黃雨晗　陶禎仙　田靈潔　柏柔潔

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的發(fā)展，人力資源對(duì)組織發(fā)展的重要性日益凸顯，煤炭行業(yè)作為傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型行業(yè)，亦是如此。而科學(xué)的、有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制是保證人力資源有效的重要前提，因此，文章旨在研究物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)替代效應(yīng)的影響因素，亦即影響員工關(guān)于受到物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)偏好的因素，以期為各類組織完善激勵(lì)機(jī)制提供參考。文章通過(guò)分析從煤炭行業(yè)中所得數(shù)據(jù)，采用相關(guān)性分析、因子分析、回歸分析等方法，得出結(jié)論：企業(yè)組織環(huán)境、員工個(gè)人發(fā)展及風(fēng)險(xiǎn)偏好都會(huì)對(duì)員工關(guān)于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的偏好產(chǎn)生影響，其中企業(yè)組織環(huán)境的影響程度最大。

關(guān)鍵詞：煤炭行業(yè)；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)；激勵(lì)偏好；因子分析；回歸分析

一、引言

能源是人類生存不可或缺的要素，煤炭則是從古至今的能源提供主力軍。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的快速發(fā)展，煤炭企業(yè)也呈現(xiàn)出了快速發(fā)展態(tài)勢(shì)，其面對(duì)的市場(chǎng)壓力也在不斷加大，而各企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)管理中極其重要的一環(huán)，人力資源管理的加強(qiáng)可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，讓企業(yè)得以健康發(fā)展，不斷創(chuàng)造更大的價(jià)值。

員工激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)對(duì)其有效落實(shí)，通過(guò)有效合理的激勵(lì)理念與激勵(lì)措施以及物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的權(quán)衡調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使其成為企業(yè)發(fā)展的根基。然而，盡管近些年煤炭行業(yè)有著極大的發(fā)展空間和市場(chǎng)潛力，我國(guó)煤炭行業(yè)的管理體制仍存在一定問(wèn)題，對(duì)人力資源管理缺乏深刻認(rèn)識(shí)，從而使整個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降。張燕楠（2019）指出現(xiàn)階段煤礦企業(yè)所實(shí)施的人力資源激勵(lì)機(jī)制不具備多元化特點(diǎn)，并且管理模式過(guò)于落后，未重視員工的社會(huì)性。鄧波（2021）基于雙因素理論，提出員工人際關(guān)系與企業(yè)的權(quán)責(zé)分配情況等因素會(huì)影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效果，并可能導(dǎo)致人才流失。王國(guó)華（2019）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的不健全與缺乏針對(duì)性都會(huì)減弱激勵(lì)的效果，激勵(lì)手段的單一化造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，從而制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。閆秀麗（2014）則指明煤炭企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在缺少創(chuàng)新意識(shí)、激勵(lì)手段單一、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制受體制影響等問(wèn)題。

激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果不僅與激勵(lì)手段的選擇有關(guān)，還與激勵(lì)對(duì)象的需求、狀況有著密切聯(lián)系，不同的員工在不同的階段，對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的偏好也會(huì)表現(xiàn)出一定的差異。因此，本文以煤炭行業(yè)企業(yè)員工為研究對(duì)象，探求員工對(duì)不同激勵(lì)手段的偏好，并深入研究影響員工對(duì)不同激勵(lì)手段偏好的因素，以為煤炭行業(yè)的各類組織完善激勵(lì)機(jī)制提供參考。

二、現(xiàn)有研究基礎(chǔ)

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)之間的辯證關(guān)系一直以來(lái)都備受關(guān)注。孫毓蔚（2013）指出物質(zhì)欲望的滿足會(huì)帶來(lái)物質(zhì)激勵(lì)效用的降低，只有在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)之間達(dá)到一種最佳組合，才能充分發(fā)揮人的潛力。池晨詩(shī)（2019）分析得出，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)彼此相融，唯有將兩者有機(jī)結(jié)合才能發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的最佳效果。張燕斌（2017）提出，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)在人力資源管理的過(guò)程中缺一不可，二者相互依存、相互轉(zhuǎn)化。

新生代員工的流失是目前煤炭行業(yè)乃至各行各業(yè)都面臨著的重大問(wèn)題，也是亟須通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的改善來(lái)解決的問(wèn)題。針對(duì)這一現(xiàn)象，鄧波（2021）基于雙因素理論分析得出，制度環(huán)境的不公正不完善、較差的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與同事的不認(rèn)可、權(quán)責(zé)的不合理與不對(duì)等都會(huì)導(dǎo)致員工的流失。侯彬璐（2022）發(fā)現(xiàn)，員工的發(fā)展前景越好，其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度越高，跳槽可能性就越小，并提出發(fā)展前景具體可指職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。汪曉天（2019）發(fā)現(xiàn)薪酬水平、發(fā)展前景、企業(yè)文化與參與管理這四種行為理論中的激勵(lì)因素對(duì)激勵(lì)回報(bào)是呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系的。胡春英（2019）提出工作挑戰(zhàn)性、展現(xiàn)自我才能、工作條件、企業(yè)前景、績(jī)效考核公正性等因素都是重要的激勵(lì)因素。吳靜（2017）發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)在激勵(lì)偏好的個(gè)體在從事某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，會(huì)比較看重工作本身的挑戰(zhàn)性及其帶來(lái)的樂(lè)趣。張麗芳（2009）發(fā)現(xiàn)外激勵(lì)與工作投入呈顯著正相關(guān)。陳爽英（2006）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)理的精神激勵(lì)價(jià)值與其風(fēng)險(xiǎn)厭惡度呈反向關(guān)系，并且有一部分人極為重視長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定性和工作保障。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）因素提煉

基于現(xiàn)有研究，本文提煉出了12個(gè)潛在影響因素，如表 1所示。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源

本次調(diào)研的樣本數(shù)據(jù)主要來(lái)自各地的煤炭企業(yè)，共收回有效問(wèn)卷266份。其中人員特征如下：男性有258人，占比97.0%；女性有8人，占比3.0%。年齡特征如下：20歲以下1人，占比0.4%；20～29歲87人，占比32.7%；30～39歲111人，占比41.7%；40～49歲58人，占比21.8%；50歲以上9人，占比3.4%。工作年限特征如下：工作1年及以下的36人，占比13.5%；工作1～3年的有25人，占比9.4%；工作3～5年的有50人，占比18.8%；工作5～10年的有70人，占比26.3%；工作10年以上的有85人，占比32.0%。

參與調(diào)查的員工中，有229人來(lái)自民營(yíng)企業(yè)，占比86.1%；有37人來(lái)自國(guó)有企業(yè)，占比13.9%。其中，管理人員135人，占比50.8%；技術(shù)/研發(fā)人員9人，占比3.4%；一線生產(chǎn)工作人員115人，占比43.2%；其他人員7人，占比2.6%。被調(diào)查者的職級(jí)分布如下：高管層12人，占比4.5%；中層管理者72人，占比27.1%；主管層48人，占比18.0%；職員134人，占比50.4%。

四、實(shí)證分析

（一）信度與效度分析

1. 信度分析

信度分析是指對(duì)測(cè)量資料的尺度之穩(wěn)定性、可靠性和可預(yù)測(cè)性的測(cè)度。Cronbach’s Alpha 系數(shù)是目前社會(huì)科學(xué)研究中最常用的信度分析方法。本研究中Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.902，表明被測(cè)數(shù)據(jù)的一致性較強(qiáng)，數(shù)據(jù)非?？煽?。

2. 效度分析

效度分析是指測(cè)量結(jié)果的正確程度，反映了測(cè)量結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)的某種結(jié)構(gòu)與測(cè)值之間的對(duì)應(yīng)程度。測(cè)量量表效度常用的兩種方法是KMO樣本測(cè)度和Bartlett’s球形值。本研究中KMO的值是0.892，Bartlett的球形檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000，小于0.05，均表明數(shù)據(jù)適合作因子分析。

（二）顯著性差異分析

針對(duì)員工關(guān)于對(duì)組織激勵(lì)與精神激勵(lì)傾向的打分，首先使用Friedman檢驗(yàn)驗(yàn)證員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的打分是否具有差異。提出假設(shè)H0、H1。

H0：?jiǎn)T工對(duì)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的打分分布無(wú)顯著差異。

H1：?jiǎn)T工對(duì)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的打分分布存在顯著差異。

Friedman檢驗(yàn)結(jié)果如下：精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)得分的平均值分別為1.17、1.83，F(xiàn)riedman檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的p值為0.00，小于0.05（本文中顯著性水平α均取0.05），因此拒絕原假設(shè)，認(rèn)為員工對(duì)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的打分分布存在顯著差異，即員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的偏好存在差異。

隨后通過(guò)Kendall協(xié)同系數(shù)分析不同員工對(duì)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的打分是否一致。輸出結(jié)果為：W協(xié)同系數(shù)為0.463，小于0.5，說(shuō)明不同員工的打分標(biāo)準(zhǔn)存在一定的區(qū)別。

綜上，員工對(duì)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的偏好存在一定的差異，不同員工對(duì)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的打分標(biāo)準(zhǔn)也存在不同。因此需要探究影響員工偏好以及打分不同的影響因素。

（三）相關(guān)性分析

本文將提煉出的12個(gè)潛在自變量與因變量（員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的偏好）進(jìn)行相關(guān)性分析，得到以下pearson相關(guān)系數(shù)：個(gè)人能力發(fā)揮情況-0.085（與因變量的相關(guān)性系數(shù)，下同），工作投入-0.090，晉升機(jī)會(huì)-0.077，職業(yè)發(fā)展前景-0.098，以上因素在α=0.01的水平下顯著相關(guān)；風(fēng)險(xiǎn)偏好程度-0.103，公司對(duì)員工的人性關(guān)懷-0.178，工作條件-0.173，公司管理的公平性-0.229，企業(yè)前景-0.129，事業(yè)心-0.100，工作興趣-0.138，工作挑戰(zhàn)性-0.124，以上因素在α=0.05的水平下顯著相關(guān)。

由此可得，12個(gè)潛在自變量均與因變量顯著負(fù)相關(guān)，亦即與員工對(duì)精神激勵(lì)的偏好正相關(guān)。其中，公司對(duì)員工的人性關(guān)懷、工作條件、公司管理的公平性的相關(guān)性程度最高。

（四）因子分析

1. 變量共同度

變量共同度是指每個(gè)變量包含的信息可以被公因子解釋的程度，常用公因子方差來(lái)衡量。公因子方差越大，變量共同度越高，因子提取的結(jié)果越好。本文采用主成分分析法提取公因子，得到的公因子方差中，除了個(gè)人能力發(fā)揮情況的提取度是0.598，其余變量的變量共同度均大于0.6，表明提取出的公因子可以較好地解釋原始變量，因子提取的結(jié)果比較理想。

2. 總方差解釋

本文共提取出3個(gè)公共因子，3個(gè)共公因子的特征值均大于0.9，且這3個(gè)成分能解釋的總方差為70.330%，說(shuō)明因子分析的結(jié)果比較理想。

3. 成分矩陣

在初始成分矩陣中，各變量在第一個(gè)公共因子上的載荷都較大，不能解釋主成分的意義。因此本文利用凱撒正態(tài)化最大方差法，對(duì)成分矩陣進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，以更好、更合理地解釋各個(gè)因子。旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣可見(jiàn)表格2中的“因素載荷”列。

4. 因子解釋

對(duì)旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣進(jìn)行整理歸類。如表2所示，被測(cè)因子荷重均在0.6以上，且從各公共因子的Cronbach's Alpha系數(shù)可以看出各因子內(nèi)部的一致性程度較高。

從表2中可以得出：

公共因子F1上因子載荷值較高的因子有X11～X16共六個(gè)因素，且其均與企業(yè)的文化、管理、制度以及當(dāng)前狀況等相關(guān)。由此，將F1定義為企業(yè)環(huán)境因素。

公共因子F2上因子載荷值較高的因子有X21～X25共五個(gè)因素，均與員工的職業(yè)發(fā)展相關(guān)且很大程度上受員工的主觀意愿與判斷影響。由此，將F2定義為個(gè)人發(fā)展因素。

公共因子F3上載荷值較高的因子只有X31，該因素單獨(dú)被一個(gè)因子所解釋，可以認(rèn)為其具有企業(yè)以及員工雙重影響。由此，將F3定義為風(fēng)險(xiǎn)偏好。

5. 因子表達(dá)式

通過(guò)spss軟件得到3個(gè)公共因子的成分得分系數(shù)矩陣，由此可以得出3個(gè)公共因子的表達(dá)式如下：

企業(yè)環(huán)境=0.276*X11+0.282*X12+0.258*X13+0.257*X14+0.213*X15+0.156*X16-0.216*X21-0.096*X22-0.065*X23-0.011*X24-0.149*X25-0.089*X31

個(gè)人發(fā)展=-0.134*X11-0.150*X12-0.111*X13-0.146*X14-0.060*X15+0.036*X16+0.434*X21+0.317*X22+0.279*X23+0.236*X24+0.299*X25-0.008*X31

風(fēng)險(xiǎn)偏好=-0.034*X11-0.036*X12-0.071*X13+0.017*X14-0.022*X15-0.115*X16-0.103*X21+0.117*X22-0.058*X23-0.069*X24+0.367*X25+0.885*X31

（五）回歸分析

1. 相關(guān)性分析

對(duì)因子分析中提取的3個(gè)公共因子與因變量（員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的偏好）進(jìn)行相關(guān)性分析，得到以下結(jié)果：組織環(huán)境與因變量相關(guān)系數(shù)為-0.152，p=0.000；個(gè)人發(fā)展與因變量相關(guān)系數(shù)為-0.077，p=0.046；風(fēng)險(xiǎn)偏好與因變量相關(guān)系數(shù)為-0.090，p=0.021。結(jié)果表明，3個(gè)公共因子與員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的偏好呈顯著負(fù)相關(guān)，亦即與員工對(duì)精神激勵(lì)的偏好正相關(guān)。

2. 回歸分析

回歸分析是一種被廣泛應(yīng)用的數(shù)據(jù)分析方法，它不僅可以反映變量之間線性相關(guān)的強(qiáng)弱程度，更是側(cè)重以回歸方程的形式考察變量之間的數(shù)量變化規(guī)律。本文采用多元回歸分析的方法，將因子分析中提取出來(lái)的三個(gè)變量作為解釋變量，解釋其與企業(yè)員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)偏好程度之間的線性關(guān)系，得到系數(shù)表如表3所示。從表3可以看出，組織環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)偏好的t檢驗(yàn)顯著性均小于0.05，表明被解釋變量與全體變量的線性關(guān)系顯著。模型的表達(dá)式為：

對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的偏好=70.627-3.46*組織環(huán)境-1.763*個(gè)人發(fā)展-2.039*風(fēng)險(xiǎn)偏好

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

基于調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，通過(guò)相關(guān)性分析、因子分析與回歸分析，本文得出以下結(jié)論：

第一，煤炭企業(yè)員工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的偏好以及衡量的標(biāo)準(zhǔn)都存在顯著性差異，并且直觀上來(lái)看，員工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)都有著更明顯的偏好。

第二，個(gè)人能力發(fā)揮情況、工作投入、風(fēng)險(xiǎn)偏好程度、員工對(duì)公司的人性關(guān)懷、工作條件、公司管理的公平性、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)前景、事業(yè)心、工作興趣、工作挑戰(zhàn)性都會(huì)對(duì)員工關(guān)于兩種激勵(lì)手段的偏好產(chǎn)生影響，且上述因素都與員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的偏好呈負(fù)相關(guān)。其中，公司對(duì)員工的人性關(guān)懷、工作條件、公司管理的公平性對(duì)員工的激勵(lì)偏好影響最大。

第三，影響員工關(guān)于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)偏好的因素可以分成企業(yè)環(huán)境（公司管理的公平性、公司對(duì)員工的人性關(guān)懷、工作條件、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)前景）、個(gè)人發(fā)展（工作投入、工作興趣、個(gè)人能力發(fā)揮情況、事業(yè)心、工作挑戰(zhàn)性）、風(fēng)險(xiǎn)偏好（風(fēng)險(xiǎn)偏好程度）這三個(gè)維度。

第四，通過(guò)相關(guān)性分析得知，因子分析提煉出的3個(gè)因子（組織環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)偏好）均與員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的偏好顯著負(fù)相關(guān)。且通過(guò)多元線性回歸分析得知，這3個(gè)因子與員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)偏好的線性關(guān)系顯著，可以表達(dá)為：對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的偏好=70.627-3.46*組織環(huán)境-1.763*個(gè)人發(fā)展-2.039*風(fēng)險(xiǎn)偏好。

（二）建議

第一，構(gòu)建有針對(duì)性且符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。一方面，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)有的研究中，閆秀麗（2014）、王國(guó)華（2019）等人都已發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都存在激勵(lì)內(nèi)容缺乏針對(duì)性的問(wèn)題。本文在研究中也發(fā)現(xiàn)，個(gè)人發(fā)展需求以及風(fēng)險(xiǎn)偏好較高的員工，在受到激勵(lì)時(shí)會(huì)更偏好精神激勵(lì)。因此，在保證企業(yè)正常運(yùn)作效率的前提下，企業(yè)應(yīng)定期了解員工的近期需求、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)等，并以此為依據(jù)實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)措施，盡量滿足員工的多元化需求，充分發(fā)揮激勵(lì)的效用，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)、工作的歸屬感與認(rèn)同感，更積極、主動(dòng)、認(rèn)真地投身于工作中去，為企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展助力。另一方面，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建與自身發(fā)展相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的最終目的仍是要促進(jìn)、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展前景與行業(yè)發(fā)展前景較好企業(yè)中的員工，會(huì)更偏好精神激勵(lì)；在對(duì)員工的人性關(guān)懷、組織管理、為員工提供的晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等方面做得較好的企業(yè)中，員工也會(huì)更偏好精神激勵(lì)。因此企業(yè)可以根據(jù)自身以及所處行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合自身可以為員工提供的硬性、軟性條件，來(lái)相應(yīng)地分配激勵(lì)機(jī)制中物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的比例。

第二，建立健全企業(yè)的管理機(jī)制。為了使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套公開(kāi)、合理且公平的績(jī)效考核體系以及高效的信息反饋渠道，以保證考核結(jié)果的科學(xué)性、合理性與準(zhǔn)確性。企業(yè)可以針對(duì)不同的部門、崗位設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核體系，確定基本的考核目標(biāo)、內(nèi)容、要求，再根據(jù)實(shí)際情況加以調(diào)整。同時(shí)，為了應(yīng)對(duì)一些特殊情況，企業(yè)也要采取特殊的方法來(lái)記錄優(yōu)秀員工的行為，對(duì)其實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張燕楠.激勵(lì)機(jī)制在煤礦企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（28）：120.

[2]鄧波.基于雙因素理論分析煤炭企業(yè)新生代員工流失問(wèn)題[J].黑龍江人力資源和社會(huì)保障，2021（06）：20-22.

[3]王國(guó)華.構(gòu)建國(guó)有煤炭企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的探索與實(shí)踐[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2019（24）：81.

[4]閆秀麗.煤炭企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2014（01）：37.

[5]孫毓蔚.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的邊際效用減增性研究[J].企業(yè)研究，2013（02）：147.

[6]池晨詩(shī).淺析企業(yè)中的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)[J].營(yíng)銷界，2019（20）：80-81.

[7]張燕斌.激勵(lì)理論在高校人力資源管理中的運(yùn)用研究——精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（10）：186-187.

[8]侯彬璐.KSCI公司90后員工激勵(lì)因素研究[D].昆明：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2022.

[9]汪曉天.會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工激勵(lì)機(jī)制的影響因素研究——基于行為科學(xué)理論視角[C].American Applied Sciences Research Institute，USA，Information Engineering Research Institute，USA，Singapore Management and Sports Science Institute.Proceedings of 2019 3rd EBMEI International Conference on Education，Information and Management（EBMEI-EIM 2019）（Lecture Notes in Management Science，VOL.108）.[出版者不詳]，2019：7.

[10]胡春英.中層管理者激勵(lì)因素對(duì)激勵(lì)效果影響關(guān)系的研究[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué)，2014.

[11]吳靜.組織公平、激勵(lì)偏好與反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究[D].成都：成都理工大學(xué)，2017.

[12]張麗芳.山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入的關(guān)系研究[D].石家莊：河北師范大學(xué)，2009.

[13]陳爽英.企業(yè)經(jīng)理組合激勵(lì)模式研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2006.

[14]黃文玲.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題探究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2023，44（04）：122-124.

[15]苗興旺.國(guó)有煤炭企業(yè)B公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)，2022

[16]方建華.人力資源管理在煤炭環(huán)境企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)煤炭地質(zhì)，2020，31（S1）：156-159.

[17]曾晨晨.農(nóng)業(yè)科技企業(yè)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究[D].武漢：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，2019.

＊基金項(xiàng)目：2022年江蘇省大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練計(jì)劃“物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)邊際替代效應(yīng)的影響因素研究：基于煤炭行業(yè)的數(shù)據(jù)”（202210290218Y）。

（作者單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)）