趙曙明 陳嘉茜

人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)的突破性發(fā)展，促使信息與數(shù)據(jù)成為新型基礎(chǔ)性生產(chǎn)要素[1]，并推動(dòng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)超越了自動(dòng)化、信息化階段，進(jìn)入數(shù)字化、智能化時(shí)代，即數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代。[2]在數(shù)智經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合的浪潮下，各行各業(yè)跨界重構(gòu)不斷加速，互聯(lián)網(wǎng)金融、在線教育、在線醫(yī)療、新零售等新興商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，創(chuàng)新活力不斷釋放。日益海量的數(shù)據(jù)、不斷優(yōu)化的算法、持續(xù)強(qiáng)大的算力構(gòu)成了新的數(shù)智生產(chǎn)力并允許組織運(yùn)用人工智能、大數(shù)據(jù)、算法等數(shù)智技術(shù)完成管理任務(wù)，進(jìn)行深層次變革以實(shí)現(xiàn)能力升級(jí)[3]，也為優(yōu)化并創(chuàng)新人力資源管理職能與實(shí)踐，聚焦戰(zhàn)略性活動(dòng)提供了重要契機(jī)。[4]與此同時(shí)，數(shù)智技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)就業(yè)的替代問題[5]、員工技能升級(jí)與重塑問題[6]、融合數(shù)智技術(shù)潛力進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略以及組織內(nèi)部管理的系統(tǒng)性調(diào)整問題[7]等也使人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，新冠疫情的反復(fù)更進(jìn)一步加速了數(shù)智技術(shù)在工作場所的應(yīng)用。[8]因此，人力資源管理迫切需要融合數(shù)智技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新變革以適應(yīng)快速變化的時(shí)代環(huán)境[9,10]，這一新興領(lǐng)域也迅速成為管理研究與實(shí)踐的焦點(diǎn)。

人力資源管理創(chuàng)新是指開發(fā)和實(shí)施最先進(jìn)的人力資源管理實(shí)踐、管理過程、管理結(jié)構(gòu)、技術(shù)手段以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[11]，是組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源。[12]當(dāng)前，學(xué)術(shù)界已經(jīng)在數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理對(duì)創(chuàng)新的影響、人力資源管理創(chuàng)新的類型與結(jié)果（HRM for innovation）等方面進(jìn)行了豐富的研究，并形成了較為成熟的理論體系[13,14]，而以“人力資源管理”為創(chuàng)新本體的研究成果卻較為分散（innovation for HRM），且缺少連貫的指導(dǎo)框架，不僅限制了相關(guān)學(xué)者對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的認(rèn)知與理解，也不利于這一領(lǐng)域在數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代的拓展與深入。因此，本文認(rèn)為有必要全面梳理數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的知識(shí)脈絡(luò)，以加深研究者與實(shí)踐者對(duì)這一主題的整體認(rèn)知，并啟發(fā)人力資源管理工作者在數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的思考與探索。

為此，本文首先將“技術(shù)（technology）”“數(shù)字化（digital）”“智能化（intellectual/smart）”“工業(yè)4.0（industry 4.0）”“人工智能（artificial intelligence）”“大數(shù)據(jù)（big data）”“算法（algorithm）”等關(guān)鍵詞分別與“人力資源管理（human resource management）”“人力資源（human resource）”進(jìn)行組合，通過科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫（Web of Science），愛思唯爾全文數(shù)據(jù)庫（Science Direct），艾博斯科（EBSCO）以及中國知網(wǎng)對(duì)國內(nèi)外重要期刊中的相關(guān)研究進(jìn)行檢索，并對(duì)文獻(xiàn)標(biāo)題、摘要和關(guān)鍵詞進(jìn)行篩選，最終得到48篇文獻(xiàn)。其次，縱觀文獻(xiàn)，現(xiàn)有研究大多關(guān)注“驅(qū)動(dòng)因素—?jiǎng)?chuàng)新過程—?jiǎng)?chuàng)新影響”之間的內(nèi)在聯(lián)系。具體而言，快速迭代的數(shù)智技術(shù)、數(shù)智化創(chuàng)新浪潮、數(shù)智型人才爭奪戰(zhàn)、數(shù)智化創(chuàng)新治理，以及虛擬的管理環(huán)境、復(fù)雜的管理關(guān)系等，共同驅(qū)動(dòng)了組織內(nèi)部運(yùn)作模式與資源整合方式進(jìn)行系統(tǒng)性轉(zhuǎn)變，并在選、育、用、留各個(gè)環(huán)節(jié)沖擊了傳統(tǒng)的人力資源管理，引起了人力資源管理的運(yùn)作性管理過程與戰(zhàn)略性管理過程數(shù)智化，進(jìn)而推動(dòng)了數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織競爭優(yōu)勢的獲取與維持。同時(shí)，現(xiàn)有文獻(xiàn)一方面結(jié)合管理實(shí)踐論述了人力資源管理創(chuàng)新的具象表現(xiàn)，另一方面闡釋了人力資源管理創(chuàng)新的抽象理論機(jī)制，具有深刻的啟示意義與指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，本文創(chuàng)新性地融合現(xiàn)有研究成果，基于相關(guān)學(xué)者提出的理論框架，對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素、創(chuàng)新過程與創(chuàng)新影響進(jìn)行了系統(tǒng)性梳理與總結(jié)。最后，本文分別從多層次、多視角、多方法研究新場景中的新問題、基于新的邏輯路徑探索深層次的內(nèi)在動(dòng)力及其影響機(jī)制、遵循“以人為本”的原則開展相關(guān)研究等方面提出了數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的未來研究方向。

首先，本文分別基于內(nèi)外部視角、數(shù)智化二重性框架、三種人力資源管理績效整合了現(xiàn)有關(guān)于數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)研究，并構(gòu)建了一個(gè)系統(tǒng)性框架，有助于加深管理者和研究者對(duì)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)與把握。其次，本文嘗試基于動(dòng)態(tài)能力理論，結(jié)合人力資源管理動(dòng)態(tài)能力框架，探索了數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新影響組織績效與競爭優(yōu)勢的機(jī)制，為解釋人力資源管理創(chuàng)新的作用效果提供了理論依據(jù)。最后，本文針對(duì)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新中的新問題、新思維、新理念提出了具有科學(xué)價(jià)值和實(shí)踐意義的研究方向，對(duì)該領(lǐng)域的進(jìn)一步拓展具有一定的指導(dǎo)與啟示作用。

一、人力資源管理創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素

在驅(qū)動(dòng)因素方面，韋爾霍夫（Verhoef）[15]指出數(shù)智技術(shù)及其催生的數(shù)智化競爭與數(shù)智化客戶需求共同驅(qū)動(dòng)了數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新變革。尼古拉斯·奧古斯?。∟icolás-Agustín）[16]指出組織內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)因素包括組織結(jié)構(gòu)與技能要求的變化。同樣，亦有學(xué)者強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部員工與業(yè)務(wù)管理過程中的數(shù)智化需求、組織外部不斷變化的競爭格局以及行業(yè)數(shù)智化創(chuàng)新浪潮的影響，并進(jìn)一步討論了政府主導(dǎo)的數(shù)智化創(chuàng)新治理對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)作用。然而，現(xiàn)有研究觀點(diǎn)較為碎片化、分散化，且對(duì)內(nèi)外部因素如何影響人力資源管理創(chuàng)新的闡釋與論述較為薄弱。對(duì)驅(qū)動(dòng)因素的梳理與整合不僅有助于把握數(shù)智時(shí)代的新機(jī)遇、適應(yīng)新挑戰(zhàn)與新要求，也有助于深刻理解進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的必要性與重要性。因此，本文在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，從外部因素與內(nèi)部因素兩方面對(duì)已有研究進(jìn)行總結(jié)，以加深對(duì)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素的全面認(rèn)知，如表1所示。

表1 人力資源管理創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素

（一）外部因素

1.政治因素

政府政策導(dǎo)向具有十分重要的引領(lǐng)性與支持性作用，是數(shù)智時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新不可忽視的重要力量。根據(jù)國內(nèi)外發(fā)展態(tài)勢，黨的十八大立足國家發(fā)展全局、面向未來長遠(yuǎn)發(fā)展提出了實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，高度重視科技創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、業(yè)態(tài)創(chuàng)新和文化創(chuàng)新，構(gòu)建了支撐創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的良好環(huán)境，推動(dòng)了數(shù)智技術(shù)的迭代更新。黨的二十大要求“加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合”，進(jìn)一步推動(dòng)了數(shù)智經(jīng)濟(jì)與技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的不斷融合以提高組織的數(shù)字化、智能化能力，構(gòu)建了組織進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)與制度支持。同時(shí)，政府對(duì)制造業(yè)智能化改造與數(shù)字化轉(zhuǎn)型（智改數(shù)轉(zhuǎn)）的高質(zhì)量推進(jìn)也催化了組織向“數(shù)智融合”的轉(zhuǎn)型升級(jí)，推動(dòng)了人力資源管理對(duì)新理念、新方法、新工具的積極探索。[17]

2.經(jīng)濟(jì)因素

人工智能、區(qū)塊鏈、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等數(shù)智技術(shù)的聯(lián)結(jié)發(fā)展引領(lǐng)了各行各業(yè)在數(shù)字化、智能化領(lǐng)域的探索與創(chuàng)新，在線教育、互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療、線上辦公等新興商業(yè)模式，以及共享經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、無人經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)模式蓬勃發(fā)展，推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入商業(yè)4.0時(shí)代[18]，也對(duì)組織人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新變革以促進(jìn)人力資本價(jià)值的充分發(fā)揮提出了新的要求。與此同時(shí)，數(shù)智技術(shù)的廣泛應(yīng)用也開啟了新的競爭格局，促使各行各業(yè)以數(shù)智化能力重塑組織的核心優(yōu)勢，數(shù)智技術(shù)也逐漸從輔助性辦公工具轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾墓ぷ骰锇閇19]，更進(jìn)一步推動(dòng)了人力資源管理的戰(zhàn)略性調(diào)整以適應(yīng)日益復(fù)雜、激烈的數(shù)智化競爭新態(tài)勢。[20]

3.社會(huì)因素

瓦什尼（Varshney）[21]指出，以新生代員工為主體的數(shù)智型勞動(dòng)力逐漸成為工作場所的主流輸入，傳統(tǒng)一刀切、家長式的管理模式已無法滿足數(shù)智型勞動(dòng)力的管理需求[22,23]，亟須創(chuàng)新原有的人力資源管理模式以應(yīng)對(duì)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，全球范圍內(nèi)的“人才爭奪戰(zhàn)”，特別是對(duì)具備數(shù)智思維與數(shù)智技術(shù)運(yùn)用能力的人才資源爭奪日益激烈。如何在全球范圍內(nèi)吸引人才、發(fā)展人才、留住人才、整合并利用好人才資源，已成為國家、社會(huì)和企業(yè)共同關(guān)注的重大問題，進(jìn)而推動(dòng)了人力資源管理向人才管理特別是數(shù)智型人才管理的延伸跨越。[24,25]此外，新冠疫情加速了數(shù)智技術(shù)在工作場所的應(yīng)用，進(jìn)一步推動(dòng)了數(shù)智技術(shù)與人力資源管理的有機(jī)融合，從而激發(fā)了人力資源管理的創(chuàng)新變革與轉(zhuǎn)型升級(jí)。微軟首席執(zhí)行官曾斷言：“我們在兩個(gè)月內(nèi)完成了未來兩年的數(shù)智化轉(zhuǎn)型?！?/p>

4.技術(shù)因素

數(shù)智技術(shù)無疑是人力資源管理創(chuàng)新的根本動(dòng)力。蒸汽機(jī)、電機(jī)、電腦、人工智能等在引領(lǐng)工業(yè)革命浪潮的同時(shí)，也驅(qū)動(dòng)了人力資源管理的深刻變革。[26,27]第一次工業(yè)革命帶來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與產(chǎn)業(yè)變革催化了人力資源管理的出現(xiàn)，人力資源管理隨著技術(shù)的更新不斷演進(jìn)。[28]20世紀(jì)60年代大型計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)簡化了人事數(shù)據(jù)的管理及處理工作。個(gè)人計(jì)算機(jī)的問世在引發(fā)“計(jì)算革命”的同時(shí)也推動(dòng)了人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）的建立與發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的普及，電子化人力資源管理（e-HRM）得到廣泛應(yīng)用。近年來，相較于日趨成熟的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，以可量化、實(shí)時(shí)化、可視化、可優(yōu)化、智能化為核心特征的數(shù)智技術(shù)如機(jī)器學(xué)習(xí)、仿真工具、預(yù)測算法等逐漸滲透并嵌入組織內(nèi)部管理[29]，數(shù)字化的數(shù)據(jù)、信息和知識(shí)成為新型基礎(chǔ)性生產(chǎn)要素以及組織活動(dòng)的核心載體，推動(dòng)了傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)向數(shù)智經(jīng)濟(jì)的快速轉(zhuǎn)變[30]，也為組織人力資源管理創(chuàng)新注入了新的演化動(dòng)力。

（二）內(nèi)部因素

數(shù)智技術(shù)的深入應(yīng)用消解了組織管理的時(shí)間與空間邊界，加強(qiáng)了物理空間與數(shù)字空間的聯(lián)結(jié)。[31,32]遠(yuǎn)程辦公、虛擬團(tuán)隊(duì)、零工工作的流行促使人力資源管理環(huán)境虛擬化、管理關(guān)系復(fù)雜化，打破了建立在固定工作場所與封閉雇傭關(guān)系基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人力資源管理模式，要求進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理實(shí)踐，以靈活應(yīng)對(duì)數(shù)智化工作場所的管理需求。同時(shí)，數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代也伴隨著技術(shù)對(duì)工作的替代，以及人力資源知識(shí)與能力結(jié)構(gòu)的調(diào)整問題，因而在員工數(shù)智化技術(shù)能力的升級(jí)與重構(gòu)、人力資源管理專業(yè)人員數(shù)智化管理能力的提升以及數(shù)智型人才的外部引入與內(nèi)部培養(yǎng)等方面對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。總的來說，管理環(huán)境虛擬化、管理關(guān)系復(fù)雜化、勝任能力數(shù)智化均推動(dòng)了數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的戰(zhàn)略性創(chuàng)新與全方位變革。

二、人力資源管理創(chuàng)新過程

人力資源管理創(chuàng)新是如何實(shí)現(xiàn)的？本部分將借鑒數(shù)智化二重性（duality of digital）框架，嘗試通過運(yùn)作性管理過程數(shù)智化與戰(zhàn)略性管理過程數(shù)智化兩方面進(jìn)行闡述，如圖1所示?！皵?shù)智化二重性”是指數(shù)智技術(shù)在組織運(yùn)作和戰(zhàn)略層面上的雙重應(yīng)用，通過優(yōu)化組織的運(yùn)作機(jī)制，結(jié)合戰(zhàn)略性創(chuàng)新推動(dòng)組織的變革轉(zhuǎn)型。運(yùn)作性管理過程數(shù)智化（doing digital）是指選、育、用、留等一般性人力資源管理活動(dòng)中數(shù)智技術(shù)工具的引入與應(yīng)用，通過優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐（do things better），降低管理成本、提高管理效率、改善管理質(zhì)量。戰(zhàn)略性管理過程數(shù)智化（being digital）是指融合數(shù)智技術(shù)重塑價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)、制定并執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略，通過人力資源管理的戰(zhàn)略性創(chuàng)新（do things differently），促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值的充分發(fā)揮。

圖1 數(shù)智化二重性視角下人力資源管理創(chuàng)新過程

（一）運(yùn)作性管理過程數(shù)智化

斯特羅邁爾（Strohmeie）[33]指出數(shù)據(jù)化（digitization）、數(shù)智化（digitalization）以及數(shù)智化轉(zhuǎn)型（digital transformation）引發(fā)了人力資源管理的實(shí)質(zhì)性變化，是人力資源管理創(chuàng)新的重要方式。其中，數(shù)據(jù)化是指將傳統(tǒng)檔案文件等“模擬”信息轉(zhuǎn)化為計(jì)算機(jī)可以存儲(chǔ)和傳輸?shù)臄?shù)字信息的技術(shù)過程。[34]數(shù)智化是指運(yùn)用數(shù)智技術(shù)改變?nèi)肆Y源管理實(shí)踐的社會(huì)技術(shù)過程。雖然數(shù)據(jù)化與數(shù)智化并不涉及價(jià)值創(chuàng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)的創(chuàng)新，但優(yōu)化了傳統(tǒng)的人力資源管理過程與實(shí)踐，是運(yùn)作性管理過程數(shù)智化的重要路徑。

具體而言，在招聘與甄選方面，在數(shù)智技術(shù)的支持下，遠(yuǎn)程面試、虛擬面試、人工智能面試等方式突破了時(shí)間與空間的限制，改變了傳統(tǒng)人員招聘與甄選模式。社交媒體成為重要的招聘渠道，拓展了組織獲取人才的方式與途徑。人工智能、大數(shù)據(jù)分析等技術(shù)不僅應(yīng)用于簡歷篩選與評(píng)估過程，幫助組織根據(jù)實(shí)際需求確定候選人，也憑借其對(duì)候選人的語言表達(dá)與行為反應(yīng)的智能識(shí)別與分析廣泛應(yīng)用于人員測評(píng)環(huán)節(jié)[35,36]，一定程度上提高了組織與優(yōu)秀人才的匹配程度。迪羅穆亞爾多（DiRomualdo）[37]指出，數(shù)智技術(shù)在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用降低了招聘與甄選活動(dòng)的工作難度以及招聘人員的工作強(qiáng)度，大大節(jié)省了招聘環(huán)節(jié)的成本支出。

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，互聯(lián)網(wǎng)的普及使電子化培訓(xùn)（e-training）成為組織培訓(xùn)與開發(fā)的主要形式。[38]近年來數(shù)智技術(shù)的迭代更新進(jìn)一步改變了組織培訓(xùn)與開發(fā)的方式與環(huán)境。虛擬現(xiàn)實(shí)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)創(chuàng)建了物理空間與數(shù)字空間相融合的人-機(jī)交互式環(huán)境，培訓(xùn)方式線上化、虛擬化、遠(yuǎn)程化，增強(qiáng)了培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的互動(dòng)性、場景化與體驗(yàn)感。同時(shí)，智能化培訓(xùn)平臺(tái)對(duì)員工的特質(zhì)、優(yōu)勢、不足、培訓(xùn)反饋等信息的實(shí)時(shí)收集、更新與分析進(jìn)一步協(xié)助組織識(shí)別、預(yù)測員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，推動(dòng)了個(gè)性化培訓(xùn)的實(shí)現(xiàn)。

在監(jiān)管與考核方面，工作場所的人臉識(shí)別、視頻監(jiān)控、軌跡追蹤等技術(shù)設(shè)備能夠?qū)崟r(shí)監(jiān)管員工的工作表現(xiàn)，大數(shù)據(jù)與算法管理系統(tǒng)幫助組織對(duì)員工的工作時(shí)間、行為表現(xiàn)、財(cái)務(wù)績效、缺勤率、流動(dòng)率等數(shù)據(jù)進(jìn)行全面、精準(zhǔn)的記錄、評(píng)估、分析以及即時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。[39,40]同時(shí)，去人性化的技術(shù)工具有效避免了歧視、刻板印象等主觀因素對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的干擾，最大程度地降低了失誤與犯錯(cuò)的概率。[41]對(duì)零工經(jīng)濟(jì)活動(dòng)而言，算法技術(shù)、全球定位系統(tǒng)（GPS）以及移動(dòng)通信設(shè)備等為平臺(tái)組織追蹤與其在空間上分離的零工工作者的地理位置，指導(dǎo)、評(píng)估、規(guī)范零工工作者的工作行為提供了有力的技術(shù)工具，實(shí)現(xiàn)了對(duì)零工工作者的績效管理。[42,43]

在薪酬與激勵(lì)方面，數(shù)智技術(shù)的應(yīng)用增強(qiáng)了薪酬管理的自動(dòng)化程度，精簡了組織的薪酬管理流程。大數(shù)據(jù)與算法管理等數(shù)智技術(shù)加強(qiáng)了組織對(duì)分布式薪酬數(shù)據(jù)的記錄、存儲(chǔ)、處理、分析與應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了對(duì)內(nèi)部員工薪酬數(shù)據(jù)以及市場薪酬水平的定期追蹤，有助于組織對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行及時(shí)、靈活的調(diào)整以保證薪酬的內(nèi)外部公平性以及薪酬設(shè)計(jì)的合理性，從而使員工始終保持較高的工作動(dòng)機(jī)，減少人才流失。[44]例如零工經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中算法平臺(tái)的“峰時(shí)定價(jià)”系統(tǒng)，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)效果，吸引更多的勞動(dòng)者參與到零工經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中。[45]

（二）戰(zhàn)略性管理過程數(shù)智化

戰(zhàn)略性管理過程數(shù)智化具體表現(xiàn)為人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型，相較于數(shù)據(jù)化與數(shù)智化，數(shù)智化轉(zhuǎn)型超越了數(shù)智技術(shù)對(duì)一般性人力資源管理活動(dòng)的簡單影響，指戰(zhàn)略性整合數(shù)智技術(shù)與人力資源管理的社會(huì)技術(shù)過程，表現(xiàn)為人力資源管理戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的根本性轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)有研究表明，在數(shù)智技術(shù)拓寬人才獲取渠道與來源的同時(shí)，數(shù)智化轉(zhuǎn)型要求招聘與甄選活動(dòng)對(duì)具備數(shù)智技術(shù)能力、問題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作能力、韌性與靈活性等潛在數(shù)智型人才的識(shí)別、評(píng)估與吸納，以確保組織的人力資本符合數(shù)智時(shí)代的戰(zhàn)略需求。[46]同時(shí)，數(shù)智化轉(zhuǎn)型要求培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)回應(yīng)數(shù)智時(shí)代對(duì)組織能力升級(jí)的新需求，通過數(shù)智化培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)對(duì)變革與轉(zhuǎn)型的適應(yīng)能力、與數(shù)智技術(shù)相融合的工作能力等的培養(yǎng)與結(jié)構(gòu)性升級(jí)，以推動(dòng)組織的成長與發(fā)展。此外，數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中大數(shù)據(jù)分析、算法預(yù)測等技術(shù)的應(yīng)用也為組織績效與薪酬管理制度的建設(shè)提供了重要依據(jù)，強(qiáng)化了績效與薪酬管理對(duì)員工減少重復(fù)性與簡單性活動(dòng)，專注于協(xié)調(diào)性、戰(zhàn)略性與創(chuàng)造性活動(dòng)的激勵(lì)作用。綜上所述，戰(zhàn)略性管理過程數(shù)智化具體表現(xiàn)為整合數(shù)智技術(shù)潛力與組織戰(zhàn)略相匹配和協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略，通過數(shù)智化決策系統(tǒng)提供數(shù)智化解決方案，幫助組織吸引、選擇與管理數(shù)智型人才，通過人力資源管理的戰(zhàn)略性創(chuàng)新支持資源化、人力資源開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

三、人力資源管理創(chuàng)新影響效應(yīng)

（一）基于績效視角的創(chuàng)新結(jié)果梳理

縱觀文獻(xiàn)，已有研究分別從運(yùn)營績效、關(guān)系績效、轉(zhuǎn)型績效三方面論述了人力資源管理創(chuàng)新的影響效果。具體而言，運(yùn)營績效是指人力資源管理創(chuàng)新在管理效率與效果方面的影響。[47]實(shí)證研究表明，電子化人力資源管理不僅能夠使辦公過程無紙化，節(jié)省管理成本，也能通過自動(dòng)化減輕行政負(fù)擔(dān)，提高管理效率。[48]同時(shí)，有研究指出數(shù)智技術(shù)在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用能夠增強(qiáng)組織與員工之間知識(shí)、信息等的傳遞、交換與共享，促進(jìn)員工對(duì)組織人力資源管理的理解、認(rèn)可與接受，從而提高人力資源管理的強(qiáng)度和服務(wù)質(zhì)量。[49,50]此外，數(shù)智技術(shù)也通過改進(jìn)與優(yōu)化人力資源數(shù)據(jù)的處理與分析方式[51]，增強(qiáng)了管理的即時(shí)性與決策的有效性，進(jìn)一步提高了人力資源管理效率。[52]關(guān)系績效側(cè)重指管理利益相關(guān)者（管理者與員工）之間關(guān)系的建立、改善與維持。社交工具、在線管理平臺(tái)、人力資源管理系統(tǒng)等成為組織與員工溝通、互動(dòng)的主要途徑[53]，也成為員工獲取信息的重要渠道，并由此提高了管理政策的透明度，增強(qiáng)了員工對(duì)組織人力資源管理的信任與接受程度。同時(shí)，數(shù)智化人力資源管理亦強(qiáng)調(diào)向員工的充分授權(quán)以及管理過程中的員工參與，進(jìn)一步增強(qiáng)了管理者與員工之間的信任與協(xié)作，促進(jìn)了組織內(nèi)部社會(huì)資本的建立與積累。[54,55]轉(zhuǎn)型績效是指人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支持作用。標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程以及海量的數(shù)據(jù)、精確的算法、強(qiáng)大的算力均有助于進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理決策，進(jìn)而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一方面，人力資源分析從后臺(tái)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砘顒?dòng)的核心，預(yù)測性人力資源分析與規(guī)劃進(jìn)一步增強(qiáng)了人力資源管理職能的戰(zhàn)略性。另一方面，眾多研究表明，數(shù)智技術(shù)將人力資源管理從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來，通過優(yōu)化資源配置使人力資源管理專注于戰(zhàn)略增值活動(dòng)，確保組織中的每個(gè)人都朝著相同的方向努力，促使人力資源管理真正成為組織的戰(zhàn)略伙伴。

此外，有研究在個(gè)體與組織層面探究了人力資源管理創(chuàng)新的作用效果。在個(gè)體績效方面，研究表明，事務(wù)性人力資源管理活動(dòng)的自動(dòng)化有助于員工更專注于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)活動(dòng)，進(jìn)而提高自身工作績效。[56]人力資源管理與數(shù)智技術(shù)的融合大大降低了組織知識(shí)、信息的獲取難度，從而有助于提高員工的決策質(zhì)量。[57]線上與線下混合的工作方式通過賦予員工工作自主性，激發(fā)了員工的工作動(dòng)力與熱情，促進(jìn)了員工幸福感與工作滿意度的提高。在組織績效方面，扎維亞洛娃（Zavyalova）[58]指出人力資源管理只有在深度融入組織并支持組織戰(zhàn)略性目標(biāo)時(shí)才能產(chǎn)生可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)績效收益，元分析研究亦檢驗(yàn)了人力資源管理創(chuàng)新在個(gè)人與人力資源管理層面對(duì)組織績效的支持作用。

（二）基于動(dòng)態(tài)能力理論的影響機(jī)制探索

然而，現(xiàn)有研究對(duì)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新及其作用效果關(guān)系的探討尚缺乏理論解釋。赫爾法特（Helfat）和馬丁（Martin）[59]認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力理論說明了人力資源、技術(shù)資源與核心競爭力在人力資源管理創(chuàng)新過程中的相互作用，指明了組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢所必須的更新過程。葉一嬌等[60]指出，動(dòng)態(tài)能力的發(fā)展過程也是組織的創(chuàng)新過程。因此，本文認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力理論是理解人力資源管理創(chuàng)新影響效應(yīng)的有力依據(jù)。

動(dòng)態(tài)能力是指組織建構(gòu)、整合與重構(gòu)內(nèi)外部資源基礎(chǔ)和常規(guī)能力以主動(dòng)適應(yīng)快速變化、不可預(yù)測的環(huán)境并維持競爭優(yōu)勢的能力。[61]阿帕斯卡里特（Apascaritei）和埃爾維拉（Elvira）[62]將人力資源管理動(dòng)態(tài)能力區(qū)分為知識(shí)建構(gòu)能力、社會(huì)整合能力、重構(gòu)與強(qiáng)化能力，并據(jù)此闡明了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織資源、績效以及員工幸福感的影響機(jī)制。其中，知識(shí)建構(gòu)能力包含知識(shí)管理與學(xué)習(xí)能力，有助于組織人力資本的獲取與積累，是組織獲得競爭優(yōu)勢的杠桿；社會(huì)整合能力是指人力資源管理維持內(nèi)外部關(guān)系的能力，不僅包含以關(guān)系為基礎(chǔ)的社會(huì)資本的建立，還包含個(gè)體與組織、人力資源管理各職能之間，以及人力資源管理與組織管理之間的協(xié)調(diào)與整合；重構(gòu)與強(qiáng)化能力是指人力資源管理對(duì)已有資源和能力進(jìn)行調(diào)整與重構(gòu)，以適應(yīng)并應(yīng)對(duì)變化環(huán)境的能力。在此基礎(chǔ)上，已有學(xué)者開始關(guān)注數(shù)智技術(shù)與人力資源管理的融合對(duì)動(dòng)態(tài)能力的影響，并嘗試探究了動(dòng)態(tài)能力在智能人力資源管理4.0與組織績效關(guān)系中的中介作用。[63]因此，本文將基于動(dòng)態(tài)能力理論，借鑒阿帕斯卡里特和埃爾維拉提出的人力資源管理動(dòng)態(tài)能力框架，進(jìn)一步梳理人力資源管理創(chuàng)新的影響作用，并解釋其中的理論機(jī)制。

在人力資源管理動(dòng)態(tài)能力的構(gòu)建方面，首先，招聘渠道的創(chuàng)新、拓展以及甄選過程中的技術(shù)使用有助于提高組織對(duì)人才的識(shí)別、吸引、甄選與配置能力，促進(jìn)組織對(duì)知識(shí)資源的獲取與儲(chǔ)存，豐富組織的人力資本，為知識(shí)建構(gòu)與學(xué)習(xí)能力的開發(fā)提供重要的資源基礎(chǔ)。數(shù)智化培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)能夠通過顯性與隱性知識(shí)的交流與轉(zhuǎn)移，促進(jìn)組織對(duì)知識(shí)技能等人力資本的積累與更新，進(jìn)一步強(qiáng)化了知識(shí)建構(gòu)與學(xué)習(xí)能力的形成。其次，社交媒體不僅有助于拓寬組織的招聘渠道，也為員工進(jìn)行正式與非正式溝通、建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系提供了新的途徑與方式。同時(shí)，人工智能、算法、大數(shù)據(jù)等數(shù)智技術(shù)對(duì)內(nèi)部員工與外部環(huán)境數(shù)據(jù)的分析與預(yù)測，為組織進(jìn)行招聘規(guī)劃、人員測評(píng)、培訓(xùn)需求識(shí)別、績效管理與薪酬管理政策制定等提供了重要依據(jù)，有助于促進(jìn)人力資源管理職能的協(xié)調(diào)以及組織內(nèi)外部資源的互補(bǔ)與整合，推動(dòng)人力資源管理社會(huì)整合能力的形成。最后，人力資源管理與大數(shù)據(jù)、算法等數(shù)智技術(shù)的融合不僅有助于提高管理者對(duì)外部環(huán)境的分析與預(yù)測能力，也為管理者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、變革管理模式、更新管理流程、針對(duì)組織需求進(jìn)行招聘甄選與培訓(xùn)開發(fā)、調(diào)整績效考核指標(biāo)與付酬因素、激勵(lì)員工專注于人力資源戰(zhàn)略與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、重新進(jìn)行資源和能力的部署與配置提供了關(guān)鍵的決策依據(jù)，因而有助于促進(jìn)人力資源管理重構(gòu)與強(qiáng)化能力的形成。

在人力資源管理動(dòng)態(tài)能力對(duì)人力資源管理創(chuàng)新效果的影響方面，首先，知識(shí)構(gòu)建與學(xué)習(xí)能力不僅能夠增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引、開發(fā)、使用與保留能力，促進(jìn)組織人力資本的積累，也能通過知識(shí)的轉(zhuǎn)移與共享，滿足員工應(yīng)對(duì)變革與動(dòng)蕩環(huán)境的知識(shí)與技能需求，從而提高組織的適應(yīng)能力。其次，社會(huì)整合能力不僅有助于推動(dòng)員工社會(huì)化、建立積極的雇傭關(guān)系以及構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，也有助于營造良好的組織氛圍、提高員工的工作滿意度與幸福感。此外，社會(huì)整合能力也有助于推動(dòng)人力資源管理與其他組織管理過程的戰(zhàn)略性整合，從而強(qiáng)化組織的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)。最后，人力資源管理的重構(gòu)和強(qiáng)化能力有助于管理者對(duì)招聘任用、培訓(xùn)規(guī)劃、績效管理、薪酬體系等進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，推動(dòng)組織知識(shí)技能結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性升級(jí)，充分發(fā)揮績效管理與薪酬管理的激勵(lì)與約束作用，使員工專注于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)活動(dòng)?？偟膩碚f，人力資源管理創(chuàng)新通過推動(dòng)人力資本、社會(huì)資本、組織資本的獲取、開發(fā)、積累、更新與整合，以及人力資源管理的系統(tǒng)性重構(gòu)，促進(jìn)了組織對(duì)外部環(huán)境的快速響應(yīng)與適應(yīng)能力，以及對(duì)持續(xù)競爭優(yōu)勢獲取能力的強(qiáng)化與提高。

四、總結(jié)與展望

（一）研究結(jié)論

本文通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的系統(tǒng)性回顧，結(jié)合具象實(shí)踐探索與抽象理論分析的研究成果，基于“驅(qū)動(dòng)因素—?jiǎng)?chuàng)新過程—?jiǎng)?chuàng)新影響”的內(nèi)在聯(lián)系，梳理并整合了數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)研究，為這一新興領(lǐng)域的研究提供了可行的指導(dǎo)框架，如圖2所示。

首先，本文從內(nèi)外部視角整合了現(xiàn)有關(guān)于數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素的碎片化研究，有助于加深管理者和研究者對(duì)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代的認(rèn)識(shí)，以及對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的必要性與重要性的理解。其次，已有豐富的研究探討了數(shù)智技術(shù)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的賦能與優(yōu)化，但對(duì)人力資源管理創(chuàng)新過程的認(rèn)識(shí)仍不清晰。盡管班薩爾（Bansal）依據(jù)動(dòng)態(tài)能力理論，立足創(chuàng)新能力的建設(shè)與提升，構(gòu)建了人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的理論框架，但該研究仍集中于一般性人力資源管理活動(dòng)的數(shù)智化轉(zhuǎn)型，并未探討人力資源戰(zhàn)略性管理活動(dòng)的創(chuàng)新過程。本文基于明巴耶娃（Minbaeva）提出的數(shù)智化二重性框架，結(jié)合人力資源管理的優(yōu)化與戰(zhàn)略性創(chuàng)新的實(shí)踐表現(xiàn)，從運(yùn)作性管理過程數(shù)智化與戰(zhàn)略性管理過程數(shù)智化兩方面深入分析了人力資源管理的創(chuàng)新過程，相對(duì)全面地總結(jié)了已有的研究觀點(diǎn)與結(jié)論。最后，在人力資源管理創(chuàng)新的影響效果部分，本文從運(yùn)營績效、關(guān)系績效與轉(zhuǎn)型績效三方面進(jìn)行了系統(tǒng)梳理。針對(duì)現(xiàn)有研究在理論解釋方面的模糊性，本文基于動(dòng)態(tài)能力理論，根據(jù)阿帕斯卡里特和埃爾維拉提出的知識(shí)構(gòu)建能力、社會(huì)整合能力、重構(gòu)與強(qiáng)化能力三種人力資源管理動(dòng)態(tài)能力，闡釋了數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新影響組織績效與競爭優(yōu)勢的理論機(jī)制，為解釋人力資源管理創(chuàng)新的作用效果提供了重要依據(jù)。

（二）管理啟示

在管理啟示方面，本文認(rèn)為管理者需要進(jìn)行系統(tǒng)性變革、重視人的主體性與價(jià)值性、重視人才管理以適應(yīng)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求與新挑戰(zhàn)。

第一，組織管理者需要深刻認(rèn)識(shí)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，積極探索并靈活運(yùn)用數(shù)智技術(shù)。首先，組建具備數(shù)智管理能力與數(shù)智技術(shù)能力的混合團(tuán)隊(duì)，鏈接、重組不同的人力資源管理流程，以充分發(fā)揮數(shù)智技術(shù)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的優(yōu)化作用；其次，充分利用算法、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段進(jìn)行人力資源分析與預(yù)測，通過科學(xué)有效的決策快速響應(yīng)并主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部客戶需求，提高人力資源管理的戰(zhàn)略性與敏捷性；最后，管理者也需要構(gòu)建適應(yīng)技術(shù)變革、支持創(chuàng)新的組織文化，培養(yǎng)數(shù)智領(lǐng)導(dǎo)力，通過更深層次的系統(tǒng)變革積極融入數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

第二，盡管數(shù)智技術(shù)不斷擬人化、自主化、智能化，但數(shù)智技術(shù)無法完全替代人的情感與思維對(duì)管理實(shí)踐的影響。因此，在數(shù)智時(shí)代，管理者需要樹立人的主體性意識(shí)，在結(jié)合人的認(rèn)知思維與數(shù)智技術(shù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用技術(shù)工具輔助進(jìn)行管理決策，提高簡單性、重復(fù)性、事務(wù)性工作的管理效率，優(yōu)化招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理等人力資源管理職能與實(shí)踐的運(yùn)作方式，通過人機(jī)協(xié)作提升組織的管理效能。管理者也需要關(guān)注員工對(duì)數(shù)智技術(shù)的認(rèn)知、態(tài)度與行為反應(yīng)。一方面，管理者可以通過技能培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等管理支持方式減少員工的消極情感與抵制行為；另一方面，管理者也可以通過建立與開發(fā)數(shù)字化工作場所，構(gòu)建安全和包容的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工與組織的積極聯(lián)系，以助力組織人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的成功實(shí)施。

第三，人才是人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵支撐。[64]數(shù)智時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新也為組織人才管理提供了新的思路。管理者不僅需要重視對(duì)具備軟件運(yùn)用、數(shù)據(jù)分析、平臺(tái)維護(hù)等數(shù)智技術(shù)能力的人才的獲取與培養(yǎng)，還需要關(guān)注對(duì)具備批判性思維、數(shù)智化思維、數(shù)智化領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等數(shù)智管理能力的人才的識(shí)別與吸引。同時(shí)，管理者可以充分挖掘數(shù)智技術(shù)潛力，賦能人才管理實(shí)踐，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析與算法預(yù)測技術(shù)建立人才數(shù)據(jù)庫，通過人才畫像與人才盤點(diǎn)，進(jìn)行人才供給、需求、流動(dòng)的預(yù)測與規(guī)劃，識(shí)別并預(yù)測人才的學(xué)習(xí)與發(fā)展需求，并以此為依據(jù)通過個(gè)性化培訓(xùn)對(duì)人才隊(duì)伍的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)進(jìn)行升級(jí)與重構(gòu)，以適應(yīng)激烈的競爭態(tài)勢。此外，管理者可以通過構(gòu)建即時(shí)、智能的人機(jī)交互環(huán)境，增強(qiáng)人才對(duì)組織管理的體驗(yàn)感與滿意度，從而激發(fā)人才的內(nèi)在動(dòng)力，充分發(fā)揮人才的驅(qū)動(dòng)與引領(lǐng)作用，助力組織活力與管理效能的提高。

（三）未來研究方向

在數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代的浪潮下，人力資源管理作為組織價(jià)值鏈中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[65]，其創(chuàng)新變革與轉(zhuǎn)型升級(jí)受到學(xué)界與業(yè)界的共同關(guān)注。本文通過系統(tǒng)性的文獻(xiàn)梳理與綜述，提煉并分析了數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的整合框架。在此基礎(chǔ)上，本文針對(duì)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新場景中的新問題，對(duì)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的未來研究做出如下展望。

1.開展多層次、多視角、多方法的理論與實(shí)證研究

縱觀文獻(xiàn)，眾多研究探討了在數(shù)智技術(shù)廣泛應(yīng)用的新場景中人力資源管理實(shí)踐的數(shù)據(jù)化與數(shù)智化，而對(duì)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的認(rèn)識(shí)與理解并不全面，且對(duì)人力資源管理創(chuàng)新在員工、團(tuán)隊(duì)、組織等不同層面衍生出的新現(xiàn)象與新問題，及其如何影響組織數(shù)智化戰(zhàn)略等的相關(guān)研究仍處于起步階段，尚未得出一致的結(jié)論并形成有效的指導(dǎo)框架。一方面，哈默（Hamel）[66]前瞻性地指出，相較于“變得更好”，未來組織需要進(jìn)行戰(zhàn)略性創(chuàng)新以“變得不同”才能應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境。明巴耶娃同樣指出，數(shù)智化轉(zhuǎn)型將是數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新變革、價(jià)值重塑與能力升級(jí)的必然趨勢，因此未來研究需要超越人力資源管理的數(shù)據(jù)化與數(shù)智化過程，探討更深層次的數(shù)智化轉(zhuǎn)型。另一方面，人力資源管理創(chuàng)新伴隨著組織的系統(tǒng)性調(diào)整與重構(gòu)，因而對(duì)員工層面的知識(shí)整合、技能升級(jí)、個(gè)人組織匹配與人機(jī)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)層面的多團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)自我管理，以及組織層面的慣例更新、工作設(shè)計(jì)與領(lǐng)導(dǎo)力重塑等具有潛在影響。對(duì)此，本文認(rèn)為未來的研究可以進(jìn)一步挖掘新情境中的新問題，從創(chuàng)新擴(kuò)散理論、動(dòng)態(tài)能力理論、價(jià)值共創(chuàng)理論、權(quán)變理論等科學(xué)理論視角出發(fā)，對(duì)人力資源管理創(chuàng)新在員工、團(tuán)隊(duì)、組織等多個(gè)層面的影響及其作用機(jī)制進(jìn)行全面剖析，并通過案例探索、理論解讀與實(shí)證檢驗(yàn)，進(jìn)一步豐富該領(lǐng)域的研究成果，推動(dòng)該領(lǐng)域的研究進(jìn)展。

2.基于由內(nèi)而外和由外而內(nèi)的邏輯路徑探究更深層次的賦能因素及影響過程

縱觀文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究仍多以技術(shù)因素為出發(fā)點(diǎn)，并基于“管理工具的高效性—管理過程的可計(jì)算性與可控性—管理結(jié)果的可預(yù)測性”為核心的“工具理性”的內(nèi)在邏輯，探討了數(shù)智技術(shù)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的賦能作用。然而，羅文豪指出過度關(guān)注技術(shù)賦能容易使組織的人力資源管理變革陷入僵局，人力資源管理研究者需要認(rèn)識(shí)到數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求與新挑戰(zhàn)，尋找更深層次、更基礎(chǔ)的認(rèn)知與理念驅(qū)動(dòng)因素并探討其影響過程。對(duì)此，泰特（Thite）指出，數(shù)智化與數(shù)智化轉(zhuǎn)型的目的是通過“由內(nèi)而外”（inside-out）和“由外而內(nèi)”（outside-in）的價(jià)值創(chuàng)造路徑提升內(nèi)部能力，優(yōu)化資源配置，以積極應(yīng)對(duì)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境需求，提供了具有深刻啟發(fā)與指導(dǎo)意義的研究思路。在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為，未來的研究一方面可以遵循“由內(nèi)而外”的價(jià)值創(chuàng)造路徑，通過對(duì)數(shù)智化管理環(huán)境、管理關(guān)系等內(nèi)部管理需求的積極響應(yīng)，融合數(shù)智技術(shù)進(jìn)行人力資源管理職能與實(shí)踐的創(chuàng)新、重組與整合，充分利用并開發(fā)潛在的資源與能力，以提高組織的管理能力與管理效率，增強(qiáng)組織對(duì)變化環(huán)境的適應(yīng)能力，促進(jìn)組織對(duì)競爭優(yōu)勢的獲取與維持。另一方面，未來的研究也可以遵循“由外而內(nèi)”的價(jià)值創(chuàng)造路徑，同時(shí)關(guān)注數(shù)智時(shí)代的新機(jī)遇、新要求與新挑戰(zhàn)，關(guān)注國家戰(zhàn)略、商業(yè)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境以及組織與內(nèi)部員工能力需求的變化，積極回應(yīng)內(nèi)外部客戶、投資者、政府及其他利益相關(guān)者的訴求，創(chuàng)新人力資源管理的價(jià)值主張，并充分開發(fā)數(shù)智技術(shù)潛力，重塑價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值獲取活動(dòng)，以此驅(qū)動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新，促進(jìn)組織資源配置機(jī)制與整體管理能力的優(yōu)化與提高。曲冠楠等[67]指出，遵循技術(shù)賦能實(shí)現(xiàn)“規(guī)模與效率”的創(chuàng)新范式已經(jīng)無法適應(yīng)易變性、不確定性、復(fù)雜性與模糊性不斷增強(qiáng)的時(shí)代要求。因此，本文認(rèn)為，超越技術(shù)因素，尋找并探究更深層次的驅(qū)動(dòng)力量及其影響路徑是未來值得深入探討的研究議題。

3.遵循“以人為本”的原則開展人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)研究

彭劍鋒[68]指出，人是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的核心。羅文豪認(rèn)為，人的理念在人力資源管理變革過程中發(fā)揮著更為基礎(chǔ)性的作用。然而，縱觀文獻(xiàn)，現(xiàn)有研究多從工具視角對(duì)新興技術(shù)在人力資源管理活動(dòng)中的支持作用進(jìn)行探討，相對(duì)弱化了創(chuàng)新過程中人的主體地位。[69]一方面，泰特指出，盡管數(shù)智技術(shù)的應(yīng)用提高了對(duì)機(jī)械性、行政性工作的管理效率，消解了組織管理的時(shí)間與空間邊界，并作為有形資源促進(jìn)了組織競爭優(yōu)勢的獲得，但是數(shù)智技術(shù)并不能取代組織的有機(jī)性及其組成部分，如員工的管理能力、協(xié)作能力與洞察能力。過度依賴且不加判斷地應(yīng)用數(shù)智技術(shù)不僅容易使組織陷入不斷喪失特定任務(wù)技能的惡性循環(huán)，更對(duì)組織績效與社會(huì)存在潛在的負(fù)面影響[70]，側(cè)面突出了人力資源管理創(chuàng)新過程中人的批判性認(rèn)知思維的重要價(jià)值。另一方面，瓦什尼指出，過度關(guān)注技術(shù)因素而忽略了員工的感知與行為反應(yīng)是人力資源管理創(chuàng)新失敗的原因之一。被替代的風(fēng)險(xiǎn)、技能升級(jí)與重塑的壓力、不確定性帶來的心理困擾，以及數(shù)智技術(shù)引起的侵犯隱私等倫理問題均會(huì)影響員工對(duì)創(chuàng)新的接受程度[71]，并引起員工的消極情感體驗(yàn)與行為反應(yīng)，進(jìn)而有可能阻礙人力資源管理數(shù)智化與數(shù)智化轉(zhuǎn)型的正常開展。此外，2021年歐盟發(fā)布的《工業(yè)5.0：邁向可持續(xù)、以人為本和富有彈性的歐洲工業(yè)》（Industry 5.0 -Towards a Sustainable,Humancentric and Resilient European Industry）報(bào)告顯示[72]，相較于旨在發(fā)展技術(shù)經(jīng)濟(jì)，強(qiáng)調(diào)通過技術(shù)改進(jìn)與重塑工業(yè)價(jià)值鏈的工業(yè)4.0模式[73]，工業(yè)5.0不僅補(bǔ)充并擴(kuò)展了工業(yè)4.0的核心主張，亦提倡重視人的主體性與價(jià)值性，強(qiáng)調(diào)人與技術(shù)的協(xié)作與融合，旨在發(fā)展人本經(jīng)濟(jì)，建立一個(gè)可持續(xù)、以人為本、有韌性的工業(yè)范式，從而實(shí)現(xiàn)工業(yè)與社會(huì)之間的雙贏互動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，以更“以人為本”的方法進(jìn)行人力資源管理的理論與實(shí)證研究同樣受到眾多學(xué)者的深切關(guān)注。因此，在結(jié)合客觀智能（數(shù)智技術(shù)）與主觀智能（人）的基礎(chǔ)上推動(dòng)數(shù)智時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的研究與實(shí)踐進(jìn)展，從人力資本至上的角度重構(gòu)人力資源管理理念與管理模式，是未來研究可以遵循的重要原則。