曹 燕

(西北政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院,陜西 西安 710063)

一、 問(wèn)題的提出

近年來(lái),“996”“247”等加班亂象在我國(guó)迅速蔓延的現(xiàn)實(shí),是我國(guó)加班時(shí)間(1)對(duì)于在法定最高工時(shí)范圍內(nèi),超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間持續(xù)工作的時(shí)間之稱(chēng)謂,我國(guó)《勞動(dòng)法》并未作出明確、清晰的界定。該法第41—43條將其統(tǒng)稱(chēng)為延長(zhǎng)工作時(shí)間,但第44條又將延長(zhǎng)工作時(shí)間限定為延長(zhǎng)每日工作時(shí)間,以此區(qū)別于在休息日和法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的時(shí)間。正因如此,實(shí)踐中人們會(huì)誤認(rèn)為延長(zhǎng)工作時(shí)間不包括休息日和節(jié)假日的工作時(shí)間。故而,《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞部發(fā)〔1997〕271號(hào))第3條,將延長(zhǎng)工作時(shí)間具體化為加點(diǎn)和加班(前者是指超過(guò)法定日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工作時(shí)間,后者是指在休息日和法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的時(shí)間)。然而,該條的本意并不是確定該等時(shí)間的稱(chēng)謂,而只是對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的“延長(zhǎng)工作時(shí)間”范圍的行政解釋,并且該條最后一句也表明了確定該等時(shí)間的稱(chēng)謂要以立法解釋為準(zhǔn)。由此可見(jiàn),該等時(shí)間的稱(chēng)謂問(wèn)題,立法上至今并未予以澄清,因此,為了避免理解上的偏差和表述上的繁冗,本文借鑒工作時(shí)間立法的國(guó)際通例和實(shí)踐操作中的習(xí)慣用語(yǔ),將在法定最高工時(shí)范圍內(nèi),超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間后持續(xù)工作的時(shí)間統(tǒng)稱(chēng)為加班時(shí)間。勞動(dòng)基準(zhǔn)法律規(guī)制效果不彰的有力證明[1-4]。當(dāng)前,在制定勞動(dòng)法典成為學(xué)界熱議話題的背景下,作為勞動(dòng)法典的重要構(gòu)成,工作時(shí)間與休息休假勞動(dòng)基準(zhǔn)的立法完善成為學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題之一[5-7]。相關(guān)研究成果普遍注意到我國(guó)延長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)制僵化的問(wèn)題,但都未能提出一個(gè)具有說(shuō)服力且具有可操作性的制度解決方案[8-16]。導(dǎo)致這種困局的原因是:第一,該等研究大多囿于加班時(shí)間長(zhǎng)度的基準(zhǔn)規(guī)制,普遍忽視了加班時(shí)間的安排方式及其對(duì)加班時(shí)間長(zhǎng)度的重要影響;第二,該等研究缺乏對(duì)國(guó)外立法文本的系統(tǒng)分析和制度構(gòu)造的比較研究,使其提供的本土制度設(shè)計(jì)方案缺乏可靠的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)參照。(2)錢(qián)葉芳、徐順鐵利用國(guó)際勞工組織“雇傭條件數(shù)據(jù)庫(kù)”(TRAVAIL)中部分發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家工時(shí)和休假的立法數(shù)據(jù),對(duì)各國(guó)的工時(shí)基準(zhǔn)進(jìn)行了縱向比較,并與我國(guó)的相關(guān)基準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析,得出我國(guó)應(yīng)適當(dāng)提高工時(shí)基準(zhǔn)等前瞻性的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)。筆者對(duì)此意見(jiàn)十分贊同,但是,筆者注意到該文對(duì)于加班時(shí)間的基準(zhǔn)分析,局限于工時(shí)長(zhǎng)度的簡(jiǎn)單比較,缺乏具體的規(guī)范依據(jù)。這是由其信息來(lái)源的缺陷導(dǎo)致的:該文所有關(guān)于工時(shí)和休假的立法數(shù)據(jù)大都來(lái)自TRAVAIL數(shù)據(jù)庫(kù)。這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)是國(guó)際勞工組織在2011年前后建立的,收集了156個(gè)成員國(guó)有關(guān)工資、工時(shí)和休假的立法數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)是由ILO的專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)從各成員國(guó)的立法相關(guān)內(nèi)容中提煉和概括而成,并且只提供有關(guān)工時(shí)長(zhǎng)度的結(jié)論性意見(jiàn),沒(méi)有羅列具體的法律條文。從2011年之后,該數(shù)據(jù)庫(kù)就沒(méi)有持續(xù)更新,無(wú)法反映當(dāng)前國(guó)際工時(shí)立法的真實(shí)狀況。

“工作時(shí)間安排”是一個(gè)用來(lái)描述工作時(shí)間可衡量性的術(shù)語(yǔ),指在特定的日、周、月或更長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi),所有工作時(shí)間與非工作時(shí)間的長(zhǎng)度及其搭配方式(ICLS,2008)。據(jù)此,“加班時(shí)間安排”主要涉及標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、加班時(shí)間和休息時(shí)間的長(zhǎng)度及其搭配組合的方式。彈性化的工作時(shí)間安排,模糊了工作時(shí)間、加班時(shí)間和休息時(shí)間之間原本鮮明的界限,導(dǎo)致加班出現(xiàn)常態(tài)化的傾向,因此,如何在實(shí)現(xiàn)加班時(shí)間安排彈性化規(guī)制的同時(shí),確保勞動(dòng)者的健康與安全,成為各國(guó)工時(shí)基準(zhǔn)立法面臨的時(shí)代挑戰(zhàn)。在工作時(shí)間的間接規(guī)制模式下,評(píng)估工時(shí)基準(zhǔn)的立法效果,通常以能否降低年最高工時(shí)數(shù),對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行有效的總量控制為標(biāo)準(zhǔn)[17]。工作時(shí)間安排方式是確定法定年最高工時(shí)數(shù)的重要依據(jù)。法定年最高工時(shí)數(shù)的客觀性,使得不同國(guó)家的工作時(shí)間安排制度具有了橫向比較的可能性。通常情況下,工時(shí)彈性化法律規(guī)制經(jīng)驗(yàn)越豐富的國(guó)家,其工時(shí)立法技術(shù)水平越高,對(duì)其他國(guó)家越具有示范意義。由是觀之,以揚(yáng)棄的思想借鑒工時(shí)彈性化法律規(guī)制的國(guó)際有益經(jīng)驗(yàn),探索完善我國(guó)加班時(shí)間勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的有效進(jìn)路,不僅可行而且有益。

鑒于前述,本文的研究主題聚焦于加班時(shí)間安排規(guī)制的勞動(dòng)基準(zhǔn)立法設(shè)計(jì),圍繞以下議題展開(kāi):如何正確認(rèn)識(shí)并準(zhǔn)確闡釋工時(shí)彈性化時(shí)代西方國(guó)家加班時(shí)間安排的勞動(dòng)基準(zhǔn)立法之普遍經(jīng)驗(yàn)?如何可能與如何重新設(shè)計(jì)我國(guó)加班時(shí)間安排的勞動(dòng)基準(zhǔn)法律規(guī)范,使其在規(guī)制彈性化和確保勞動(dòng)者健康和安全之間取得平衡?關(guān)于這些議題的研討,將在下文如此順乎邏輯地展開(kāi):首先,選取在工時(shí)彈性化法律規(guī)制方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的六個(gè)西方國(guó)家(德國(guó)、美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、奧地利和日本)最新的工時(shí)立法文本,對(duì)其加班時(shí)間安排的勞動(dòng)基準(zhǔn)法律規(guī)范進(jìn)行解構(gòu)和比較分析,闡明其規(guī)范設(shè)計(jì)的特點(diǎn),歸納、總結(jié)出各國(guó)在減少加班、降低企業(yè)成本和維護(hù)勞動(dòng)者健康和安全之間取得平衡的普遍經(jīng)驗(yàn),并反思其局限,為完善本土立法提供可靠的經(jīng)驗(yàn)依據(jù)(第一部分);(3)筆者為了獲得準(zhǔn)確可靠的立法信息,組織專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)翻譯了《德國(guó)工作時(shí)間法》(1994年6月6日頒行,2020年12月22日修正)、《英國(guó)工作時(shí)間條例》(1998年10月1日頒行,2020年3月26日修正,以下簡(jiǎn)稱(chēng)《英國(guó)工時(shí)條例》)、《奧地利工作時(shí)間法》(1969年12月11日頒行,2022年4月14日修正)、《美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》(1938年6月25日頒行,2021年12月28日修正)、《法國(guó)勞動(dòng)法典》(1973年1月2日頒行,2022年10月1日修正)和《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》(1947年4月7日頒行,2018年7月6日修正)中有關(guān)工作時(shí)間和休息時(shí)間的條款,以此作為本文研究國(guó)外立法的文本基礎(chǔ)。其次,重新檢視我國(guó)加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)立法存在的問(wèn)題,借鑒國(guó)際有益經(jīng)驗(yàn),提出制度完善的總體思路和可能的規(guī)范設(shè)計(jì)路徑(第二部分)。

二、 “加班時(shí)間安排”勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的國(guó)際鏡鑒及其反思

(一) 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間規(guī)制基準(zhǔn)彈性化立法的比較分析

與日本、法國(guó)和奧地利采取固定上限的法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不同,德、美兩國(guó)采用變形工時(shí)制,(4)所謂變形工時(shí)制,是指雇主依照勞動(dòng)基準(zhǔn)法,以集體協(xié)議或者其他法定形式,將一個(gè)月、一年或更長(zhǎng)期間的法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總數(shù),分?jǐn)偟揭欢ㄆ陂g內(nèi),使特定的周或日的實(shí)際工作時(shí)間數(shù)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)數(shù),但是,雇主可以不支付加班費(fèi)的制度。規(guī)定一定期限內(nèi)平均每周或平均每日的工時(shí)上限,形成所謂“正常工作時(shí)間”,實(shí)現(xiàn)了對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的彈性化規(guī)制。由于立法對(duì)變形工時(shí)參考期內(nèi)最高工時(shí)的限制方式不同,導(dǎo)致兩國(guó)立法兼顧靈活性與保障性的規(guī)制效果不同。

1.《德國(guó)工作時(shí)間法》(5)本課題組譯,《德國(guó)工作時(shí)間法》(Arbeitszeitgesetz-ArbZG),at https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/ (Last visited on April 2, 2023)。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的彈性化規(guī)制。該法規(guī)定:一般每日工作不超過(guò)8小時(shí)。在任意連續(xù)的24周內(nèi),平均每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)的前提下,每日工作時(shí)間最多可延長(zhǎng)至10小時(shí),(6)《德國(guó)工作時(shí)間法》第3條。但每周周日必須讓員工休息。(7)《德國(guó)工作時(shí)間法》第9條第1款。以該法規(guī)定的變形工時(shí)參考期計(jì)算的年工作總周數(shù)為48周。據(jù)此推算,正常年最高工時(shí)達(dá)到2304小時(shí)(48周×6天/周×8小時(shí)/天)。這種彈性化規(guī)制,使參考期內(nèi)任意一天和任意一周的工時(shí)上限,從8小時(shí)和48小時(shí),被合法地延長(zhǎng)到10小時(shí)和60小時(shí)。被延長(zhǎng)的工作時(shí)間卻不被計(jì)入加班時(shí)間。理論上,這樣的工作周可以在參考期內(nèi)連續(xù)安排。

2.《美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》(8)本課題組譯,《美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》(Fair labor standards act-FLSA),at https://www.lexisnexis.co.uk/ (Last visited on April 2, 2023)。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的彈性化規(guī)制。該法既沒(méi)有規(guī)定日標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的上限,也沒(méi)有強(qiáng)制周休,僅規(guī)定每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。該法允許企業(yè)集體協(xié)議通過(guò)年變形工時(shí)制,實(shí)現(xiàn)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作周的彈性化規(guī)制。與德國(guó)不同的是,該法將正常年工時(shí)總量限制在2080小時(shí)以?xún)?nèi),通過(guò)設(shè)置每周最低工時(shí)不少于30小時(shí)的保障工時(shí)期,使得在一年的大部分時(shí)間里,每周的正常工作時(shí)間上限被控制在40小時(shí)左右。(9)《美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第207條第a款第(1)項(xiàng),第b款第(1)項(xiàng)、第(2)項(xiàng)。這種彈性化安排不僅使美國(guó)年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總量比德國(guó)低得多,而且避免了年工時(shí)總量被過(guò)度集中安排于數(shù)月,導(dǎo)致周工時(shí)總量過(guò)高的不利后果。

(二) 加班時(shí)間規(guī)制基準(zhǔn)彈性化立法的比較分析

1.德國(guó)的彈性化法律規(guī)制特點(diǎn)。《德國(guó)工作時(shí)間法》只對(duì)集體協(xié)議管轄范圍內(nèi)的企業(yè)在特殊情況下安排加班,規(guī)定了時(shí)間上限。(10)《德國(guó)工作時(shí)間法》第14條。其他原因安排的加班,時(shí)間上限幾乎完全依賴(lài)集體協(xié)議確定;在沒(méi)有集體協(xié)議的企業(yè),加班時(shí)間的上限由勞動(dòng)合同或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度來(lái)確定。(11)《德國(guó)工作時(shí)間法》第7條第3款。這種沒(méi)有加班時(shí)間上限基準(zhǔn)的規(guī)制模式,使工作時(shí)間有被過(guò)度延長(zhǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。為了保障雇員的健康和安全,該法要求雇主每日必須給予雇員不少于連續(xù)11個(gè)小時(shí)的休息時(shí)間;(12)《德國(guó)工作時(shí)間法》第5條第1款。如果每日工作時(shí)間超過(guò)12小時(shí),工作結(jié)束后,雇主必須立即給予雇員不少于11小時(shí)的補(bǔ)休。(13)《德國(guó)工作時(shí)間法》第7條第9款。據(jù)此,理論上,包括加班時(shí)間在內(nèi)的每日實(shí)際工作時(shí)間最長(zhǎng)可以達(dá)到13小時(shí)。該法并不禁止周休日工作,但要求每年至少有15個(gè)周日不得安排加班。雖然,雇員在周日加班,雇主應(yīng)當(dāng)在包括該日在內(nèi)的兩周內(nèi)安排其補(bǔ)休,但法律允許集體協(xié)議將這個(gè)補(bǔ)休日調(diào)整到其他任意期間,甚至取消補(bǔ)休。(14)《德國(guó)工作時(shí)間法》第11條和第12條第1款、第2款。這一切導(dǎo)致在加班時(shí)間的參考期內(nèi),雇主可以頻繁安排每天工作10～13小時(shí)、每周工作70～91小時(shí)的高強(qiáng)度加班。盡管,在過(guò)去的50年里,德國(guó)工會(huì)一直致力于減少工人的工作時(shí)間,并在20世紀(jì)70年代實(shí)現(xiàn)了每周工作40小時(shí)的階段性成果,然而,由于工作時(shí)間彈性化的發(fā)展,《德國(guó)工作時(shí)間法》難以有效遏制加班勢(shì)頭的持續(xù)蔓延。多伊普勒教授對(duì)此作出中肯的評(píng)價(jià):“德國(guó)要真正成為一個(gè)休閑社會(huì),還有很長(zhǎng)的路要走?！盵18]

2.英國(guó)的彈性化法律規(guī)制特點(diǎn)?！队?guó)工時(shí)條例》(15)本課題組譯,《英國(guó)工時(shí)條例》〔The Working Time Regulations 1998 (UK)-WTR〕,at https://www.legislation.gov.uk/uksi/1998/1833/contents (Last visited on April 2, 2023)。將17周內(nèi)平均每周最高工時(shí)(包括加班)限制在48小時(shí)以?xún)?nèi),但沒(méi)有規(guī)定在此期間每日和每周最高工時(shí)的固定上限。(16)《英國(guó)工時(shí)條例》第4條。這樣一來(lái),雖然能夠推算出年最高工時(shí)為2448小時(shí)(17周×48小時(shí)/周×3倍),卻無(wú)法確定每周或每日工作時(shí)間的具體上限。盡管,該條例給予勞動(dòng)者每天11小時(shí)的連續(xù)休息時(shí)間,以及每周1天的周休日,(17)《英國(guó)工時(shí)條例》第10條第1款和第11條第1款。然而,每日最高工時(shí)(包括加班時(shí)間)仍高達(dá)13小時(shí);按每周6天計(jì)算,周最高工時(shí)可達(dá)78小時(shí)。在特殊情況下,周休日的休息時(shí)間可以被縮短到11小時(shí),即周日加班時(shí)間最長(zhǎng)不超過(guò)13小時(shí)。(18)《英國(guó)工時(shí)條例》第11條第7款。按照以上標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,任意一周的最高工時(shí)可達(dá)91小時(shí)(78小時(shí)+13小時(shí))。在年最高工時(shí)范圍內(nèi),這種超長(zhǎng)工作周可以連續(xù)安排。該條例第11條第4款允許通過(guò)協(xié)議將連續(xù)兩周的周休日,安排在14天內(nèi)的任何一天。這將導(dǎo)致一種高強(qiáng)度的加班安排:任意連續(xù)的兩周中的第1周周一為周休日,第2周周日為周休日,如此一來(lái),勞動(dòng)者最長(zhǎng)可以連續(xù)工作12天,每天工作13小時(shí)。

3.日本的彈性化法律規(guī)制特點(diǎn)?！度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》(19)本課題組譯,《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》,(日本労働基準(zhǔn)法),at https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/3567 (Last visited on April 2, 2023)。對(duì)因工作量暴增安排加班的時(shí)間彈性化規(guī)制主要分為兩種類(lèi)型。參考期為3個(gè)月內(nèi)的,任意1個(gè)月安排加班時(shí)間總量可以超過(guò)45小時(shí),但該參考期的每月最高工時(shí)數(shù)不得超過(guò)100小時(shí);參考期超過(guò)3個(gè)月不滿1年的,任意1個(gè)月加班時(shí)間的總量可以超過(guò)42小時(shí),但是該參考期的最高工時(shí)數(shù)不得超過(guò)720小時(shí),同時(shí),執(zhí)行這種工時(shí)的總月數(shù)不超過(guò)6個(gè)月;從參考期第1天開(kāi)始,按月劃分的各期間分別加上期間之前的1個(gè)月、2個(gè)月、3個(gè)月、4個(gè)月和5個(gè)月的各期間中,平均每個(gè)月加班時(shí)間,以及休息日安排工作的時(shí)間不得超過(guò)80小時(shí)。(20)《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第36條第5款。據(jù)此推算,該等情況下的年最高工時(shí)(包括加班)可達(dá)2800小時(shí)(40小時(shí)/周×52周+720小時(shí))。為確保加班時(shí)間和休息日安排工作的合規(guī)化,厚生勞動(dòng)省勞動(dòng)大臣可針對(duì)加班時(shí)間的集體協(xié)議規(guī)定的加班安排應(yīng)注意的事項(xiàng)、加班工資比率等,規(guī)定相應(yīng)的行政指導(dǎo)方針;(21)《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第36條第7款。勞資雙方應(yīng)確保集體協(xié)議的內(nèi)容符合上述的指導(dǎo)方針,(22)《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第36條第8款。但該行政指導(dǎo)不具有勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的強(qiáng)制效力[19]。由此可見(jiàn),法律雖然規(guī)定了參考期內(nèi)加班時(shí)間總量和一定期限內(nèi)的平均最高工時(shí)數(shù),但是沒(méi)有限制參考期內(nèi)每周和每日工作時(shí)間的固定上限,這使每日和每周的實(shí)際工作時(shí)間有被過(guò)度延長(zhǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。

4.法國(guó)的彈性化法律規(guī)制特點(diǎn)。首先,對(duì)于一般企業(yè),《法國(guó)勞動(dòng)法典》(23)本課題組譯,《法國(guó)勞動(dòng)法典》(Code du Travail-CT),at https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/ (Last visited on April 2, 2023)。明確規(guī)定了加班時(shí)間的固定上限:參考期內(nèi)的周最高工時(shí)被限制在60小時(shí)之內(nèi),日工作時(shí)間的上限被限制在12小時(shí)之內(nèi)。(24)《法國(guó)勞動(dòng)法典》第 L3121-19條和第L3121-21條。其次,實(shí)施每周35小時(shí)工作制的企業(yè)安排員工加班,勞資雙方只需在關(guān)于加班的集體協(xié)議中規(guī)定一個(gè)加班限額,就可以在該限額內(nèi)安排加班。法律并沒(méi)有明確規(guī)定加班限額的時(shí)間上限,一般企業(yè)的加班時(shí)間上限的規(guī)定也不適用于這樣的企業(yè)。同時(shí),法律還允許該等企業(yè)在征求社會(huì)和經(jīng)濟(jì)委員會(huì)的意見(jiàn)后,超過(guò)加班限額安排加班,但必須為勞動(dòng)者提供補(bǔ)休時(shí)間。(25)《法國(guó)勞動(dòng)法典》第LL3121-30條、第L3121-31條、第L3121-32條和第L3121-33條。在確定加班限額時(shí),沒(méi)有集體協(xié)議的企業(yè)會(huì)受到嚴(yán)格的行政管制。(26)《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L3121-39條和第L3121-40條。最后,只有在法律規(guī)定的情形下,獲得地區(qū)高級(jí)行政長(zhǎng)官的批準(zhǔn)或在法律規(guī)定的特殊區(qū)域內(nèi)開(kāi)辦的企業(yè),通過(guò)勞資集體談判,雇主才可以安排勞動(dòng)者在周休日加班。(27)《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L3132-20條至第L3132-25條。在沒(méi)有集體協(xié)議的情況下,雇主應(yīng)征求社會(huì)和經(jīng)濟(jì)委員會(huì)的意見(jiàn),將加班方案交由受影響的全體工人投票,只有在多數(shù)工人贊成的情況下,該方案才能生效。(28)《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L3132-25-3條。

5.美國(guó)的彈性化法律規(guī)制特點(diǎn)。相較于以上四國(guó),美國(guó)的制度設(shè)計(jì)相對(duì)“精巧”?！睹绹?guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定,加班時(shí)間應(yīng)由雇員代表和雇主通過(guò)善意的集體談判達(dá)成集體協(xié)議,并得到國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)認(rèn)可。該集體協(xié)議可以規(guī)定,在連續(xù)52周參考期最高工時(shí)2240小時(shí)的范圍內(nèi),超過(guò)2080小時(shí)的保障工時(shí)總量且超過(guò)每周40小時(shí)的工作時(shí)間為加班時(shí)間。(29)《美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第207條第b款第(2)項(xiàng)。據(jù)此推算,52周內(nèi)加班時(shí)間總量不超過(guò)160小時(shí)。這160小時(shí)原則上可以在52周內(nèi)任意分配,平均每周最長(zhǎng)工作時(shí)間約為43小時(shí)。(30)計(jì)算方法是以160小時(shí)/52周,得出平均每周加班時(shí)數(shù)約為3小時(shí),再加上每周標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)數(shù),可以計(jì)算出平均每周包括加班在內(nèi)的最高工時(shí)為43小時(shí)。由于保障工時(shí)期的限制,在一年至少46周內(nèi),任意一周的正常工時(shí)一般會(huì)維持在40小時(shí)左右,因此,即使160小時(shí)的加班總量被不規(guī)律地分配于數(shù)月或數(shù)周,超過(guò)60小時(shí)以上的超長(zhǎng)工作周在一年內(nèi)也不會(huì)頻繁出現(xiàn)。然而,美國(guó)沒(méi)有每日最高工時(shí)的限制,也沒(méi)有強(qiáng)制周休,勞動(dòng)者獲得規(guī)律休息的權(quán)利缺乏保障。

6.奧地利的彈性化法律規(guī)制特點(diǎn)。與前述各國(guó)相比,《奧地利工作時(shí)間法》(31)本課題組譯,《奧地利工作時(shí)間法》(Arbeitszeitgesetz-AZG), at https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Erv/ERV_1969_461/ERV_1969_461.html(Last visited on April 2, 2023)。更為有效地實(shí)現(xiàn)了規(guī)制彈性化和安全保障性之間的平衡。第一,在要求雇主承擔(dān)安全保障責(zé)任的前提下,實(shí)現(xiàn)加班決定程序的彈性化?！秺W地利工作時(shí)間法》規(guī)定,無(wú)論因何種情況安排加班,雇主都應(yīng)承擔(dān)保障雇員安全和健康的責(zé)任,只有在法律允許勞動(dòng)者加班且不與任何勞動(dòng)者的利益相沖突的情況下,才可以安排加班。(32)《奧地利工作時(shí)間法》第6條第2款。一般情況下,因雇主經(jīng)營(yíng)需要安排的加班,可以由勞資個(gè)別協(xié)商、集體談判或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度來(lái)決定。(33)《奧地利工作時(shí)間法》第5條和第7條第1款、第3款、第6款。這種多元化的制度選擇節(jié)省了加班的談判成本。第二,在實(shí)施加班時(shí)間彈性化規(guī)制的同時(shí),規(guī)定了參考期內(nèi)每日和每周工作時(shí)間的固定上限。首先,因雇主經(jīng)營(yíng)需要臨時(shí)安排的加班時(shí)間上限是,17周內(nèi)平均每周工作時(shí)間不超過(guò)48小時(shí),但參考期內(nèi)每日、每周最高工時(shí)不得超過(guò)13小時(shí)和60小時(shí)。(34)《奧地利工作時(shí)間法》第7條第1款、第3款。因加班而縮短的每日休息時(shí)間,必須在工作結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)予以補(bǔ)休;(35)《奧地利工作時(shí)間法》第12條第2款。勞動(dòng)者每周有1.5天的連續(xù)休息時(shí)間,一般情況下禁止周休日加班。(36)《奧地利工作時(shí)間法》第12條第3款、第4款。據(jù)此推算的年最高工時(shí)數(shù)為2448小時(shí)(17周×每周48小時(shí)×3倍)。由于法律嚴(yán)格限制安排補(bǔ)休的期限,并禁止周休日工作,雇主很難連續(xù)安排每周60小時(shí)以上、每天13小時(shí)的高強(qiáng)度加班。其次,以行政審批的方式允許雇主突破法定最高工時(shí)限制安排加班。該法規(guī)定:雇主如果迫切需要超過(guò)前述法定最高工時(shí)的限制安排加班,可以向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng),勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)就此聽(tīng)取了勞資雙方的意見(jiàn),并認(rèn)為雇主已經(jīng)用盡了所有可能的加班時(shí)間,仍需要加班的,可以授權(quán)雇主安排加班,但是,這種加班必須符合公共利益。(37)《奧地利工作時(shí)間法》第7條第5款。根據(jù)以上規(guī)定,盡管該國(guó)的年最高工時(shí)數(shù)達(dá)到2448小時(shí),但是,每周最高工時(shí)被控制在60小時(shí)以?xún)?nèi),并且很難連續(xù)安排這樣的長(zhǎng)工作周,有效降低了加班強(qiáng)度。雇主突破法定最高工時(shí)基準(zhǔn)安排加班,必須符合公共利益,并且必須得到政府批準(zhǔn)。如此一來(lái),既滿足了雇主對(duì)加班時(shí)間的迫切需求,又避免了雇主的經(jīng)營(yíng)利益凌駕于勞動(dòng)者的人權(quán)和社會(huì)公共利益之上的道德風(fēng)險(xiǎn)。

(三) 保障勞動(dòng)者時(shí)間自主權(quán)的勞動(dòng)基準(zhǔn)立法之比較分析

1.保障勞動(dòng)者知情同意權(quán)的規(guī)范設(shè)計(jì)。加班畢竟是在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外為勞動(dòng)者設(shè)定勞動(dòng)義務(wù),如果不是基于勞動(dòng)者自愿,就會(huì)形成強(qiáng)迫勞動(dòng)。因此,確保勞動(dòng)者對(duì)加班安排的知情同意權(quán)是避免工作時(shí)間安排涉嫌強(qiáng)迫勞動(dòng)的前提。前述六個(gè)國(guó)家的工時(shí)立法建立了該權(quán)利概念的兩個(gè)維度。一是保障勞動(dòng)者的“知情權(quán)”。為了確?！凹影啾仨毭魇尽钡脑瓌t得以落實(shí),前述六個(gè)國(guó)家的立法一般要求:雇主必須將加班時(shí)間的安排,事先公告或通知?jiǎng)趧?dòng)者,(38)《德國(guó)工作時(shí)間法》第16條第1款;《奧地利工作時(shí)間法》第25條第1款。雇主應(yīng)當(dāng)如實(shí)記錄勞動(dòng)者的加班時(shí)間,(39)《德國(guó)工作時(shí)間法》第16條第2款;《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L3171-1條;《美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第211條第c款;《英國(guó)工時(shí)條例》第9條;《奧地利工作時(shí)間法》第26條。勞動(dòng)者有權(quán)索取這樣的記錄以知曉自己確切的工作時(shí)間;(40)《奧地利工作時(shí)間法》第26條第8款。因工時(shí)記錄產(chǎn)生爭(zhēng)議,雇主承擔(dān)證明勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間的責(zé)任;(41)《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L3171-4條。雇主違反法律規(guī)定,侵犯勞動(dòng)者知情權(quán)的行為是違法行為,將受到行政處罰。(42)《英國(guó)工時(shí)條例》第29條,《德國(guó)工作時(shí)間法》第22條第(8)項(xiàng)、第(9)項(xiàng)。二是保障勞動(dòng)者的“同意權(quán)”。為了確保加班基于勞動(dòng)者的自愿,英國(guó)要求加班必須征得勞動(dòng)者個(gè)人的書(shū)面同意;(43)《英國(guó)工時(shí)條例》第4條第1款。奧地利則允許通過(guò)集體協(xié)議、勞動(dòng)合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度等多種形式確定加班安排。(44)《奧地利工作時(shí)間法》第5條和第7條第1款、第3款、第6款。除此而外,其他國(guó)家均將加班安排交由集體協(xié)議決定。對(duì)于集體協(xié)議做出的加班安排是否必須得到勞動(dòng)者的個(gè)別同意,有兩種不同的規(guī)制分野:在德國(guó),即使是通過(guò)集體協(xié)議確定的加班安排,也必須得到雇員的書(shū)面同意,才能對(duì)其生效;(45)《德國(guó)工作時(shí)間法》第7條第7款。而在日本,通過(guò)集體協(xié)議確定的加班安排,除向行政部門(mén)備案外,司法實(shí)踐一般認(rèn)為無(wú)須征得勞動(dòng)者的個(gè)別同意,但強(qiáng)調(diào),如果集體協(xié)議安排的加班對(duì)勞動(dòng)者的利益可能造成不利影響,那么雇主必須提供證據(jù)證明加班的必要性。

2.賦予勞動(dòng)者拒絕加班的權(quán)利規(guī)范設(shè)計(jì)。前述六國(guó)工時(shí)立法大都賦予勞動(dòng)者拒絕繼續(xù)履行已經(jīng)生效的加班協(xié)議的權(quán)利,大致形成兩種規(guī)制分野。第一種是以德國(guó)和英國(guó)為代表的隨時(shí)終止權(quán)模式;《德國(guó)工作時(shí)間法》允許勞動(dòng)者在6個(gè)月內(nèi)撤銷(xiāo)其對(duì)加班時(shí)間的書(shū)面同意;(46)《德國(guó)工作時(shí)間法》第7條第7款?！队?guó)工時(shí)條例》允許勞動(dòng)者根據(jù)約定的通知期或提前7天通知終止加班合同。(47)《英國(guó)工時(shí)條例》第5條。第二種是以?shī)W地利為代表的任意解除權(quán)模式:《奧地利工作時(shí)間法》明確將雇主保障勞動(dòng)者健康和安全的責(zé)任,作為安排加班的前提要件。無(wú)論以任何形式達(dá)成的加班協(xié)議,都應(yīng)將保障勞動(dòng)者人身健康和安全的雇主責(zé)任放在首位。(48)《奧地利工作時(shí)間法》第6條第2款。可見(jiàn),在衡量保障勞動(dòng)者健康和安全與“契約必須信守”之間,該法賦予前者更高的權(quán)重。因此,該法第7條第6款規(guī)定,盡管加班時(shí)間沒(méi)有超過(guò)法定最高工時(shí)上限,但如果加班時(shí)間使最高工時(shí)超過(guò)每天10小時(shí)或每周50小時(shí),從而使得工人的健康安全面臨較大風(fēng)險(xiǎn)時(shí),工人可以自由拒絕加班而無(wú)須給出任何理由。為了切實(shí)保障勞動(dòng)者拒絕加班的權(quán)利,德國(guó)、美國(guó)、英國(guó)、奧地利等國(guó)的法律,不僅原則性地規(guī)定勞動(dòng)者不應(yīng)因行使該權(quán)利而受到雇主歧視或被解雇,并且賦予勞動(dòng)者申訴或訴訟的權(quán)利。雇主因勞動(dòng)者拒絕加班而解雇或歧視勞動(dòng)者的,須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。(49)《德國(guó)工作時(shí)間法》第7條第7款;《英國(guó)工時(shí)條例》第31條和第32條;《美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第218條第C款;《奧地利工作時(shí)間法》第7條第6款。

(四) 加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與局限

第一,部分國(guó)家摒棄了傳統(tǒng)的法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,轉(zhuǎn)而應(yīng)用變形工時(shí)制規(guī)定正常工作時(shí)間的最高時(shí)數(shù),在實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化規(guī)制的同時(shí),也導(dǎo)致了加班常態(tài)化的傾向。根據(jù)各國(guó)立法考察和比較分析可見(jiàn),采取變形工時(shí)制規(guī)定正常工作時(shí)間上限的國(guó)家,比采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的國(guó)家正常年工時(shí)總量要高得多。這種彈性化規(guī)制模式的“精明”之處在于:在不支付加班費(fèi)的前提下,實(shí)現(xiàn)加班常態(tài)化。這樣彈性化的時(shí)間安排,大大降低了雇主支付加班補(bǔ)償?shù)某杀竞瓦`法風(fēng)險(xiǎn)。然而,這種規(guī)制模式的缺陷也十分明顯:這種所謂的正常工作時(shí)間已經(jīng)比標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)長(zhǎng)得多,在此基礎(chǔ)上再安排加班,將進(jìn)一步提高包括加班時(shí)間在內(nèi)的最高工時(shí)上限,對(duì)勞動(dòng)者的健康和安全產(chǎn)生不利影響。因此,采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化規(guī)制的德、美兩國(guó)均限定了參考期的工時(shí)總量,以降低彈性化工時(shí)安排的負(fù)面影響。從其規(guī)制效果的比較分析可見(jiàn),僅規(guī)定變形工時(shí)參考期內(nèi)的工時(shí)總量和日工時(shí)上限,難以實(shí)現(xiàn)最佳的規(guī)制效果,只有同時(shí)規(guī)定周工時(shí)的固定上限,才能避免參考期內(nèi)正常工時(shí)總量被過(guò)度集中于數(shù)周,有效化解標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化規(guī)制與勞工安全保障之間的沖突。

第二,盡管加班時(shí)間的彈性化規(guī)制是各國(guó)立法的普遍選擇,但如果沒(méi)有對(duì)參考期內(nèi)每日和每周工時(shí)上限作出強(qiáng)制規(guī)定,將導(dǎo)致單位時(shí)間內(nèi)加班強(qiáng)度過(guò)大,勞動(dòng)者休息權(quán)得不到保障等后果。從上述各國(guó)加班時(shí)間的安排方式來(lái)看,凡是規(guī)定了參考期內(nèi)每周、每日工時(shí)的固定上限,并對(duì)參考期內(nèi)加班時(shí)間總量作出明確規(guī)定的國(guó)家,周工時(shí)總量基本控制在60小時(shí)之內(nèi)(例如法國(guó)和奧地利),超長(zhǎng)工作周和超長(zhǎng)工作日出現(xiàn)的頻率較低,勞動(dòng)強(qiáng)度較為合理。反之,沒(méi)有明確規(guī)定參考期內(nèi)每周、每日工時(shí)固定上限的國(guó)家(例如英國(guó)、德國(guó)和日本),每周工作70小時(shí)以上、每日工作12小時(shí)以上的高強(qiáng)度加班會(huì)頻繁出現(xiàn),勞動(dòng)者的健康和安全面臨較大風(fēng)險(xiǎn)。

第三,休息和補(bǔ)休時(shí)間的安排也會(huì)影響加班時(shí)間彈性化規(guī)制的效果。從前述六國(guó)的立法來(lái)看,凡是嚴(yán)格限制周休日工作,并將每周休息日安排在一周內(nèi)的特定日期的國(guó)家,不大可能出現(xiàn)數(shù)周連續(xù)工作的現(xiàn)象。雖然,前述六個(gè)國(guó)家的工時(shí)立法普遍強(qiáng)制雇主為加班的勞動(dòng)者提供補(bǔ)償休息時(shí)間,但多數(shù)國(guó)家設(shè)置的補(bǔ)償期限不盡合理,其主要缺陷是勞動(dòng)者難以在加班后及時(shí)獲得補(bǔ)休。相形之下,奧地利的法律將補(bǔ)休時(shí)間嚴(yán)格控制在加班結(jié)束后的10日內(nèi),不僅確保了勞動(dòng)者在加班后得到及時(shí)休息,而且有效防止了連續(xù)的高強(qiáng)度加班,是一種可資借鑒的規(guī)制方式。

第四,各國(guó)普遍通過(guò)強(qiáng)化勞動(dòng)者的時(shí)間自主權(quán)來(lái)制衡工時(shí)彈性化安排中雇主的時(shí)間控制權(quán)。各國(guó)的工時(shí)立法十分重視保障勞動(dòng)者對(duì)加班的知情同意權(quán),不僅普遍要求雇主必須確保加班基于勞動(dòng)者的同意,而且要求該同意必須明示,并采取行政處罰甚至是刑事手段制裁侵犯勞動(dòng)者知情同意權(quán)的行為。同時(shí),還給予勞動(dòng)者拒絕不適當(dāng)?shù)募影鄷r(shí)間安排的權(quán)利,使勞動(dòng)者享有制衡雇主實(shí)施彈性化工作時(shí)間安排的自主權(quán),一定程度地降低了工時(shí)彈性化給勞動(dòng)者健康、安全帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

三、 完善我國(guó)加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的規(guī)范設(shè)計(jì)路徑

(一) 我國(guó)加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)立法存在的突出問(wèn)題

1.延長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基準(zhǔn)規(guī)制僵化。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。第一,標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的基準(zhǔn)規(guī)制僵化。我國(guó)目前普遍實(shí)行的是1995年5月1日起實(shí)施的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《工時(shí)規(guī)定》)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,職工每日和每周工作時(shí)間的上限分別為8小時(shí)和40小時(shí)。以此為基準(zhǔn),根據(jù)行政解釋對(duì)職工每年工作天數(shù)的規(guī)定,推算我國(guó)年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總量為2000小時(shí)(250天×8小時(shí))。(50)根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》(勞社部發(fā)〔2008〕3號(hào))(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》)第1條的規(guī)定,我國(guó)職工年工作日總數(shù)為250天;月工作日總數(shù)為20.83天,全年52周。這一折算方法以《工時(shí)規(guī)定》確定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為基準(zhǔn)。與前述實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化規(guī)制的國(guó)家相比,我國(guó)年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總量要低得多。我國(guó)《勞動(dòng)法》將綜合計(jì)算工時(shí)制與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制嚴(yán)格區(qū)分,是我國(guó)無(wú)法運(yùn)用變形工時(shí)制實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化規(guī)制的根本原因。(51)我國(guó)的綜合計(jì)算工時(shí)制與國(guó)際通行的變形工時(shí)制本質(zhì)上是一致的?！秳趧?dòng)法》第39條將綜合計(jì)算工時(shí)制納入特殊工時(shí)的范疇,排除了將其運(yùn)用到第36條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的可能。這種僵化的規(guī)制模式導(dǎo)致企業(yè)難以根據(jù)工作繁閑合理調(diào)配工作時(shí)間,不得不采取加班的方式來(lái)完成業(yè)務(wù)繁忙時(shí)暴增的工作量。更為嚴(yán)重的是,由于我國(guó)法定年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總量與發(fā)達(dá)國(guó)家差距較大,導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí),不得不用加班來(lái)彌補(bǔ)這一時(shí)間差距,因而不可避免地遭到國(guó)際社會(huì)的質(zhì)疑和詬病。第二,加班時(shí)間的基準(zhǔn)規(guī)制僵化。我國(guó)《勞動(dòng)法》第41條將每日包括加班在內(nèi)的最高工時(shí)限制在11小時(shí)以?xún)?nèi),同時(shí)要求每月加班不得超過(guò)36小時(shí),據(jù)此推算,包括加班在內(nèi)的月最高工時(shí)約為203小時(shí),(52)計(jì)算方式為:根據(jù)《通知》規(guī)定,每月正常工作日總數(shù)為20.83天,那么月正常工作時(shí)間總數(shù)為20.83×8小時(shí)/天=166.64小時(shí),將其與月加班時(shí)間總數(shù)36小時(shí)相加,就得出月最高工時(shí)數(shù)約為203小時(shí)。法定年最高工時(shí)為2436小時(shí)(203小時(shí)/月×12個(gè)月)。與前述的六個(gè)國(guó)家相比,我國(guó)的年最高工時(shí)低于日、德、英等發(fā)達(dá)國(guó)家。導(dǎo)致我國(guó)年最高工時(shí)較低的主要原因是:《勞動(dòng)法》嚴(yán)格區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和綜合計(jì)算工時(shí)制,使我國(guó)無(wú)法利用綜合計(jì)算工時(shí)制來(lái)實(shí)現(xiàn)加班時(shí)間的彈性化規(guī)制。這種嚴(yán)格限定每月加班時(shí)間上限,缺乏彈性的“僵化”規(guī)制模式,使企業(yè)無(wú)法根據(jù)較長(zhǎng)時(shí)期的業(yè)務(wù)量變化,跨月調(diào)配加班時(shí)間,既不能滿足企業(yè)對(duì)加班時(shí)間靈活安排的實(shí)際需求,也無(wú)法憑借變形工時(shí)的制度優(yōu)勢(shì),減少加班成本。由是觀之,如何緩解有限的加班時(shí)間總量和企業(yè)對(duì)加班時(shí)間的客觀需求之間日益尖銳的矛盾,同時(shí)保障勞動(dòng)者的健康和安全,是當(dāng)前我國(guó)加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)立法亟須解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

2.加班事由的規(guī)范設(shè)計(jì)存在缺陷。我國(guó)《勞動(dòng)法》第41條對(duì)用人單位因經(jīng)營(yíng)需要安排的加班規(guī)定了時(shí)間上限,但第42條沒(méi)有對(duì)災(zāi)害、事故和緊急任務(wù)等情形下安排的加班規(guī)定任何時(shí)間限制。盡管,第42條規(guī)定的加班通常是為了維護(hù)社會(huì)公共利益而安排的,但沒(méi)有時(shí)間上限極不利于保障勞動(dòng)者的健康和安全,因此,有必要重新設(shè)計(jì)我國(guó)《勞動(dòng)法》上加班事由的規(guī)制分野,使勞動(dòng)者在任何情況下加班都能獲得安全保障。

3.保障勞動(dòng)者時(shí)間自主權(quán)的制度缺失?！秳趧?dòng)法》不僅沒(méi)有為勞動(dòng)者對(duì)加班安排的知情權(quán)提供任何保障,而且保障勞動(dòng)者對(duì)加班安排同意權(quán)的規(guī)定也晦暗不明。根據(jù)《勞動(dòng)法》第41條,無(wú)法得出勞資雙方必須協(xié)商一致才能安排加班的推論。不過(guò),相關(guān)行政配套明確禁止勞動(dòng)合同任何一方當(dāng)事人擅自延長(zhǎng)工作時(shí)間。(53)《工時(shí)規(guī)定》第6條。工作時(shí)間既是最基本的勞動(dòng)條件之一,也是勞動(dòng)合同的必備條款。加班是對(duì)基本勞動(dòng)條件的變更,需要變更勞動(dòng)合同的必備條款?！秳趧?dòng)合同法》第24條強(qiáng)調(diào)不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班,《勞動(dòng)合同法》第35條要求變更勞動(dòng)合同必須勞資協(xié)商一致。因此,作為基本勞動(dòng)條件的工作時(shí)間之變更,應(yīng)遵循合意變更之原則。由此可見(jiàn),我國(guó)現(xiàn)行立法沒(méi)有為雇主單方安排加班留下任何空間,加班時(shí)間的安排應(yīng)當(dāng)由勞資協(xié)商決定。據(jù)此,即使用人單位向勞動(dòng)者提出加班的合法請(qǐng)求,勞動(dòng)者也有權(quán)拒絕。最高人民法院發(fā)布的典型案例也支持這一觀點(diǎn),并強(qiáng)調(diào)雇主不得以此為由對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施懲戒性解雇。(54)《人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第二批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例的通知》(人社部函〔2021〕90號(hào))中的案例五。然而,在經(jīng)營(yíng)需要時(shí)依法安排加班是用人單位行使其經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的合法行為,如果勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)拒絕用人單位合法安排的加班,就可能對(duì)用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序造成沖擊。這樣不僅不利于保障勞動(dòng)者的時(shí)間自主權(quán),在實(shí)踐中也極易引發(fā)爭(zhēng)議。

(二) 完善我國(guó)加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的規(guī)范設(shè)計(jì)路徑

基于前述,對(duì)于完善我國(guó)加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)立法,筆者的總體思路是:不應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持《勞動(dòng)法》所采取的加班時(shí)間固定上限的僵化的規(guī)制模式,而應(yīng)仿效國(guó)外普遍實(shí)施的彈性化規(guī)制模式,打破綜合計(jì)算工時(shí)制與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的界限,將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái),共同規(guī)制加班時(shí)間的上限;大力發(fā)揮集體協(xié)商的作用,充分利用集體協(xié)議拓展工時(shí)基準(zhǔn)適用的靈活性。與此同時(shí),一方面,明確規(guī)定加班時(shí)間彈性化規(guī)制的參考期內(nèi)每周、每日工作時(shí)間的固定上限,防止勞動(dòng)者連續(xù)高強(qiáng)度加班,充分保障其休息權(quán);另一方面,強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者時(shí)間主權(quán)的法律保障,防止雇主安排加班的任意性,確保勞動(dòng)者的健康和安全。具體的規(guī)范設(shè)計(jì)路徑如下。

1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化規(guī)制的勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)范設(shè)計(jì)。盡管,《工時(shí)規(guī)定》確定的周標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的上限低于《勞動(dòng)法》規(guī)定的周標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的上限,然而,筆者認(rèn)為,這并不能否認(rèn)《勞動(dòng)法》規(guī)定的周工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的有效性。這是因?yàn)?部門(mén)規(guī)章只能執(zhí)行法律的規(guī)定,而沒(méi)有排除適用法律的效力。(55)《立法法》第88條。即使用人單位超過(guò)《工時(shí)規(guī)定》的標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行《勞動(dòng)法》規(guī)定的周工時(shí)標(biāo)準(zhǔn),也不應(yīng)被認(rèn)定為違法行為。在兩種標(biāo)準(zhǔn)并行的情況下,加班到底應(yīng)以哪種標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)?筆者綜合前述意見(jiàn),認(rèn)為根據(jù)《勞動(dòng)法》第36條和第38條的規(guī)定,可以推算出實(shí)際每周工作時(shí)間的上限為48小時(shí)(6天×8小時(shí)/天),然而,《工時(shí)規(guī)定》將周工時(shí)上限縮短到40小時(shí),為了避免兩者適用上的沖突,《勞動(dòng)法》第36條取兩者平均數(shù)(44小時(shí))作為平均周工時(shí)的上限,且不對(duì)平均周工作時(shí)間的計(jì)算周期作明確規(guī)定,這樣一來(lái),無(wú)論企業(yè)采用哪一種周工時(shí)的固定上限,都不會(huì)違反勞動(dòng)法的強(qiáng)制基準(zhǔn)規(guī)定。從這個(gè)角度出發(fā),我國(guó)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制可以解釋為:每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí),在每周工作時(shí)間不超過(guò)48小時(shí)的前提下,平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。然而,由于法律沒(méi)有規(guī)定平均周工時(shí)的參考期,因此,難以確定年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的總量。如果對(duì)此規(guī)定參考期,則意味著在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)制中應(yīng)用綜合計(jì)算工時(shí)制。這就必須突破《勞動(dòng)法》第39條的限制,在未來(lái)修訂《勞動(dòng)法》或制定勞動(dòng)法典時(shí),打破標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和特殊工時(shí)的“二分體制”,將包括綜合計(jì)算工時(shí)制在內(nèi)的各種特殊工時(shí)的法律規(guī)范,與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)范平行設(shè)置。如要以綜合計(jì)算工時(shí)制改造《勞動(dòng)法》第36條規(guī)定的平均周工時(shí)標(biāo)準(zhǔn),就必須限定參考期。如果按照年為單位規(guī)定參考期,那么最高年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)將提高到2288小時(shí)(52周×平均44小時(shí)/周)。考慮到每周40小時(shí)的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)畢竟已執(zhí)行多年,以及執(zhí)行較高的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)可能帶來(lái)的阻力和爭(zhēng)議,可以采取如下方案加以協(xié)調(diào):在以綜合計(jì)算工時(shí)制實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化規(guī)制時(shí),通過(guò)設(shè)置較短的參考期,同時(shí)設(shè)定參考期內(nèi)每周和每日的工時(shí)上限,盡可能地減少在正常工作時(shí)間范圍內(nèi)延長(zhǎng)原標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。從前述六國(guó)的立法對(duì)比可見(jiàn),3個(gè)月的參考期是最短的。通常情況下,參考期越短,年最高工時(shí)越低。據(jù)此,筆者提出一種可能的制度設(shè)計(jì)方案:一般每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí),但在連續(xù)的12周(3個(gè)月)內(nèi),如果每周平均工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí),那么,每天工作時(shí)間可以延長(zhǎng)到9小時(shí),但每周工作時(shí)間不超過(guò)48小時(shí)。這樣設(shè)置參考期,年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總量?jī)H為2112小時(shí)(4倍×12周×44小時(shí)/周),比現(xiàn)行年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總量略高些,但遠(yuǎn)低于德國(guó)和英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家。這一安排的合理性在于:一方面,用人單位可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要,在業(yè)務(wù)繁忙時(shí),將日工作時(shí)間延長(zhǎng)1小時(shí),而不必支付加班費(fèi);另一方面,被延長(zhǎng)的工作時(shí)間受到嚴(yán)格的日和周的工時(shí)上限限制,對(duì)勞動(dòng)者的健康和安全影響不大。為了確保勞動(dòng)者的知情同意權(quán),根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定,企業(yè)采用彈性化方式規(guī)定本單位的正常工作時(shí)間,應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序,由內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度來(lái)確定。

2.加班時(shí)間彈性化規(guī)制的勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)范設(shè)計(jì)。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn),我國(guó)加班時(shí)間上限為每月36小時(shí),每年432小時(shí)。如果按照彈性化規(guī)制的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為基礎(chǔ)計(jì)算,我國(guó)年最高工時(shí)(包括加班)將達(dá)到2544小時(shí)(2112+432),比現(xiàn)行的年最高工時(shí)2436小時(shí)高出許多。通過(guò)對(duì)前述各國(guó)的立法反思可見(jiàn):在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化基礎(chǔ)上再提高年最高工時(shí)基準(zhǔn),不僅實(shí)現(xiàn)不了減少加班的目的,也不利于保障勞動(dòng)者的健康和安全,因此,筆者認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)維持現(xiàn)行的年最高工時(shí)數(shù)不變,在實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)彈性化的同時(shí),降低年加班時(shí)間的總量,從而在工時(shí)彈性化規(guī)制與保障勞動(dòng)者的健康和安全之間取得平衡。如何在有限的年最高工時(shí)范圍內(nèi)減少加班時(shí)間總量?如果直接減少現(xiàn)行立法規(guī)定的月和日的加班時(shí)間,仍然無(wú)法滿足企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)繁閑,靈活調(diào)配加班時(shí)間的實(shí)際需求,并有可能導(dǎo)致減少了加班時(shí)間但加班成本不一定降低的“時(shí)間陷阱”。因此,應(yīng)以現(xiàn)行年最高工時(shí)數(shù)為上限,制訂綜合計(jì)算工時(shí)的參考期和相應(yīng)的日和周的工時(shí)上限,并取消月最高工時(shí)限制。為了避免高強(qiáng)度加班,參考期內(nèi)的日最高工時(shí)不宜超過(guò)現(xiàn)行的每天11小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),周最高工時(shí)不宜超過(guò)國(guó)際平均水平,具體的參考期期限設(shè)置以及參考期內(nèi)的平均周工時(shí)數(shù),可以由各級(jí)政府和各級(jí)工會(huì),在各地區(qū)、各行業(yè)以及各類(lèi)型企業(yè)范圍內(nèi),廣泛建立試點(diǎn)單位,通過(guò)實(shí)踐積累經(jīng)驗(yàn),在未來(lái)修訂《勞動(dòng)法》或制定勞動(dòng)法典時(shí),綜合各地實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)加以具體規(guī)范。另外,為了充分保障勞動(dòng)者的休息權(quán),一方面,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)周休日工作的限制,并將周休日限定在一周內(nèi)的固定日期,防止出現(xiàn)連續(xù)數(shù)周的高強(qiáng)度加班;另一方面,應(yīng)完善對(duì)加班的補(bǔ)償休息制度?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》第44條僅對(duì)休息日加班規(guī)定了調(diào)休補(bǔ)償,其他情況下的加班均以支付加班費(fèi)作為補(bǔ)償,不補(bǔ)償休息時(shí)間。這將導(dǎo)致勞動(dòng)者在加班后無(wú)法得到及時(shí)休息,不利于保障其健康和安全。同時(shí),單一的加班費(fèi)補(bǔ)償制度使用人單位無(wú)法降低加班成本。為了改變這一困局,可以參考國(guó)外有益經(jīng)驗(yàn),明確規(guī)定:用人單位應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型的加班,提供不同期限的補(bǔ)休時(shí)間,且應(yīng)當(dāng)在加班結(jié)束后一段較短的期限內(nèi)安排補(bǔ)休。然而,提供補(bǔ)休并不意味著剝奪勞動(dòng)者獲得加班費(fèi)的權(quán)利,因此,法律應(yīng)賦予勞動(dòng)者在補(bǔ)休和加班費(fèi)之間進(jìn)行自由選擇的權(quán)利。

3.加班時(shí)間彈性化安排的程序性規(guī)范設(shè)計(jì)。按照國(guó)際慣例,加班時(shí)間的彈性化規(guī)制通常依靠集體協(xié)議來(lái)執(zhí)行,以免除突破工時(shí)法定基準(zhǔn)安排加班所帶來(lái)的法律責(zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)法》及其相關(guān)行政配套規(guī)定,違反法律規(guī)定延長(zhǎng)工作時(shí)間將受到行政處罰。為了確保加班時(shí)間彈性化安排的妥當(dāng)性,《勞動(dòng)法》有必要進(jìn)一步規(guī)定;在法定最高工時(shí)范圍內(nèi),通過(guò)彈性化方式安排加班,必須經(jīng)過(guò)勞資集體協(xié)商達(dá)成集體協(xié)議,并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案?？紤]到我國(guó)年最高工時(shí)數(shù)比西方發(fā)達(dá)國(guó)家略低的現(xiàn)實(shí),如果企業(yè)確因?qū)嶋H而緊迫的經(jīng)營(yíng)性情況,需要突破法定最高工時(shí)限制安排加班,《勞動(dòng)法》可以仿效法國(guó)和奧地利的做法,規(guī)定:此等加班不能與公共利益相沖突,且加班安排的方案必須交由受影響的勞動(dòng)者投票,經(jīng)多數(shù)勞動(dòng)者表決同意后,報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn);勞動(dòng)行政部門(mén)審查該等方案后,認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)窮盡其他合理措施,仍有必要安排加班的,方可批準(zhǔn)實(shí)施;對(duì)于為公共利益需要突破法定最高工時(shí)限制安排加班,用人單位應(yīng)當(dāng)事先向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)核備;如果事前無(wú)法及時(shí)報(bào)請(qǐng)核備,可以在開(kāi)始加班后一定期限內(nèi)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告,勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)對(duì)該加班方案和實(shí)施情況進(jìn)行審查,如果認(rèn)為不適當(dāng),有權(quán)要求用人單位修改方案或?qū)趧?dòng)者給予補(bǔ)償。

4.保障勞動(dòng)者時(shí)間自主權(quán)的規(guī)范設(shè)計(jì)。首先,《勞動(dòng)法》應(yīng)效法奧地利,將保障勞動(dòng)者健康和安全的責(zé)任,作為用人單位實(shí)行加班時(shí)間彈性化安排的前提要件,明確規(guī)定:無(wú)論以任何形式達(dá)成的加班協(xié)議,都應(yīng)將保障勞動(dòng)者人身健康和安全放在首位,從而使保障勞動(dòng)者健康和安全的人權(quán)價(jià)值優(yōu)于“契約必須信守”的合同價(jià)值。其次,《勞動(dòng)法》應(yīng)明確規(guī)定用人單位負(fù)有如實(shí)記錄和告知?jiǎng)趧?dòng)者工作時(shí)間和加班時(shí)間等信息的義務(wù),明確賦予勞動(dòng)者向用人單位索取相關(guān)證明的權(quán)利。為了避免《勞動(dòng)法》第41條引發(fā)的合意程序之爭(zhēng)議,根據(jù)“加班合意必須明示”的規(guī)制原則,《勞動(dòng)法》應(yīng)明確規(guī)定:用人單位安排加班,必須得到勞動(dòng)者的書(shū)面同意;加班時(shí)間的彈性化安排,應(yīng)當(dāng)由集體協(xié)議來(lái)確定。再次,勞動(dòng)者能否拒絕合法的加班安排?對(duì)這個(gè)問(wèn)題,筆者認(rèn)為:應(yīng)仿效奧地利的做法,賦予勞動(dòng)者對(duì)于超過(guò)一定時(shí)數(shù)的加班安排的拒絕權(quán)。采取這種規(guī)制模式的理由是:如果《勞動(dòng)法》明確將保障勞動(dòng)者健康和安全的責(zé)任作為用人單位安排加班的前提,那么賦予勞動(dòng)者行使對(duì)超過(guò)一定時(shí)數(shù)而有可能危及自身健康和安全的加班安排的拒絕權(quán),不僅可以避免強(qiáng)迫勞動(dòng),也能化解勞動(dòng)者行使拒絕加班的權(quán)利與用人單位維持正常經(jīng)營(yíng)秩序之間潛在的沖突。最后,為了防止雇主侵犯勞動(dòng)者的知情同意權(quán),《勞動(dòng)法》及其相關(guān)行政配套應(yīng)明確規(guī)定:勞動(dòng)者不應(yīng)因行使知情同意權(quán)而受到歧視或被解雇;因行使該權(quán)利而被解雇或被歧視的,勞動(dòng)者有權(quán)提出申訴或提起訴訟。同時(shí),《勞動(dòng)法》還要明確規(guī)定用人單位保障勞動(dòng)者知情同意權(quán)的義務(wù),以及侵犯勞動(dòng)者知情同意權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

四、 結(jié) 論

工時(shí)彈性化時(shí)代,西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用變形工時(shí)制,實(shí)現(xiàn)加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)的彈性化規(guī)制。這種彈性化規(guī)制的缺陷是,過(guò)于依賴(lài)集體談判,勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)集體協(xié)議實(shí)施加班時(shí)間的彈性化安排缺乏有效控制,勞動(dòng)強(qiáng)度有被過(guò)度提升的風(fēng)險(xiǎn)。盡管,這些國(guó)家的立法試圖通過(guò)擴(kuò)張勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間安排的自主權(quán),盡量避免因缺乏加班時(shí)間上限的強(qiáng)制基準(zhǔn)所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng),然而,這種“國(guó)家理性”缺位的規(guī)制體系,一旦工會(huì)談判力下降,就無(wú)法遏制加班勢(shì)頭的持續(xù)蔓延。

相較于西方國(guó)家,我國(guó)加班時(shí)間安排的勞動(dòng)基準(zhǔn)立法,存在加班時(shí)間基準(zhǔn)規(guī)制僵化、加班決定程序設(shè)計(jì)不合理、對(duì)勞動(dòng)者時(shí)間自主權(quán)保障不力等突出問(wèn)題。根據(jù)國(guó)際有益經(jīng)驗(yàn),本文提出了完善我國(guó)加班時(shí)間安排勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的規(guī)范設(shè)計(jì)路徑:《勞動(dòng)法》應(yīng)打破綜合計(jì)算工時(shí)制與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的界限,將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái),拓展標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)強(qiáng)制基準(zhǔn)適用的靈活性。在維持現(xiàn)行的年工時(shí)總量不變的前提下,設(shè)定一段較短的參考期,并對(duì)參考期內(nèi)每周、每日的最高工時(shí)作出明確限制,在實(shí)現(xiàn)加班時(shí)間規(guī)制彈性化的同時(shí),對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行有效的總量控制。除此以外,還應(yīng)完善加班的補(bǔ)償休息制度,合理設(shè)計(jì)加班安排的決定程序,強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者時(shí)間自主權(quán)的法律保障,防止用人單位安排加班的任意性,確保勞動(dòng)者的休息權(quán)。從而使我國(guó)加班時(shí)間安排的勞動(dòng)基準(zhǔn)立法,在規(guī)制彈性化和確保勞動(dòng)者健康和安全之間取得平衡。