岳玉閣

摘 要：本文在對公立和私立幼兒園的調查訪談及對公開資料整理的基礎上，就幼兒園如何通過4類組織支持資源來提升幼兒教師的情緒勞動質量進行了探索。研究發(fā)現，生源和教師的穩(wěn)定性及教師個體需求促使不同性質的幼兒園給教師提供不同的組織支持資源，但最終目的都是提升幼兒教師的職業(yè)幸福感，進而激發(fā)幼兒教師情緒勞動的深層行為和自然行為。

關鍵詞：組織支持資源；情緒勞動；影響機制

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】2097-2539（2024）06-0128-06

*基金項目：2023年寧德師范學院校級協同創(chuàng)新項目“卓越幼兒教師培育協同創(chuàng)新中心”（編號：2023ZX04）。福建省2022年社會科學規(guī)劃項目“新時代福建省城鎮(zhèn)流動人口家庭關系研究”（項目編號：FJ2022X022）。

一、研究背景

近年來，關于幼兒教師的情緒勞動研究成為重要課題，大多數研究發(fā)現情緒勞動是影響幼兒教師職業(yè)幸福感及職業(yè)倦怠感的重要影響因素。哪些因素會影響幼兒教師的情緒勞動？又如何提升幼兒教師情緒勞動的積極性和質量？筆者對已有研究成果進行了梳理，發(fā)現眾多學者一致認為，學歷、教齡、組織因素等會影響幼兒教師的情緒勞動。張一楠（2008）認為，教師組織的承諾是影響幼兒教師情緒勞動的內在因素，而組織氣氛是外在因素，組織氣氛分為園長支持、園長監(jiān)督，園長限制、教師同事行為、教師親密行為與教師疏離行為這幾個維度。其中，教師同事行為影響情緒勞動深層行為；園長限制行為和教師親密行為影響教師情緒勞動表層行為。

研究表明，組織支持資源是影響幼兒教師情緒勞動的重要因素。公立幼兒園與私立幼兒園由于辦園機制、教育監(jiān)督機制、教育評價機制等的不同，組織支持資源對幼兒教師情緒勞動的影響也存在著差異性?；诓煌挠變簣@性質，如何提供相應的組織支持資源，提高幼兒教師情緒勞動的質量，提升幼兒教師的職業(yè)幸福感和生存狀態(tài)，進而提升幼兒教育質量，成為非常值得研究的問題。

本研究分別從市級的公立示范園和私立示范園各選取一所作為案例研究對象，考察幼兒園如何通過組織支持資源影響幼兒教師的情緒勞動，并進一步探討改善幼兒教師職業(yè)狀態(tài)的策略。

二、理論概述

（一）組織支持理論

組織支持理論（OST）是社會交換理論的子理論。該理論表現了組織對于員工的重視、關心與支持，組織支持是員工對組織付出的先決條件[1]。組織支持是影響員工工作熱情、工作付出的重要因素。目前，單一的組織支持方式已不能滿足員工的多樣化需求[2]。已有關于員工感知的組織支持的研究將其維度從最初的情感性支持逐漸衍生為情感性支持與工具性支持，并進一步劃分為上級支持和同事支持，甚至更多[3]。根據組織支持資源的表現形式，組織支持資源具體包括組織提供給員工的包括物質及精神形式的各類獎勵，涉及物質的、心理的、社會的或者組織的多個方面[4]?？傊M織支持資源在員工具體的工作中能夠提升其職業(yè)幸福感，提升個人職業(yè)認同感和自我價值，從而影響工作效率和工作質量，是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

（二）情緒勞動理論

情緒勞動（Emotional labor）是指為了滿足組織要求，個人做出的情緒管理與調節(jié)。20世紀70年代以來，研究者開始關注組織中的情緒問題，情緒勞動便是其中一個重要方面[5]。幼兒教育的特殊性和專業(yè)性對幼兒教師的情緒勞動要求更高。20世紀90年代以來，情緒勞動成為管理學、心理學和社會學等諸多學科研究的問題后，教育界也開始關注教師的情緒勞動。已有研究對幼兒教師情緒勞動的內涵、結構、作用機制、影響因素及干預策略等都進行了研究。根據《幼兒園教育指導綱要（試行）》的精神，要求教師的態(tài)度和管理方式應有助于形成安全、溫馨的心理環(huán)境；教師要以關懷、接納、尊重的態(tài)度與幼兒交往[6]。由此可見，幼兒教師要付出大量的情緒勞動來完成本職工作。

情緒勞動在幼兒教師的工作中有何具體的表現？不同的學者和研究都對幼兒教師的情緒勞動進行了剖析。Hochschild聚焦于員工情緒管理策略，提出情緒勞動的“二維結構”。她把情緒勞動分為兩個維度并指出，表層行為（Surface acting）是指改變個體外部可見的行為來表現所要求的情緒，而其內心情緒是沒有改變的；深層行為（Deep acting）是情緒勞動者通過以往的經驗與理論來改變內在的情緒感受以表現出要求的情緒[7]。研究發(fā)現，幼兒教師在工作中都會運用到深層行為和表層行為。深層行為是教師對自身職業(yè)和發(fā)展環(huán)境的認可所表露出來的，具有穩(wěn)定性；而表層行為是幼兒教師應付工作的直接表現。因此，要想改善幼兒教師情緒勞動，應激發(fā)幼兒教師的深層行為，減少表層行為，同時，把幼兒教師的深層行為轉化為自然行為，這樣才能提升幼兒教師的職業(yè)幸福感，提升其生命質量。

綜上所述，現有研究為組織和員工發(fā)展之間的因果關系提供了理論依據，幼兒園作為一個教育組織，有一般組織的共性，同時又具有特殊性。作為幼兒園組織的教師，其情緒勞動是教師每天勞動的一部分，尤其是情緒勞動的表層表現，直接影響教師與幼兒的互動。幼兒園層面如何提供支持，提升幼兒教師的情緒勞動效果，還有待進一步深入研究。不同性質的幼兒園，其支持資源對教師情緒勞動影響的差異性體現在哪里？如何提供針對性的支持資源，是公立和私立不同性質幼兒園發(fā)展的重要內容。

三、研究設計

（一）研究方法

“追求事件和意義”的質性研究能夠解決“怎么樣”（HOW）和“為什么”（WHY）的問題，因為質性研究“以研究者本人為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集方法對社會現象進行整體性研究，使用歸納法分析資料和形成理論，通過與研究對象互動對其行為和意義建構獲得解釋性理解的一種活動[8]”。

1.多案例研究法。案例研究是教育研究中常用的研究方法，其特點是通過對案例進行質和量的研究，更加全面和深入了解教育現象和規(guī)律。相比單案例研究僅對一個背景下的活動進行的描述，多案例研究允許運用跨案例模式，以便能夠更深層次地觀察在多種情境下發(fā)生的活動，從而為構建理論提供更為全面的描述和更清晰的解釋，提高相關研究結論在其他情境中的適用性[9]。本研究嘗試對公立和私立兩種性質的幼兒園提供的支持資源進行對比，找出影響幼兒教師情緒勞動的因素，從而探索出提升幼兒教師情緒勞動有效性的策略，因此采用多案例研究法比較適宜。

2.訪談法。訪談法是通過研究者與被調查對象直接交流獲取一手資料的研究方法，適用于個性、個別化研究。幼兒教師對幼兒園提供的支持資源的滿意程度、利用程度都會影響幼兒教師的工作狀態(tài)，直接影響幼兒教師的情緒勞動。因此，通過與兩種性質幼兒園個別幼兒教師的交流，能夠更加深入了解組織支持資源提供的合理性和存在的問題，從而為組織優(yōu)化支持資源提供參考。

（二）案例選擇

本研究以XX市兩家幼兒園為例，分別是市直機關幼兒園（A園）和某教育集團旗下的有著7年辦學經驗的市級示范幼兒園（B園）。本研究選擇案例對象的標準如下：第一，便于獲得研究資料，兩所幼兒園都是研究者所在院校的實踐基地，能夠便利地深入幼兒園進行調查研究；第二，兩家幼兒園是當地公立和私立幼兒園的代表，且辦學歷史比較長，已經形成了自己的辦園風格，有較強的影響力，能夠保證資料的全面性和有效性。第三，兩所幼兒園在組織支持資源上有比較好的表現。

（三）資料收集

為了保證資料的有效性，本研究采取三種資料收集的方法：一是現場觀察，借著學生教育實習和教育見習以及幼兒園開放日的機會深入幼兒園，了解幼兒園一日生活中教師的情緒勞動狀況以及幼兒園對教師的支持情況，這種自然觀察獲得的資料相對比較真實可靠。二是訪談，通過與兩個幼兒園的個別教師（5年以上工齡）進行交流和溝通，了解她們對自身職業(yè)的認識，尤其是自己的情緒對幼兒的影響；同時訪談中了解教師對幼兒園提供的支持資源的滿意度。三是通過分析網絡資源（幼兒園的微信公眾號）來收集幼兒園的支持資源資料。兩所幼兒園都會及時更新微信公眾號，獲取資料便捷有效。

四、公立與私立幼兒園對幼兒教師情緒勞動的支持實踐對比分析

情緒勞動以及幼兒教師調節(jié)情緒的能力不僅影響幼兒教師的工作狀態(tài)，更重要的是能夠影響幼兒的發(fā)展，因此，提升幼兒教師情緒勞動的質量是非常關鍵的。根據已有研究，幼兒教師的情緒勞動受到幼兒園文化、管理制度、工作強度、幼兒園的福利待遇和激勵機制等因素的影響。因此，考察不同幼兒園提供的組織支持資源及其對幼兒教師情緒勞動的影響，是提升幼兒教師情緒勞動有效性的關鍵。

組織支持資源是企業(yè)對員工承諾的一種體現，從社會交換理論來解釋，組織為員工提供有價值的交換資源，員工也會以積極努力作為回報。在這種社會交換過程中，雙方的需求都得到了滿足[10]。結合幼兒教師情緒勞動的影響因素，本研究從園所文化、工作環(huán)境、福利保障和培訓發(fā)展四個方面對兩所幼兒園進行對比分析。

園所文化是幼兒教師工作的精神環(huán)境，包括辦園理念、辦園宗旨和辦園目標，這是幼兒教師實現自己教育理想和信念的精神支柱，尤其對剛入職的幼兒教師來說，園所文化對幼兒教師的專業(yè)發(fā)展有重大的導向作用；工作環(huán)境包括班級規(guī)模、工作負荷和管理方式，這些要素直接影響幼兒教師的淺層情緒勞動狀態(tài)；福利保障從幼兒園組織教師開展的活動和福利待遇兩個方面，這是激發(fā)幼兒教師良好情緒勞動的外在因素；培訓發(fā)展包括幼兒園為提升教師專業(yè)發(fā)展提供的培訓和具體的專業(yè)發(fā)展措施，這是影響幼兒教師深層情緒勞動的重要因素。

A園和B園在四個組織支持模塊的具體表現如下：

通過對比兩所幼兒園提供的組織支持資源的特征可以發(fā)現，A園和B園在組織支持資源的四大板塊上的表現存在差異。這種差異主要是由于兩所幼兒園的性質不同，內部特點不同，受到外界影響也不同造成的，具體不同點表現見表3和表4。

通過調查訪談并結合文獻梳理，本研究發(fā)現，兩所幼兒園提供的組織支持資源差異受到三個方面的影響：

一是生源的穩(wěn)定性。兩所幼兒園屬于不同性質的幼兒園，公立幼兒園與私立幼兒園相比，生源相對穩(wěn)定，再加上A園屬于省級示范園，辦園質量比較高，在當地的口碑比較好，因此不擔心生源的問題。幼兒園更加注重教育質量的提升以及服務功能，因此，組織支持資源更加關注調動教師工作的積極性，從而實現幼兒園辦園質量的飛躍。B園屬于民辦幼兒園，收費比公立園貴很多，再加上在當地的口碑不如A園，因此存在生源不穩(wěn)定的問題。

二是師資的穩(wěn)定性。幼兒教師的經濟地位社會聲望等影響著幼兒教師的職業(yè)認同感，幼兒園要從這三個方面提升幼兒教師的職業(yè)認同感，以打造一支穩(wěn)定的師資隊伍。公立幼兒園和私立幼兒園相比，教師的經濟地位、政治權利和社會聲望都高于私立幼兒園，因此為了留住老師，建立穩(wěn)定的師資隊伍，B園更傾向于給幼兒教師提供寬松的、舒服的工作環(huán)境，也更加關注幼兒教師的福利待遇。

三是幼兒教師的個體需求。在調查和訪談中發(fā)現，幼兒教師自身的需求是她們擇園的重要依據。有的教師認為私立幼兒園更好，公立園管理太嚴格，要求也比較多，私立幼兒園為了擴大規(guī)模，會招收很多幼兒教師，相應就會給老師們提供更多更好的福利。也有的教師認為公立幼兒園更好，辦園理念與職前教育階段受的教育是吻合的，公立幼兒園教師的社會地位也偏高，而且是有編制的，比較穩(wěn)定等等。由此可見，為了建設師資隊伍，A園和B園就會在組織支持資源上下功夫。

總之，兩所幼兒園所表現出來的組織支持資源的差異性與幼兒園受到的內外部因素有關，因此，本研究提出以下三個命題：

命題1：幼兒園面臨的生源流動性高，其組織支持資源更多的是提升教師的經濟收入和福利待遇，反之則更多體現在給教師提供專業(yè)發(fā)展的機會。

命題2：幼兒教師的流動性對組織支持資源的整體設計具有導向作用。

命題3：不同質性的幼兒園，激發(fā)幼兒教師情緒勞動的組織支持資源內容存在著差異性。

綜合上述分析，我們可以發(fā)現，幼兒教師的情緒勞動不僅跟收入和福利待遇有關，也跟幼兒園提供的進修、專業(yè)發(fā)展等機會有關，而且公立幼兒園和私立幼兒園存在著差異性（見圖1）。

五、結論

（一）高情緒性是幼兒教師職業(yè)的基本特點

美國社會學家Arlie Russell Hochschild認為情緒勞動是與體力勞動、腦力勞動并列的第三種勞動形式[11]，這種勞動對于個體職業(yè)的發(fā)展來說其作用不亞于體力勞動和腦力勞動。作為幼兒園教師，由于學前教育的特殊性和復雜性，其職業(yè)對教師的情緒表達要求更高，因此幼兒教師職業(yè)具有高情緒性特點。學前階段的兒童，非常依賴教師，尤其關注老師的評價和認可，希望得到老師的表揚，希望得到老師的擁抱和笑臉，再加上幼兒解讀情緒的能力停留在表面，因此幼兒教師的情緒勞動質量直接影響著師幼互動效果，對幼兒的身心健康、和諧發(fā)展也起著重要作用。所以關注幼兒教師的情緒勞動，提升幼兒教師情緒勞動的效果至關重要，這是本研究的重要內容。

（二）幼兒園提供的組織支持資源能夠影響幼兒教師的情緒勞動

幼兒園作為幼兒教師工作的場所，既要充當工作坊的角色，更要成為幼兒教師實現自身教育理想和人生價值的驛站。研究發(fā)現，幼兒園的園所文化、工作環(huán)境、福利待遇和發(fā)展培訓等，能夠影響幼兒教師的職業(yè)認同感和職業(yè)幸福感。習近平總書記在中央全面深化領導改革小組第十次講話中強調“讓人民群眾有更多獲得感”這里的獲得感在教育領域指認同感、幸福感、歸屬感、成就感等等。作為培養(yǎng)人的職業(yè)，幼兒教師的職業(yè)認同感和幸福感至關重要，直接影響幼兒教師的工作狀態(tài)和工作質量。幼兒教師的工作狀態(tài)主要通過教師的情緒得以表現。

根據對幼兒教師情緒勞動的研究，表現為三個層次，表層行為、深層行為和自然行為。其中，深層行為是幼兒教師積極情緒勞動的體現，而深層行為又轉化為自然行為，是幼兒教師真實情緒的表達，即幼兒教師認同自己的職業(yè)，體驗到了職業(yè)帶來的成就感幸福感的基礎上用自己的專業(yè)知識去培養(yǎng)人，在這種情緒勞動狀態(tài)下，師幼互動、教育教學活動組織以及幼兒教師自身都能得到良好的發(fā)展，當然最終的受益者是幼兒。因此，要提升幼兒教育的質量，激發(fā)幼兒教師情緒勞動的深層行為是研究的核心。

根據幼兒園內外部特點及發(fā)展影響因素，幼兒園的辦園理念、園所文化、工作環(huán)境、福利待遇、培訓發(fā)展的機會等，都會影響幼兒教師的職業(yè)幸福感，進而影響教師的日常工作狀態(tài)，即影響幼兒教師的情緒勞動表現。因此，幼兒園要合理利用組織支持資源來提升幼兒教師的職業(yè)認同感，進而激發(fā)幼兒教師的情緒勞動。

（三）基于情緒勞動不同性質的幼兒園提供的組織支持資源存在差異性

不同性質的幼兒園，辦園理念、園所文化、工作環(huán)境、給教師提供的福利待遇和培訓發(fā)展機會等都存在著差異性，這種差異性是由幼兒園的生源、師資不穩(wěn)定等外部因素決定的。為了避免教師流失，私立幼兒園提供的組織支持資源就以提高教師的經濟收入、福利待遇為主，管理上相對民主，力圖構造寬松愉悅的工作環(huán)境。同時，這種類型的組織支持資源能夠使幼兒教師體驗到職業(yè)認同感和幸福感，教師的情緒勞動自然呈現積極的一面。公立幼兒園由于生源和教師都比較穩(wěn)定，因此在促進幼兒教師工作效果上提供的支持資源以給教師更多的培訓和專業(yè)發(fā)展機會為主，從提升幼兒教師的成就感層面去激發(fā)幼兒教師積極的工作狀態(tài)。反過來，在培訓和專業(yè)發(fā)展的過程中，幼兒教師的職業(yè)認同感加深，專業(yè)素養(yǎng)也得到了提升，對職業(yè)和教育對象的認識也從表面向縱深處發(fā)展，教師的情緒勞動的質量自然也能得到提高。

六、研究不足及展望

本研究從組織支持資源的角度對比了公立和私立兩種不同性質的幼兒園在提升幼兒教師積極情緒勞動的具體做法，能夠使幼兒園明確如何給教師提供支持資源，有一定的研究價值和意義。但是，本研究還存在以下不足之處：一是幼兒教師的情緒勞動還受到教師自身的學歷、年齡、教齡、心理狀態(tài)等主觀因素的影響，而且這種影響是客觀存在的，本研究沒有做相關分析和討論，也是后續(xù)研究的重要內容。二是選擇的案例是兩種不同性質的幼兒園，具有一定的代表性和可比性，但是也會引發(fā)單個案例是否能夠代表不同種類幼兒園的質疑。三是提出的模型需要進一步做量化研究，以深入分析各個變量之間的關系，從而細化對組織支持資源對幼兒教師情緒勞動影響的研究。

（責任編輯：陳娟）

參考文獻

[1]邵芳，樊耘.復合型視角下組織支持維度剖析與量表驗證[J].科學學與科學技術管理，2013-11-10.

[2]邵芳，樊耘.基于人力資源管理的雙視角組織支持模型構建[J].軟科學.2013-07-15.

[3]MCMILLIN R. Customer Satisfaction and Organizational Support for Service Provides[D]. Florida： The Business School of University of Florida，1997.

[4]張莉，林與川，于超越，劉鳳江.支持資源作用下的工作-家庭促進：情感傾向的調節(jié)作用[J].管理學報，2012-03-01.

[5]汪義貴，彭聰，吳國來.情緒勞動研究的回顧與展望[J].心理研究，2012-08-01.

[6]教育部.幼兒園教育指導綱要（試行）[M].北京：北京師范大學出版社，2011-11.

[7]Hochschild A R. The managed heart commercialization of human feeling[M].Berkley， Los Angeles， London：University of California Press，1983.

[8]陳向明.質的研究方法與社會科學研究[M].北京：教育科學出版社，2006-03.

[9]陳春花，宋一曉.組織支持資源對員工幸福感的影響機制：雙案例比較研究[J]，管理學報，2014-11-01.

[10]邵芳，樊耘.復合型視角下組織支持維度剖析與量表驗證[J].科學學與科學技術管理，2013-11-10.

[11]Hochschild A R. The managed heart commercialization of human feeling[M]. Berkley，Los Angeles， London：University of California Press，1983.