宋躍華

摘要：隨著企業(yè)管理理論越來(lái)越軟化，其人文背景也越來(lái)越濃厚。文章以道教早期經(jīng)典《太平經(jīng)》的核心思想為依據(jù)，針對(duì)當(dāng)今企業(yè)管理實(shí)踐中最人文化的“企業(yè)文化”管理，嘗試說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)在引用、實(shí)踐西方企業(yè)管理理論及管理模式時(shí)，惟有結(jié)合構(gòu)成員工心理特質(zhì)、影響員工具體行為的傳統(tǒng)文化，才能將西方企業(yè)的成功模式洋為中用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲得一席之地。

關(guān)鍵詞：太平經(jīng)；企業(yè)文化；三合相通；太平世道

中圖分類(lèi)號(hào)：D633

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145(2009)-02-0060-03

企業(yè)文化是企業(yè)管理經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理之后發(fā)展至文化管理的一種管理模式。發(fā)端于20世紀(jì)30年代、流傳在60～70年代的行為科學(xué)，試圖糾正、補(bǔ)充科學(xué)管理中視員工為賺錢(qián)工具這一致命缺陷。而80年代興起的(企業(yè))文化管理理論則是這種努力的成果。企業(yè)文化理論經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，雖然至今沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的“企業(yè)文化”定義，但國(guó)內(nèi)外學(xué)者在以下兩點(diǎn)的意見(jiàn)是一致的：(1)建立深厚的企業(yè)文化是今后數(shù)十年企業(yè)成敗的關(guān)鍵，正如美國(guó)管理學(xué)家阿倫·肯尼迪和特倫斯-迪爾強(qiáng)調(diào)所說(shuō)：深厚的企業(yè)文化不僅能夠應(yīng)對(duì)一種環(huán)境，而且還能夠順應(yīng)各種不同的、變化著的環(huán)境。(2)企業(yè)文化包括了企業(yè)的物質(zhì)文化、精神文化、行為文化及制度文化，其中精神文化是內(nèi)核，物質(zhì)文化是精神文化的外在表現(xiàn)，而行為及制度文化則是精神與物質(zhì)文化相互體現(xiàn)的橋梁。由于企業(yè)是人的集合，企業(yè)的工作是員工具體活動(dòng)的集成。因此，企業(yè)的物質(zhì)文化、精神文化、行為文化及制度文化實(shí)際上也就是企業(yè)員工的物質(zhì)、精神、行為及制度文化的集中體現(xiàn)。在現(xiàn)今中國(guó)，企業(yè)員工中的絕大多數(shù)都是中國(guó)人，每一個(gè)的員工的物質(zhì)、精神、行為及制度文化都是在中華傳統(tǒng)文化熏陶下形成的。道教文化作為中華傳統(tǒng)文化的核心組成之一，自然對(duì)國(guó)人的心理特征及其外在的文化表現(xiàn)有著巨大的影響，而《太平經(jīng)》作為道教早期的重要經(jīng)典，其思想影響了道教文化的發(fā)展，因而也影響著國(guó)人的文化內(nèi)涵。

一、企業(yè)精神文化與三合相通

企業(yè)精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中受到一定文化背景的影響而形成的一種精神成果，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起到根本指導(dǎo)作用。那么以什么樣的思想為依據(jù)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)精神文化的建設(shè)呢?近年來(lái)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)濟(jì)學(xué)及管理學(xué)專(zhuān)家“依葫蘆畫(huà)瓢”地模仿國(guó)外企業(yè)的管理模式。然而，被西方企業(yè)成功使用的“團(tuán)隊(duì)”管理的創(chuàng)新模式、“自我實(shí)現(xiàn)”的激勵(lì)模式、“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”的危機(jī)管理模式等在國(guó)內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用中并不見(jiàn)得成功。同樣地，“企業(yè)文化”這一迄今人文文化含量最高的管理模式，經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者近二十年使用已經(jīng)逐漸口號(hào)化、娛樂(lè)化甚至福利化。究其根源，任何一種管理理論及其實(shí)踐模式的產(chǎn)生都有著深厚的文化背景，所以這種模仿不僅無(wú)法通過(guò)探究西方企業(yè)成功管理模式產(chǎn)生的社會(huì)人文背景而獲得其內(nèi)涵。也無(wú)法進(jìn)一步將這些管理模式與本土人文傳統(tǒng)相結(jié)合，調(diào)整、創(chuàng)新出適合國(guó)內(nèi)企業(yè)使用的模式：企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建立及應(yīng)用需要深厚的傳統(tǒng)文化作為背景這一前提條件，在其企業(yè)精神文化的建設(shè)中沒(méi)有以影響員工、消費(fèi)者、社區(qū)人群心理構(gòu)成的傳統(tǒng)文化為導(dǎo)向。事實(shí)上，道教早期經(jīng)典《太平經(jīng)》中三合相通的思想可以為企業(yè)的精神文化建設(shè)提供思想依據(jù)。

三合相通并非源于無(wú)法實(shí)證的神仙及其說(shuō)教，而是對(duì)先秦道家哲學(xué)中關(guān)于萬(wàn)物起源思想的繼承深化。其基本含義是：任何事物都是由三種要素構(gòu)成，三要素同心協(xié)力是該事物存在與發(fā)展的充要條件。三要素的任何一方或兩方不與另外的兩方或一方相“通”，則破壞了由該三要素組成的事物的存在基礎(chǔ)。

《太平經(jīng)》繼承先秦道家關(guān)于“道”“為宇宙本源”的觀念，結(jié)合陰陽(yáng)學(xué)說(shuō)、元?dú)鈱W(xué)對(duì)“道生一，一生二，二生三，三生萬(wàn)物”中的“一”、“二”、“三”進(jìn)行闡述，以“元?dú)馊帧钡哪Ｊ綄?duì)人間世界的萬(wàn)物進(jìn)行描述和分類(lèi)：“元?dú)庥腥?，太?yáng)、太陰、中和。形體有三名。天、地、人。天有三名。日、月、星。地有三名，為山、川、平土。人有三名，父、母、子。治有三名，君、臣、民”即任何事物都由三個(gè)要素組成。最終以構(gòu)成事物三要素和諧相通，也就是“三合相通”為事物存在與和諧發(fā)展的充要條件：“天地與中和相通，并力同心，共生凡物……男女相通，并力同心，共生子，三人相通，并力同心，共治一家。君臣民相通，并力同心，共治一國(guó)。此皆本之元?dú)庾匀惶斓厥诿７彩孪そ匀嗤?，乃道可成也?！狈粗?，如果不是三相通則“如不足一事便兇。故有陽(yáng)無(wú)陰，不能獨(dú)生，治亦絕滅；有陰無(wú)陽(yáng)，亦不能獨(dú)生，治亦絕滅；有陰有陽(yáng)而無(wú)和，不能傳其類(lèi)，亦絕滅……故天法皆使三合乃成”。

作為事物存在及和諧發(fā)展充要條件的“三合相通”原理，同樣適用于企業(yè)的存在及發(fā)展。一般而言，企業(yè)由股東(投資者及金錢(qián))、客戶(hù)(消費(fèi)者及消費(fèi)品)和員工(經(jīng)營(yíng)者及所經(jīng)營(yíng)物)三要素組成，缺少任何一方的存在，企業(yè)就失去了存在的可能；失去任何一方的支持，企業(yè)就失去了發(fā)展的可能。按股東的要求，企業(yè)必須盡可能地盈利；按員工的要求，企業(yè)要為員工提供基本生活需要的薪金收入；按客戶(hù)的要求，企業(yè)要生產(chǎn)出能夠滿(mǎn)足消費(fèi)者物質(zhì)需要，并隨著消費(fèi)者消費(fèi)觀念的變化而改進(jìn)其產(chǎn)品。三者相輔相成，共同努力才能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步將股東、客戶(hù)、員工細(xì)化，其中同樣存在三合相通的規(guī)律。以客戶(hù)群體為例，它是由具體的產(chǎn)品(或服務(wù))、具體的消費(fèi)者及社會(huì)環(huán)境組成。如果出現(xiàn)產(chǎn)品滿(mǎn)足不了消費(fèi)者的需求、消費(fèi)者因各種因素(如健康、安全、環(huán)保)拒絕企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)因違反社會(huì)法規(guī)(如偷稅、非法產(chǎn)品)而被懲處等現(xiàn)象，那么企業(yè)的客戶(hù)群體就面臨離散、解體的危機(jī)。因此，企業(yè)存在與和諧發(fā)展的前提是“三合相通”。

企業(yè)的精神文化落實(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的具體活動(dòng)中表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者處理股東(企業(yè)所有者)利益、員工利益及社會(huì)利益三者關(guān)系的思想及行為。作為投資者，企業(yè)大股東或企業(yè)主本人，其思想及言行必然影響高層經(jīng)理人員、普通員工的言行，從而決定了企業(yè)的制度文化；客戶(hù)及社會(huì)的物質(zhì)需要及精神需求決定了企業(yè)的物質(zhì)文化。因此，以“三合相通”作為建設(shè)企業(yè)精神文化核心思想的核心依據(jù)，則可以確保企業(yè)的物質(zhì)、制度與行為文化的協(xié)同性，使企業(yè)的股東、客戶(hù)(社會(huì))和員工這三要素“常相通，并力同心，共治一職，共成一事?！?/p>

三合相通作為《太平經(jīng)》哲學(xué)思想的總綱，衍化出太平世道的政治設(shè)想和長(zhǎng)生久壽的理論，又可分別指導(dǎo)企業(yè)的制度及行為文化、物質(zhì)文化的建設(shè)。

二、制度、行為文化與太平世道

企業(yè)的行為文化是企業(yè)人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系中產(chǎn)生的文化活動(dòng)，是以人的行為為形態(tài)的企業(yè)文化。它通過(guò)企業(yè)人的行為表現(xiàn)出來(lái)。從上層的企業(yè)家、中層的管理者到基層的普通員工，他們的行為都是企業(yè)行為文化的最好例證。制度文化則是企業(yè)為了達(dá)到目的所制定的行為規(guī)范。企業(yè)中的每一個(gè)員工各有需求，并希望通過(guò)自己在工作行為中獲得滿(mǎn)足。企業(yè)制度

的功能在于將企業(yè)員工的行為調(diào)和成實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為，因而，企業(yè)制度規(guī)定了企業(yè)成員的哪些行為應(yīng)該受到肯定和贊揚(yáng)，哪些行為應(yīng)被禁止，從而帶有鮮明的強(qiáng)制性?？梢哉f(shuō)，有什么樣的制度(文化)就有什么樣的行為(文化)。究竟什么樣的制度文化才能調(diào)和企業(yè)員工的行為從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的?

迄今為止，企業(yè)管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。泰羅(F·W·Tayzor)在《科學(xué)管理原理》(1911)提出“科學(xué)管理”理論之后，企業(yè)管理由經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，由人治轉(zhuǎn)化成為法治(規(guī)章制度)。然而，此時(shí)的規(guī)章制度是建立在“經(jīng)濟(jì)人”概念的基礎(chǔ)上的，其理論來(lái)源是亞當(dāng)·斯密(Adam Smith)的勞動(dòng)交換經(jīng)濟(jì)理論，即認(rèn)為人性是懶惰的，工作只是為了獲取物質(zhì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、滿(mǎn)足自己的生理等物質(zhì)需要。因此，管理上主張用金錢(qián)等經(jīng)濟(jì)因素去刺激人們的積極性，用強(qiáng)制性的嚴(yán)厲懲罰去處理消極怠工者。這種主張反映在企業(yè)制度上則是以嚴(yán)格控制和嚴(yán)密監(jiān)督為根本特征，只考慮如何提高生產(chǎn)效率，并不關(guān)心工人的心理、安全、健康、自尊等精神需要。此后的50年中，科學(xué)管理理論雖然經(jīng)過(guò)法國(guó)的法約爾(一般管理理論)、德國(guó)的韋伯(官僚組織理論)進(jìn)一步完善，但忽略員工需要、以員工為生產(chǎn)工具這一致命缺陷一直沒(méi)有得到改善，企業(yè)員工始終厭倦工作、勞資糾紛不斷激化，最終削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。1953年美國(guó)管理心理學(xué)家麥格雷戈的《集體討價(jià)還價(jià)條件下企業(yè)和諧的原因》問(wèn)世，開(kāi)始在理論上批判以員工為盈利工具的制度模式。麥格雷戈指出：“認(rèn)為人就總體而言是懶惰的、不值得信任、與管理者對(duì)抗的這類(lèi)管理人員所作的決策，與認(rèn)為人就總體而言是合作而且友好的管理人員所做的決策是大相徑庭的。”經(jīng)過(guò)近30年的爭(zhēng)論，至1981年加州大學(xué)威廉‘大內(nèi)教授發(fā)表《Z理論：美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，美國(guó)企業(yè)界才徹底認(rèn)同民主的企業(yè)制度是企業(yè)員工之間相互信任、親和、合作的前提，兩者的結(jié)合才能使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。從此，團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等代表文化管理的概念成為企業(yè)管理的核心理念。

雖然《太平經(jīng)》中并沒(méi)有具體的企業(yè)家、經(jīng)理、員工及制度等管理詞匯，但作者在其“太平世道”的政治設(shè)想中，依據(jù)“三氣共一治，然后能成功”的三合相通思想，提出“三氣悉善”是太平盛世的根本條件這一原則，完全可以被當(dāng)今的企業(yè)管理者用以實(shí)施企業(yè)的制度與文化建設(shè)。比如，威廉·大內(nèi)的思想就可以用《太平經(jīng)》的語(yǔ)言表述為：“治有三名，君、臣、民。欲太平也，此三者常當(dāng)腹心，不失銖分，使同一憂，合成一家?！逼渲械拿~可以類(lèi)比如下：(1)君、臣、民：相當(dāng)于企業(yè)中的企業(yè)家、中層管理者、基層員工；(2)太平：企業(yè)中的太平世界則可表現(xiàn)為企業(yè)在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)社會(huì)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；(3)三者常當(dāng)腹心，不失銖分，使同一憂，合成一家：建成太平世界的前提在“三氣共一治”的三合相通思想指導(dǎo)下，君明、臣良、民順。同樣，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的前提是“三氣共一治”而“合成一家”，既企業(yè)的目標(biāo)與員工的需求相互吻合。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)包括了物質(zhì)方面的盈利和精神的社會(huì)信譽(yù)，企業(yè)員工的需求有物質(zhì)方面的生理需求及精神方面的榮耀、自尊、自我實(shí)現(xiàn)等需求。因此，企業(yè)的目標(biāo)與員工的需求在一定條件下是可以相互吻合的：企業(yè)盈利則員工福利、收入增加，企業(yè)獲得良好社會(huì)信譽(yù)，員工會(huì)以此為榮耀。相互吻合的條件就是“公平”的制度與行為文化，這包括了學(xué)習(xí)、升遷的機(jī)會(huì)均等和收入的合理差距兩個(gè)方面。

在收入的合理差距方面，企業(yè)基本可以按照《太平經(jīng)》的思想來(lái)設(shè)立薪金制度。首先，任何員工的基本月薪必須可以保障其基本的衣食住行等生理需要?！短浇?jīng)》指出“天下大急有二、小急有一”：“不飲不食便死，是一大急也”，“男女不相得，便絕無(wú)后世，二大急也”，“天道有寒熱”，“不衣但穴處隱同活耳，愁半傷不盡滅死也，此名為半急也”。提出萬(wàn)物“得三急而吉，失三急而有害”。近年來(lái)在華南地區(qū)發(fā)生普遍的“民工荒”可以說(shuō)是《太平經(jīng)》這一觀點(diǎn)的注腳：在每月生活費(fèi)近千元的華南地區(qū)，三五百元的月收入如何能夠留得住員工?其次，員工收入的多少取決于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。《太平經(jīng)》講：“天地乃生凡財(cái)物可以養(yǎng)人者，各當(dāng)隨力聚之，取足而不窮?！彼J(rèn)為對(duì)財(cái)富的獲取，必須通過(guò)勞動(dòng)，每一個(gè)人都應(yīng)“各當(dāng)隨其力而求衣食?！狈磳?duì)不勞而獲和巧取豪奪的行為。認(rèn)為“天生人，幸使其人人自有筋力，可以自衣食”。用這一觀點(diǎn)指導(dǎo)薪金制度的建立則是“薪金的層級(jí)制”及年終的“獎(jiǎng)金制度”。

現(xiàn)實(shí)中不乏企業(yè)已經(jīng)制定了公平的企業(yè)制度，可仍然避免不了經(jīng)理層人員及核心員工的跳槽現(xiàn)象，原因在于公平的企業(yè)制度沒(méi)有得到公平地執(zhí)行，即企業(yè)行為文化的不公平。人以群分，各層級(jí)的管理者難免偏向于那些與其相投、容易溝通的下屬，這就造成了管理者行為上對(duì)下屬所提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等，尤其是在培訓(xùn)、升遷等方面表現(xiàn)的尤為突出。我們以當(dāng)前企業(yè)中表現(xiàn)最不明顯的性別歧視為例加以說(shuō)明。企業(yè)對(duì)女性的歧視是通過(guò)或有意或無(wú)意地抹殺她們的職業(yè)發(fā)展權(quán)來(lái)體現(xiàn)的。雖然在企業(yè)中的升遷制度中，除非工作條件的限制，通常沒(méi)有性別的硬性規(guī)定，但在制度中同樣沒(méi)有“不得進(jìn)行性別歧視”的規(guī)定。于是，升遷的決策者往往基于“男性更容易實(shí)現(xiàn)公司對(duì)職位的要求”的心理而剝奪了女性員工的發(fā)展權(quán)，于是在企業(yè)的中高層管理職位及關(guān)鍵職位中幾乎沒(méi)有女性。類(lèi)似的歧視在企業(yè)招聘、培訓(xùn)制度及實(shí)踐中有同樣的反映。這種歧視心理源于幾千年累積的習(xí)俗，而早在二千年前，《太平經(jīng)》對(duì)此曾有過(guò)強(qiáng)烈地批判：“今天下失道以來(lái)，多賤女子，而反賊之?！彼u(píng)說(shuō)：“天地之性，萬(wàn)二千物，人命最重，此賊殺女，深亂王者之治，大咎在此也?！毕啾扔诋?dāng)時(shí)的社會(huì)，對(duì)女性的歧視雖有改善但沒(méi)有消除：過(guò)去是剝奪了女性的生存權(quán)，今天的社會(huì)則是抹殺了女性的發(fā)展權(quán)。

三、物質(zhì)文化與守一

依據(jù)“三合相通”的思想，生命個(gè)體是由精、氣、神共同構(gòu)成，三者“常合則吉，去則兇。無(wú)精神則死，有精神則生”。精、氣、神三要素合于一身為“一”，長(zhǎng)期保持三要素的合一(守一)則可達(dá)到長(zhǎng)生久視的宗教目的：“常合即為一，可以長(zhǎng)存也……故圣人教其守一，言當(dāng)守一身也。念而不休，精神自來(lái)，莫不相應(yīng)，百病自除，此即長(zhǎng)生久視之符也?！?/p>

將“守一”的思想與當(dāng)代營(yíng)銷(xiāo)學(xué)大師菲利蒲·科特勒關(guān)于“產(chǎn)品”的定義相結(jié)合，則形成了企業(yè)物質(zhì)文化的發(fā)展方向。所謂物質(zhì)文化是企業(yè)文化的物質(zhì)層，體現(xiàn)在具體的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中則表現(xiàn)為為企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)。在《營(yíng)銷(xiāo)管理》中，菲利蒲·科特勒對(duì)產(chǎn)品的定義是：“任何能用以滿(mǎn)足人類(lèi)某種需要或欲望的東西。”而產(chǎn)品由三個(gè)要素組成“實(shí)體商品、服務(wù)和創(chuàng)意。例如，一家快餐店供應(yīng)產(chǎn)品(漢堡包、飲料)，服務(wù)(烹調(diào)、安排座位)和創(chuàng)意(節(jié)省時(shí)間)”。其中，實(shí)體商品、服務(wù)、創(chuàng)意可以有兩個(gè)層次的理解：其一是三者分別滿(mǎn)足消費(fèi)者作為個(gè)人的基本利益、附加利益及期望利益；其二是滿(mǎn)足消費(fèi)者作

為個(gè)人的物質(zhì)利益、精神利益及作為群體的公眾利益。企業(yè)在物質(zhì)文化的創(chuàng)建過(guò)程中，倘若能將產(chǎn)品的三要素合一，無(wú)須贅言，勢(shì)必獲得消費(fèi)者的青睞。事實(shí)上，與道家中人甚少可以做到“精、氣、神常合為一”一樣，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)也甚少可以開(kāi)發(fā)出同時(shí)具備三種要素的產(chǎn)品。

人本主義管理學(xué)創(chuàng)始人馬斯洛(A.H Maslow，1908-1970)在綜論人們的需要時(shí)說(shuō)：“人是一種不斷需求的動(dòng)物，除短暫的時(shí)間外，極少達(dá)到完全滿(mǎn)足的狀況，一個(gè)欲望滿(mǎn)足后，往往又會(huì)迅速地被另一個(gè)欲望所占領(lǐng)?！苯幸舶讶祟?lèi)的欲望依強(qiáng)度和先后的次序歸納為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。五層需求層層為因，如一五層塔。以快餐店的產(chǎn)品為例，當(dāng)消費(fèi)者處于饑餓的生理狀態(tài)時(shí)，其追求的基本利益就是漢堡包、飲料等食品，而烹調(diào)、安排座位和節(jié)省時(shí)間是其附加和期望利益。當(dāng)漢堡包、飲料滿(mǎn)足了其對(duì)食品的生理需求后，會(huì)進(jìn)一步考慮其健康等安全需要，安全需要就成為他們的附加利益、期望利益。此時(shí)，食品安全得不到滿(mǎn)足時(shí)，受損失的不僅是企業(yè)的此類(lèi)產(chǎn)品線的收益，也勢(shì)必殃及該企業(yè)的其他產(chǎn)品的收益乃至整個(gè)企業(yè)的聲譽(yù)。在“蘇丹紅”事件中，雖然“蘇丹紅”只出現(xiàn)在麥當(dāng)勞的西部燒烤調(diào)味汁等4種調(diào)味料、肯德基的新奧爾良烤翅及雞腿堡中，但消費(fèi)者卻拒絕在麥當(dāng)勞、肯德基進(jìn)行任何消費(fèi)，他們認(rèn)為麥當(dāng)勞、肯德基的產(chǎn)品并不只是一兩個(gè)食品存在安全隱患。從媒體所報(bào)道的麥當(dāng)勞、肯德基兩企業(yè)在“蘇丹紅”事件所表現(xiàn)出的推卸責(zé)任的態(tài)度，消費(fèi)者也可以感受它們的文化中存在不誠(chéng)實(shí)的成分。

此外，企業(yè)在產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)及經(jīng)營(yíng)中，如果沒(méi)有體現(xiàn)出社會(huì)公眾的要求，將遭到包括消費(fèi)者在內(nèi)的社會(huì)公眾的拋棄。如2003年11月18日，浙江省飯店業(yè)協(xié)會(huì)起草了《關(guān)于抵制APP(印尼金光集團(tuán))紙產(chǎn)品的通知》，提出：“鑒APP公司嚴(yán)重的破壞生態(tài)……我們要求全省會(huì)員飯店拒絕采購(gòu)APP公司生產(chǎn)的所有產(chǎn)品，并以此作為創(chuàng)建和評(píng)定綠色飯店的一項(xiàng)要求。”更進(jìn)一步的是，隨著政府的政策越來(lái)越受民意影響，那些無(wú)視消費(fèi)者需求與社會(huì)公眾要求的企業(yè)將面臨滅頂之災(zāi)。

四、東方宗教精神與企業(yè)文化

宗教文化與企業(yè)管理在世界范圍內(nèi)并不是一個(gè)新課題，早在1904～1905年德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家、管理學(xué)家馬克斯·韋伯就發(fā)表了《新教倫理與資本主義精神》，揭示了基督教的新教倫理與資本主義國(guó)家中企業(yè)、企業(yè)管理模式之間的關(guān)系，但韋伯在書(shū)中結(jié)尾部分也表示了對(duì)資本主義企業(yè)未來(lái)的擔(dān)憂，他引用約翰·衛(wèi)斯理的話說(shuō)：“我感到憂慮的是：無(wú)論何處，只要財(cái)富增長(zhǎng)了，那里的宗教本質(zhì)也就以同樣的比例減少了……盡管還保留了宗教的形式，但它的精神正在如飛似的逝去?！彪S著資本主義的發(fā)展，財(cái)富的增加逐漸依賴(lài)于機(jī)器而不再需要宗教精神的支持，于是，產(chǎn)生資本主義敬業(yè)樂(lè)群、節(jié)儉和制欲等精神的新教倫理精神在慢慢死去，讓位于世俗的功利主義。在失去宗教精神的世俗功利主義指導(dǎo)下，企業(yè)精神文化這一在企業(yè)文化建設(shè)中必須“一以貫之”的核心成分日趨物質(zhì)化：利潤(rùn)成為衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的惟一標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)員工、企業(yè)的社會(huì)環(huán)境等要素沒(méi)有任何關(guān)系。于是，在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)員工宣揚(yáng)個(gè)人英雄主義，導(dǎo)致員工之間各種惡性競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)外部環(huán)境則采取最大限度利用的政策，欺瞞消費(fèi)者、污染環(huán)境等社會(huì)問(wèn)題無(wú)一不是該標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)物。直到威廉·大內(nèi)在探究日本企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)東方的宗教精神在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大推動(dòng)作用，西方企業(yè)界為避免被日本企業(yè)淘汰的結(jié)局才重塑企業(yè)文化尤其是企業(yè)的精神文化，于是有了強(qiáng)調(diào)公平、和諧的團(tuán)隊(duì)精神；有了體現(xiàn)天人合一精神的企業(yè)環(huán)境質(zhì)量管理體系(ISO14000)；近年來(lái)西方國(guó)家更是推出了符合“三合相通”精神的“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”認(rèn)證(SA8000)。這或許可以解釋為什么近三十年來(lái)西方學(xué)術(shù)界掀起了東方文化熱。