片面等問(wèn)題。具體來(lái)看表現(xiàn)在以下幾方面：一是績(jī)效考評(píng)未設(shè)計(jì)合理標(biāo)準(zhǔn)，或者缺乏標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏評(píng)價(jià)依據(jù)，客觀性缺失。二是標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作缺乏關(guān)聯(lián)性，致使實(shí)際考評(píng)出現(xiàn)不全面、不客觀判斷。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須先對(duì)目標(biāo)工作進(jìn)行分析，保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)性。三是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具備過(guò)高主觀意愿。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常只是文字評(píng)語(yǔ)，缺乏能夠客觀評(píng)分的標(biāo)尺。因此最后得出的考核結(jié)果往往比較隨意，很多時(shí)候會(huì)摻雜評(píng)價(jià)者的個(gè)人感情，最終導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失去真正效用。四是績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，只是力圖省事而設(shè)計(jì)的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來(lái)導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)模糊性大。比如在考評(píng)干部選拔時(shí)直接變成搞平衡，這樣的綜合評(píng)價(jià)往往缺失針對(duì)性；目前領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、基層員工都是用同一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的考慮。

總的來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)客觀和對(duì)比的績(jī)效考評(píng)，就需保證實(shí)際績(jī)效的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況符合既定標(biāo)準(zhǔn)。就員工打字?jǐn)?shù)字來(lái)說(shuō)，數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)就是每分鐘打字?jǐn)?shù)量，而質(zhì)量則是差錯(cuò)率。只有建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，才能讓被考核者對(duì)這一結(jié)果滿意和信服。雖然針對(duì)績(jī)效考評(píng)方法有許多種，但都無(wú)法達(dá)到盡善盡美，考評(píng)方法單一，很難適用于所有員工。為此，企業(yè)在績(jī)效考評(píng)工作中，要注重考核標(biāo)準(zhǔn)與考評(píng)方法的選擇。

2.4 忽視績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

績(jī)效考評(píng)存在兩方面的問(wèn)題。

首先，溝通交流不到位，主管人員在制定績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的過(guò)程中缺乏與各部門員工的有效交流，要保證員工參與績(jī)效考評(píng)并切實(shí)認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的重要性，如此才能保證績(jī)效考評(píng)工作順利開(kāi)展，這就需要企業(yè)做好溝通工作，加強(qiáng)績(jī)效管理中員工的參與，不僅能實(shí)現(xiàn)管理者與員工的相互了解，同時(shí)也能體現(xiàn)人本思想，突出對(duì)員工的尊重，營(yíng)造良好的工作氛圍。

其次，績(jī)效反饋落實(shí)不到位，主要有以下四種情況：一是得不到有效的考核信息反饋。實(shí)施績(jī)效考評(píng)的目的主要是激發(fā)員工潛能，提高員工素質(zhì)能力，為此企業(yè)在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)將相關(guān)信息公開(kāi)，但很多企業(yè)習(xí)慣實(shí)行封閉式人事管理制度，考評(píng)工作往往形式化，最終導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果失去效用，員工無(wú)法從結(jié)果中了解到自己哪方面存在不足、哪方面需要改進(jìn)。二是考核者因?yàn)槟承┰驔](méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋。在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中，考核者經(jīng)常會(huì)暗箱操作，導(dǎo)致被考核者難以得知公正的考核結(jié)果、了解自身的問(wèn)題。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)榭己苏邠?dān)心被考核者對(duì)反饋結(jié)果不滿意，進(jìn)而出現(xiàn)消極對(duì)付的情況。三是考核者沒(méi)有做好考核結(jié)果，進(jìn)而無(wú)法向被考核者反饋，這主要是因?yàn)榭己苏邔?duì)績(jī)效考評(píng)工作認(rèn)知不到位，缺乏對(duì)自身職能重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)工作溝通不足，未建立民主和諧的企業(yè)文化，導(dǎo)致考核者缺乏駕馭反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果的能力和勇氣。四是考核者不想與員工溝通，認(rèn)為浪費(fèi)精力，往往在編制考評(píng)表格后，就直接進(jìn)行儲(chǔ)存歸檔。如此一來(lái)員工難以了解自身業(yè)績(jī)結(jié)果，缺乏正確的認(rèn)識(shí)，實(shí)際工作中容易產(chǎn)生多干少干都一樣的思想，無(wú)法切實(shí)提升自身素養(yǎng)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)無(wú)法發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，需要收集各種資料和信息，并在過(guò)程中進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷，在這個(gè)過(guò)程中將出現(xiàn)多種中間考核資源及最終考核結(jié)果，企業(yè)的人事決策、職工培訓(xùn)等工作都可以依據(jù)這些信息來(lái)開(kāi)展，但一些企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)，最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)，在利用績(jī)效考評(píng)信息資源方面走入誤區(qū)［4］。在得到考核結(jié)果后，考核人員往往就將其束之高閣，并未做好科學(xué)分析工作，這就導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用，形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。有時(shí)，管理人員會(huì)濫用績(jī)效考評(píng)信息資源，如管理人員根據(jù)考核結(jié)果對(duì)不達(dá)標(biāo)者進(jìn)行嚴(yán)厲懲處，以達(dá)到震懾員工目的，而考評(píng)信息的激勵(lì)作用則未得到充分發(fā)揮，缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)，最終使信息資源所帶有的激勵(lì)員工自我改進(jìn)作用失去效用。

3 企業(yè)優(yōu)化績(jī)效考評(píng)的對(duì)策建議

3.1 樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀，重視績(jī)效考評(píng)

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)被經(jīng)常應(yīng)用，以保證考評(píng)結(jié)果的公正性、全面性，做好績(jī)效管理，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使其改進(jìn)工作中的不足，同時(shí)也是員工晉升和開(kāi)展培訓(xùn)工作的依據(jù)?？?jī)效考評(píng)的有效運(yùn)行，能夠建立良好的溝通渠道，為員工提供暢所欲言的機(jī)會(huì)，讓員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)。目前一些企業(yè)還有部分員工持有傳統(tǒng)觀念，工作行為也需要改進(jìn)，為此企業(yè)需要加強(qiáng)制度建設(shè)，完善績(jī)效考評(píng)相關(guān)制度，為人力資源管理創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的重視和投入。

3.2 優(yōu)化績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)計(jì)劃的過(guò)程中，企業(yè)需要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，將自上而下與自下而上兩種形式充分融合，并對(duì)目標(biāo)細(xì)化分解，根據(jù)目標(biāo)與執(zhí)行要求建立完善的績(jī)效考評(píng)體系。在實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作時(shí)要充分發(fā)揮人本思想，尊重員工，做好績(jī)效考評(píng)的精準(zhǔn)定位，實(shí)現(xiàn)提高員工能力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最終考評(píng)目標(biāo)。在對(duì)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要保證薪資待遇都能公平、公正、公開(kāi)，如為員工的升職、離職等管理活動(dòng)提供依據(jù)，為企業(yè)創(chuàng)建嚴(yán)謹(jǐn)公平的工作環(huán)境。另外，在績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)，要注意對(duì)考評(píng)方法的合理選擇，當(dāng)前考評(píng)方法多種多樣，包括交替排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、360度考評(píng)法等，企業(yè)要針對(duì)實(shí)際情況選擇合適的方法，了解各種方法的優(yōu)勢(shì)和不足。企業(yè)要加強(qiáng)分析，盡可能將績(jī)效考評(píng)的最大效益發(fā)揮出來(lái)，達(dá)成對(duì)員工、部門的有效激勵(lì)。

3.3 完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

首先，績(jī)效考評(píng)的有效落實(shí)，與考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性有很大關(guān)系，要做好指標(biāo)設(shè)計(jì)工作，確立總體指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，保證指標(biāo)與各個(gè)業(yè)務(wù)線、各個(gè)部門乃至各個(gè)員工建立關(guān)聯(lián)，發(fā)揮作用，針對(duì)企業(yè)部門制定詳細(xì)指標(biāo)。其次，要明確各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)表現(xiàn)、目標(biāo)執(zhí)行、改進(jìn)問(wèn)題等情況劃分標(biāo)準(zhǔn)建立客觀的考評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。目前，有很多企業(yè)雖然設(shè)置了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)值，但具體實(shí)行計(jì)劃設(shè)置不合理，最終影響了考評(píng)效果。為此企業(yè)各部門要結(jié)合考評(píng)指標(biāo)制定對(duì)應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并保證全面執(zhí)行，結(jié)合實(shí)踐問(wèn)題進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，最終達(dá)成指標(biāo)要求。

3.4 優(yōu)化反饋機(jī)制

在績(jī)效考評(píng)工作中，考評(píng)反饋是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏反饋，就會(huì)導(dǎo)致考評(píng)工作失去效用。因此，企業(yè)應(yīng)建立健全考評(píng)反饋機(jī)制，在完成考評(píng)工作后，要及時(shí)總結(jié)考評(píng)結(jié)果，做好和員工的溝通工作，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)存在的問(wèn)題和優(yōu)點(diǎn)都反饋給員工，友好交流溝通，提供指導(dǎo)。另外，對(duì)于存在的一些普遍性的問(wèn)題和特殊性問(wèn)題，應(yīng)制定切實(shí)可行的解決方案，如加強(qiáng)員工培訓(xùn)、監(jiān)督員工作風(fēng)等。此外，本周期的考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為下一周期考評(píng)方案和指標(biāo)制定的重要依據(jù)［5］。要完善激勵(lì)制度，針對(duì)考評(píng)結(jié)果，采取有效的激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)員工積極性，以員工的需求為依據(jù)，保證激勵(lì)效果的發(fā)揮。比如對(duì)于成績(jī)優(yōu)異的員工，給予實(shí)質(zhì)性升職加薪等方面獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工能夠切實(shí)改進(jìn)自身不足，為提高績(jī)效考評(píng)成績(jī)而不斷提升自我。針對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)方式要進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，以此提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，調(diào)動(dòng)各部門積極參與，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.5 對(duì)考核者實(shí)施有效的培訓(xùn)

要強(qiáng)化考核者對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的認(rèn)知，同時(shí)通過(guò)培訓(xùn)來(lái)使其掌握考核工作常出現(xiàn)的問(wèn)題，為后續(xù)順利實(shí)施考評(píng)奠定基礎(chǔ)，同時(shí)幫助他們制定解決方案。企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)向考核者解釋有關(guān)考核體系存在的程序性問(wèn)題，如考核頻率的合理性、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等［6］。

4 結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)是其日常經(jīng)營(yíng)管理常用手段之一，而當(dāng)前有關(guān)績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)該開(kāi)始向規(guī)范化趨勢(shì)發(fā)展，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)和重視。人力資源是企業(yè)的核心發(fā)展動(dòng)力，而績(jī)效考評(píng)則是提高人力資源管理水平的有效措施，現(xiàn)階段很多企業(yè)都開(kāi)始加大對(duì)考核的應(yīng)用，同時(shí)針對(duì)績(jī)效考評(píng)的優(yōu)化和完善投入大量精力。但也有一些企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)還存在一些問(wèn)題，保證績(jī)效考評(píng)合理性、有效性，是各大企業(yè)所要探索建設(shè)的方向。績(jī)效考評(píng)的作用意義深遠(yuǎn)，而實(shí)踐環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題也很常見(jiàn)，必須深入認(rèn)識(shí)問(wèn)題出現(xiàn)在哪一方面，精準(zhǔn)找出方法解決這一問(wèn)題，同時(shí)考核者應(yīng)做好本職工作，在得到考評(píng)結(jié)果后，優(yōu)化反饋工作，建立長(zhǎng)效溝通機(jī)制，將考評(píng)的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，建立良好的企業(yè)文化，提高經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

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