對(duì)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的八個(gè)解讀

胡　泉

作為重要的配套法規(guī)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施8個(gè)多月后由國(guó)務(wù)院公布。面對(duì)新的調(diào)整，企業(yè)在管理上應(yīng)做哪些改變，應(yīng)采取哪些措施以減少新法帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)及糾紛?人力資源管理者應(yīng)如何調(diào)整思路，提高員工管理水平?針對(duì)這些問(wèn)題，我們不妨對(duì)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》進(jìn)行一次掃描和解讀，以便企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、人力資源工作者更快地適應(yīng)它帶來(lái)的種種變化。

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與“雙倍工資”

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施條例》)鏈接：

第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。

解讀：用好第一個(gè)月的“寬限期”

當(dāng)前，部分勞動(dòng)者不愿意和企業(yè)簽合同，卻又反過(guò)來(lái)狀告企業(yè)沒(méi)有訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同。針對(duì)這種情況，《實(shí)施條例》作出了明確的界定，其關(guān)鍵是看誰(shuí)不愿簽合同。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，原來(lái)那種過(guò)了試用期再簽合同的做法以后行不通了。在員工入職后(包括在試用期內(nèi))第一個(gè)月必須解決員工的書(shū)面合同問(wèn)題，要么簽約，要么解聘，否則從第二個(gè)月起，用工成本就會(huì)翻倍。

而目前在實(shí)踐中，這類(lèi)爭(zhēng)議中最大的麻煩是舉證艱難——雙方都說(shuō)因?qū)Ψ降脑蚨鵁o(wú)法簽約，卻都無(wú)法拿出有力的證據(jù)。在這種情況下，仲裁或法院裁決的結(jié)果，往往并不對(duì)企業(yè)有利。因此，建議企業(yè)對(duì)員工未入職前即進(jìn)行比較深入詳細(xì)的了解和調(diào)查，爭(zhēng)取先簽合同再進(jìn)公司。如果實(shí)在做不到，務(wù)必在建立勞動(dòng)關(guān)系后盡早書(shū)面通知。如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者猶豫不決，就要書(shū)面催告，并明確不簽約的后果。如果勞動(dòng)者不簽，則建議當(dāng)機(jī)立斷，在第—個(gè)月內(nèi)書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系。這里HR管理者要牢記，即使是勞動(dòng)者拒簽合同，單位也只有在第一個(gè)月內(nèi)終止勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。換句話說(shuō)，這一個(gè)月的無(wú)成本寬限期可謂“過(guò)期不候”。從第二個(gè)月起，哪怕是勞動(dòng)者的原因不簽合同，企業(yè)也必須支付這筆以“雙倍工資”形式出現(xiàn)的用人成本。

二、試用期的工資如何計(jì)算

《實(shí)施條例》鏈接：

第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

解讀：工資可以打八折

《實(shí)施條例》明確了無(wú)論是單位相同崗位的最低檔工資，還是合同約定的工資，在試用期均可打八折，只要不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、合同簽訂地與履行地不一致，爭(zhēng)議如何解決

《實(shí)施條例》鏈接：

第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度勞動(dòng)者月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

解讀：規(guī)避用工成本的異地履行臺(tái)同將“無(wú)縫可鉆”

《實(shí)施條例》明確了異地履行合同時(shí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的法律適用問(wèn)題。我們結(jié)合2008年5月起實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，可以發(fā)現(xiàn)，《實(shí)施條例》對(duì)司法實(shí)踐中長(zhǎng)期存在頗多問(wèn)題的合同異地履行爭(zhēng)議，將起到明確的指導(dǎo)作用。舉個(gè)例子，比如甲單位在A地，注冊(cè)也在A地，在B地接到一個(gè)項(xiàng)目，需要在B地進(jìn)行為期9個(gè)月的用工，則即使B地并沒(méi)有甲這個(gè)單位的存在，哪怕連個(gè)分支機(jī)構(gòu)也沒(méi)有，B地作為合同履行地仍具有管轄權(quán)，且是優(yōu)先管轄權(quán)。如果勞動(dòng)者在B地與甲單位發(fā)生法律糾紛，則有權(quán)受理的是B地的仲裁委員會(huì)和法院。這樣規(guī)定，主要是考慮到目前勞動(dòng)力多是從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，因此法律適用上應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者利益傾斜，適用發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；除非單位所在地勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)更高且雙方另有約定。

四、無(wú)固定期限合同的訂立條件

《實(shí)施條例》鏈接：

第九條《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。

解讀：“工作十年”與《勞動(dòng)合同法》實(shí)施日無(wú)關(guān)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定工作滿10年的勞動(dòng)者可以與用人單位簽訂無(wú)固定期限合同。有些人認(rèn)為，這個(gè)“十年”應(yīng)當(dāng)自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后才開(kāi)始計(jì)算，此前的工齡都不算。部分企業(yè)甚至采取用工齡來(lái)“買(mǎi)斷”合同重新計(jì)算的做法，實(shí)際上都不能規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立。

此外，《實(shí)施條例》再次明確了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”。它將《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的十四個(gè)合同解除條件作了詳細(xì)的列舉，明確了對(duì)無(wú)固定期限合同也同樣適用。前一段時(shí)間有人認(rèn)為“無(wú)固定期限合同是回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，是制度的倒退”?！秾?shí)施條例》的這種表述，無(wú)疑是對(duì)于這種論調(diào)的一種回應(yīng)。

五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金增加了適用情形

《實(shí)施條例》鏈接：

第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：以完成一定工作為期限的合同也適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款

勞動(dòng)者簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，在其工作完成之后，用人單位提出解約，是否要支付補(bǔ)償金呢?《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有規(guī)定。這是一個(gè)法律“漏洞”。利用這一漏洞，有些企業(yè)將合同全部改為這種以完成某個(gè)工作任務(wù)為期限的合同，或干脆約定完成多少工作任務(wù)，勞動(dòng)合同即告終止?！秾?shí)施條例》明確了這種合同也適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款，無(wú)異于提示某些企業(yè)：這招不好使了!

六、“代通知補(bǔ)償金”的支付標(biāo)準(zhǔn)

《實(shí)施條例》鏈接：

第二十條用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞

動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十七條《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

解讀：“代通知補(bǔ)償金”以正常情況的工資性收入計(jì)算

針對(duì)“代通知金”是否適用補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，《實(shí)施條例》作了明確規(guī)定，適用勞動(dòng)者上個(gè)月的正常情況下的工資性收入確定，這樣在代通知金上就不能適用封頂數(shù)——市或地區(qū)平均工資的“三倍”數(shù)了?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付?！币虼?，有些高薪收入階層人士，雖然在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)要受到一定限制(不超過(guò)市或地區(qū)平均工資的三倍和12個(gè)月的“封頂數(shù)”)，但在支付“代通知補(bǔ)償金”時(shí)則不再受三倍平均工資的限制了。

七、用人單位違法解約時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否并用

《實(shí)施條例》鏈接：

第二十五條用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

解讀：是二信而不是三信

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位違法解除或終止合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍。那么，是不是勞動(dòng)者可以因此同時(shí)獲得賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了呢?《實(shí)施條例》這一條款明確的問(wèn)題是：賠償金支付后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不必再給。

八、變相的“自我派遣”屆禁止之列

《實(shí)施條例》鏈接：

第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于《勞動(dòng)合同法》第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

解讀：勞務(wù)派遣公司要提高管理水平

無(wú)論單位是全資設(shè)立還是參股、出資設(shè)立的勞動(dòng)派遣公司，都不能向本單位或所屬單位派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣公司不僅不能以小時(shí)工的形式與被派遣的勞動(dòng)者建立非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，而且要向勞動(dòng)者承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的各項(xiàng)法定義務(wù)。

在下列情形下，派遣公司應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1.派遣公司有違法用工、嚴(yán)重違約、規(guī)章制度違法損害勞動(dòng)者合法權(quán)益或不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等法定情形的，勞動(dòng)者主動(dòng)解除與派遣公司的勞動(dòng)合同；

2.派遣公司向勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

3.在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)情況下，派遣公司因法定原因，并提前三十日通知解除勞動(dòng)合同的；

4.派遣公司的經(jīng)濟(jì)性裁員；

5.除派遣公司維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，雙方終止固定期限勞動(dòng)合同的；

6.在派遣公司被依法宣告破產(chǎn)或被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者決定提前解散而終止合同的；

7.如果派遣公司違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，派遣公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，派遣公司應(yīng)當(dāng)依法支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)雙倍的賠償金。

除上面八項(xiàng)內(nèi)容之外，《實(shí)施條例》對(duì)單位的勞動(dòng)者名冊(cè)、后合同義務(wù)、合同終止條件、服務(wù)期等也作了具體規(guī)定，并且明確了法律責(zé)任和勞動(dòng)行政部門(mén)職責(zé)等，在此不再一一展開(kāi)。《實(shí)施條例》的出臺(tái)為HR管理者進(jìn)行日常勞動(dòng)人事管理提供了更細(xì)致、更具可操作性的要求，同時(shí)也為仲裁和法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)亮了一盞明燈，對(duì)我們正確理解和適用《勞動(dòng)合同法》無(wú)疑將起到不可低估的重要作用。