摘要：隨著近幾年事業(yè)單位體制改革行動持續(xù)推進(jìn)，各類事業(yè)單位收支結(jié)構(gòu)、職能屬性、業(yè)務(wù)類型與數(shù)量發(fā)生了新變化。這些新變化不僅對事業(yè)單位運(yùn)營管理模式提出了改革要求，同時對工作隊伍質(zhì)量、職工發(fā)展能力等也提出了更高要求。本文以提升事業(yè)單位人力資源管理水平為核心任務(wù)，分析研究了績效考核在人力資源管理中的作用，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作在應(yīng)用績效考核時存在指標(biāo)不明確、激勵手段單一化、考核過程形式化、考核結(jié)果利用率低等問題并提出了幾點建議，希望為事業(yè)單位提升人力資源管理水平提供新思路。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

在人力資源管理活動中引用績效考核，既可以借助明確的考核目標(biāo)幫助職工認(rèn)清自身的工作任務(wù)與責(zé)任，督促和約束職工更好地履職盡責(zé)，還可以借助與考核結(jié)果對應(yīng)的激勵措施、懲罰措施激發(fā)職工的競爭熱情，調(diào)動職工工作熱情。由此可見，績效考核是提升事業(yè)單位人力資源管理水平、推動人才隊伍建設(shè)的有力抓手。然而，當(dāng)前一些事業(yè)單位應(yīng)長期受傳統(tǒng)人事管理思維約束，難以把握績效考核與人力資源管理之間的關(guān)聯(lián)性，在執(zhí)行績效考核活動中面臨許多難題。因此，如何利用好績效考核活動提升人力資源管理水平成為了新形勢下多數(shù)事業(yè)單位面臨的重大改革課題。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的概述

（一）定義

事業(yè)單位人力資源管理：對事業(yè)單位全體職工的日常工作行為規(guī)范性、責(zé)任意識與服務(wù)態(tài)度、職業(yè)道德素養(yǎng)、個人學(xué)習(xí)成長、基礎(chǔ)薪酬、福利待遇、招聘解聘等活動進(jìn)行管理。事業(yè)單位組織開展人力資源管理工作的主要目的就是為了提升人力資源開發(fā)利用率，確保每一名職工都可以在各自崗位上積極工作、主動作為，借助人才專業(yè)力量加快實現(xiàn)事業(yè)單位改革與發(fā)展目標(biāo)。尤其是，事業(yè)單位體制深化改革進(jìn)程中，全新的工作形式、政策制度、發(fā)展方向等均工作隊伍質(zhì)量及職工能力提出了更高要求，事業(yè)單位有必要通過加強(qiáng)人力資源管理滿足改革發(fā)展需求。

績效考核：以職工業(yè)務(wù)績效為主體的考核活動，即針對一段時期內(nèi)職工的任務(wù)完成量、績效指標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度、工作質(zhì)量、客戶滿意度、個人貢獻(xiàn)力等進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與職工個人利益掛鉤。績效考核的主要目的是為了及時發(fā)現(xiàn)職工能力不足、挖掘發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩岣呷瞬抨犖榻ㄔO(shè)質(zhì)量，為事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才支撐力與推動力。

（二）績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的作用

第一，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位市場競爭力。將績效考核應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理活動中，可以提升事業(yè)單位業(yè)績水平，提升工作規(guī)范性與整體質(zhì)量。由于績效考核的主要內(nèi)容就是職工業(yè)績，通過不斷考核、改正、完善，業(yè)績勢必得到明顯提升，從而增強(qiáng)事業(yè)單位市場競爭力；第二，有利于激發(fā)職工工作熱情。新形勢下，社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治及文化環(huán)境發(fā)生了新變化，越來越多的職工受外部環(huán)境及思想觀念變化影響，不僅在職場中注重個人權(quán)益，還開始注重個人職業(yè)發(fā)展、價值體現(xiàn)與升華。在事業(yè)單位人力資源管理中開展績效考核活動，通過公平考核確保按勞分配，保證職工的每一份努力與付出都能得到相應(yīng)回報。此外，績效考核中的物質(zhì)激勵、精神激勵措施還可以滿足職工多元化需求，以此調(diào)動職工的工作熱情，有利于提升事業(yè)單位工作質(zhì)量與效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)不明確性

績效考核指標(biāo)不明確是當(dāng)前許多事業(yè)單位人力資源管理中績效考核實施面臨的難點之一。具體表現(xiàn)為績效考核總體指標(biāo)模糊、并未實際細(xì)化指標(biāo)、細(xì)化考核指標(biāo)針對性不足等情況，最終導(dǎo)致績效考核活動缺乏明確指引，淪為形式。其中，績效考核總體指標(biāo)模糊是指一些事業(yè)單位尚未意識到績效考核在人力資源管理中的價值、對事業(yè)單位發(fā)展的重要性。存在績效考核總體指標(biāo)與事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)需求脫節(jié)、與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展方向脫軌的問題，限制了績效考核的作用發(fā)揮；一些事業(yè)單位將績效考核視作薪酬劃分的輔助手段，并未設(shè)置績效考核細(xì)化目標(biāo)。忽視了部門及崗位差異性的績效考核目標(biāo)，不僅弱化了考核活動客觀公正性，還會滋生人力資源管理腐敗問題，影響事業(yè)單位內(nèi)部和諧性。

（二）激勵形式單一化

將績效考核與職工激勵獎懲進(jìn)行掛鉤，是提升事業(yè)單位人力資源管理效果的有力手段，從職工個人利益角度著手，既可以調(diào)動職工參與績效考核活動的積極性，還可以提升業(yè)績與職工滿意度。然而，截至目前為止仍然有一些事業(yè)單位存在激勵機(jī)制單一化的情況，過度依賴物質(zhì)激勵手段。一方面忽視了職工的職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)進(jìn)步等精神層面的需求，另一方面較為容易導(dǎo)致職工產(chǎn)生功利化心理。一旦事業(yè)單位因經(jīng)營不善降低物質(zhì)激勵水準(zhǔn)，很可能引發(fā)職工不滿情緒，人力資源管理效果適得其反。

（三）績效考核過程形式化

其一，部分事業(yè)單位管理者尚未意識到績效考核在人力資源管理中的重要性，僅將其視作亟待例行管理程序，而非人力資源管理工具?！爸毓芾恚p考核”“重結(jié)果，輕過程”等現(xiàn)象仍然存在，弱化了績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的實質(zhì)性作用。例如，一些事業(yè)單位將績效考核作為職工薪酬等級劃分的重要依據(jù)，尚未挖掘績效考核在職工培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面的作用；其二，績效考核形式過于形式化。僅通過理論考試、工作數(shù)量考核片面化評定職工的工作能力，忽略了職工的閃光點，降低了績效考核客觀公正性，無法激發(fā)職工參與事業(yè)單位績效考核活動的熱情。

（四）績效考核結(jié)果利用不充分

組織績效考核活動是為了通過績效考核結(jié)果分析職工能力不足、挖掘職工發(fā)展?jié)摿?，為人力資源管理提供支持。當(dāng)前許多事業(yè)單位對績效考核結(jié)果利用率較低，僅作為薪酬發(fā)放的參照依據(jù)。同時，績效考核結(jié)果公示不及時、公示不全面等情況也是影響績效考核管理效果的重要因素。職工無法及時通過績效考核結(jié)果分析自身的能力不足，也無法向人力資源管理部門反饋績效考核中的問題、提出建議等。缺乏了職工參與的績效考核活動徹底淪為一種強(qiáng)硬性管理手段，既無法調(diào)動職工的工作熱情，還會增加職工工作、心理壓力，不利于事業(yè)單位人力資源管理與人才隊伍建設(shè)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核措施

（一）立足實際，明確績效考核目標(biāo)

首先，事業(yè)單位全體干部職工應(yīng)正確認(rèn)知績效考核價值及其與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性，打造全員積極參與、可靈活調(diào)整、動態(tài)化實施的績效考核體系。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)揮好帶頭作用，從制度、財政兩個維度彰顯事業(yè)單位對績效考核的重視度，從而深化全體職工的績效考核參與熱情，在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的績效考核工作環(huán)境；其次，明確績效考核總體目標(biāo)。事業(yè)單位需明確組織開展績效考核活動的最終目的是糾正職工不規(guī)范行為、提升工作能力、提高工作隊伍建設(shè)質(zhì)量。在明確好這一目的以后，事業(yè)單位需將績效考核與單位實際情況、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，確保績效考核作用方向始終與事業(yè)單位發(fā)展方向保持一致。將促事業(yè)單位發(fā)展這一總體目標(biāo)滲透到績效考核全過程、人力資源管理各環(huán)節(jié)中去，促使全體職工共同為事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展而努力；最后，細(xì)化績效考核目標(biāo)，將目標(biāo)落實到崗位與個人身上，依據(jù)不同部門及崗位的特點，細(xì)化考核目標(biāo)。

（二）遵循考核制度，健全激勵機(jī)制

激勵機(jī)制在績效考核及人力資源管理中發(fā)揮著顯著作用，是調(diào)動干部職工工作熱情、提升業(yè)績水平與職工滿意度的關(guān)鍵。針對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核激勵機(jī)制單一這一問題，可以從物質(zhì)激勵、精神激勵兩個維度解決。第一，把控好物質(zhì)激勵度，增強(qiáng)物質(zhì)激勵效果持久性。事業(yè)單位在設(shè)計年終獎、績效激勵獎金時，應(yīng)當(dāng)預(yù)留一定提升空間，確保物質(zhì)激勵始終可以調(diào)動職工工作熱情。不至于在事業(yè)單位調(diào)整物質(zhì)激勵額度的時候引發(fā)職工不滿情緒，或者導(dǎo)致職工出現(xiàn)功利化心理、為了利益忽視工作質(zhì)量等情況。在實施績效考核物質(zhì)激勵手段時，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)教育，促使職工正確看待物質(zhì)激勵。針對績效考核結(jié)果“優(yōu)秀”的職工，在基礎(chǔ)工資上增加30%激勵獎金；針對績效考核結(jié)果“合格”的職工，在基礎(chǔ)工資上增加10%激勵獎金；針對績效考核結(jié)果“不合格”的職工，在基礎(chǔ)工資上扣除20%薪資。通過賞罰分明的物質(zhì)激勵，保證績效考核公正性，激發(fā)職工工作熱情；第二，豐富精神激勵內(nèi)容。一般情況下，新職工對于工作環(huán)境、崗位內(nèi)容熟悉度不足，仍然有很大能力提升空間，因此會提出學(xué)習(xí)進(jìn)步需求。這時事業(yè)單位可以利用新職工的績效考核結(jié)果為其提供針對性學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動；針對工作年限較長的職工，精神激勵重點可以放在社會保險、帶薪休假、崗位晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)等內(nèi)容上；針對臨近退休的老職工，可通過結(jié)合考核結(jié)果實施離退休返聘。協(xié)調(diào)實施物質(zhì)激勵與精神激勵，有利于調(diào)動廣大職工參與績效考核的熱情，不斷提升事業(yè)單位人力資源管理效果。

（三）分類分級，保障考核公正合理

無論是制定績效考核指標(biāo)體系，還是設(shè)計績效考核方案，事業(yè)單位都需注意部門及崗位差異性。密切關(guān)注各部門、崗位實際需求、業(yè)務(wù)特點及執(zhí)行難度等，分級分類開展績效考核活動，確?？冃Э己酸槍π?、實效性、公正性。第一，按崗位等級組織績效考核活動，將事業(yè)單位干部職工劃分為基層職工、中層管理、高層領(lǐng)導(dǎo)三大分級，依據(jù)不同等級的崗位屬性、工作內(nèi)容、實際需求設(shè)計績效考核方案。其中，基層職工更為關(guān)注個人利益，績效考核可以將業(yè)績考核與職工薪酬福利掛鉤；中層管理者因崗位等級比基層職工高一級，因此工資自然更高，這時如果采取和基層職工同樣的方法，人力資源管理效果較差。以崗位晉升、公開批評、職業(yè)教育為主導(dǎo)推進(jìn)績效考核活動，通過深化中層管理者的責(zé)任意識、集體榮譽(yù)感、滿足其職業(yè)發(fā)展需求，調(diào)動中層管理者的工作積極性。對于事業(yè)單位最高領(lǐng)導(dǎo)層，可以將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計與績效考核掛鉤，加強(qiáng)對最高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利約束，完善好事業(yè)單位人力資源組織體系。第二，績效考核評價活動中，邀請廣大職工積極參與，成立職工代表大會增強(qiáng)績效考核活動客觀公正性。同時，還有利于激發(fā)職工的主人翁意識，拉進(jìn)上下級職工的距離。事業(yè)單位人力資源管理者及領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時肯定職工的進(jìn)步、貢獻(xiàn)，并督促職工及時改進(jìn)不足，從而打造一支高質(zhì)量、專業(yè)化的工作隊伍。

（四）搭建反饋體系，挖掘結(jié)果價值

在人力資源管理中組織績效考核的主要目的并非發(fā)現(xiàn)工作問題、職工能力不足，而是解決問題、不斷提升工作團(tuán)隊建設(shè)質(zhì)量。如何解決人力資源管理中存在的問題，這就涉及績效考核結(jié)果分析與利用。一方面，通過搭建績效考核反饋體系，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理部門與廣大干部職工的互動性，及時公示績效考核結(jié)果，促使職工對績效考核工作形成正確認(rèn)知，幫助職工及時發(fā)現(xiàn)自身的能力不足。同時，通過雙向反饋體系接收職工對人力資源管理的建議、對考核結(jié)果的疑惑。以職工所提出的績效考核結(jié)果疑惑為例，人力資源管理部門在接收這一反饋時應(yīng)及時調(diào)查結(jié)果是否存在失誤，如果不存在則需向職工解釋清楚；如果存在結(jié)果失誤，可以為該名職工單獨組織一次考核活動，最大限度上維護(hù)績效考核公正性，增強(qiáng)職工對績效考核的信任度。另一方面，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)挖掘績效考核結(jié)果深層次價值，比如從結(jié)果中分析職工的能力不足、優(yōu)勢、發(fā)展?jié)摿?、個人需求，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。與此同時，將績效考核結(jié)果與基礎(chǔ)薪酬、年終獎金、崗位晉升、評優(yōu)評先、學(xué)習(xí)教育等福利掛鉤，發(fā)揮好績效考核結(jié)果在調(diào)動職工工作熱情方面的作用，促使更多職工為了獲得理想考核結(jié)果而努力學(xué)習(xí)、工作。

四、結(jié)束語

通過本文分析研究發(fā)現(xiàn)，雖然現(xiàn)如今多數(shù)事業(yè)單位在積極響應(yīng)國家事業(yè)單位體制改革整合號召，對內(nèi)開展了體制改革、工作模式創(chuàng)新、自動化辦公技術(shù)引進(jìn)等活動，但是在人力資源管理領(lǐng)域仍有不足。人力資源管理作為事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)、提升工作質(zhì)量、深化公共服務(wù)效能的前提保障，是深化改革進(jìn)程中事業(yè)單位需重點關(guān)注的問題?；诖耍嚓P(guān)事業(yè)單位應(yīng)主動探究績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用價值，明確考核目標(biāo)、健全激勵機(jī)制、分類分級考核、搭建反饋體系等，將職工工作能力、學(xué)習(xí)進(jìn)步、個人貢獻(xiàn)、職業(yè)發(fā)展與績效考核連接起來，最大化激發(fā)職工工作熱情，為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展提供人才推動力。

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