淺論青年人才培養(yǎng)的有效途徑

李英芳　陳全邦　黨利華　袁國政

[摘 要]本文從企業(yè)發(fā)展的角度，概述青年人才培養(yǎng)的重要意義；指出青年人才培養(yǎng)取得的成就和存在的問題。并闡述了青年人才培養(yǎng)的一些有效途徑。

[關(guān)鍵詞]青年 人才 培養(yǎng) 途徑

作者簡介：李英芳，女，青海樂都人，經(jīng)濟師。

人是企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點、著眼點和歸宿點，而青年職工是企業(yè)的生力軍，是最富前途和朝氣的職工隊伍。科學的創(chuàng)見，技術(shù)的熟練，青年者的素質(zhì)，在企業(yè)中起著越來越重要的作用，不亞于物化資本。正因為如此，大力培養(yǎng)青年人才，有著極其重要的現(xiàn)實意義和深遠的社會意義。

一、青年人才培養(yǎng)取得的成就和存在的問題

在長期實踐中，我們青年人才的培養(yǎng)工作有了長足的發(fā)展，對其深刻意義也有了初步的認識，投入的力度也在加大，各種政策都向青年人成才培養(yǎng)的有利方向發(fā)展。近幾年，通過開展技能鑒定、技術(shù)大比武、“技能性人才”選拔、崗位競聘、技術(shù)骨干選拔、開展各類知識搶答賽等活動，為青年人提供了展示自己才華的舞臺。通過重獎技術(shù)尖子和崗位骨干，排外參觀學習等激勵措施，在青年職工中引起了凡響，初步營造了比、學、趕、幫的良好學習環(huán)境。但存在的問題還很多：（1）企業(yè)適應改革的腳步較慢，沒有形成較為完善的企業(yè)內(nèi)部約束機制，激勵機制和競爭機制。各種規(guī)章制度不健全或執(zhí)行不力，獎罰制度不完善。沒有最大限度地調(diào)動青年職工學知識用知識的積極性。工作中干好干壞一個樣，技術(shù)好壞一個樣。致使專業(yè)技術(shù)干部缺乏，新技術(shù)、新工藝的應用和推廣困難，處理事故和復雜的能力較低。（2）企業(yè)培訓的短期行為嚴重，重生產(chǎn)輕教育嚴重妨礙了青年職工觀念的轉(zhuǎn)變。（3）對職工培訓的后延性、連續(xù)性、投資性認識不清楚。相當一部分人認為職工培訓工作只是一種形式，不能立竿見影，不重視，考核不嚴，應付了事，見不到真正的效果。（4）有些青年職工參加了很多培訓，考試成績也優(yōu)秀，但工作責任心差，不能學以致用。（5）由于新技術(shù)工人補充少，崗位人員缺乏，工作量大而不精，培訓難抽調(diào)學員等等問題。

二、青年人才培養(yǎng)過程中所需要采取的措施

（一）要建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度

以我廠為例，自1995年成立至今，克服了重重困難使原油產(chǎn)量逐年增加，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)裝備和科研實力也有了很大的提高，同時，也獲得了上級部門的眾多榮譽稱號。但各方面力量還是比較薄弱，各種制度、體系需要不斷的完善，特別是教育體制，它與現(xiàn)代企業(yè)制度相差較遠，孤立與其他制度外，工作比較狹窄死板，發(fā)揮不了它固有的作用，置后于經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)青年人才培養(yǎng)應以生產(chǎn)經(jīng)營為依據(jù)，以企業(yè)發(fā)展目標為導向。只有科技和人才的發(fā)展，才能推動企業(yè)的發(fā)展，而科技成果的推廣和青年人才的培養(yǎng)，都必須通過教育。因此，建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度是企業(yè)發(fā)展的需要，它是一種基本制度，應與企業(yè)的財務制度、勞動人事制度、分配制度等一起，推動人力、物力和財力的聯(lián)結(jié)運行。要建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度，要進一步轉(zhuǎn)換思想觀念，要建立起適應企業(yè)發(fā)展和需求的自主管理體制，實行開放的辦學體制，進一步完善青年職工教育的激勵機制，加強培訓基礎的建設，為教育培訓提供基礎保障。通過建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度，為培養(yǎng)青年人成才提供制度保障。

（二）要大力開展崗位培訓工作

首先，在崗位培訓上要落實好培訓目標，保證培訓質(zhì)量，健全培訓制度，追蹤培訓效果，推廣培訓經(jīng)驗。以滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和崗位需要為立足點，突出“實際、實用、實效”的原則。崗位培訓不能只走走形式，脫離于崗位實際之外。崗位教育是個循序漸進的過程，提高青年職工崗位能力主要的措施是深如、靈活、細致、扎實的開展“四個一”活動。聽起來很像喊口號，但如果落實的好在實際工作中會非常有效。

其次，崗位培訓制度要按照崗位需要將選拔、培訓、考核、使用、勞績、分配與管理相結(jié)合起來的制度。因此，在建立和完善崗位培訓制度中首先要奠定的基礎是：一要搞好本企業(yè)的定崗、定員、定職的“三定”工作，二要制定或選定好崗位規(guī)范，三編寫或選好崗位教材；其次要抓好配套措施：一要完善勞動、人事、工資制度，二要堅持先培訓后上崗制度，三要貫徹培訓、考核、使用、分配相結(jié)合制度，四要實行考工定級和職業(yè)資格證書制度，五要把崗位培訓納入企業(yè)管理制度中。

第三，崗位規(guī)范是青年崗位培訓制度的基礎，是依據(jù)，企業(yè)應制定切合實際的崗位規(guī)范。現(xiàn)階段，著重強調(diào)的是：要嚴格執(zhí)行制定的崗位規(guī)范，不能把它當作虛設。

（三）激發(fā)青年職工學習的積極性

企業(yè)開展的職工教育培訓，對職工個人而言，本是提高自身素質(zhì)，充實自我的良好機會。但不少職工教育培訓并不盡人意，花費了那么大的精力和物力，不少人卻逃避上課，或應付差事，收效不大。怎樣激發(fā)青年職工學習的積極性，是一個轉(zhuǎn)變觀念事在必行的大事。

1．競爭機制法。競爭機制是現(xiàn)代企業(yè)對勞動力管理、使用的必要手段，其主要表現(xiàn)是勞動力與勞動力之間的競爭。企業(yè)在推動全員勞動合同制和青年職工隊伍優(yōu)化組合時，必須是條件公開、平等競爭、擇優(yōu)上崗的原則，實行企業(yè)與勞動者的雙向選擇。職工在留與走，上與下的面前，要想取向與前者，必須具備勝任職業(yè)和崗位所需要的實際本領，必須要進行系統(tǒng)的學習。

2．目標激勵法。對青年職工來說，要想保持職業(yè)和本崗位，要想升職加薪，就必須不斷進取，確立個人的學習目標，包括學歷目標、技術(shù)等級目標、專業(yè)職稱目標、職務晉升目標等。當職工要求發(fā)展自我而自身現(xiàn)有條件又不能使目標實現(xiàn)時，青年人會對職工教育產(chǎn)生需求。應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需求，多開展一些適應職工特定需求的教育與培訓，幫助職工自我發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，引發(fā)他們對職工教育的共鳴。

3．政策傾斜法。政策是“杠桿”，政策是激勵職工接受教育培訓的內(nèi)驅(qū)力的關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，真正意義上的“按勞分配”是職工最敏感、最關(guān)心的問題。企業(yè)職工教育制度必須要與勞動工資制度配套改革，建立培訓、考核、使用、分配相結(jié)合的運行機制，制定能傾向于按勞、按能力、按貢獻大小的勞動分配政策，促發(fā)職工在利益動機的誘導下，積極參加教育與培訓，體現(xiàn)出“學與不學不一樣，技術(shù)業(yè)務水平高低不一樣，貢獻大小不一樣”。如：在獎金的分配中改變了員工的獎金是職工的60%的方案之后，消除了員工心中的不滿，極大的提高了員工工作的積極性；又如在我廠基層單位獎金二次分配中，班長的系數(shù)（1.05）要比班員的系數(shù)（0.95）要高，要想得到1.05的系數(shù)，就得有較強的技術(shù)水平和塌實肯干的工作態(tài)度。使職工有了向優(yōu)秀看齊的動力。

三、結(jié)束語

青年職工教育事業(yè)是全員的事業(yè)，是一個企業(yè)生存的關(guān)鍵，需要引起高度的重視，要有足夠的認識，我們的工作尚在起步，還有許多工作需要探索和深入，更有很多的工作需要我們齊心協(xié)力的完成。

參考文獻

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