□文/張 強(qiáng) 于麗艷

（黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 黑龍江·哈爾濱）

［提要］ 當(dāng)前，全球正在加速邁入數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)迎來(lái)全新的發(fā)展機(jī)遇，但也面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人力資源是企業(yè)的核心資源，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系中處于舉足輕重的地位，也是企業(yè)管理創(chuàng)新的主陣地。因此，本文基于數(shù)字化時(shí)代背景，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理變革的動(dòng)力展開(kāi)論述，分析企業(yè)人力資源管理變革面臨的障礙，探討企業(yè)人力資源管理相應(yīng)對(duì)策，希望為企業(yè)人力資源管理變革提供參考。

一、數(shù)字化時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的動(dòng)力

（一）適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)的需要。隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高度內(nèi)卷，數(shù)字化信息技術(shù)正在蓬勃發(fā)展與廣泛應(yīng)用，如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)+等，這些新技術(shù)都顯著提高人力資源管理水平。對(duì)于企業(yè)而言，充分運(yùn)用數(shù)字化信息技術(shù)等相關(guān)手段和方式，通過(guò)人力資源的合理流動(dòng)和配置，提升人力資源的利用率和附加值，提高企業(yè)捕捉、挖掘、分析、聚合、加工數(shù)據(jù)信息的能力和效率，幫助企業(yè)動(dòng)態(tài)調(diào)整創(chuàng)新策略與目標(biāo)，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供人才支撐和技術(shù)支持。利用人工智能、大數(shù)據(jù)等新興信息技術(shù)，合理優(yōu)化企業(yè)員工的崗位職責(zé)和工作流程，快速提升員工的能力和素質(zhì)，最大限度地激發(fā)員工的潛能和工作內(nèi)生動(dòng)力，使得其能夠滿(mǎn)足數(shù)字化時(shí)代市場(chǎng)條件下的企業(yè)發(fā)展需要。

（二）實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代化人力資本管理轉(zhuǎn)型的需要。數(shù)字化時(shí)代的企業(yè)，面臨著服務(wù)質(zhì)量提升和社會(huì)分工的精細(xì)化，越來(lái)越多的企業(yè)現(xiàn)代化改革正在有序推進(jìn)，促使企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人力資本管理階段?，F(xiàn)代化人力資本管理不僅是通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等形式對(duì)組織內(nèi)相關(guān)人力資源有效運(yùn)用的管理活動(dòng)，還是企業(yè)將人力資源視為本身的一種資本，從資本投入與產(chǎn)出的績(jī)效角度去管理和控制企業(yè)的人力資源。企業(yè)借助數(shù)字化信息技術(shù)，在人力資本管理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起企業(yè)的高效人才供應(yīng)體系，利用人力資源的可投資性、高增值性等特點(diǎn)，使人力資本保值增值；數(shù)字化時(shí)代下的信息技術(shù)讓人力資源管理線(xiàn)上線(xiàn)下有機(jī)結(jié)合成為可能，打造數(shù)字一體化聯(lián)動(dòng)管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)，為現(xiàn)代企業(yè)各個(gè)部門(mén)提供便捷的線(xiàn)上人力資源數(shù)據(jù)支撐，多渠道擴(kuò)展人力資源管理途徑，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持和內(nèi)在動(dòng)力。

（三）優(yōu)化人力資源管理進(jìn)而提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力的需要。對(duì)于企業(yè)而言，在數(shù)字化時(shí)代背景下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上就是人才競(jìng)爭(zhēng)。人才資源是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存和轉(zhuǎn)型的命脈，而企業(yè)人才管理是人力資源管理的重要組成部分，重視人力資源管理的開(kāi)發(fā)和研究工作，建立成熟完善的人力資源管理體系，促使企業(yè)形成穩(wěn)定、科學(xué)、合理的橫向和縱向的組織結(jié)構(gòu)。在數(shù)字化時(shí)代背景下緊隨時(shí)代發(fā)展的腳步，通過(guò)數(shù)字化信息技術(shù)的加持，企業(yè)能夠更加精準(zhǔn)地把握市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)態(tài)和數(shù)據(jù)資料，并以最快的速度從中收集、匯總和分析與自身相關(guān)的各類(lèi)信息，在經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)規(guī)律的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和今后趨勢(shì)，為企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展籌劃高質(zhì)量行動(dòng)方案，從根本上提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展注入充足活力。

二、數(shù)字化時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革面臨的障礙

（一）企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)處于初級(jí)探索階段。隨著工業(yè)5.0 時(shí)代的開(kāi)啟，對(duì)于企業(yè)而言，信息技術(shù)將驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)力從量變到質(zhì)變，并逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心引擎，但是大部分企業(yè)人力資源管理工作依然處于數(shù)字化建設(shè)的初級(jí)探索階段，數(shù)字化建設(shè)與應(yīng)用方面略顯不足。信息技術(shù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵著力點(diǎn)，許多企業(yè)在人力資源管理方面缺少必要的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，HR 在人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效與考核、薪酬與激勵(lì)等工作中，難以發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)。還有部分企業(yè)缺少掌握現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)的人才，盲目引進(jìn)OA、ERP、HR 等軟件系統(tǒng)，但是人力資源管理工作人員的數(shù)字化水平有待進(jìn)一步提升，究其原因，其實(shí)是企業(yè)不清楚自身的需求，以及對(duì)現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)沒(méi)有高度的針對(duì)性，無(wú)法在“大數(shù)據(jù)平臺(tái)”“互聯(lián)網(wǎng)+”等技術(shù)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)內(nèi)部互聯(lián)、外部互通、行業(yè)互融、企業(yè)增值。

（二）企業(yè)人力資源管理受傳統(tǒng)理念束縛。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)工作重心放在提高生產(chǎn)效率和利潤(rùn)最大化，忽略企業(yè)人力資源管理理念方面的數(shù)字化建設(shè)。當(dāng)今社會(huì)，高度信息化成為時(shí)代的主題，企業(yè)人力資源管理快速發(fā)展且日益復(fù)雜，但很多企業(yè)的人力資源管理理念依舊處于傳統(tǒng)的勞資管理和人事管理階段，并未隨著數(shù)字化信息技術(shù)的發(fā)展而及時(shí)更新迭代。某些企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代缺乏有效的管理體系建設(shè)以及合理的管理體系保障機(jī)制，人力資源管理工作人文性、科學(xué)性、關(guān)懷性較低，與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念和戰(zhàn)略目標(biāo)存在錯(cuò)位差異，使企業(yè)人力資源管理工作淺嘗輒止、流于形式、效率低下，導(dǎo)致員工的依賴(lài)性、忠誠(chéng)性和滿(mǎn)意程度呈下降趨勢(shì)，對(duì)于員工無(wú)法真正做到以待遇吸引、以文化凝聚、以事業(yè)激勵(lì)，最終造成核心人才源源不斷地流失。

（三）績(jī)效考核管理的有效性不足?？?jī)效考核管理是數(shù)字化時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，許多企業(yè)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地進(jìn)行績(jī)效考核管理，即使起點(diǎn)各不相同，卻走到共同的失敗終點(diǎn)。雖然當(dāng)今社會(huì)是以數(shù)字化信息技術(shù)全面引領(lǐng)和推動(dòng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，但是我國(guó)部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的對(duì)考核結(jié)果與薪資進(jìn)行計(jì)算的績(jī)效考核管理水平階段，注重結(jié)果，忽略過(guò)程，方法簡(jiǎn)單粗暴。同時(shí)，缺乏科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核在管理人才時(shí)未充分考慮到員工的具體貢獻(xiàn)和創(chuàng)效影響，諸如客戶(hù)增長(zhǎng)率、客戶(hù)投訴率、客戶(hù)訴求多元化、新產(chǎn)品投資回報(bào)率等數(shù)字化背景下有關(guān)客戶(hù)和技術(shù)創(chuàng)新等方面的相關(guān)指標(biāo)，不僅不夠全面和客觀，而且費(fèi)時(shí)費(fèi)力，難以體現(xiàn)績(jī)效考核的真正價(jià)值。數(shù)字化時(shí)代績(jī)效考核管理的內(nèi)涵發(fā)生了根本性變化，人力資本愈發(fā)成為價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵，績(jī)效考核管理的終極目標(biāo)不再是追求精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，而是需要引導(dǎo)、激發(fā)人力資本的自主性和創(chuàng)造性，不再?gòu)?qiáng)調(diào)問(wèn)責(zé)，而是鼓勵(lì)發(fā)展，為員工賦能，并推進(jìn)績(jī)效改善。

（四）缺乏健全的薪酬管理方式和人才激勵(lì)機(jī)制。薪酬管理方式和人才激勵(lì)機(jī)制是數(shù)字化時(shí)代背景下人力資源管理中十分重要的組成部分，但是許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知存在局限，或者對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)不夠深刻，又或者機(jī)制方式的針對(duì)性和有效性不足，忽視人才激勵(lì)機(jī)制和薪酬管理方式的優(yōu)化健全。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和數(shù)字化信息革命的出現(xiàn)，部分企業(yè)薪酬激勵(lì)的形式缺乏數(shù)字化技術(shù)手段深入，主要有三個(gè)特征：結(jié)構(gòu)單一、多物質(zhì)少精神、重短期輕長(zhǎng)期。具體來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，以貨幣性報(bào)酬為主，主要以基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合年終獎(jiǎng)等員工福利的短期現(xiàn)金激勵(lì)形式為主，崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅、股票分紅、股權(quán)激勵(lì)、科技成果轉(zhuǎn)化等長(zhǎng)期和數(shù)字化薪酬激勵(lì)措施較少，這種重短期輕長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)模式無(wú)法對(duì)數(shù)字化背景下的員工精神層面進(jìn)行有效激勵(lì)，也在一定程度上弱化了企業(yè)和員工之間的信任。其次，員工的福利保障不到位，當(dāng)今社會(huì)數(shù)字化驅(qū)動(dòng)下的信息傳播機(jī)制快速發(fā)展，企業(yè)員工對(duì)薪酬和激勵(lì)的需求也呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化趨勢(shì)，在薪資報(bào)酬的基礎(chǔ)上，對(duì)免費(fèi)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、親屬旅游等也有強(qiáng)烈要求，但企業(yè)忽視員工的這些反饋和訴求，剝奪了員工按規(guī)定享有的正常福利待遇。薪酬管理方式和人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理者高度關(guān)注的問(wèn)題，也是數(shù)字化時(shí)代背景下人力資源管理的重要難題之一。

三、數(shù)字化時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略

現(xiàn)如今，數(shù)字化信息技術(shù)浪潮席卷全球，從文化生活到科技生產(chǎn)，再到社會(huì)構(gòu)成要素和運(yùn)作邏輯，幾乎都被信息技術(shù)改變和擴(kuò)展，而企業(yè)人力資源管理工作在當(dāng)前數(shù)字化時(shí)代背景下依然存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。推動(dòng)企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理變革要遵循“三個(gè)結(jié)合”原則：一是先進(jìn)性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合原則，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持將數(shù)字化的信息技術(shù)、先進(jìn)的管理理念與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合，積極進(jìn)行數(shù)字化人力資源管理理念優(yōu)化創(chuàng)新；二是經(jīng)濟(jì)性與效率性相結(jié)合原則，將人力資源招聘與培訓(xùn)的成本進(jìn)行預(yù)算與控制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置；三是整體性與差異性相結(jié)合原則，從企業(yè)的整體體系出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核、薪酬管理、人才激勵(lì)等進(jìn)行配置與優(yōu)化，合理有效地進(jìn)行人力資源管理結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（一）優(yōu)化創(chuàng)新企業(yè)數(shù)字化人力資源管理理念。隨著數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)及時(shí)更新管理理念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立健全“先進(jìn)化+數(shù)字化”人力資源管理模式，使企業(yè)的人力資源管理工作跟上時(shí)代步伐、跟上發(fā)展需要。首先，數(shù)字化時(shí)代背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面轉(zhuǎn)型升級(jí)，需要轉(zhuǎn)變觀念，將數(shù)字化信息技術(shù)引入到人力資源管理中，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)、人工智能等工具建立并完善數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)，利用數(shù)字化信息技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理方法，結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，科學(xué)合理規(guī)劃企業(yè)人力資源，力求人力資源供給、需求之間實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，顛覆傳統(tǒng)模式下以事定人、以崗定人的陳舊思維定式與行為方式，沖破僵硬、固化的人力資源管理思想的束縛。其次，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)乘勢(shì)而上、順勢(shì)而為，在企業(yè)內(nèi)部掀起學(xué)習(xí)先進(jìn)理念的熱潮，將先進(jìn)理念落實(shí)到每一處細(xì)節(jié)中，形成自上而下的科學(xué)發(fā)展理念。在企業(yè)管理層方面，要認(rèn)識(shí)到先進(jìn)的數(shù)字化管理理念對(duì)于人力資源管理工作的指導(dǎo)價(jià)值，高度重視數(shù)字化對(duì)于人力資源管理的作用和意義，全面評(píng)估數(shù)字化對(duì)企業(yè)直接和間接經(jīng)濟(jì)效益的促進(jìn)作用，將數(shù)字化信息技術(shù)人力資源管理納入企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)普通員工方面，在加強(qiáng)員工數(shù)字化思維專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，促使員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技術(shù)，領(lǐng)悟新思想，接受新理念，以保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略決策在實(shí)踐中有效貫徹和落實(shí)。再次，數(shù)字化時(shí)代背景下企業(yè)必須牢固樹(shù)立將人力成本優(yōu)化為人力資本的創(chuàng)新理論，強(qiáng)化以人為本創(chuàng)新理念，延伸“互聯(lián)網(wǎng)+”創(chuàng)新模式，充分發(fā)揮創(chuàng)新型人力資本的引領(lǐng)作用，采取更加人性化的柔和管理方式，推動(dòng)人力資源信息化建設(shè)，建立更加信息化、便捷化和高效化的企業(yè)人力資源管理模式，以嶄新的姿態(tài)，迎接數(shù)字化所帶來(lái)的新發(fā)展、新挑戰(zhàn)、新機(jī)遇。

（二）加強(qiáng)企業(yè)數(shù)字化人力資源管理常規(guī)性事務(wù)建設(shè)。在數(shù)字化動(dòng)態(tài)發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)要從各個(gè)方面構(gòu)建更加科學(xué)合理的人力資源管理體系，同時(shí)為了確保新的管理體系能夠有序開(kāi)展落實(shí)，還需要廣泛應(yīng)用數(shù)字化信息技術(shù)完善人力資源管理體系，從而提升企業(yè)人力資源管理的智能性與系統(tǒng)化。數(shù)字化時(shí)代下，企業(yè)要做好人力資源管理的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，必須要做好全新組織模式的建設(shè)，改變?cè)械乃季S，加強(qiáng)全新組織架構(gòu)的建設(shè)。第一，完善人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制，數(shù)字化時(shí)代信息傳播渠道更加多元化，各種共享平臺(tái)以及移動(dòng)終端快速發(fā)展，企業(yè)在人才招聘時(shí)可利用各種移動(dòng)終端、軟件平臺(tái)以及大數(shù)據(jù)平臺(tái)等媒介發(fā)布招聘信息，利用數(shù)字化平臺(tái)打造的人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)分析目標(biāo)崗位，提出明確的崗位要求，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面了解，并結(jié)合員工崗位識(shí)別、評(píng)估員工能力、建立勝任力等數(shù)據(jù)模型多維度考察其與崗位的契合度，提高崗位招聘的針對(duì)性和有效性，達(dá)到人盡其才、才盡其用的效果，將員工的個(gè)人價(jià)值最大化，從而提升企業(yè)人才招聘效率。將大數(shù)據(jù)平臺(tái)的應(yīng)用與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，把信息技術(shù)廣泛應(yīng)用于不同部門(mén)、不同崗位員工培訓(xùn)和再教育中，兼顧傳統(tǒng)的線(xiàn)下和新興的線(xiàn)上等手段，評(píng)估和分析員工能力、素質(zhì)等方面數(shù)據(jù)，挖掘員工發(fā)展?jié)摿?，查找員工不足之處，進(jìn)而展開(kāi)針對(duì)性的科學(xué)規(guī)劃和定期培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，顯著提升員工知識(shí)水平和能力，引導(dǎo)員工樹(shù)立科學(xué)的工作理念和發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)崗人相適、人崗匹配，促進(jìn)企業(yè)人力資源合理且優(yōu)化配置。第二，建立員工信息檢索平臺(tái)，企業(yè)在傳統(tǒng)的管理模式基礎(chǔ)上利用數(shù)字化技術(shù)整合智能化和動(dòng)態(tài)化信息數(shù)據(jù)檢索平臺(tái)，分析處理員工個(gè)人數(shù)據(jù)，及時(shí)追蹤、收集和管理每位員工的業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)、背景等信息，以數(shù)據(jù)化方式提高企業(yè)各方面工作的效率性和靈活性。第三，建立相關(guān)數(shù)據(jù)模型，數(shù)字化數(shù)據(jù)模型是現(xiàn)實(shí)事務(wù)的簡(jiǎn)化，可以幫助企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行定義和分類(lèi)，提高企業(yè)信息整合的效率。第四，積極開(kāi)發(fā)新崗位，滿(mǎn)足企業(yè)數(shù)字化要求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)變化，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”等相關(guān)崗位，比如專(zhuān)業(yè)化的數(shù)據(jù)分析師崗位，并因地制宜地制定科學(xué)合理的招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核精細(xì)化管理。績(jī)效考核是數(shù)字化時(shí)代背景下企業(yè)管理的核心舉措之一，建立健全績(jī)效考核機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量，也是企業(yè)員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的重要依據(jù)?？?jī)效考核管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效溝通反饋、績(jī)效應(yīng)用，環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的差錯(cuò)都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核管理的失敗。具體做法包括：第一，構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理體系，企業(yè)可借助數(shù)字化技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)的愿景和實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，制定員工績(jī)效考核管理體系，通過(guò)績(jī)效管理考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、溝通、反饋等機(jī)制的優(yōu)化和改進(jìn)，從制度上支持和幫助績(jī)效管理充分發(fā)揮作用。第二，綜合選用績(jī)效考核方法，績(jī)效考核方法的選擇是決定績(jī)效考核成功與否的重要因素，數(shù)字化時(shí)代背景下績(jī)效考核方法有許多不同的類(lèi)型，常見(jiàn)的績(jī)效考核管理方法有平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果（OKR）、關(guān)鍵成功因素法（KSF）、360 度考核法等。對(duì)于績(jī)效考核方法的選擇，企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)環(huán)境、發(fā)展現(xiàn)狀、員工整體水平以及組織綜合能力，合理選用適合于本企業(yè)的績(jī)效考核方法。第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核主體、考核周期和績(jī)效指標(biāo)體系，企業(yè)運(yùn)用數(shù)字化平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，靈活設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核周期，根據(jù)不同層級(jí)、不同性質(zhì)的員工和工作制定科學(xué)客觀的績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核與管理的差異化和精細(xì)化，進(jìn)而保證績(jī)效考核的針對(duì)性、公平性、合理性、可行性和全面性。第四，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升企業(yè)績(jī)效管理工作，運(yùn)用數(shù)字化工具加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理理論及實(shí)務(wù)的培訓(xùn)，使其對(duì)績(jī)效管理的本質(zhì)、內(nèi)涵、基本流程等有全方位、深層次的了解，充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)管理中的關(guān)鍵作用。第五，加強(qiáng)績(jī)效考核溝通和反饋，績(jī)效考核溝通和反饋是實(shí)現(xiàn)完整、良性的績(jī)效考核循環(huán)中不可缺乏的環(huán)節(jié)。在計(jì)劃制定階段，首先應(yīng)對(duì)上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況進(jìn)行回顧，其次明確本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、目標(biāo)、重難點(diǎn)。在評(píng)估階段，及時(shí)將審核的結(jié)果反饋給員工，并進(jìn)行溝通，討論改進(jìn)績(jī)效的方式和途徑。第六，充分利用績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到得出績(jī)效考核結(jié)果不是工作的終點(diǎn)，而是績(jī)效考核工作的起點(diǎn)，在績(jī)效考核結(jié)果中診斷與優(yōu)化企業(yè)績(jī)效問(wèn)題，制定員工績(jī)效改進(jìn)方案，合理有序聘請(qǐng)和甄選員工，科學(xué)進(jìn)行崗位調(diào)配和職位管理?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核管理不僅在提高員工個(gè)人素質(zhì)等方面有著不可替代的積極作用，還可以顯著提升企業(yè)人力資源價(jià)值，保證企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代背景下近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期發(fā)展愿景的實(shí)現(xiàn)。

（四）建立健全薪酬管理體系和人才激勵(lì)機(jī)制。在數(shù)字化背景下人力資源管理中，薪酬激勵(lì)是一項(xiàng)舉足輕重的分系統(tǒng)。薪酬激勵(lì)是企業(yè)招聘、樹(shù)立形象和穩(wěn)定員工、保障生產(chǎn)的重要指標(biāo)，同時(shí)也是影響員工工作積極性和主動(dòng)性的一項(xiàng)關(guān)鍵因素。企業(yè)薪酬管理體系和人才激勵(lì)機(jī)制在具體運(yùn)作過(guò)程中，需要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際以及數(shù)字化背景下的新形勢(shì)新任務(wù)對(duì)其進(jìn)行不斷的優(yōu)化，進(jìn)而使其具有可實(shí)施性的同時(shí)兼顧先進(jìn)性。企業(yè)可以從下列幾個(gè)方面優(yōu)化完善自身薪酬管理體系和人才激勵(lì)機(jī)制：第一，注重薪酬體系中保健激勵(lì)與激勵(lì)因素相協(xié)調(diào)。薪酬管理的雙因素理論將薪酬結(jié)構(gòu)分為保健因素和激勵(lì)因素，保健因素包括基本工資、津補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、福利等獲得的固定薪酬，與企業(yè)效益、員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)不相關(guān)。數(shù)字化背景下企業(yè)為有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)設(shè)置不同的固定工資與浮動(dòng)工資的比例，不僅與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌，還與員工績(jī)效相掛鉤。合理的固浮比，使員工有安全感的同時(shí)更具積極性。第二，實(shí)行激勵(lì)措施的差異化制度以及短中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，由于激勵(lì)措施本身因人而異，具有不確定性和內(nèi)在性，因此針對(duì)企業(yè)中類(lèi)別不同、級(jí)別不同的員工，需要實(shí)行激勵(lì)措施的差異化制度。此外，企業(yè)還應(yīng)該注意短中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，短中期激勵(lì)以薪酬和績(jī)效為主，激發(fā)員工工作積極性，中長(zhǎng)期激勵(lì)以公司實(shí)股為主，增強(qiáng)員工主人翁心態(tài)，加強(qiáng)長(zhǎng)期綁定性和激勵(lì)性。第三，加強(qiáng)對(duì)精英員工和主要職能部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)，數(shù)字化時(shí)代背景下對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，核心人才和部門(mén)通常能夠創(chuàng)造大部分效益，這也是企業(yè)對(duì)核心人才和部門(mén)的培養(yǎng)與激勵(lì)的主要原因之一。核心人才和部門(mén)應(yīng)側(cè)重于突出在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的主導(dǎo)性，即在最大程度上形成員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)同性，如通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，即向核心員工配置企業(yè)的特定比例股權(quán)，使核心員工參與到企業(yè)利益分配中來(lái)，真正成為企業(yè)決策的一份子。

綜上，在不同歷史時(shí)期企業(yè)人力資源管理工作有不同的時(shí)代價(jià)值，但其宗旨始終是以人為本，追求個(gè)人價(jià)值升華與公司發(fā)展同頻共振，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)“雙贏”局面。數(shù)字化背景下，企業(yè)人力資源管理發(fā)展呈現(xiàn)出新動(dòng)能、新特征、新趨勢(shì)，同時(shí)也面臨著諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)順應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的需要，加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的運(yùn)用，從管理理念、管理體系、管理方式、管理制度等多方面優(yōu)化創(chuàng)新，充分發(fā)揮人力資源管理職能，提升企業(yè)軟實(shí)力，實(shí)現(xiàn)降本不降質(zhì)、增量更增效，促進(jìn)企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展。