伏斌

摘? 要：贊美就是稱贊、表揚，是用語言表達對人或事物的喜愛之意。贊美是一種藝術，它能激發(fā)教師的潛能，是開啟教師心理情感大門的鑰匙，具有不可忽視的滲透作用。贊美是認同別人的一種方式，是教學管理中一種常用的激勵手段，是學校領導者對教師教學思想和行為的一種肯定。學校領導者在贊美時，要遵循公平性、激勵性、及時性、多樣性和發(fā)展性的原則，讓贊美的效力在教學管理中發(fā)揮重要的作用。

關鍵詞：教學管理;贊美原則;贊美方法

在教學管理中，學校管理者對教師贊美與批評的處理是否得當，將直接影響教學管理質量的好壞。學校領導集體需要循序漸進地通過多種途徑，采取各種方式對教師進行管理，這樣才能推動各項教學工作的有序開展。

一、贊美的作用

贊美對促進一個人的發(fā)展具有重要作用，不僅能滿足人的自尊心、增強人的榮譽感，還能讓人感到愉悅和鼓舞，從而會對贊美者產生親切感，相互間的交際氛圍也會得到改善。

（一）開啟心理情感大門的鑰匙

人的情感總是在一定的情境下激發(fā)產生的，一個良好的情感氛圍對激發(fā)人的情緒具有重要意義。在教學管理中，管理者一定要認識到：情感是極具感染力的心理活動，必須重視情感交流，要憑借自己的情感來影響他人、感染他人;要抓住時機，適時地贊美每一位教師。這樣做，不僅能增強每個教師的工作意識和集體意識，還能拉近上下級之間的距離，營造出輕松、愉悅的工作氛圍。

（二）激發(fā)教師的潛能

科學研究證明：一個人在沒有受到激勵時，其能力僅能發(fā)揮20%～30%;如果受到充分的激勵，其能力就可以發(fā)揮到80%以上。心理學研究也表明，鼓勵、贊美、贊許、肯定等語言，能使人們大腦皮層產生愉悅感，從而更關注自己從事的職業(yè)。學校領導者在某一個場景下一句贊美性的話，可以進一步增強教師的自信，從而激發(fā)了教師的各種潛能。因此教學管理者不要吝嗇自己的贊美，要深知，贊美是教師獲得自信心的開始。

（三）不可忽視的滲透作用

“你是一個很有想法的人，你的見解很有創(chuàng)意！”這些看似平凡的言語，無形中可能激活他人的發(fā)散思維和創(chuàng)新精神，這個人就會變得越來越優(yōu)秀。學校領導不時地贊美教師，能夠向教師滲透正能量，從而促使教師更積極地投入教育工作。

二、教學管理中贊美的原則

教學管理中，贊美能促進人際關系的發(fā)展，是一件好事，但絕不是一件易事。作為教學管理者，在贊美時，一定要遵循以下原則：

（一）激勵性原則

當一個教師因工作取得成績而受到贊美時，心中就會生出一種自豪感，這種積極的心理反應，不僅會使其感到愉快，還會增強其自信心。在這種狀態(tài)下，如果學校管理人員對這個教師提出帶有希望性的建議，將使教師從中感悟到領導者的關心、愛護與期待。學校領導對教師的贊美，不能滿足于對成績的表面肯定，而應注意通過贊美達到提高教師工作質量的更高目的，但有時也要因人而異。如，在對工作成績一貫突出、積極向上的教師進行贊美時，學校管理者要不斷向其提出新的希望目標，促使該教師更加發(fā)奮努力、更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，再接再厲、爭做貢獻;對受到贊美就沾沾自喜的教師，學校管理者要提出帶有挑戰(zhàn)性的話語，促使這些教師戒驕戒躁、不斷攀登新的臺階;對工作中有成績、也有問題的教師進行贊美時，學校管理者要明確提出希望他們改正存在的問題，促使這些教師克服缺點、不斷地完善自我。

（二）公平性原則

公平是指按照一定的法律、道德、政策等社會標準合理地待人處事。一個成熟的學校領導者，應該是一個給予所有教師均衡發(fā)展和平等競爭機會的領導者。領導者對教師的贊美，其實是一個體現(xiàn)一視同仁精神的極好機會。任何一個教師，只要他參與了一項工作并取得了成功，即便他分擔的工作是十分瑣碎甚至微不足道的，學校領導者也應該給予其同樣的肯定，不能因為其工作的“小”和不起眼而忽略了這些教師。如果學校領導者忘了給某個教師贊美，即便遺忘是無意識的，教師也會產生或多或少的挫敗感，他們工作的積極性、主動性自然就會下降。因此學校領導者應該正視每個教師每一點細小的進步，對每個人給予同樣的關注。

（三）多樣性原則

贊美的形式多種多樣，除了口頭贊美，一個鼓勵的眼神、一個贊許的微笑、一個熱烈的掌聲，都可以讓教師感受到學校管理者的關愛和賞識。學校管理者根據(jù)不同的情況進行不同的贊美，可以收到異曲同工的效果。對此，教學管理者可以把對教師贊美的大目標分成一個個小目標，分項肯定，這樣能夠取得很好的贊美效果。

（四）及時性原則

作為學校的管理者，要及時地發(fā)現(xiàn)教師身上的閃光點，對其進行贊美獎勵，這樣教師進步的動機就會得到強化、刺激。否則，會導致教師低估自己的能力，并逐步喪失了原有的正確動機。當教師的工作出現(xiàn)失誤時，學校管理者要及時對他們進行教育并幫助他們改正錯誤;同時要發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點，及時地鼓勵贊美，給予教師信心。例如，某個教師工作時缺乏激情，喜歡遲到早退，不能按時完成教學任務。這時學校領導可以抓住他的長處，給他分派一些任務，這個教師通過努力取得了一定的成績。在當周的教師總結例會上，學校領導給予了他高度評價，從此，這位教師對待工作的態(tài)度發(fā)生了根本性變化。

（五）發(fā)展性原則

贊美不是根本目的，真正的目的是讓受贊美者的能力得到更大的發(fā)揮，有更出色的表現(xiàn)，能夠承擔更有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任。通過贊美，教師便理解了學校對他將來的表現(xiàn)更充滿期待，就會努力地實現(xiàn)領導的這種期待。領導者的態(tài)度和評價比一般同事的影響大得多。當領導者對教師寄予厚望，認為教師有更大的潛力和發(fā)展空間時，教師不僅會將其看成是贊美而感到滿足，還會認為自己有能力做得更好，從而激發(fā)出無限的奮斗動機。由學校領導賞識激發(fā)出的成就欲，不僅會使教師對工作充滿激情，提高工作效率，而且也能真正地確立領導者在教師心目中的地位，上下級之間的關系更加和諧，從而提高領導者的領導效能。

三、教學管理中的贊美方法

（一）登榜表彰法

在教學管理中，對教師的常規(guī)檢查是必不可少的。在每次檢查工作中，部分教師做得比較好，部分教師對工作總有些疏忽。如果學校領導只表揚優(yōu)秀的教師，批評有疏忽的教師，則會讓遭到批評的教師心理產生不滿。對此，學校的領導者可以針對每次的檢查結果采用登榜表彰法。這種方式會讓教師認為學校領導對教學工作的評價公平、公正，既贊美了工作優(yōu)秀的教師，又變相地讓工作存在不足的教師進行了自我反思。

（二）微笑點頭法

用熱情、具有鼓舞性的話語來贊美教師，這是大部分教學管理者所采取的方式，這種贊美具有直接性。例如：學校管理者在日常的工作巡查中，有時不方便打擾教師的工作，便可以在教室外給予教師一個點頭微笑，此時教師會感受到工作的溫馨、人與人之間的和睦。這自然而然地增強了教師工作的主動性，為教學工作的順利開展奠定了堅實的基礎。

（三）批評也是一種贊美

誠心誠意的批評，是對人的另一種贊美，學校領導者只有誠心誠意地動口，教師才會動心，才會修正自己的錯誤與過失，消除前進路上的障礙，向著目標奮進。在溝通活動中，學校的管理者往往會很容易發(fā)現(xiàn)教師身上的缺點和過錯。當發(fā)現(xiàn)了教師的過失時，學校管理者對其及時地進行指正和批評是很有必要的。贊美如陽光，批評如雨露，二者缺一不可。在與學校管理者的溝通中，教師既需要真誠的贊美，也需要中肯的批評。需要注意的是，學校管理者在批評教師時，每次只應提及一點或兩點，切勿“萬箭齊發(fā)”，這會導致教師難以接受。

（四）背后贊美法

在教學管理中，經常會有一些教師與學校領導的心理距離較遠，甚至有一些抵觸情緒。特別是針對某些年紀較大、工齡較長、關系較硬的教師，學校管理者對他們的管理經常無從下手。對這樣的教師，學校的領導者可以嘗試采用背后贊美法，即有意識地在其他教師面前，特別是與這些教師交往較多、關系較好的教師面前贊美他們，這樣原本有抵觸情緒的教師，會認為學校比較在意自己，從而逐漸拉近了上下級之間的距離，為下一步的教學管理工作打下了基礎。

教學領導除了要對教師的長處和優(yōu)點表示賞識和肯定，還要有實際行動，也就是要關心和體貼教師，讓教師感到自己被尊重和愛護。如：記住教師的生日，在教師過生日時向他祝賀;關心教師的身體，在教師住院時，親自探望;關心教師的家庭和生活;抓住歡迎和送別的機會，表達對教師的贊美。

四、教學管理中進行贊美應注意的問題

（一）不要把教師互相比較

在進行贊美時，學校管理者要注意：不要通過教師間的互相比較來達到贊美的目的，不要為了贊美某一教師而去貶低其他教師，否則可能在贊美某個教師的同時，傷害了其他教師，盡管該舉動是無意的，但效果適得其反。

（二）贊美要因人而異

作為學校的領導，如果發(fā)現(xiàn)贊美教師不能調動其工作的積極性，就應試著改變贊美的方法，如：“你已經非常盡力，效果要慢慢才會顯現(xiàn)出來?！边@種方式適用于那些想努力，但缺乏能力和自信的教師。“繼續(xù)努力，加油干吧！我們一定相信你?！边@種方式適用于那些年紀輕、工作經驗不足的教師?！澳汶m然是年級中的佼佼者，但還應到區(qū)里比試比試，不知你會不會名列前茅？”這適用于那些桀驁不馴的教師。

（三）不要盲目贊美

人人需要贊美，這是渴求上進、尋求理解的表現(xiàn)，是滿足自尊和增強自信的正常心理需求。有的學校管理者經常認為，多說好話總不會錯，因此在贊美時沒有結合教師的實際情況，隨意地進行贊美。長此以往，容易使教師產生滿足感，削弱了他們的進取意識，并認為領導的贊美不是真心的，而是一種慣用的手段，這反而不利于教師教學工作的創(chuàng)新。

研究表明：25%的教師因贊美而積極上進，43%的教師因學校領導單憑自己的主觀意識盲目贊美而失去了工作的積極性、主動性，更有甚者，對學校的領導產生了一些抵觸情緒。

（四）正確對待教師的抱怨

被教師抱怨是一件很正常的事，因為一個學校的管理者同時要領導很多教師，不可能面面俱到，其一時的疏忽，可能會導致教師的抱怨。對教師的抱怨，最快捷、最容易的方法之一，就是學校領導者具有同理心，與教師共情，傾聽他們的心聲，成為一個好的聽眾。

贊美是人生的潤滑劑，即便人在最好的狀態(tài)時，也需要它。贊美是同批評、反對、厭惡等相對立的一種積極的處世態(tài)度和行為。一個人，無論是通過語言還是行為，只要對別人的優(yōu)點和長處表達出真誠的肯定和喜愛，都可以認為是贊美。而一個學校領導人的責任，就是培養(yǎng)教師，幫助他們發(fā)展教學的才能。

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（責任編輯：孫曉林）