賈勇宏 徐榮華

摘要：高校青年教師是高等教育事業(yè)的生力軍和后備力量，其工作積極性的激勵是高校青年教師隊伍建設和日常管理中的核心問題。當前我國高校青年教師的激勵機制側重于薪酬激勵和科研結果導向激勵，忽略了青年教師成長和發(fā)展學術的內(nèi)在需求。高校青年教師工作激勵機制呈現(xiàn)出人性假設單一、工作需求難以滿足、學術活力激發(fā)不足等問題。為了高校青年教師和高校的長期發(fā)展，高校需要認識到青年教師“學術人”的人生追求特質(zhì)，通過完善高校內(nèi)部治理，建立多維工作激勵機制、規(guī)范評審考核工作，塑造高校青年教師學術人形象，轉(zhuǎn)換簡單的薪酬激勵為硬件投入與軟件投入的學術氛圍，保持高校青年教師的學術活力，并且根據(jù)不同類型高校青年教師提出個性化工作激勵機制，使工作激勵機制高效運轉(zhuǎn)。

關鍵詞：“學術人”假設；高校青年教師；激勵機制

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A文章編號：2095-5995（2022）07-0044-06

當前我國高校教師激勵機制主要由薪酬激勵、職稱激勵、考核激勵、榮譽激勵等幾種形式組成。受多種因素影響，當前我國高校青年教師激勵機制側重于薪酬激勵和科研結果導向激勵，忽略了青年教師成長和發(fā)展對學術的內(nèi)在需求。本文基于“學術人”的人性假設，結合高校不同類別青年教師的工作性質(zhì)，將對工作激勵機制進行探討。

一、青年教師工作激勵機制現(xiàn)存的問題

高校青年教師面臨著來自各方面的壓力。張俊超用“‘大學場域的游離部落形容青年教師這個群體，他們的經(jīng)濟收入、教學、科研、管理以及心理等各個方面都處于尷尬而窘迫的處境”[1]。當前高校教師青年激勵機制存在著激勵機制與高校青年教師的現(xiàn)實需求不協(xié)調(diào)的特點。當工作激勵機制沒有解決高校青年教師的現(xiàn)實需求，反而增加壓力時，這樣的激勵機制就會出現(xiàn)“異化”，造成工作激勵機制運行低效，對高校青年教師的持續(xù)發(fā)展起到反作用。

（一）人性假設單一

當高校青年教師的激勵中，主要側重于“效率”為主。將以效率為主的量化標準作為對高校青年教師的激勵指標。高校青年教師處于事業(yè)和婚姻的起步階段，這樣的激勵機制對于解決高校青年教師的生活壓力，解決其基本的生理需要起到暫時的生存滿足。但是一味地用物質(zhì)激勵作為激勵手段，高校教師作為一個學術人，“教師就會存在著育人職能淡化、科學精神式微、功利主義凸顯等問題”[2]。

高校當前激勵機制注重職稱評定與薪酬掛鉤。2019年，人社部在《職稱評審重在突破人才成長羈絆》一文中就明確表示：力爭2020年底前完成各系列職稱制度改革工作。2020年7月，人社部辦公廳、教育部辦公廳發(fā)布關于《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見（征求意見稿）》公開征求意見的通知，對職稱評定制度進行改革。但是我國高校教師存在著職稱與崗位不匹配的現(xiàn)象，而職稱又與教師的薪酬掛鉤，對于初入職場的“青椒”來說，一是工齡很短，二是沒有職稱，基本工資只能通過崗位來確定薪水，所以可能形成了“高知低就”的現(xiàn)象。

（二）教師工作需求難以充分滿足

從學術人假設視角來看，高校青年教師存在追求學術發(fā)展的需要和現(xiàn)實教師工作需求之間的矛盾。

首先，學術激勵對象偏差。高校青年教師作為高校中的青年力量，在教學工作量占據(jù)相當重的比例，但是卻有較少的教學經(jīng)驗以及科研資源?！坝邢喈斠徊糠纸處熣J為當前考核評價制度并未顧及到青年教師的實際情況。”[3]高校激勵機制很少關注到青年教師和老教師在獲得資源條件和平臺上的差異，而采用統(tǒng)一的工作激勵機制。造成高校青年教師在工作中出現(xiàn)“心有余而力不足”的無力感，極大的挫傷了高校青年教師自我提升的積極性。

其次，學術激勵過程偏差。在考核激勵中，績效考核制度缺乏實效性的評價，在績效考核時往往注重對于結果的評估，并且注重用績效考核制度作為懲罰機制而不是激勵機制。忽略了對教師教學過程評估。只追求了結果的數(shù)量指標，而沒有重視績效考核過程中的反饋與改進，追求達成度卻束縛了改進和創(chuàng)新。出現(xiàn)追求學術的需求與現(xiàn)實工作內(nèi)容相悖的現(xiàn)狀。現(xiàn)有考核評價機制雖然已經(jīng)將教師分為偏重科研或者偏重教學型教師。但是在落實過程中，教學型教師的考評機制的落實與初衷還存在巨大的差距。原因在于，對于教學型教師的考核指標存在爭議，缺乏系統(tǒng)完善的考核指標。使得教學型教師在考評中占據(jù)劣勢。

最后，學術激勵主體身份異化。高校注重科研作為考核激勵指標，忽略長期發(fā)展。當前的激勵機制，強調(diào)將科研與激勵結合。處于職業(yè)初期的大學教師將教學、科研和社會服務視為了相互隔離的工作?！斑@個階段的教師普遍反映教學和行政事務搶占了他們的科研時間。這種角色認識有個體層面的關系，但是更多的是制度層面的問題”[4]。在考核激勵機制中，實行“非升即走”的制度，等同于“不發(fā)表，就走人”。這種評價與考核在一定程度上起到了激勵作用，但是對于高校青年教師來說，“在科研資源的占有方面存在劣勢，起點不高，并且環(huán)境和校內(nèi)外的相關制度不夠健全”[5]。當資源占有的偏差和必要的晉升需求交織在一起，給高校青年教師帶來的更多的是一種持續(xù)的壓迫感，不得不爭分奪秒進行科研。在這一工作激勵機制下的服務成為教師眼中的“雜事”。高校青年教師入職時承擔著多重身份。有些青年教師承擔著著輔導員、聯(lián)絡員等的身份。當激勵機制只按照教學與科研質(zhì)量的標準來都教師進行激勵，導致高校青年教師學術觀念產(chǎn)生偏差，他們將科研與教學以外的工作作為“雜事”，另一方面，這些事也在不斷的消磨著教學與科研的熱情。

（三）學術活力激發(fā)不夠

高校教師既是一名教師，也是一個學術人?？死撕涂藗惪颂岢鼍哂袑W術活力的教師的典型特征：“在教學、科研和專業(yè)服務上都保持著持續(xù)的生產(chǎn)力，教學與科研的興趣相對平衡或相對偏好科研”[6]。高校對青年教師的學術活力激勵存在對學術工作對象理解偏差、學術動機偏差以及學術環(huán)境激勵方向偏差。

首先，學術工作對象理解偏差。學術活力指的是“高校教師在教學、研究以及管理與社會服務等學術工作中的活躍程度”[7]。在科研為導向的工作激勵機制導向下，甚至會出現(xiàn)用科研指標來彌補教學工作量的不足，忽視高校青年教師教數(shù)育人的本職工作。高校對于學術工作對象的理解局限于“唯論文”，認為科研成果標準可以激起學術活力。當高校青年教師感受到理想與現(xiàn)實的差距，造成對自我期望變低，學術活力呈現(xiàn)出“疲乏”狀態(tài)。

其次，高校工作激勵導致青年教師學術動機偏差。在薪酬激勵、考核激勵的基礎上，導致高校青年教師呈現(xiàn)外在學術動機占據(jù)主導，現(xiàn)有的考核激勵制度過度量化、簡單化和急功近利，這在一定程度上影響到了教師學術競爭的目的。甚至為了盡快發(fā)展選擇周期最短的科研，無暇顧及是否有較高的同行評價。短期來看似乎獲得了較大的成果。但是知識的積累是長期性的，科研的成果產(chǎn)出也是具有一定延宕性的。當高校工作激勵呈現(xiàn)出科研結果導向時，會造成高校青年教師產(chǎn)生急功近利的思想，科研成為一件具有功利性的事情，從長期來看是不利于個人、學校和整個科研事業(yè)的發(fā)展。

最后，學術環(huán)境激勵方向偏差。一方面，高校青年教師作為剛剛步入高校的新生力量。高校卻鼓勵高校教師在科研上的大量產(chǎn)出。尤其是高校青年教師成為了學校的“私有”財產(chǎn)，希望能夠用科研發(fā)表來證明自己的學術價值。這在一定程度上影響了青年教師對于學校的認同感。另一方面，高校人才競爭壓力大，學術環(huán)境并未為具有學術追求和自我實現(xiàn)的高校青年教師提供更多的機會和學術資源。

二、不同人性假設下高校青年工作激勵的路徑比較

人性假設概念最早的提出要追溯到美國管理哲學家道格拉斯·麥格雷戈。后來由沙因在《組織心理學》里明確的使用了“人性假設”這個概念。任何一項政策或者機制的背后都隱藏著某些關于人的本質(zhì)和人性行為的假定，“‘激勵主要是一種心理驅(qū)動力，是一種內(nèi)外部的刺激鼓勵人奮發(fā)向上，實現(xiàn)預期目標”[8]。 ?高校青年教師激勵機制只有尊重和滿足人性的需求，才能激發(fā)其內(nèi)在動機，促進其成長。因此，通過分析不同的人性假設與高校青年教師激勵路徑的本質(zhì)聯(lián)系，才能找到適合高校青年教師的激勵機制設計路徑。

（一）“經(jīng)濟人”假設下的高校青年教師激勵路徑

“經(jīng)濟人”假設是由亞當·斯密首次提出的，也被稱為“實利人”或者“唯利人”。麥格雷戈強調(diào)“經(jīng)濟人”的前提有以下幾個方面：（1）人的工作動機是靠經(jīng)濟刺激激發(fā)的，并朝著獲取最大好處的最大值而行動。（2）經(jīng)濟刺激是處于組織的控制下，因此工人是被動的，可以通過組織加以控制。（3）人的感情在本質(zhì)上是非理性的，人的天性是懶惰的，必須靠外力來激發(fā)起工作動機。（4）組織必須組建起來，控制人的感情和不可預見的人員流動[9]。

當將經(jīng)濟因素作為高校青年教師的主要激勵因素時，一方面這樣的激勵動力使得當經(jīng)濟成為教師的主要需要，教師參與教育、科研和管理工作等方面的活動時，會將利益最大化作為從事學術活動的出發(fā)點，當高校的經(jīng)濟利益沒有辦法滿足他們，會造成動力不足，高校青年教師工作激勵機制也就失去了原有的作用。另一方面，當教師未將經(jīng)濟作為激發(fā)自己內(nèi)在動力的因素時，那么當經(jīng)濟因素作為單一激勵因素時，其他需要未滿足時，這樣的工作激勵機制也會同樣失效。

（二）“社會人”假設下的高校青年教師激勵路徑

社會人假設源自于1924年哈佛大學埃爾頓·梅奧教教授的“霍桑實驗”。該實驗認為經(jīng)濟刺激對于激勵工人和提高勞動生產(chǎn)率并不是特別重要，團隊精神卻十分關鍵。社會人假設的特征主要有以下幾個方面：（1）人們對社會交往的需要相對于金錢更為重要，人們在相互交流中認識到自己的地位和價值。（2）由于技術發(fā)展，工作本身失去樂趣，促使員工從人際交往中尋找樂趣。（3）員工的工作效率，隨著上級能夠滿足他們社會需求的情況而改變[10]。

高校青年教師作為高校教師的一股新生力量，承擔了多種身份，他們需要處理好與領導的關系、與同事的關系以及師生關系。當高校青年教師在與他們的交往之中，有和諧的人際關系，體會到自己的價值和重要性。有良好的人際關系會提升教師的主觀幸福感。相反，當他們出現(xiàn)不信任感和不穩(wěn)定關系，他們往往疲于應對各種關系而耽誤自身的發(fā)展，這些都會增加高校青年教師的壓力。

（三）“復雜人”假設下的高校青年教師激勵路徑

美國科學家德加·沙因首先提出了“復雜人”假設，復雜人主要包含著以下幾個特征：（1）人的需要分為很多類，并隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境而變化；（2）人們必須決定自己要在什么樣的層次上理解人的激勵；（3）人們可以通過他們在組織中的經(jīng)歷，學得新的動機；（4）每個人在不同的組織或是同一組織中的不同的下屬部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要來；（5）人們可以在許多不同類型動機基礎上，提高生產(chǎn)率；（6）人們可以對互相不同的管理策略做出反應[11]。

將高校青年教師作為“復雜人”，每一個個體就是不同的，并且處在不同的組織中與不同的環(huán)境中。在“復雜人”假設的基礎上，高校青年教師對于物質(zhì)的需求，或者人際關系或工作氛圍等方面的要求呈現(xiàn)出復雜的特征。他們對于學校的學術和職業(yè)環(huán)境的要求因人而異，往往不是由單個因素所決定的，這就要求高校因地制宜、因時制宜的制定高校教師工作激勵機制。

（四）“學術人”假設下的高校青年教師激勵路徑

學術人是指以傳播、應用和創(chuàng)新知識為己任，以發(fā)展學術、追求真理為目的的一類群體，作為一個集合概念，他是學者、知識分子等群體的共同抽象?！八憩F(xiàn)出真理性、公共性、超功利性、自律性、創(chuàng)新性、自由性和學團性等的特征”[12]。學術人假設的特征主要有：“（1）以追求學術知識為理想、有堅定的學術立場、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和良好的學術道德。（2）有良好的學術人格和淵博的學術知識和能力。（3）有學術權力，在學術界有權威性”[13]。

將高校青年教師作為“學術人”來構建高校青年教師工作激勵機制主要以學術為導向。其基本的路徑在于：第一，承認高校青年教師具有其他人性假設的需求，他們也有對薪資和社會交往等方面的需要。但是作為一名學術人，高校青年教師并不單一的追求薪資和人際和諧的需求，還會有自我發(fā)展的需要，他們在學術上有較高的追求。第二，當高校青年教師承認他們是發(fā)展學術和追求真理的知識分子，高校應該根據(jù)其特征提供合適的激勵機制，單純的工作激勵機制往往注重短期成果，而與高校青年教師長期發(fā)展的學術人的特征并不相配。第三，將“學術人”作為高校青年教師的職業(yè)追求。他們在高校發(fā)展中以追求學術知識作為自己職業(yè)發(fā)展的最終目標。

三、“學術人”假設下的高校青年教師工作激勵機制構建

“學術人的成長絕對不是一自給自足的發(fā)展過程，這是一個時空下學者與組織互動的過程”[14]。為了高校青年教師的長期發(fā)展，高校青年教師的工作激勵機制不應該僅僅停留在對其考核與獎懲上，而是針對教學、科研和管理上的特點提出更完善的激勵機制，為高校青年教師的發(fā)展提供平臺。

教育部印發(fā)《關于破除高校哲學社會科學研究評價中“唯論文”不良導向的若干意見》，指出：“不得將SSCI、CSSCI等論文收錄數(shù)、引用率和影響因子等指標與資源分配、物質(zhì)獎勵、績效工資等簡單掛鉤，防止高額獎勵論文。”這個政策的出臺主要是為了扭轉(zhuǎn)當前學術評價不良的問題。這樣的“破五唯”政策提出了科研與績效和薪酬不能掛鉤。因此怎么樣在“破五唯”的政策下，針對高校青年教師“學術人”的人性特征提出新的高校教師激勵機制對于調(diào)動高校青年教師的積極性起著至關重要的作用。

（一）完善高校內(nèi)部治理，建立多維需求工作激勵機制

高等教育本身就是一個生態(tài)系統(tǒng)。完善的激勵機制對于科研、教學、工作考核等方面都起到一個價值引領的作用。高校青年教師以追求自己自我學術成長為重要目標。高校青年教師工作的應然標準應與高校青年教師的現(xiàn)實需要和條件相結合，使得激勵機制能夠與實際相結合，促使其高效運轉(zhuǎn)。

第一，承認高校青年教師具有“經(jīng)濟人”需求。對于高校青年教師薪酬的激勵，基于馬斯洛需要層次理論，薪資是高校青年教師滿足基本生理需要的最基本條件。一方面，保持薪酬激勵機制的一致性和長期性。對于如教學任務方面的獎勵獎勵作為文件落實后，必須堅持執(zhí)行。當政策的制定與執(zhí)行不一致時，激勵政策的權威性受到挑戰(zhàn)，會影響到后續(xù)激勵政策執(zhí)行的效果。另一方面，建立一種差異化的同行評價，建立以院系為主導的差異化薪酬激勵機制。并且將一些“毫不費力”就能獲得高額薪資的指標去除，讓真正有能力的人有不同的薪資等級，形成合理的競爭機制。

第二，建立高校青年教師成長激勵機制。一方面，促進高校青年教師持續(xù)發(fā)展，關注高校青年教師工作社會交往的需要。構建高校青年工作激勵機制需要人文化關懷滿足情感需求與薪資相并重。另一方面，從高校青年教師的實際需求出發(fā)，提供情感關愛和和諧的人際環(huán)境。

最后，根據(jù)高校青年教師不同學術追求的需要，實施目標激勵，引導其進行職業(yè)生涯規(guī)劃。以學術成果為導向，注重多維度需求的發(fā)展。在考核評價中，不僅關注到高校教師學術成果的短期效益，更要注重學術氛圍的長期效果。高校為高校青年教師制定符合自身實際需要的職業(yè)發(fā)展目標。高校青年教師作為剛進入高校的新生力量，處在學生時期與工作期的轉(zhuǎn)換過程，存在著學術熱情與能力不相匹配的矛盾。一方面，幫助高校青年教師構建現(xiàn)實與理想相匹配的學術目標，另一方面，提升高校青年教師的專業(yè)化，構建能力與目標相適應的學術職業(yè)能力。

（二）規(guī)范評審考核工作激勵機制，塑造高校青年教師學術人形象

首先，規(guī)范職稱評審機制，激發(fā)高校青年教師學術積極性。相對于薪酬金額，對于高校青年教師來說，更看重的是學術平臺的創(chuàng)建和發(fā)展。職稱的重要性他不僅代表著一種組織內(nèi)部對教師過去學術勞動價值的認可，會為未來的職業(yè)發(fā)展增添更多的保障。

在職稱評審中應該注重差異化評價。通過破“五唯”為高校青年教師的職稱評定釋放活力。通過差異化的評審，應該讓優(yōu)秀的教學型教師通過精彩的授課來脫穎而出。差異化的評價指標傾向應達到一個動態(tài)平衡，并體現(xiàn)個性化的差異，避免走向任何一個極端。職稱評價應該是作為高校教師學術性和榮譽性的一個代表。讓德才兼?zhèn)涞娜说玫胶侠淼幕貓蟛攀锹毞Q評定的意義所在。

第二，創(chuàng)建民主考核評價激勵機制，規(guī)范教師行為。堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取痹瓌t。人品可以彌補能力上的不足，能力卻永遠彌補不了人品上的缺陷。李方安和陳向明也提出，在大學里面對于一個“好老師”的理解，通常可歸結為“德藝雙馨”[15]。注重優(yōu)化教學評估體系，側重于對教學質(zhì)量和教學效果的評價。將教材建設、精品課程等納入到教學考核激勵體系中，讓教學優(yōu)秀的教師也能成為考核激勵中的受益者。因此，需要構建民主考核評價激勵機制，采用多緯度的學術發(fā)展成果考評標準，促進多元化的高校青年教師職業(yè)的發(fā)展。

（三）構建軟硬文化環(huán)境激勵導向機制，激發(fā)教師學術活力

激勵機制不等于“物質(zhì)獎勵”。除了有物質(zhì)激勵，還應該有非物質(zhì)激勵。對于高校青年教師來說，精神激勵的作用往往比“金錢”的作用更大。塑造高校多維學術導向形象。當提起激勵機制，第一是正確學術人假設導向的指導理念。第二是發(fā)展平臺的構建，第三是組織文化的創(chuàng)建。

第一，樹立以學術人假設導向的指導理念，轉(zhuǎn)變學術概念理解偏差。樹立以學術成果為導向的工作激勵指導理念。將以學術人假設為導向的指導理念貫穿于高校青年教師工作激勵機制的整個過程。從教學、科研和管理工作中構建適用于高校青年教師的學術人的成長發(fā)展需求的激勵機制。并且高校應該重視榮譽激勵。推優(yōu)評獎過程中，突出榮譽獎勵的教育教學價值導向，充分發(fā)揮榮譽的激勵作用，建立健全梯度合理的教育教學榮譽體系和激勵計劃。

第二，為高校青年教師提供學術發(fā)展的平臺，提高教師的工作資源。有研究表明“高校教師的工作資源影響組織承諾，即教師對學校的認可，愿意留在組織中并主動為學校發(fā)展貢獻自己的力量，進而緩解職業(yè)倦怠”[16]?！安⑶覇T工越能體會到組織的社會支持就越能激發(fā)他們的工作行為與工作熱情”[17]。一是對青年教師進行培訓。首先是指導教師模式，指導教師模式是對青年教師培養(yǎng)的最好途徑。其次，高校應該制定青年教師培訓機制，制定專門化的管理小組，建立培養(yǎng)考核檔案。隨時跟進青年教師的培養(yǎng)進度實時反饋。并且對于青年教師培訓應當有一定的項目經(jīng)費的支撐，并做到優(yōu)勝劣汰。這樣的培訓機制會提高高校青年教師的勝任力。減少高校青年教師的不安全感和科研與教學壓力。提升他們的學術水平。

最后，重視高校學術組織文化的創(chuàng)建。高校組織文化的建立需要將高?？醋饕粋€教育生態(tài)系統(tǒng)，從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化等方面制造一個高水平的高校組織文化。第一，重視學校學術氛圍的創(chuàng)設，第二，組織科學的學術動態(tài)發(fā)展活動，第三，構建學術制度文化。

（四）分門別類構建學術工作激勵機制

高校青年教師“學術人”的追求存在個性化的差異。主要可以分為以下幾類：

第一， 學術主導型；第二，教學主導型；第三，管理主導型。為了提升高校青年教師勝任力和學術活力和對學校的認同感，高校需要根據(jù)各類高校青年教師的實際需求進行個性化制定工作激勵機制方案。

首先，給予以學術為主導的高校青年教師充分學術資源和環(huán)境。高校一方面提供公平公正的考核評價機制，讓學術型主導的高校青年教師產(chǎn)生內(nèi)部學術動機，并持有較高的學術目標和期望并付諸行動。另一方面，高校為學術型主導的高校青年教師提供良好學術環(huán)境，讓其以潛心學術為載體，取得豐碩的學術成果。

其次，重視教學主導型高效青年教師教師的學術發(fā)展。教學也是高校青年教師的重要教育職責，高校應該充分肯定教學主導型的青年教師對學術的貢獻，讓高校青年教師將精心教學作為自己的工作重點，并在這個過程中提升教學質(zhì)量，激發(fā)整體學術活力。

最后，幫助管理主導型高校青年教師制定未來學術職業(yè)發(fā)展目標。在“學術人”假設的視角下，管理主導型的高校青年教師對自己的未來長期的發(fā)展存在學術追求。因此，高校承認管理主導型高校青年教師對學術的內(nèi)在追求，給予管理主導型教師充分的學術發(fā)展空間，可以滿足其學術內(nèi)驅(qū)力。

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Construction of Work Incentive Mechanism for Young Teachers in Colleges and Universities from the Perspective of “Academic Man”

Jia Yong-hong，Xu Rong-hua

（School of Law， Humanities and Social Sciences， Wuhan University of Technology， Wuhan，Hubei， 430070）

Abstract：Abstract：Young teachers in Colleges and universities are the new force and reserve force of higher education. The incentive of their work enthusiasm is the core issue in the construction and daily management of young teachers in Colleges and universities. At present， the incentive mechanism of young teachers in Colleges and universities in China focuses on salary incentive and scientific research result oriented incentive， ignoring the internal academic demand for the growth and development of young teachers. The work incentive mechanism of young teachers in Colleges and universities presents the problems of single assumption of human nature， difficult to meet work needs and insufficient stimulation of academic vitality. For the long-term development of young teachers and colleges and universities， colleges and universities need to recognize the human nature of young teachers'?academic people， establish a multidimensional demand work incentive mechanism， standardize the evaluation and assessment incentive mechanism， shape the image of young teachers'?academic people， transform simple salary incentive into the construction of an academic atmosphere of hardware investment and software investment， and maintain the academic vitality of young teachers in Colleges and universities， According to different types of young teachers in Colleges and universities， this paper puts forward personalized work incentive mechanism. Make the work incentive mechanism operate efficiently.

Keywords：“Academic man” hypothesis;Young college teachers;excitation mechanism

基金項目：武漢理工大學教學研究改革項目“現(xiàn)代大學治理體系建設視域下的研究生培養(yǎng)機制改革研究”（項目編號：w2018160）的研究成果之一.

作者簡介：1.賈勇宏，男，河南淅川人，博士，武漢理工大學法學與人文社會學院副教授、碩士生導師，研究方向：教育經(jīng)濟與財政、教育政策、農(nóng)村教育; 2.徐榮華，女，安徽六安人，武漢理工大學法學與人文社會學院碩士研究生，研究方向：農(nóng)村教育、高教管理.