創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才短缺及其激勵機制設(shè)計

梁　強　李　津　王　欣

摘 要：創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是知識密集型、文化密集型、科技密集型產(chǎn)業(yè)，實質(zhì)是人才密集型產(chǎn)業(yè)。結(jié)合我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展背景，分析了我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才短缺狀況及其人力資源開發(fā)存在的不足，通過對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才需求偏好的激勵機制分析，提出基于激勵理論的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)對策建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才；短缺；激勵；人力資源開發(fā)

作者簡介:梁強(1977-)，男，河南信陽人，天津財經(jīng)大學(xué)副教授，管理學(xué)博士，研究方向為人力資源管理和市場營銷。

中圖分類號：Ｇ７１２文獻標(biāo)識碼：Ａ文章編號：１００１－７５１８（２００９）０６－００２5－０４

一、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才短缺及其人力資源開發(fā)審視

聯(lián)合國教科文組織認(rèn)為，創(chuàng)意是人類文化的一個重要部分，可以透過不同形式表現(xiàn)，表現(xiàn)的手段透過產(chǎn)業(yè)流程與全球分銷而被復(fù)制與提升，是構(gòu)成一個國家經(jīng)濟的重要資源。隨著知識經(jīng)濟和體驗經(jīng)濟的到來，各國均在努力尋求新的資源和方式促進經(jīng)濟增長，試圖通過創(chuàng)意或知識而非僅靠勞動力或資本來創(chuàng)造財富。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)正是在這種背景下應(yīng)運而生且迅猛發(fā)展。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源自個人智慧、技巧和才華，通過知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和運用，具有創(chuàng)造財富和就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的核心是創(chuàng)意，創(chuàng)意源自于人，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是知識密集型、文化密集型、科技密集型產(chǎn)業(yè)，實質(zhì)是人才密集型產(chǎn)業(yè)。我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)自主研發(fā)力量的薄弱，已成為制約這項產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸。自主研發(fā)與引進產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈條的不合理，而自主研發(fā)力量的薄弱集中體現(xiàn)在中高級創(chuàng)意開發(fā)人才的缺失。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才應(yīng)該是高素質(zhì)、高能力和高效率和多學(xué)科人才的有機結(jié)合。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才可以包括三個類型的人才：第一類是做創(chuàng)意的有天賦的人才，他們有思想、有創(chuàng)新，比如設(shè)計師、畫家、小說家等；第二類是因為創(chuàng)意而受惠并用之發(fā)揮自己創(chuàng)意的人才；第三類是為創(chuàng)意服務(wù)的人才，他們?yōu)閯?chuàng)意提供一個傳播工具與平臺，使得有創(chuàng)意的人才能提高效率，使人們的創(chuàng)意得到更好的傳播和推廣。在紐約，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才占所有工作人口總數(shù)的12%；倫敦是14%；東京是15%，而目前北京、上海等地的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員占總就業(yè)人口的比例還不到千分之一，人才數(shù)量的差距懸殊可見一斑。當(dāng)前創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源管理中存在的突出問題表現(xiàn)為以下幾個方面。

（一）缺乏獨立自主的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)還沒有形成產(chǎn)業(yè)獨立的人才自我培養(yǎng)機制和系統(tǒng)，人才來源還需要從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移過來，缺少體系內(nèi)的自我造血功能。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢看好，現(xiàn)狀不理想，產(chǎn)業(yè)不成熟導(dǎo)致文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)對人才的吸引力不夠，一些人才在流動中存有顧慮。從當(dāng)前文化創(chuàng)意人才的分布狀況看，大量的文化創(chuàng)意人才并不是在從事文化創(chuàng)意的專業(yè)機構(gòu)中，很多專業(yè)人才還在一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意崗位上，要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)就需要有效吸引這些專業(yè)人才從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中流動到專業(yè)的文化創(chuàng)意機構(gòu)。

（二）創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才流動的市場化水平低

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)內(nèi)的人才流動市場化程度不高，低效的口碑相傳和熟人介紹兩種方式，讓很多優(yōu)秀人才不能人盡其用、人盡其才，制約了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。（1）信息不對稱。一方面由于社會各界對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的理解不同，一些人才對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)也缺乏了解和認(rèn)知，對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在認(rèn)識上的錯位；另一方面文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)企業(yè)招聘專業(yè)人才的手段和方式單一，沒有針對性，一些從事文化創(chuàng)意的人才長期專注于創(chuàng)意和創(chuàng)作，對于外界信息不關(guān)注，從信息交流上兩者之間不能形成有效信息對接。（2）缺少交流平臺。目前人才市場中專門從事文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才服務(wù)的機構(gòu)還沒有，人才與企業(yè)之間只有通過綜合性的人才服務(wù)機構(gòu)進行交流，效率低下，針對性差，對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成不了有效的平臺支持。

（三）創(chuàng)意人才勝任力與市場需求存在差距

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，已經(jīng)被注入了更多的新鮮內(nèi)容，不管是實現(xiàn)手段和方法，還是一些核心的創(chuàng)意創(chuàng)作思想，都隨著經(jīng)濟和社會發(fā)展在改變，文化創(chuàng)意人才就需要從基礎(chǔ)上進行調(diào)整，尤其是要針對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展，形成對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才需求形成有效的支持，不僅要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，形成創(chuàng)作、策劃、設(shè)計、制作、測試、產(chǎn)品、推廣、營銷各專業(yè)上的合理分布，而且尤其要注意通過加強培訓(xùn)改善人才的素質(zhì)，提升文化創(chuàng)意人才的創(chuàng)造力、創(chuàng)意力、創(chuàng)新力。

（四）創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才成長的激勵機制尚未建立

目前創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最缺的就是人才和氛圍。而“氛圍”則在于創(chuàng)立一套激勵全民創(chuàng)意的機制及評判標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源管理層次處于較低水平，不僅管理重心集中于傳統(tǒng)的低層次的人力資源事務(wù)工作，而且人力資源管理和開發(fā)手段單一，缺少專業(yè)方面的交流與研究。

二、基于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才需求偏好的激勵機制設(shè)計

（一）生存——精神激勵組合

從激勵的角度來看，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才未被滿足的需要是有效激勵的前提條件，可以以生存激勵和精神激勵為變量設(shè)一個垂直平面坐標(biāo)軸(如圖1)。生存激勵是指企業(yè)對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才工作給予的物質(zhì)報酬，如工資、福利、股權(quán)、期權(quán)以及職務(wù)消費等。精神激勵是指企業(yè)滿足創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的社會的和心理方面的非物質(zhì)的需求，如成就、地位、尊重、友誼、安全、健康、自由、成長等。本文引進激勵組合的概念，來表示組織提供給創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的一攬子激勵因素，其中既包含工資、福利等生存性激勵，又包含成就、尊重、晉升等精神性激勵因素。坐標(biāo)平面上每個點都對應(yīng)著一種激勵組合。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才對生存性激勵和象征性激勵的偏好程度是不同的。本文引進經(jīng)濟學(xué)中消費者對產(chǎn)品的偏好的三個假設(shè)：(1)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才能夠確定他更喜歡哪種激勵組合，或者認(rèn)為兩者并無差異；(2)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的偏好具有傳遞性；(3)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才總是喜歡較多的激勵。然后，用無差異曲線來表示創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才對生存激勵和精神激勵的偏好。無差異曲線表示能夠給創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才帶來相同滿足程度的激勵組合的點的軌跡。無差異曲線具有以下特征：其切線斜率為負(fù)，即若要提高一種激勵的水平，就必須降低另一種激勵的水平。在已知創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才偏好的條件下，假定創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才是理性的，即創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才會盡量攀上最高的無差異曲線。但是某個創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才所能達到的最高的無差異曲線受他自身能力的約束，因為企業(yè)不可能為一個普通創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才提供總經(jīng)理級別的待遇。引進能力約束線(如圖中CAD)，表示在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才能力既定的情況下，企業(yè)愿意為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才提供的各種激勵組合。根據(jù)無差異曲線的性質(zhì)和創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才追求最大化效用的假定，能力約束線和無差異曲線的切點所對應(yīng)的激勵組合是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才在能力不變情況下所能獲得的最理想的報酬。因為，通過能力約束線上其它任何點的無差異曲線都低于與能力約束線相切的無差異曲線，因而其效用也較低。

（二）基于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才需求偏好組合的激勵模型

著名管理大師哈羅德·孔茨認(rèn)為：激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。因此，可以把激勵看成是一系列的連鎖反應(yīng)：從感覺的需要出發(fā)，由此引起要求或要追求的目標(biāo)，這使出現(xiàn)一種緊張感，引起為實現(xiàn)目標(biāo)的行動，最后滿足要求。接著我們要弄清楚需要是如何決定行為的。佛魯姆的期望理論認(rèn)為：如果管理者能夠影響效價和期望值這兩個因素，就會影響激勵的效果。在此基礎(chǔ)上，波特和勞勒提出了綜合激勵理論，該理論給我們的啟示是：管理者必須將努力——績效——報酬——滿足這個連鎖過程貫徹到創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的激勵過程中去，以促進他們積極行為的良性循環(huán)。綜上所述，本文構(gòu)建一個基于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才需求偏好組合的激勵模型（圖2）。

該模型表明：對于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才激勵機制研究的關(guān)鍵在于如何建立一個有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境以及從人力資源管理的角度考慮如何加強對某些職能的管理。

三、基于激勵理論的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)對策建議

面對當(dāng)前文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展中所出現(xiàn)的一系列人力資源開發(fā)管理方面的問題，如果不能很好的解決這些問題將極大制約和影響產(chǎn)業(yè)的快速和長遠發(fā)展，因此，必須建立市場化的人才流動平臺和社會化人力資源服務(wù)體系，擴大對外交流與合作，從根本上建立適應(yīng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人力資源管理體系和機制，適應(yīng)未來文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人力資源開發(fā)的具體要求。

（一）理念創(chuàng)新，構(gòu)建多元化的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)體系

第一，樹立創(chuàng)意才能需要“深耕”的理念。因為創(chuàng)意才能的育成不僅需要淵博的文化知識、強烈的創(chuàng)意意識、扎實的專業(yè)能力，也需要較高的社會洞察力、市場把握力、人際溝通力。這些能力并非短期訓(xùn)練就可一蹴而就，需要實踐的錘煉，需要經(jīng)驗的累積，也需要長期觀念的養(yǎng)成。古人云：十年樹木，百年樹人。創(chuàng)意人才的培養(yǎng)更需要長期的投入。我們不能因為當(dāng)前創(chuàng)意人才短缺，就“病急亂投醫(yī)”，只重視某些操作技能的培養(yǎng)，忙于增設(shè)技能培訓(xùn)學(xué)校。而應(yīng)著眼長遠，立足構(gòu)建從幼兒教育到學(xué)歷教育，再到在職培訓(xùn)、終身培訓(xùn)；從傳授知識到強化創(chuàng)新意識、培養(yǎng)創(chuàng)意能力的多元化立體的人才開發(fā)體系。

第二，改善原有教育模式，側(cè)重創(chuàng)意能力培養(yǎng)。學(xué)歷教育仍是我們培養(yǎng)創(chuàng)意人才的主渠道。首先，要盡快建設(shè)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的相關(guān)學(xué)科，設(shè)置相關(guān)專業(yè)。其次，要革新教育方法，提高師資水平。第三，加強產(chǎn)學(xué)合作，縮短學(xué)用落差。因為創(chuàng)意人才不僅包括藝術(shù)人才、設(shè)計策劃人才、技術(shù)人才，還包括經(jīng)營人才、管理人才；并且創(chuàng)意人才需要具備T型的知識結(jié)構(gòu)、復(fù)合型的能力結(jié)構(gòu)。因此，高校教育要把知識熏陶與能力培養(yǎng)相結(jié)合，社會科學(xué)與自然科學(xué)的教育相結(jié)合，課堂教育與企業(yè)實踐相結(jié)合，國內(nèi)辦學(xué)與國際交流合作相結(jié)合，通過多種渠道提高人才的創(chuàng)意能力。

第三，改進在職培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的靈活性系統(tǒng)性。由于創(chuàng)意才能的培養(yǎng)離不開實踐的錘煉，特別是對于那些高端的經(jīng)營管理人才，學(xué)校的教育是遠遠不夠的，尚需在職的系統(tǒng)性、長期性、實戰(zhàn)性的培訓(xùn)。目前的培訓(xùn)主要由工作單位根據(jù)需要進行內(nèi)部培訓(xùn)，而且多以短期性、技能性培訓(xùn)為主，不能從根本上提高培訓(xùn)人員的創(chuàng)意能力。所以，必須改進當(dāng)前的培訓(xùn)模式。隨著創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，市場對在職培訓(xùn)的需求會日趨旺盛，政府應(yīng)盡快組織力量，發(fā)揮政府與市場各自的優(yōu)勢，構(gòu)建多層次、系統(tǒng)規(guī)范的社會培訓(xùn)體系。

第四，拓展人才開發(fā)途徑。人才的培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)僅僅依賴學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)是不夠的，許多創(chuàng)意人才因其突出的個性，可能游離于學(xué)歷教育之外，并且沒有固定單位，或是自由職業(yè)者。針對創(chuàng)意人才的群體特征，我們還應(yīng)廣開途徑，打破學(xué)歷、資歷和身份限制，通過舉辦專業(yè)競賽、行業(yè)評比、資格認(rèn)證、公開招聘等方式發(fā)現(xiàn)和集聚人才。

（二）管理創(chuàng)新，構(gòu)建以人為本的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人力資源管理模式

第一，樹立創(chuàng)新型的微觀管理理念。企業(yè)的管理者應(yīng)該不以學(xué)歷高低、職稱高低論英雄，不惟以職位高低論獎懲，營造人才資本是企業(yè)核心競爭力的企業(yè)文化，充分尊重創(chuàng)意人才的性格特征和工作特征，寬容失敗，鼓勵冒險，將創(chuàng)意工作的話語權(quán)下放給創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，靈活把握管理者充當(dāng)監(jiān)督員、指揮員、服務(wù)員的角色定位。

第二，實施過程與結(jié)果相結(jié)合的管理方式。由于創(chuàng)意人才在個人特質(zhì)、心理需求和行為方式上有著與一般創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才明顯不同的特點，因而傳統(tǒng)的人力資源管理方式對他們很難適用。企業(yè)必須認(rèn)真探索針對創(chuàng)意人才的特殊管理方式。在管理原則上，根據(jù)創(chuàng)意人才工作注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才自主選擇他們自己認(rèn)為最好的工作方法，不宜做過細的指導(dǎo)和監(jiān)督；另一方面，要為藝術(shù)人才獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支援，保證其創(chuàng)新活動的順利進行。在考核方法上，實施過程與結(jié)果相結(jié)合、業(yè)績與能力、行為相結(jié)合的績效考核方法。盡力發(fā)揮創(chuàng)作人員的主觀能動性，有效保證創(chuàng)作的質(zhì)量。

第三，營造適宜創(chuàng)意的微觀氛圍。創(chuàng)意才能的發(fā)揮需要人性化、生態(tài)化的辦公環(huán)境，需要平等自由、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。有限的空間能夠承載的辦公設(shè)施是有限的，但能夠承載的創(chuàng)意是無限的。據(jù)相關(guān)報道，硅谷的某些軟件開發(fā)公司，允許設(shè)計開發(fā)人員穿著自己想穿的任何服裝、甚至帶著心愛的寵物來辦公室工作，目的是讓創(chuàng)意人才在最和諧隨意的辦公環(huán)境中迸發(fā)創(chuàng)作靈感。因此，營造寬松和諧的工作環(huán)境也是管理者的重要任務(wù)。同時，由于從創(chuàng)意的產(chǎn)生到創(chuàng)意產(chǎn)品的產(chǎn)生需要團體內(nèi)部的多方合作來共同完成，因此，團隊之間的友好合作也是創(chuàng)意成功的關(guān)鍵。作為管理者或項目負(fù)責(zé)人，不僅要給予項目組成員文化創(chuàng)意的指導(dǎo)及溝通協(xié)調(diào)，還需要營造一個團結(jié)的工作氛圍。尤其在創(chuàng)意人才多數(shù)自視甚高的狀態(tài)下，更需要管理者引導(dǎo)大家擺正心態(tài)，把積極性、主動性和創(chuàng)造力凝聚到更有價值的創(chuàng)意工作上來。

（三）體制創(chuàng)新，營造誘發(fā)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才聚集的人文環(huán)境

一個企業(yè)對創(chuàng)意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市對創(chuàng)意人才誘惑力的影響。城市要構(gòu)筑文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才高地，既要提供良好的硬環(huán)境，也要打造舒適的軟環(huán)境。城市的創(chuàng)意意識和創(chuàng)意文化需要人文環(huán)境的涵養(yǎng)。所謂人文環(huán)境可以說是打上文化烙印、滲透人文精神的工作生活環(huán)境。縱觀國際上創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)達的大都市，無一不是用自身獨特的城市人文精神將各路創(chuàng)意人才網(wǎng)羅手中。城市創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展應(yīng)在城市的文化氛圍、市場環(huán)境、政策環(huán)境、制度環(huán)境等方面不斷改進，進一步提高我們的創(chuàng)意魅力。在文化氛圍方面，通過革新教育體制、完善培訓(xùn)體系、增加文化設(shè)施等措施，為創(chuàng)意人才創(chuàng)造更好的精神家園。在市場環(huán)境方面，按國際通行規(guī)則，努力營造開放自由、透明高效、公正公平、有國際競爭力的營商環(huán)境。在政策環(huán)境方面，要建立完善的人才政策，破除學(xué)歷、戶籍、性別等傳統(tǒng)限制，在培養(yǎng)、選拔、使用和管理各個方面，為吸引人才、留住人才、用好人才創(chuàng)造良好條件。在制度環(huán)境方面，積極推進政府行政體制改革，轉(zhuǎn)變政府職能，放權(quán)于市場、企業(yè)和中介，盡快從微觀經(jīng)濟活動中退出，把工作重點放在宏觀調(diào)控和軟環(huán)境建設(shè)上。

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基金項目：天津市高教學(xué)會課題：官產(chǎn)學(xué)研四位一體的天津市創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)模式研究（08015157Y）；國家廣電總局部級社科研究項目：我國動畫產(chǎn)業(yè)升級模式與政策選擇