程祥英　孟麗麗

摘要：文章基于中國壽險市場薪酬績效類數據分析，結合企業(yè)戰(zhàn)略定位報告，回顧了中國壽險市場近十年核心人員薪酬數據變動，總結主要變動趨勢，以期對公司現行薪酬及績效政策作出啟示，堅持績效導向，保持薪酬穩(wěn)定的定位，適時依據外部市場變化調控，發(fā)揮薪酬及績效管理對公司未來發(fā)展的牽引和導向作用。

關鍵詞：保險公司；薪酬績效；戰(zhàn)略定位

當今世界正處于百年未有之大變局，保險行業(yè)作為防范風險，維護社會穩(wěn)定的前線，在起到經濟社會平穩(wěn)運行“壓艙石”作用的同時，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。為促進本保險企業(yè)（以下簡稱“公司”）戰(zhàn)略發(fā)展，滿足股東期許，深入承擔社會責任，使公司股東深入了解公司實際人力資源管理策略，尤其在薪酬績效方面的戰(zhàn)略定位及政策導向，結合中國壽險市場近年薪酬績效數據變動的分析結果，對公司薪酬定位戰(zhàn)略、實際薪酬績效執(zhí)行情況、未來的薪酬績效戰(zhàn)略及定位的原則，作出如下分析，并提出部分建設性發(fā)展建議。

一、公司薪酬戰(zhàn)略定位

（一）《企業(yè)戰(zhàn)略定位報告》

目前公司薪酬績效管理體系，參考同業(yè)先進的管理經驗及做法，是基于企業(yè)戰(zhàn)略報告所做的戰(zhàn)略定位以及怡安翰威特咨詢公司作為第三方專家設計的薪酬績效體系確定的。《企業(yè)戰(zhàn)略定位報告》是公司籌建高級管理團隊的最新戰(zhàn)略思想，旨在保證雙方股東就公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向達成一致。人力資源與薪酬戰(zhàn)略的指導設計原則包括：對于有保險公司總部經驗且當地招募不到的崗位，綜合考慮應聘人員專業(yè)背景及工作經驗等因素，會提供市場中上分位的薪酬水平；對于在當地可以招募到的崗位，提供市場中等分位的薪酬水平，主要目的不是為了與同業(yè)進行人才爭奪與人才競爭，而是招募具備潛力的優(yōu)秀人才，提供廣闊的職業(yè)發(fā)展機會、發(fā)展平臺及未來前景，共同致力于保險行業(yè)未來發(fā)展中實現職業(yè)經理人的社會價值。

（二）公司薪酬定位執(zhí)行并遵循戰(zhàn)略定位

公司開業(yè)以來，在人員招募及薪酬政策核定時，均嚴格執(zhí)行公司籌備期經雙方股東決議確定的薪酬定位戰(zhàn)略，并在實際操作中，創(chuàng)立了對應的調控方法與手段，以匹配薪酬戰(zhàn)略的準確落地。其中，在薪酬調整（基薪調整及全薪調整）實際執(zhí)行中，通過二維矩陣方式進行調薪核定，綜合績效結果及薪酬市場競爭力兩個維度的影響。由于在定薪時存在歷史遺留問題、薪酬談判能力差異等因素，使用此調薪矩陣可以發(fā)揮其兩方面的作用：第一，基于薪酬戰(zhàn)略定位，當薪酬低于市場目標分位值時，績效等級越高時，則以較高的速度拉近目標分位值，當其經驗與績效不足時，以較低的速度接近目標分位值；第二，相對而言，基于矩陣設定的目標薪酬定位，使得中層以上管理職位將達到市場中上等的目標分位值，同等邏輯會使基層經理以下員工長期聚焦在中等市場水平的目標分位值，但在邏輯自洽中，包含跟隨市場薪酬水平不斷更新的動因，以使得企業(yè)薪酬水平滿足外部一致性，與市場接軌。

在公司實際薪酬定位執(zhí)行中，堅持同崗同酬的中國勞動合同法要求，在人員定薪目標水平上，作為第一家在本省開業(yè)的全國性壽險法人主體，高管及中層核心骨干基本全部為一線城市引進，少量為當地股東委派及行業(yè)內高級管理人才，在人才招募時，將高管及部門負責人級別人員定位在全國市場內招募，要求其具備相應的總部管理經驗，因此，將其薪酬定位為市場中上分位，對于基層經理級及以下的員工，尋求本地尋找及培養(yǎng)，近年本地化培養(yǎng)發(fā)展良好，基本已形成本地化基本面趨勢，可以給予目標市場中等分位的市場薪酬水平。

（三）目前公司薪酬實際市場水平

目前公司調薪總量的核定，是按照市場上同業(yè)公司的做法，基于行業(yè)內可信度較高的兩家咨詢公司出具的市場調研數據，自下而上地按照每個員工在二維調薪矩陣下計算加總的調薪量，在理論上調薪額度及幅度可能會出現總量不足或超出總量情況，因此，從自上而下的角度，在預算可控范圍內確定可用總量。

二、中國壽險市場薪酬數據分析

（一）中國壽險市場專業(yè)性薪酬數據提供分析

1. 中國壽險市場專業(yè)性頂級咨詢公司。

國際頂級人力資源咨詢公司的范圍基本是四家：Mercer（美世）、Aon Hewitt（怡安翰威特）、Willis Tower（韋萊韜悅）和Hay Group（合益）。另外在市場上幾家國際其他類型的咨詢公司也從事人力資源咨詢業(yè)務，屬于第二梯隊：IBM，埃森哲，德勤。至于國內的公司比如華夏基石、正略鈞策、佐佑等基本上目標客戶主要定位在國企的項目。從幾家公司服務的大客戶來看，都有比較穩(wěn)定的核心客戶，表現在持續(xù)性、核心性、標桿性方面，比如華為之于怡安翰威特，平安之于韋萊韜悅，中集集團之于美世，華潤集團之于HAY。整體而言，僅咨詢業(yè)務，幾家公司應該是半斤八兩。韋萊韜悅主要是數據驅動，美世是由于全球品牌驅動（全球最大的人力資源公司）、HAY由理論工具驅動，而怡安翰威特比較綜合。近年保險行業(yè)中韋萊韜悅提升明顯，尤其表現在韋萊韜悅完成平安集團及新華的HR項目之后，行業(yè)精深度顯著提高。

基于中國保險市場實際數據調研及咨詢服務提供情況，韋萊韜悅與怡安翰威特更具有市場影響力與市場認可度，其調研報告涉及壽險主體廣泛，數據質量由專業(yè)顧問審核把關，除共享類報告，核心薪酬數據以各項薪酬報告的形式出售給壽險主體，且報告價格連年翻升。

從2013年起，公司每年都參與怡安翰威特及韋萊韜悅的人力資源數據調研，獲得行業(yè)共享數據，并以參與者的優(yōu)惠折扣價格購買行業(yè)調研數據。公司薪酬績效體系由怡安翰威特搭建，因此其中薪酬數據主要參照怡安翰威特年度薪酬報告，在分支機構管理及人力配置報告方面，韋萊韜悅的人配報告以市場經驗及數據指導公司日益壯大的機構管理、人力配置及編制崗位管理。多年的咨詢數據服務中，兩家咨詢公司均表現出極高的專業(yè)素養(yǎng)與服務質量，報告內容為公司實際經營管理提供了有效的市場經驗與數據支持。

2． 中國保險行業(yè)協(xié)會-保險行業(yè)人力資源報告。

報告顯示，此報告由中國保險行業(yè)協(xié)會負責編纂，從2015年報告發(fā)布以來①，很多讀者群體都表示其數據與分析內容具有一定的借鑒意義，可以提供對標參數，為管理層提供趨勢性與戰(zhàn)略性的決策參考，有助于探究保險行業(yè)人力資源發(fā)展的趨勢和規(guī)律。

3. 怡安翰威特薪酬數據與保險行業(yè)報告薪酬數據統(tǒng)計對比。

（1）統(tǒng)計口徑基本一致。怡安翰威特薪酬數據統(tǒng)計口徑為全面現金薪酬（固定收入-基本工資及現金性津貼+浮動績效收入），我公司實際使用時以全面現金薪酬對應標準，不包含行業(yè)內的中長期激勵（股票期權及購股權計劃、股票增值權、虛擬股票分紅權、虛擬股票增值權、分紅權計劃、獎金池計劃-利潤分析、績效單元-長期獎金計劃、退休金計劃及其他家庭福利計劃），與保險行業(yè)白皮書中的薪酬構成（基本薪酬+績效薪酬+福利性薪酬）基本一致。

2016年報告中備注②本次調研由于數據回收質量差異，在管理者薪酬水平及薪酬構成的定量分析中，不加入中長期激勵部分。

（2）統(tǒng)計數據在職位細分上的差異。怡安翰威特薪酬報告在數據體現時，區(qū)分不同的管理層級，細化到公司職級15級與翰威特職級7級（各級下設三等）的匹配標準，崗位細化到對應個人，即公司每個不同職級的員工及管理人員均可在職級維度及崗位職責維度，精準對應到翰威特的職級體系及薪酬報告位置，而不是以較為粗放的人員層次及管理序列進行人員分類。因此，怡安翰威特薪酬報告對標出的薪酬數據更加精準。

行業(yè)協(xié)會保險行業(yè)薪酬及績效管理②中，將保險公司人員分為四類：核心管理層、高級管理層、中層管理層及普通員工，分類上相比較為粗放，與公司現行職級體系不具有明確具體的匹配標準。

（二）中國壽險市場薪酬分位數據變動分析

為展現壽險市場薪酬分位數據的變動趨勢，提供了中國市場近十年整體及高管薪酬數據變動情況，并采用怡安翰威特2013-2016年共四年的薪酬報告明細數據，對壽險公司經營層Level7（高級管理層）級別的主要崗位進行了如下數據分析：

1. 中國壽險市場近十年整體及高管薪酬數據變動情況。

2. 中國壽險市場高級管理層級目標全面現金薪酬75分位數據概覽。

3. 中國壽險市場及高管經營層薪酬數據展現出三點主要趨勢。

（1）壽險市場及主要職位薪酬水平每年均呈現出波動變化趨勢，且主趨勢為正向遞增。

（2）業(yè)務管理型經營層職位薪酬波動較大，如代理總監(jiān)、投資總裁、業(yè)務拓展總監(jiān)，不同業(yè)務渠道呈現出總體遞增或總體遞減的趨勢，受渠道業(yè)務影響明顯。

（3）個別職位——精算總監(jiān)呈現出下降趨勢，主要原因為監(jiān)管政策調整、精算師準入門檻變化及不同壽險公司對高管資格報備策略不同，如部分壽險公司將監(jiān)管要求的合規(guī)負責人、總精算師等職位由部門級高級經理擔當，從而影響了經營層級精算總監(jiān)的整體薪酬水平應有的上漲趨勢，另一個方面，目前越來越多較大規(guī)模的壽險公司總精算師開始向業(yè)務分管副總經理兼總精算師方向發(fā)展，在職位對標及實際薪酬水平上均有大幅提升。

4. 總結薪酬報告數據主要趨勢，對薪酬績效政策的三點啟示。

（1）基于不斷變動且以增長為主方向的壽險市場薪酬變動趨勢，我們應具備敏銳的市場嗅覺，掌握壽險市場薪酬動態(tài)，并切實應用于公司年度薪酬預算、各層級人員薪酬調整政策、人員招募的薪酬預判等具體人力資源決策及執(zhí)行動作中。

（2）前線人員績效薪酬浮動比例較低，缺乏業(yè)務牽引力，業(yè)內2014年度薪酬報告顯示①，總部一線前臺目標浮動薪酬比例為50%，總部前臺目標浮動薪酬比例為37%，一線分支機構前線目標浮動薪酬比例51%，二線分支機構目標浮動比例為39%。前線人員作為推動公司業(yè)務達成的關鍵核心人員，浮動薪酬占比較低將導致績效薪酬激勵性不足。員工不需要付出太多努力，就能夠得到大部分薪資，不利于調動員工的工作積極性。

因此，需要從市場數據中提升凝練公司績效政策，針對具體崗位合理區(qū)分，分別制定業(yè)務性職位薪酬浮動與中后臺薪酬浮動政策。跟隨市場狀況及公司業(yè)務達成，提高業(yè)務渠道人員薪酬浮固比例，強化績效達成影響，建立暢通有效的績效文化，“能者上，庸者下”，充分利用績效政策推動公司戰(zhàn)略目標的達成。

（3）客觀合理使用市場數據，不做“唯市場論”，對于市場數據不能完全反映或反映有出入的關鍵崗位，我們將堅持崗位價值貢獻及個人績效表現評估的客觀評判，如深入分析精算總監(jiān)的市場數據，予以客觀公正地審視調整后采用。

三、公司薪酬績效政策及導向

（一）永續(xù)堅持的績效導向政策

公司自開業(yè)以來一直堅持績效導向政策，在公司經營管理、員工晉升培養(yǎng)等業(yè)務發(fā)展及人力政策中，始終秉承績效導向，以績效結果為關鍵核心，兌現績效獎金，并輔以行為性評估因素，落地調薪及晉升發(fā)展政策，形成了良好的競爭機制，已在公司內部形成穩(wěn)固的績效評價文化。

（二）穩(wěn)固的薪酬戰(zhàn)略定位政策，且隨市場數據適時調控

參考行業(yè)經驗，公司堅持公司薪酬戰(zhàn)略及策略定位的穩(wěn)定性，將戰(zhàn)略定位薪酬策略原則作為公司薪酬預算及薪酬調整的牽引，關注市場數據的動態(tài)變化并輔以客觀靈活的對標及調整手段，以確保公司薪酬政策的原則性與靈活性。因公司實際薪酬水平與公司薪酬戰(zhàn)略定位目標存在差距，現階段仍然堅持戰(zhàn)略定位目標，并認為此定位目標是綜合了市場競爭力與人才培養(yǎng)本地化的策略，符合當前公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在實際操作中根據市場反饋適當進行調整。

（三）重視數字化轉型對薪酬績效定位的影響

韋萊韜悅《2021年人工智能和數字人才調查》顯示，全球幾乎所有雇主（93%）都在盡力吸引數字化人才。此外，95%的雇主正在盡力保留其數字化人才，這一比例高于2020年的88%②。隨著近年來越來越多的保險企業(yè)聚焦“降本增效、產品創(chuàng)新、商業(yè)模式升級”等經營管理重心，在全面擁抱互聯網、VUCA時代下，傳統(tǒng)的人才標準建模中不斷融入以數據為驅動的數字化建模，識別提升和留用關鍵人才及數字化人才，成為人力資源管理核心的新洞察。

保險企業(yè)在信息科技及金融科技人才方面的薪酬定位及資源投入表現出重點傾斜導向。在薪酬體系中，對于數字化人才單獨建立序列，同等級薪酬高于其他序列5%以上。明確公司中的高附加值工作崗位，定期進行市場對標分析，給予有競爭力的薪酬方案，包括月度薪酬、績效獎金、期權激勵等。

積極關注行業(yè)動態(tài)變化，敏銳搜尋行業(yè)薪酬數據，堅持市場的動態(tài)變化與公司的薪酬戰(zhàn)略有效結合落地，堅持以恰當的薪酬政策吸引人，以強大的培養(yǎng)發(fā)展機制、高效透明的薪酬兌現機制及管理文化留住人，不斷加強人才本地化建設培養(yǎng)，打造人才競爭優(yōu)勢，培育核心組織能力，為公司后續(xù)發(fā)展提供最高效的人力資源支持。

參考文獻：

[1]中國保險行業(yè)協(xié)會.2016年中國保險行業(yè)人力資源報告[M].北京：中國金融出版社，2016.

[2]中國保險行業(yè)協(xié)會.保險公司人力成本總額市場實踐研究[M].北京：中國金融出版社，2018.

[3]（美國）喬治·T·米爾科維奇，（美國）杰里·M·紐曼.薪酬管理[M].成得禮，譯.北京：中國人民大學出版社，2008.

（作者單位：德華安顧人壽保險有限公司）