摘要：事業(yè)單位培訓(xùn)體系的健全是人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。以往單位對培訓(xùn)工作缺乏重視，培訓(xùn)的目標性不強，不僅培訓(xùn)的內(nèi)容、形式較為單一，還缺乏激勵制度，難以滿足人才隊伍建設(shè)的需要。對此，事業(yè)單位應(yīng)基于時代的發(fā)展需求，積極完善培訓(xùn)體系，打造高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊伍，從而為單位的發(fā)展增添動力。本文主要論述事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)方面的措施，旨在提升單位的戰(zhàn)斗力，更好地為人民服務(wù)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；培訓(xùn)體系；人才隊伍；健全

事業(yè)單位是我國重要的非營利性組織形式，主要職能是為社會提供公益性服務(wù)，其人才培養(yǎng)和管理對于單位的發(fā)展和服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要。健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系對于單位內(nèi)部提升人才隊伍素質(zhì)、推動組織開展各項工作以及保障事業(yè)單位長足發(fā)展具有重要意義。

一、健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系對人才隊伍建設(shè)的重要性

首先，對于事業(yè)單位而言，人才是最寶貴的財富。建立健全培訓(xùn)體系，能夠幫助職工不斷學(xué)習(xí)和掌握新思想、新技術(shù)、新方法，不斷提升自身知識技能水平，從而更好地適應(yīng)新形勢和新任務(wù)的要求，提高人才隊伍整體素質(zhì)。其次，建立健全的培訓(xùn)體系，為職工提供更好的發(fā)展機會和空間，滿足其不斷提高工作能力的需求，讓職工感受到組織的關(guān)心和關(guān)懷，從而提高其對組織的歸屬感和忠誠度，減少人員流失。最后，通過健全的培訓(xùn)體系，可以為組織和職工創(chuàng)造更多的機會和平臺，促進資源的共享和交流，加強職工之間的協(xié)作和配合，有效提升組織工作效率，提高績效，為事業(yè)單位的順利發(fā)展提供強有力的支持。

二、事業(yè)單位培訓(xùn)體系存在的不足及成因

（一）整體性不足

目前，事業(yè)單位的培訓(xùn)體系主要由單一的、相對獨立的培訓(xùn)課程組成，缺乏貫穿整個培訓(xùn)過程的整體性規(guī)劃和設(shè)計，難以全面提高人才的綜合素質(zhì)和能力。由于事業(yè)單位的機制和文化習(xí)慣比較傳統(tǒng)和固化，很難快速厘清適應(yīng)新時代的人才需求和確定適合本單位的人才培養(yǎng)目標；缺乏明文、可遵循的培訓(xùn)機制，培訓(xùn)執(zhí)行過程、效果檢查都沒有統(tǒng)一標準，導(dǎo)致事業(yè)單位職工是否能通過培訓(xùn)獲得成長存在很大的不確定性，事業(yè)單位人才難以得到有效培養(yǎng)。另外部分領(lǐng)導(dǎo)人及培訓(xùn)對象對于人才培養(yǎng)的重要性和緊迫性認識不足，思想觀念仍比較落后，仍然保持著節(jié)省培訓(xùn)資金、節(jié)約時間等觀念，認為學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是耗費時間和資源的“非主業(yè)”，特別當(dāng)培訓(xùn)時間成本、費用成本與培訓(xùn)成效不成正比時，將導(dǎo)致對于培訓(xùn)投入的理解和支持力度下降，更不可能考慮培訓(xùn)的整體性。

（二）專業(yè)化程度不高

大部分事業(yè)單位的培訓(xùn)仍然停留在傳統(tǒng)的通識型培訓(xùn)層面，沒有考慮不同崗位不同職級職工的實際需求，未對培訓(xùn)工作進行分級分類，缺少針對性，內(nèi)容又過于籠統(tǒng)，缺乏專業(yè)的師資力量和課程體系，使培訓(xùn)內(nèi)容具有較大的局限性。對于職業(yè)技能和專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)不夠重視，專業(yè)化培訓(xùn)資源匱乏，培訓(xùn)資源分散、不充分，尤其缺少較高水平的實務(wù)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)資源，無法滿足不同管理級別職工的培訓(xùn)需求，進而無法解決實際工作問題，也不利于促進職工個人發(fā)展。很多事業(yè)單位沒有發(fā)掘內(nèi)部資源，如高級職稱、經(jīng)驗豐富的老師傅等，內(nèi)部培訓(xùn)資源得不到充分利用。

（三）缺乏個性化培訓(xùn)設(shè)計

許多事業(yè)單位培訓(xùn)模式比較單一，缺少因人而異、因崗而異的個性化培訓(xùn)方式，難以貼合職工工作實際，滿足職工的專業(yè)發(fā)展和個性化需求。比如傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是空洞的理論與講師單向說教，缺乏學(xué)員與講師、學(xué)員之間雙向的思想交流、經(jīng)驗分享與互動，職工處于被動接受狀態(tài)，未能充分調(diào)動學(xué)習(xí)積極性，培訓(xùn)效果不佳。此外一些單位仍以集中培訓(xùn)、線下培訓(xùn)為主，職工需要根據(jù)培訓(xùn)安排專門預(yù)留時間，當(dāng)遇到工作原因沖突時，學(xué)習(xí)時間往往難以保證，培訓(xùn)的延續(xù)性也不強。培訓(xùn)形式不夠多樣化，造成培訓(xùn)效果不盡如人意，很顯然傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)階段公益性事業(yè)單位培訓(xùn)的發(fā)展。

（四）培訓(xùn)評價制度不完善

培訓(xùn)評價是保障人才培養(yǎng)效果的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)評價不僅可以及時糾正培訓(xùn)過程中存在的問題，還能第一時間對學(xué)員進行實質(zhì)性反饋。而在實際培訓(xùn)中，普遍存在未及時與職工進行有效溝通的問題，沒有從職工的培訓(xùn)感受、收獲等方面著手改進完善，使得培訓(xùn)成效不高。同時大部分事業(yè)單位在培訓(xùn)之后缺乏專業(yè)的評價體系和考核方法，難以讓單位和職工個人清晰地了解培訓(xùn)效果，評定培訓(xùn)成果。培訓(xùn)效果無法測量，培訓(xùn)成果和質(zhì)量得不到保障，無法進一步完善培訓(xùn)體制與進行人才利用。

三、健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系保障人才隊伍建設(shè)的思考

（一）優(yōu)化人才培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)

1.加強全員重視，做好需求調(diào)查分析，訂立培訓(xùn)目標

建立培訓(xùn)體系需要全員重視，包括領(lǐng)導(dǎo)和職工，改變投資就是消費的觀念，將培訓(xùn)視為回報最高的投資，加大對各類人員的培訓(xùn)投資力度，最大限度發(fā)揮出人力價值，從而實現(xiàn)人力資源的增值；從單位職能出發(fā)框定培訓(xùn)方向及類別，對現(xiàn)有的人才隊伍進行調(diào)查，了解其培訓(xùn)需求和目標，為制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。一般來說，事業(yè)單位可以通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、職工申請等形式開展。同時，應(yīng)該明確為什么要進行培訓(xùn)、培訓(xùn)能夠為事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)帶來什么成果、一般要培訓(xùn)哪些內(nèi)容、主要培訓(xùn)相關(guān)人員的技能還是素質(zhì)、新職工需要進行什么樣的培訓(xùn)、老職工需要進行什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)的時間等。通過做好事前需求分析，培訓(xùn)方向明確且具有針對性，培訓(xùn)教育的作用才能最大可能地發(fā)揮出來，培訓(xùn)的目標才能實現(xiàn)。

2.合理設(shè)置課程，確保課程內(nèi)容全面實用

首先要搭建全面的培訓(xùn)架構(gòu)，包括思想政治、崗位課程、能力提升課程、心理健康疏導(dǎo)等。思想政治方面，可以包括重要政治思想理論、國家法律法規(guī)、上級決策方針等，利用相關(guān)課程的培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升人員的思想政治素養(yǎng)，使其可以在崗位工作中始終保持正確的政治觀價值觀；崗位課程方面，可以包括崗位工作流程、工作內(nèi)容等，例如對職工進行行政法規(guī)、辦公軟件、公文處理及寫作等基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，讓職工在培訓(xùn)中更好地掌握通用技能，同時專業(yè)性方面如財務(wù)崗位需要學(xué)習(xí)會計和財務(wù)知識、采購崗位需要學(xué)習(xí)采購制度及系統(tǒng)操作等，通過學(xué)習(xí)崗位工作各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，有助于提升崗位工作水平；能力提升方面，可以包括協(xié)調(diào)能力、管理能力、策劃能力、創(chuàng)新能力等，例如針對管理層人員進行項目管理、人力資源等管理技能的培訓(xùn)，針對行業(yè)發(fā)展趨勢進行大數(shù)據(jù)技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新技術(shù)培訓(xùn)，讓職工在培訓(xùn)中獲得更多技術(shù)能力；心理健康疏導(dǎo)方面，基于崗位工作性質(zhì)以及人員心理壓力狀態(tài)，做好心理健康培訓(xùn)，比如從認識壓力、緩解壓力、釋放壓力等方面展開講解，通過真實故事、現(xiàn)場互動教學(xué)等方式引導(dǎo)職工正確看待負面情緒，掌握有效的減壓方法。

其次培訓(xùn)內(nèi)容必須與時俱進。由于時代在不斷地變化，事業(yè)單位面臨的問題也越發(fā)復(fù)雜，在培訓(xùn)過程中，事業(yè)單位應(yīng)增強培訓(xùn)內(nèi)容的更新，比如多搜集一些新的學(xué)術(shù)成果、優(yōu)秀實操案例等，增強職工培訓(xùn)的實效性，使單位職業(yè)綜合素養(yǎng)更上一層臺階。又如一些單位公共事件處理情況較多，培訓(xùn)中不僅要加入心理健康素質(zhì)、溝通技巧等，還應(yīng)做好輿情應(yīng)對培訓(xùn)，避免一些公共事件的不當(dāng)處理出現(xiàn)負面輿情，從而影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，事業(yè)單位在創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容的過程中，也應(yīng)以崗位匹配度為準，結(jié)合成人學(xué)習(xí)特點制定人性化的培訓(xùn)教育，幫助職工在繁重的工作任務(wù)中仍能不斷提升自己的素養(yǎng)與能力，實現(xiàn)與時代發(fā)展接軌。

3.科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，以提升培訓(xùn)的針對性

一是培訓(xùn)對象方面全覆蓋與適度傾斜相結(jié)合。崗位培訓(xùn)全覆蓋過程中，事業(yè)單位需要進行充分調(diào)研，了解崗位人員的工作情況以及培訓(xùn)情況，逐漸健全培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，整合資源，不斷調(diào)整培訓(xùn)的覆蓋范圍。一方面針對一些非重點輔助崗位，可以定期進行一定的通用培訓(xùn)，使崗位人員能夠始終保持良好的工作素養(yǎng)，滿足崗位工作的要求，以此實現(xiàn)通用培訓(xùn)全覆蓋；一方面重點關(guān)注一些急需培訓(xùn)的崗位目標，結(jié)合崗位工作的優(yōu)先級合理分配培訓(xùn)資源，避免選擇培訓(xùn)對象的盲目性與主觀性，并消除培訓(xùn)過程中的不公平、不公正情況。根據(jù)崗位AB角原則，培訓(xùn)對象應(yīng)不斷進行調(diào)整，盡可能將有限的培訓(xùn)資源落實到所有重點崗位人員。二是培訓(xùn)方式方面采取理論與實操、線上與線下相結(jié)合的模式，按照單位培訓(xùn)要求將崗位工作職責(zé)以及崗位技能建立理論型的培訓(xùn)課程，并開設(shè)一些實際崗位工作的案例指導(dǎo)、技能講解等實操課程，按照事業(yè)單位的發(fā)展要求，規(guī)劃、完善技能實訓(xùn)基地功能。同時事業(yè)單位還應(yīng)完善遠程培訓(xùn)系統(tǒng)，建立具有系統(tǒng)性、針對性的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，豐富網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源，便于單位職工根據(jù)自身情況隨時隨地進行學(xué)習(xí)。

4.完善培訓(xùn)溝通機制，做到事中事后有效干預(yù)

一是對參加培訓(xùn)人員的即時感受與反應(yīng)進行評價。要求在培訓(xùn)時觀察、收集即時反應(yīng)，培訓(xùn)結(jié)束后及時與參訓(xùn)人員取得聯(lián)系，了解參訓(xùn)人員的感受，收集參訓(xùn)人員的反饋與建議，以此對培訓(xùn)時間、內(nèi)容、方式等方面進行評價，針對培訓(xùn)過程中存在的不足進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以提升培訓(xùn)水平。二是在學(xué)習(xí)層面對參訓(xùn)人員的學(xué)術(shù)成果進行評估，在行為層面了解職工在實際工作中是否具備相應(yīng)的能力并開展各類工作，以此幫助事業(yè)單位了解整體的培訓(xùn)情況并對培訓(xùn)工作做進一步的優(yōu)化。

（二）構(gòu)建人才培訓(xùn)考核，落實培訓(xùn)激勵制度

對于單位來說，培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性工程，不僅要構(gòu)建起實效性顯著的培訓(xùn)體系，還應(yīng)該重視績效考核的激勵習(xí)慣，重視打造良好的激勵機制。應(yīng)用系統(tǒng)完善的績效考核可以幫助保證培訓(xùn)的最終效果，切實提高事業(yè)單位職工的工作能力。同時，對于考核結(jié)果不錯的職工，運用給予職工對等績效獎勵的激勵方式，能極大程度激發(fā)職工的培訓(xùn)熱情。參照馬斯洛需求層次理論，設(shè)計培訓(xùn)激勵制度可以從物質(zhì)激勵著手，將培訓(xùn)與薪酬機制產(chǎn)生聯(lián)系，利用物質(zhì)上的得益驅(qū)動職工主動參與培訓(xùn)，從而滿足職工的經(jīng)濟需求；可以從崗位激勵著手，將崗位晉升與培訓(xùn)結(jié)果進行聯(lián)系，達到要求可以獲得崗位晉升的機會，反之則可能面臨轉(zhuǎn)崗、下崗；可以從精神激勵著手，在推進培訓(xùn)的過程中鼓勵表現(xiàn)良好的職工并多提供一些展示才能的機會，讓更多職工受到感染與鼓舞，從而主動參與培訓(xùn)；可以從單位文化激勵的角度著手，將職工培訓(xùn)激勵與單位文化相結(jié)合，形成“互相學(xué)習(xí)、共同進步”的文化氛圍，鼓勵職工共同進步，增強培訓(xùn)效果共振效應(yīng)；還可以從發(fā)展激勵的角度著手，將培訓(xùn)與職工職業(yè)生涯規(guī)劃進行聯(lián)系，滿足職工的個人發(fā)展要求。通過系統(tǒng)性的激勵措施，能激發(fā)職工的培訓(xùn)積極性，使職工可以更好地展示自我，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的最終目的。

（三）健全選人用人機制，保障人才隊伍穩(wěn)定

首先，要建立完善的人才引進制度，加強解決專業(yè)不對口問題，促進組織效率的提升。基于時代發(fā)展趨勢以及單位階段性發(fā)展需求，不斷完善單位人才引進政策，做到統(tǒng)攬全局、科學(xué)規(guī)劃。定期對人才資源現(xiàn)狀進行深入的調(diào)查研究，制訂人才引進的中長期計劃。按照人崗適配原則，事業(yè)單位選人時根據(jù)崗位工作特性，確定合適的任職資格標準，招聘與崗位適配的人才，以保證及增強人才引進效果。其次，為職工提供優(yōu)質(zhì)的成長平臺，營造良好的發(fā)展環(huán)境，制定完善的培訓(xùn)制度和用人制度，注重人才評價與培訓(xùn)的有效銜接，使得培訓(xùn)目標與用人需求相匹配。對于已接受培訓(xùn)的人員，根據(jù)其培訓(xùn)成果制定個人發(fā)展計劃，將職工自身發(fā)展與單位發(fā)展相結(jié)合。對于高層次人才，事業(yè)單位應(yīng)打破人才流動中的制約壁壘，提供更靈活、更開放的用人機制。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位應(yīng)著力健全培訓(xùn)體系，做好培訓(xùn)考核評價并完善培訓(xùn)激勵制度，進一步優(yōu)化培訓(xùn)用人機制，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，以此為單位培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才，提升單位核心競爭力，為單位的可持續(xù)發(fā)展保駕護航，更好地服務(wù)于人民。

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