摘要：在科技飛速發(fā)展的背景下，創(chuàng)新組織對現(xiàn)代經(jīng)濟的影響日益增強。鑒于這一趨勢，創(chuàng)新組織人力資源管理的優(yōu)化尤為重要。本文的核心目標是構(gòu)建一套適用于創(chuàng)新組織的人力資源管理指標體系，以提高其創(chuàng)新效率和管理的科學性和針對性，為組織提供戰(zhàn)略支持。本研究從人力資源基礎(chǔ)管理指標的選擇、人力資源特殊管理指標子體系的設(shè)計、人力資源管理指標的匯總和體系的構(gòu)建三方面展開，旨在為創(chuàng)新組織提供一個可用于人力資源管理實踐的提升組織創(chuàng)新績效的指標體系與管理思路。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新組織；組織績效；人力資源管理指標

在全球經(jīng)濟邁向創(chuàng)新驅(qū)動的新時代之際，創(chuàng)新組織已成為推動科技發(fā)展、社會進步、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵力量。面對高度競爭的環(huán)境，創(chuàng)新組織的人力資源作為核心競爭力的來源之一，承擔著推動創(chuàng)新、提高創(chuàng)新效率的使命。為了更好地應對激烈的市場競爭，創(chuàng)新組織亟須建立一套科學、全面的人力資源管理指標體系，以組織高效的創(chuàng)新活動，客觀評估和改進人力資源管理水平。

一、創(chuàng)新組織與人力資源管理的文獻回顧

楊睿娟等（2019）梳理了人力資源管理（HumanResourceManagement，HRM）和員工創(chuàng)新行為（EmployeeInnovationBehavior，EIB）的相關(guān)研究，構(gòu)建研究整合模型，并展望兩者間間關(guān)系研究的未來方向。李樹文等（2022）研究探討了科創(chuàng)組織能力型、動機型及機會型戰(zhàn)略人力資源管理影響產(chǎn)品創(chuàng)新績效的路徑。張虹（2022）基于生命周期理論，采用理論與實證相結(jié)合的方法，探究戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響。魏晉童（2022）采用實證調(diào)研，分析組織即興、柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新的影響。

二、創(chuàng)新組織人力資源管理指標體系的功能作用

（一）戰(zhàn)略導向功能

隨著科技的進步與產(chǎn)業(yè)的演變，當前市場上主要的創(chuàng)新組織有兩類，一類是新興企業(yè)，這類組織通常以技術(shù)、經(jīng)驗、知識、資本、知識產(chǎn)權(quán)等某一要素為驅(qū)動，圍繞一個或幾個高價值的知識產(chǎn)權(quán)開展科研成果轉(zhuǎn)化或創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。另一類是已經(jīng)具備一定行業(yè)資源和市場體量的龍頭企業(yè)，這類組織的創(chuàng)新形式有內(nèi)生性創(chuàng)新模式、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式和并購創(chuàng)新公司模式。組織在以創(chuàng)新為主要發(fā)展策略時，其戰(zhàn)略目標可以設(shè)定為培養(yǎng)創(chuàng)新文化、提高創(chuàng)新能力、產(chǎn)品和技術(shù)的迭代或顛覆性的突破創(chuàng)新、擴大專利布局、提升品牌形象、擴大創(chuàng)新產(chǎn)品的銷售占比或市場份額等。

同時，由于基于高價值知識產(chǎn)權(quán)開展的創(chuàng)新工作通常周期較長，創(chuàng)新組織需要面對內(nèi)外部環(huán)境的變化。因此，人力資源管理的指標設(shè)定與體系搭建需要更加注重組織的戰(zhàn)略導向，即指標體系能否有效地引導人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標一致。在構(gòu)建指標體系時，需要根據(jù)組織戰(zhàn)略的不同階段，確定相應的人力資源管理目標，確保人才的招聘、培養(yǎng)、配置、激勵等與組織戰(zhàn)略相契合。其關(guān)鍵在于，明確人力資源管理指標服務的是組織的遠期、中期還是短期發(fā)展目標，將人力資源的投入、管理和效能評價與組織戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。

（二）階段性指引作用

組織在創(chuàng)新過程中通常需要經(jīng)歷概念和需求輸入、小試、中試放大、概念驗證、輸出、市場驗證等項目階段。同時，組織本身隨著團隊的發(fā)展壯大也會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)初期、成長期、擴張期、成熟期等發(fā)展階段，每個階段都會對人力資源管理提出不同的需求和挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理指標體系需要具有階段性指引作用，能夠根據(jù)組織所處的不同發(fā)展階段提供相應的管理方向。例如：在創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)新組織可能更加注重團隊的靈活性和創(chuàng)新性，指標體系應側(cè)重于員工的創(chuàng)新能力、團隊的協(xié)同效應和適應能力。而在成熟階段，組織可能更需要擁有一支穩(wěn)定且高效的團隊，指標體系則應強調(diào)員工的穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)等。通過階段性指引，創(chuàng)新組織能夠更好地應對各個階段的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)人力資源的有序發(fā)展。

（三）評價反饋功能

評價反饋功能是指標體系對人力資源決策的指導和反饋能力。在實際運作中，指標體系不僅是一種靜態(tài)的評估工具，更應成為組織不斷學習和改進過程中的重要組成部分。例如：通過綜合評估員工滿意度、員工流失率等指標，組織可以發(fā)現(xiàn)潛在的管理問題，及時調(diào)整管理策略，提高員工的滿意度和忠誠度。

（四）控制優(yōu)化職能

創(chuàng)新組織的人力資源管理需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，以適應外部環(huán)境的變化和組織的發(fā)展需要。指標體系的控制優(yōu)化職能體現(xiàn)在，它能夠幫助組織及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足和問題，并提供相應的優(yōu)化建議。例如：通過對招聘管理、培訓投入與產(chǎn)出的比較分析，組織可以調(diào)整招聘渠道和培訓計劃，提高招聘和培訓的效益?？刂苾?yōu)化職能有助于創(chuàng)新組織更加精細地管理人力資源，提高資源利用率。

三、創(chuàng)新組織人力資源管理指標的特征

（一）全面性：具有較廣的覆蓋性和較強的適應性

全面性是指創(chuàng)新組織的人力資源管理指標體系必須評估參與組織創(chuàng)新的層級、部門、崗位，使指標的設(shè)計全面覆蓋影響創(chuàng)新效能的員工，確保人力資源管理的全面、準確、有效。這一特性要求指標體系適應不同層級、不同工作性質(zhì)的員工的需求，同時全面反映組織的整體狀況，并提供差異化的管理建議。在創(chuàng)新組織的動態(tài)環(huán)境中，指標體系應具備靈活性，以便適應內(nèi)外部環(huán)境的變化，確保評價的及時有效。

（二）一致性：子指標和總指標體系保持一致

子指標與總指標體系的一致性，可確保評價結(jié)果準確且實際操作可行。子指標應與組織的戰(zhàn)略目標和價值觀保持一致，關(guān)注員工的創(chuàng)新能力、適應性和團隊協(xié)作水平，這有助于確保員工的個體目標與組織的整體戰(zhàn)略一致，使評價結(jié)果真實反映員工對戰(zhàn)略目標的貢獻度。同時，管理指標應契合創(chuàng)新組織開放、包容、鼓勵創(chuàng)新的文化價值觀。

（三）創(chuàng)新性：反映科技創(chuàng)新和研發(fā)創(chuàng)新能力

創(chuàng)新性是創(chuàng)新組織人力資源管理指標體系的重要特征，旨在準確反映組織在科技創(chuàng)新和研發(fā)創(chuàng)新方面的表現(xiàn)。管理指標應全面覆蓋科技創(chuàng)新的各個方面，如專利數(shù)量、項目實施情況、新產(chǎn)品的研發(fā)速度與質(zhì)量等，通過量化創(chuàng)新績效和識別創(chuàng)新潛力，推動員工在科技領(lǐng)域的進步。

（四）發(fā)展性：管理指標基于組織發(fā)展階段和規(guī)模動態(tài)變化

發(fā)展性強調(diào)管理指標應根據(jù)組織發(fā)展階段和規(guī)模進行動態(tài)調(diào)整。創(chuàng)新組織經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，從初創(chuàng)期到成熟期，規(guī)模和結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化。因此，管理指標應根據(jù)組織發(fā)展的實際情況調(diào)整和完善，以適應不同階段的發(fā)展需求，保持評價的時效性和針對性。

四、創(chuàng)新組織人力資源管理指標的選擇與體系構(gòu)建

（一）創(chuàng)新組織人力資源管理指標的選擇

1.招聘管理指標

招聘管理指標在創(chuàng)新組織的人力資源管理中具有重要意義。在當前的科技創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)背景下，組織創(chuàng)新通常需要跨部門、多崗位的協(xié)同。例如：醫(yī)療科技創(chuàng)新，在部門協(xié)同上需要研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)量部門、注冊法規(guī)部門、臨床部門、市場部門以及相關(guān)崗位的參與，協(xié)同創(chuàng)新。

所以，組織需要先評估組織創(chuàng)新部門、崗位架構(gòu)，梳理已配備人員和缺失崗位。而后，再根據(jù)組織的發(fā)展階段與崗位需求，評估從職位發(fā)布到最終聘用所需的時間，以確保迅速填補關(guān)鍵職位，提高組織的靈活性。同時，核算廣告費、招聘會費用、面試、測試的費用等招聘成本，確保招聘過程的經(jīng)濟效益。此外，衡量被招聘員工的綜合素質(zhì)和適應能力，并通過評估新員工在崗位上的表現(xiàn)反映招聘的準確性。

2.人才留存率指標

創(chuàng)新組織依賴高素質(zhì)的人才，而人才的留存對于組織的穩(wěn)定運營和創(chuàng)新能力至關(guān)重要。統(tǒng)計一定期限內(nèi)離職員工數(shù)量，低流失率表明員工對組織的忠誠度和滿意度較高。同時，注重留存核心人才，重點關(guān)注組織核心崗位的員工，通過對核心人才的留存情況，評價組織對關(guān)鍵職能的保障。通過定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工對組織文化、管理體系和發(fā)展機會的感受，為改進人力資源策略提供依據(jù)。

3.人力成本效益指標

創(chuàng)新組織在成長初期可能面臨資金壓力，因此，人力成本的有效控制尤為關(guān)鍵，建立人力成本效益指標有助于實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。其一，衡量和控制人力成本在總成本中所占比例，確保組織有足夠的資金用于創(chuàng)新和發(fā)展；其二，衡量員工創(chuàng)造的價值，包括直接和間接價值，幫助組織評估人力資源的投入與產(chǎn)出之間的平衡；其三，對培訓投資的效果進行評估，確保培訓投入能夠提升業(yè)績。

（二）創(chuàng)新組織人力資源特殊管理指標子體系設(shè)計

1.設(shè)計創(chuàng)新指標體系

在創(chuàng)新指標體系設(shè)計方面，創(chuàng)新組織應采取一系列措施促進創(chuàng)新活動。組織可以建立創(chuàng)新獎勵和股權(quán)激勵機制，以激勵員工的創(chuàng)新性想法和方案；設(shè)立專門的創(chuàng)新團隊，跨職能和部門，促進員工間的跨界合作，從而加速創(chuàng)新；研發(fā)相關(guān)的培訓課程，以提升員工在技術(shù)創(chuàng)新方面的專業(yè)水平，并搭建內(nèi)部知識平臺，方便員工共享和學習創(chuàng)新經(jīng)驗，加速創(chuàng)新的傳播。

2.確立研發(fā)能力指標體系

在研發(fā)能力指標體系的設(shè)計中，組織需要制定吸引人才的政策，以確保研發(fā)團隊擁有高水平的專業(yè)人才。在確保組織自身科技發(fā)展水平的前提下，鼓勵其與國際研發(fā)機構(gòu)合作，提升其國際影響力。此外，組織應不斷投入和優(yōu)化研究設(shè)施，確保研發(fā)活動的高效進行。同時，設(shè)計研發(fā)績效評價機制，將研發(fā)成果與員工激勵相結(jié)合，激發(fā)研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造力。

3.設(shè)計質(zhì)量管理指標體系

由于創(chuàng)新活動往往周期長、投入大，質(zhì)量管理可以引導創(chuàng)新活動不斷改進、持續(xù)優(yōu)化，所以，將質(zhì)量管理理念及管理體系引入創(chuàng)新活動管理具有顯著意義。同時，組織還需要制定相關(guān)的質(zhì)量管理-人力資源管理指標。首先，要求全員參與創(chuàng)新的質(zhì)量管理活動，強化員工對質(zhì)量的認知和重視程度；其次，建立明確的質(zhì)量責任制度，將質(zhì)量工作的相關(guān)要求加入員工的崗位說明或工作職責，確保每位員工對產(chǎn)品和服務質(zhì)量的關(guān)注。

4.項目管理指標體系設(shè)計

在項目管理指標體系設(shè)計中，組織應設(shè)立專業(yè)的項目管理團隊，負責協(xié)調(diào)和推動項目的順利進行。為項目管理人員提供專業(yè)的培訓，可提高其項目管理能力。制定清晰的項目管理流程，確保項目各階段的有序推進。應用項目管理軟件和工具，提高項目的信息化管理水平，以減少溝通和執(zhí)行的誤差。

（三）創(chuàng)新組織人力資源管理指標匯總和體系構(gòu)建

1.匯總管理指標子體系

首先，組織應明確職能部門或崗位，負責匯總管理指標子體系，創(chuàng)新相關(guān)的業(yè)務部門共同參與指標子體系的匯總工作；其次，系統(tǒng)梳理各子體系的關(guān)鍵指標，如創(chuàng)新、科研、質(zhì)量管理、項目管理等，確保全面覆蓋各績效要素；最后，通過專家評估和數(shù)據(jù)分析，為各子體系及其關(guān)鍵指標設(shè)定權(quán)重，反映其在整體管理評價中的重要性。

2.指標修正與評價結(jié)構(gòu)調(diào)整

組織應收集實際的人力資源管理數(shù)據(jù)，對比匯總指標子體系，及時修正數(shù)據(jù)不一致或缺失的問題。同時，邀請外部專業(yè)機構(gòu)或獨立評估團隊予以論證，確保管理指標的科學性和有效性。運用先進的技術(shù)手段，深入分析管理指標的關(guān)聯(lián)性和影響因素，為結(jié)構(gòu)調(diào)整提供科學依據(jù)。

3.確立最終的人力資源管理指標體系

召開決策層會議，匯報修正后的管理指標體系，并征求高層意見。通過內(nèi)部溝通渠道，與員工分享最終的人力資源管理指標體系。此外，應建立定期反饋機制，持續(xù)優(yōu)化管理指標體系。

五、結(jié)語

本文通過對創(chuàng)新組織人力資源管理指標體系構(gòu)建展開研究，為創(chuàng)新組織制定人力資源管理指標體系的制定提供了思路和方法，有助于創(chuàng)新組織更好地了解人力資源管理與組織績效的關(guān)系，改進創(chuàng)新效率，提高競爭力，也為創(chuàng)新組織在當前的競爭格局下更好地適應和追求創(chuàng)新發(fā)展。

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作者單位：海寧侏羅紀生物科技有限公司