羅　軍

北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心曾經做過調查，結果顯示：企業(yè)接收大學生后一兩年內流失率在30％以上的達到被調查企業(yè)總數(shù)的50％?！拔覑畚壹摇薄ⅰ叭A聯(lián)印刷”等企業(yè)接收的大學生流失率高達70％，甚至像聯(lián)想集團這樣的大型企業(yè)，也認為他們?yōu)榇髮W生高流失率“交的學費太高”。

一種觀點認為，大學生的這種行為是“極不負責任”的；而另一種觀點認為：這是社會進步的表現(xiàn)，畢業(yè)生有自己的追求是正常的。姑且不論誰是誰非，單從企業(yè)的角度來說，花費了一定的人力、物力、財力，辛辛苦苦招來培養(yǎng)補充空缺崗位的大學生突然就離開了公司，使公司陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的惡性循環(huán)中，不僅會加大企業(yè)的成本，更嚴重的還可能打亂企業(yè)的某項商業(yè)計劃，這常常令用人單位頭疼不已，同時也十分的不理解：當初面試時信誓旦旦地說喜歡這個崗位，愿意加入公司，結果卻毫不留情，說走就走，這到底是為什么呢?

對于大學生的跳槽現(xiàn)象，總的來說，主要有以下幾個方面的原因：對“先就業(yè)再擇業(yè)”的錯誤理解；對現(xiàn)有待遇的不滿；認為所從事的工作太單調乏味；認為自己的發(fā)展前景暗淡；企業(yè)缺乏活力，文化氛圍不濃；其它的諸如工作強度大感覺難以或無法勝任、不適應當?shù)氐沫h(huán)境氣候等等。

直接或間接的原因導致大學應屆畢業(yè)生往往把第一份工作作為跳板。面對如此高的大學生員工流失率，企業(yè)應該怎樣做才能留住他們，減少企業(yè)成本和風險呢?

崗前一對一培訓

根據(jù)“中華英才網”《2007中國大學生最佳雇主調查報告》，在影響大學生選擇最佳雇主原因中，“培訓發(fā)展機會”因素比重最高，約占61.6％。作為應屆畢業(yè)生這一特殊群體，在基本日常生活需求得以滿足的基礎上，往往更看重個人的發(fā)展機會和升值空間。所以，留住應屆畢業(yè)生最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，及時為員工規(guī)劃職業(yè)生涯路徑，幫助員工設定職業(yè)發(fā)展目標，并提供相應的培訓。

員工在最初的三個月內對企業(yè)的第一印象，直接影響該員工在未來一年內是否離職，因此，新員工崗前培訓是影響員工是否留下的最顯著的因素。崗前培訓直接影響著員工的自尊心、自信心、對企業(yè)的認同感，所以，提高應屆畢業(yè)生崗前培訓的質量，幫助畢業(yè)生渡過“現(xiàn)實震蕩期”，便能夠有效地解決應屆畢業(yè)生流失率高的問題。

觀察／模仿是大學生最常用和最普遍的一種自我培訓方法。公司應當選擇業(yè)務能力強，并且與應屆畢業(yè)生有相似生活經歷，參加工作3～5年的業(yè)績優(yōu)秀的員工做導師(每名導師培植一名畢業(yè)生)，有計劃地對新員工的學習和工作進行指導，并對其心理進行輔導，幫助他們了解通過正式培訓難以獲知的信息，加深員工對企業(yè)的認識和對技能的掌握。

在確定崗位之前，提供員工崗位輪換的機會。員工有了“改變工作談判”動機，可以加速企業(yè)與員工的磨合。同時適當分派些具有挑戰(zhàn)性、獨立性的工作，讓其在工作中成長，這也是一種很好的“自我培訓”機制，可以增強大學生的自我認同感和價值感。

營造快樂的工作環(huán)境

面對一次次“背叛”，企業(yè)也應該試著換個心態(tài)、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業(yè)生的頻繁流動有多少是因為企業(yè)自身管理不規(guī)范、成長空間不夠大、企業(yè)文化氛圍濃厚造成的?其實應屆畢業(yè)生并非在任何企業(yè)的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升、人才開發(fā)機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，而這些應屆生多數(shù)都安心本職工作，并逐步成長為企業(yè)的棟梁之才。

事實上，如果企業(yè)有完善的培訓體系、寬廣的提升空間、令人愉快的企業(yè)文化、公平的薪水和良好的員工福利，相信沒有多少人愿意跳槽。

現(xiàn)在的應屆畢業(yè)生是不甘于被人驅使的群體，所以，企業(yè)應該給應屆畢業(yè)生員工多提供參與決策的機會，特別在做建議方案的時候，讓他們自由發(fā)表意見與建議。例如，麥當勞公司就利用企業(yè)內部的網絡聊天室，鼓勵員工說真話，或者干脆在飯桌上圍在一起聊，想說什么就說什么。為激發(fā)年輕員工的積極性，萬科則建立了創(chuàng)新聯(lián)盟，該聯(lián)盟是無邊界的跨部門小組，包括不同專業(yè)不同崗位員工，每年要提出一些創(chuàng)新提案，經過評估，這些創(chuàng)新提案一旦被采納變成現(xiàn)實的生產方式或者管理模式時，方案提出者可以得到高額的獎勵。

任何人長期在嚴格、壓抑的環(huán)境下工作，都會逐漸喪失激情和創(chuàng)造力，因此企業(yè)有必要盡量減輕每一個人的壓力感，讓他們心情愉悅。其次，公司制度應當盡顯人性化而非等級化，要在公司內部創(chuàng)造一個平等相處的工作環(huán)境，員工面對決策層時可以自由地表達自己的思想。營造“家的溫馨”，讓員工心頭溫暖起來，從而使他工作起來更快樂。

明基公司為了使新型員工能夠以快樂、自由的心態(tài)工作，甚至把沙灘排球搬到辦公室里，明基的員工常常是晚上7點多還在辦公室，其實很可能他們正在玩。在明基，工作、生活、學習合而為一的企業(yè)氛圍贏得了許多應屆畢業(yè)生員工的擁護，也使得他們更加愿意在明基工作。

除了設計更有競爭力的晉升發(fā)展機制與薪酬福利體系，給予新員工一一應屆畢業(yè)生職業(yè)機會和發(fā)展空間外，要從本源上解決人才流失問題，就需努力營造以人為本的組織氛圍，讓員工快樂工作。正如某跨國公司人力資源總監(jiān)所說的“比職業(yè)角度更具有吸引力的是企業(yè)文化，年輕人喜歡我工作、我快樂!因此，我們的企業(yè)文化應強調工作生活的平衡度?！?/p>