摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和公共管理需求的日益增長(zhǎng)，事業(yè)單位人事管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。文章首先分析了當(dāng)前事業(yè)單位人事管理存在的問題，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的新要求，提出了一系列創(chuàng)新管理策略，旨在探討新時(shí)代背景下，事業(yè)單位如何通過創(chuàng)新人事管理策略，提升服務(wù)質(zhì)量和工作效率，構(gòu)建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；創(chuàng)新策略；人才發(fā)展

隨著全球化和信息化時(shí)代的到來，行政管理模式正經(jīng)歷著深刻的變革。事業(yè)單位改革是行政管理體制改革的重要組成部分。改革從體制機(jī)制入手，不斷強(qiáng)化事業(yè)單位的公益性特征，突顯事業(yè)單位在社會(huì)公共服務(wù)體系的重要位置。人事管理作為事業(yè)單位運(yùn)行的核心環(huán)節(jié)，更是體制改革的重中之重。本研究通過對(duì)事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀的深入分析，識(shí)別存在的問題和挑戰(zhàn)，并結(jié)合新時(shí)代的特點(diǎn)，提出創(chuàng)新的管理策略。這不僅有助于事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置，提高工作效率，還能夠促進(jìn)事業(yè)單位更好地履行社會(huì)責(zé)任，提升公共服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，研究成果也將為相關(guān)政策制定提供參考，為其他組織和機(jī)構(gòu)的人事管理提供借鑒，具有較高的理論價(jià)值和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。

一、事業(yè)單位人事管理工作的問題

（一）人事管理的管理模式落后

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人員管理模式中，主要是以監(jiān)督管控為主，側(cè)重于行政化和程序化，沒有滲透單位和個(gè)體的共同發(fā)展的管理理念，欠缺了解工作人員的實(shí)際情況和需求，同時(shí)忽視了對(duì)工作人員的潛能開發(fā)及綜合素質(zhì)提升，這種管理模式并不適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在這種模式下，工作人員容易變成流水線上的螺絲釘，而不是具有創(chuàng)造力和主動(dòng)性的個(gè)體，這可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力和工作積極性，也影響事業(yè)單位對(duì)人才的吸引力。傳統(tǒng)管理理念里，管理層與工作人員之間還缺乏有效的溝通機(jī)制，缺少尋求工作人員對(duì)于單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的意見和建議，而溝通是管理的基石，在一些事業(yè)單位中，這種做法會(huì)導(dǎo)致決策與工作人員的實(shí)際需求脫節(jié)，這不僅影響了工作人員的工作滿意度，也影響了組織的凝聚力和執(zhí)行力。在人員管理中，事業(yè)單位不能將工作人員簡(jiǎn)單定義為“經(jīng)濟(jì)人”，而是要從“社會(huì)人”的角度出發(fā)，結(jié)合人員具體需求開展人事管理工作。

（二）缺乏科學(xué)量化的績(jī)效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)的科學(xué)性至關(guān)重要，它直接關(guān)系到人員的工作積極性和單位整體的運(yùn)行效率?，F(xiàn)有事業(yè)單位的績(jī)效考核還是存在一些問題，比如考核指標(biāo)過于單一，往往只注重工作人員的工作業(yè)績(jī)，忽視了其工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神、創(chuàng)新能力等其他重要因素。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方式，可能會(huì)導(dǎo)致工作人員為了追求短期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至可能出現(xiàn)不擇手段的行為。其次，考核指標(biāo)的制定缺乏充分的溝通和共識(shí)。在一些單位中，考核指標(biāo)往往是由管理層單方面制定，工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)過程缺乏了解，這使得考核結(jié)果難以得到工作人員的認(rèn)同和信服，影響了考核的公正性和有效性。再者，考核指標(biāo)的量化程度不夠，很多指標(biāo)模糊不清，缺乏可操作性。考核標(biāo)準(zhǔn)中可能包含一些抽象的、難以量化的詞匯，如“表現(xiàn)良好”、“工作積極”、“有團(tuán)隊(duì)精神”等，這些描述缺乏具體的量化指標(biāo)，使得評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到主觀印象的影響。此外，考核要求中缺乏針對(duì)不同崗位和職責(zé)的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)。

（三）激勵(lì)效果不夠顯著

激勵(lì)機(jī)制是組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，正向激勵(lì)能夠有效促進(jìn)工作人員的向上驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)其工作創(chuàng)新的活力和動(dòng)力。當(dāng)下事業(yè)單位人事管理過程中往往會(huì)采用一定的激勵(lì)措施，強(qiáng)化工作人員的歸屬感與安全感，但是從實(shí)際情況分析來看，部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制未能達(dá)到理想的效果。究其原因與事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)制度局限在薪酬分配有關(guān)，激勵(lì)方式單一，定期固定的獎(jiǎng)勵(lì)方式使得激勵(lì)因素變成了保健因素，激勵(lì)效果不明顯，甚至難以保持激勵(lì)效果的長(zhǎng)期有效性。激勵(lì)方式往往依賴薪酬激勵(lì)，忽視了其它非經(jīng)濟(jì)5Gg5R60ye3Tm9jevm8rI8PqTSBNdbDqb8YLhuML8eM4=激勵(lì)手段，致使激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性和個(gè)性化。再者，部分事業(yè)單位缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在缺乏有效的工作人員反饋和申訴渠道，不能有效的衡量工作滿意度和忠誠(chéng)度。多方面原因?qū)е率聵I(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮理想效果，如果激勵(lì)機(jī)制使用不當(dāng)，容易變成一種形式化工作任務(wù)。

二、新時(shí)代對(duì)事業(yè)單位人事管理的要求

（一）堅(jiān)持黨對(duì)人事管理工作的全面領(lǐng)導(dǎo)

人事管理工作堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)是根本原則和首要要求，這一要求不僅是政治上的遵循，更是確保人事工作科學(xué)化、規(guī)范化、高效化的關(guān)鍵。黨的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以人民為中心的發(fā)展思想，事業(yè)單位人事管理要以此為價(jià)值導(dǎo)向，確保人才政策和服務(wù)能夠滿足人民群眾的需求。事業(yè)單位在人事管理中始終堅(jiān)持正確的政治方向，才能培養(yǎng)和選拔那些政治立場(chǎng)堅(jiān)定、忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬?。通過堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，在人事管理的各項(xiàng)環(huán)節(jié)中加強(qiáng)深化黨風(fēng)廉政建設(shè)，防止和糾正人事管理中的不正之風(fēng)，如任人唯親、權(quán)錢交易等，為人才提供良好的工作和生活條件，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的制度環(huán)境，確保人事管理工作的清正廉潔，事業(yè)單位才能夠更好地服務(wù)于人民，服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于國(guó)家的發(fā)展大局。

（二）深化人事管理制度創(chuàng)新

對(duì)于事業(yè)單位運(yùn)行發(fā)展而言，人才是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)的支撐保障，人事管理制度是人才發(fā)展最好的保障。只有推進(jìn)創(chuàng)新強(qiáng)有力的選人用人機(jī)制，才能推動(dòng)選出黨和人民需要的干部。人事制度改革創(chuàng)新要緊扣時(shí)代發(fā)展要求，充分運(yùn)用完善對(duì)人員招聘、績(jī)效考核以及薪酬管理等方法手段。人員招聘環(huán)節(jié)應(yīng)針對(duì)不同崗位要求豐富招聘形式，提高選人用人針對(duì)性、有效性，優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，擴(kuò)大事業(yè)單位公開招聘自主權(quán)，加大高層次人才引進(jìn)力度。績(jī)效考核制度創(chuàng)新應(yīng)注重個(gè)性化與系統(tǒng)性相結(jié)合，引入多元指標(biāo)，注重過程和結(jié)果的雙重評(píng)價(jià)，考核貫穿工作人員的日常與重點(diǎn)工作過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，充分對(duì)其主動(dòng)性、責(zé)任感、解決問題的能力等進(jìn)行綜合評(píng)估。薪酬管理制度應(yīng)更多關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，將評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，并且在獎(jiǎng)勵(lì)形式上多樣化，使工作人員在工作中有更強(qiáng)的動(dòng)力和積極性。人事制度的創(chuàng)新主要是為了更好地幫助事業(yè)單位發(fā)展，以期獲得更好的人才資源，使內(nèi)部環(huán)境更加穩(wěn)定，因此人事管理工作還要在制度管理上下功夫。

（三）“以人為本”完善人才自主培養(yǎng)機(jī)制

黨的二十屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的決定》（以下簡(jiǎn)稱《決定》）提出：“深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革。實(shí)施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，完善人才自主培養(yǎng)機(jī)制，加快建設(shè)國(guó)家高水平人才高地和吸引集聚人才平臺(tái)”。千秋基業(yè)，人才為本。事業(yè)單位未來發(fā)展中更應(yīng)該側(cè)重于完善青年創(chuàng)新人才發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)機(jī)制，造就一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新型人才隊(duì)伍。既要著力關(guān)注未來需要什么樣的人才又要關(guān)注工作人員適合發(fā)展成什么樣的人才，突破人才培養(yǎng)的專業(yè)藩籬、學(xué)科邊界，強(qiáng)化“問題導(dǎo)向”實(shí)踐育人，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，為拔尖創(chuàng)新人才脫穎而出提供制度保障。

三、優(yōu)化事業(yè)單位人事管理工作的有效措施

（一）更新人事管理理念

事業(yè)單位的人事管理正經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的理念革新，這場(chǎng)革新的核心，是將“以人為本”的原則貫穿于人才管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。這種管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變，意味著對(duì)工作人員的全面尊重和價(jià)值認(rèn)可，從而激發(fā)他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和投入度。事業(yè)單位人事管理的更新與創(chuàng)新，就是要將人員放在組織發(fā)展的核心位置，通過尊重、培養(yǎng)和發(fā)展每一位工作人員，來提升整個(gè)組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。人事管理部門應(yīng)從傳統(tǒng)的管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者角色，以服務(wù)為宗旨，為工作人員提供高效、便捷的人事服務(wù)，這包括優(yōu)化工作流程、簡(jiǎn)化辦事程序、提高服務(wù)質(zhì)量，確保工作人員的合理需求得到及時(shí)響應(yīng)和滿足。同時(shí)應(yīng)積極借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力管理理念和方法，如目標(biāo)管理、戰(zhàn)略人力資源管理等，積極探索人事管理的新思路、新方法。事業(yè)單位管理過程中應(yīng)積極為工作人員提供嘗試新方法和解決問題的空間，建立容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)工作人員在工作中敢于創(chuàng)新，不畏挑戰(zhàn)，以推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。采用先進(jìn)的信息技術(shù)，包括人工智能和大數(shù)據(jù)分析，借助人力資源管理平臺(tái)，來整合工作人員信息并自動(dòng)化管理流程，以此提高人力資源決策的精準(zhǔn)度。人事管理更要注重風(fēng)險(xiǎn)管理，通過建立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)防機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人事管理中的問題。這包括對(duì)工作人員的心理健康、工作安全、職業(yè)發(fā)展等方面的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和管理。

（二）優(yōu)化人才招聘機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)持續(xù)更新招聘理念，激活引才效應(yīng)，打造人才集聚的“強(qiáng)磁場(chǎng)”，樹立正確的人才招聘導(dǎo)向，傳遞人才選用的“正能量”。優(yōu)化招聘流程，從寬從簡(jiǎn)設(shè)置招聘條件，對(duì)應(yīng)聘人員需要提供的資料一次性告知、審核，讓群眾少跑腿。擴(kuò)大事業(yè)單位公開招聘自主權(quán)，加大高層次人才引進(jìn)力度，在引進(jìn)具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或博士學(xué)位的人員及其他緊缺專業(yè)人才，可采取降低開考比例、考核招聘、簡(jiǎn)化程序等措施。招聘流程中可以增加對(duì)軟技能的考察，軟技能如領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通、解決問題和創(chuàng)新能力等，適當(dāng)采用情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試、集中訓(xùn)練營(yíng)等方式更加重視這些技能的評(píng)估。利用好人工智能是未來發(fā)展的趨勢(shì)，嘗試AI應(yīng)用在人才招聘領(lǐng)域的加速滲透，事業(yè)單位可以利用AI技術(shù)來優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率和效果，但也要注意AI技術(shù)的倫理性，避免歧視和偏見。

（三）完善績(jī)效考核體系

為進(jìn)一步提升事業(yè)單位管理質(zhì)量和效率，應(yīng)積極完善績(jī)效考核體系，引導(dǎo)工作人員樹立長(zhǎng)期目標(biāo)，注重過程品質(zhì)和創(chuàng)新能力的提升。首先，事業(yè)單位需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，明確績(jī)效考核的目標(biāo)?？己四繕?biāo)應(yīng)具體且量化，能夠真實(shí)反映工作人員的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)?？己酥笜?biāo)應(yīng)多元化，包括工作業(yè)績(jī)、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等，全面評(píng)價(jià)工作人員表現(xiàn)。實(shí)施多維度評(píng)價(jià)，采用360度評(píng)價(jià)方法，綜合上級(jí)、同事、下級(jí)以及服務(wù)對(duì)象的反饋。利用好對(duì)不同崗位的人才要有適合其工作特點(diǎn)的評(píng)價(jià)原則和標(biāo)準(zhǔn)，不是靜態(tài)的“一刀切”，要形成對(duì)人的整體評(píng)價(jià)而非簡(jiǎn)單的成果評(píng)價(jià)。其次，在單位內(nèi)部營(yíng)造以績(jī)效為導(dǎo)向的考核文化，鼓勵(lì)工作人員積極參與考核，提高考核的透明度和接受度，建立定期的績(jī)效反饋機(jī)制，為工作人員提供及時(shí)的工作指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展建議。

（四）健全人才培養(yǎng)機(jī)制

人才的發(fā)展是科技創(chuàng)新發(fā)展的重要因素，有效的人才培養(yǎng)機(jī)制是要盡可能提供給工作人員良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更好的平臺(tái)。定制崗位需求導(dǎo)向與個(gè)人發(fā)展意愿相結(jié)合的人才培養(yǎng)方案，區(qū)分管理型人才、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人才、操作技能人才的培養(yǎng)路徑，制定既符合單位需求又能滿足職工個(gè)人成長(zhǎng)的培養(yǎng)目標(biāo)。對(duì)于管理人才的培養(yǎng)，選派實(shí)績(jī)突出的管理人才，提供管理培訓(xùn)課程、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目等培養(yǎng)機(jī)會(huì)，可以通過內(nèi)部輪崗、掛職鍛煉等方式，讓管理型人才了解不同部門的工作，積累管理經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，建議提供專業(yè)培訓(xùn)課程、重點(diǎn)課題研究、科技項(xiàng)目參與等機(jī)會(huì)，通過擔(dān)任科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、攻關(guān)專項(xiàng)團(tuán)隊(duì)課題等方式，重點(diǎn)培養(yǎng)一批專業(yè)化的青年英才；對(duì)于操作技能人才的培養(yǎng)，建議強(qiáng)化技能等級(jí)培訓(xùn)，通過技能大賽、練兵比武和技術(shù)交流等形式，重點(diǎn)鍛煉和發(fā)現(xiàn)一批基層的操作技能精英。

（五）強(qiáng)化激勵(lì)保障措施

事業(yè)單位要巧用多樣化的激勵(lì)措施激發(fā)工作人員的創(chuàng)造力，最大程度地激勵(lì)優(yōu)秀人才當(dāng)好科技創(chuàng)新進(jìn)步的帶頭人、人才隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)路人。注重普遍激勵(lì)與特殊激勵(lì)相結(jié)合。普遍激勵(lì)是通過建立績(jī)效工資的方式，保障基本工資水平正常增長(zhǎng)，逐步提高工作人員收入保障，特殊激勵(lì)是對(duì)承擔(dān)關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)和重大任務(wù)的工作人員加大薪酬激勵(lì)，加大對(duì)取得重大科技創(chuàng)新成果、做出突出貢獻(xiàn)的工作人員和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)力度。堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并舉，除了必要的物質(zhì)激勵(lì)以外，還要通過授予榮譽(yù)人才稱號(hào)、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)等方式，靈活運(yùn)用事業(yè)激勵(lì)提升工作人員創(chuàng)新的勇氣和毅力，激發(fā)工作人員的榮譽(yù)感、價(jià)值感和奮斗熱情。

四、結(jié)語

總體來看，事業(yè)單位在新時(shí)代的征程中，需緊跟黨的二十大精神指引，構(gòu)建與單位特色和人才發(fā)展需求相適應(yīng)的人事管理體系，營(yíng)造知才、愛才、敬才、用才的良好環(huán)境，才能夠充分激發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造力，培養(yǎng)和造就一支既具備良好職業(yè)道德又具備專業(yè)能力的高素質(zhì)事業(yè)單位人員隊(duì)伍，從而為實(shí)現(xiàn)國(guó)家全面現(xiàn)代化建設(shè)目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才支持和保障。

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