黃攸立　燕　燕

〔摘要〕通過對中國聯(lián)通安徽分公司156名雇員進行實證分析,探討了個人統(tǒng)計變量、內(nèi)外控人格特質(zhì)、工作滿意度三者間的關(guān)系。皮爾遜相關(guān)分析表明,內(nèi)外控人格特質(zhì)與員工的整體工作滿意度正相關(guān),即員工越內(nèi)控,其整體滿意度越高;通過線性回歸分析得到工作滿意度與內(nèi)外控人格特質(zhì)及個人統(tǒng)計變量的回歸關(guān)系。

〔關(guān)鍵詞〕內(nèi)外控人格特質(zhì);工作滿意度;個人統(tǒng)計變量

〔中圖分類號〕C939〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1008-2689(2009)02-0026-05

一

人力資源管理的兩個核心目標是生產(chǎn)率和員工職業(yè)生活質(zhì)量,而工作滿意度(Job sarts-faction)又是職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要的心理指標[1](244)。羅賓斯將工作滿意度定義為:“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”,并且認為一個人的工作滿意度水平高,對工作就可能持積極的態(tài)度;工作滿意度水平低,對工作就可能持消極的態(tài)度。[2](120)工作滿意度的研究在國外20世紀30年代以來就一直是個熱點問題。據(jù)統(tǒng)計,從1935-1976年的40年間,有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表,這表明了工作滿意度在管理中的重要地位[3]。

工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個重要原因是它和員工的工作行為變量(績效、流動、缺勤等)表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性,目前對工作滿意度的研究仍然比較括躍,許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量來開展研究。而國內(nèi)外有關(guān)工作滿意度的研究主要集中在三個方面:一是工作滿意度的測量,二是它與工作績效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系,三是它的影響因素和產(chǎn)生機制。多年以來,人們都假設(shè)情境性的因素決定了個體的工作滿意度,工作滿意度的各個方面普遍是由諸如工資滿意度、同事滿意度、領(lǐng)導滿意度、工作本身滿意度這樣的情境變量來定義的。情境觀認為工作滿意度源于工作特征和工作環(huán)境,所有的人都具有相同的需求,因此對于相同的工作特征和工作條件,所有的人都將會感到滿意。但現(xiàn)在越來越多的學者對“工作滿意度僅僅由情境性條件決定”的觀點提出了質(zhì)疑[5]。Staw等認為工作滿意度具有傾向性成份,這種傾向性源于個體穩(wěn)定的人格特質(zhì),它導致個體留意積極和消極事件的程度不同,進而產(chǎn)生個體滿意度的差異[6]。

人格特質(zhì)是指一個人平時的行為模式,其分類眾多,包括A/B型人格特質(zhì)、內(nèi)外控人格特質(zhì)、DISC四種人格特質(zhì)等等,其中內(nèi)外控人格特質(zhì)是最常被用于心理學及應(yīng)用心理學的人格特質(zhì)之一[7]。內(nèi)外控人格特質(zhì),心理學領(lǐng)域的文獻一般將它翻譯為心理控制源,最早是由Rotter提出,Rotter認為內(nèi)外控人格特質(zhì)是一種概化的期望,是個體對他的行為及行為所產(chǎn)生的后果強化后所得的信念。如果一個人認為事件的發(fā)生,是個人的能力和屬性所造成,是可以由自己加以控制或預測,則被稱為內(nèi)控者。相反,如果一個人認為事件的發(fā)生,不是他本人行為的后果,而是由運氣、機會、命運所造成,或者個人認為周圍的環(huán)境太過復雜,致使它無法預測事件的后果,則被稱為外控者[8]。Mitchell綜合各方的研究認為,內(nèi)外控人格特質(zhì)是最受管理學及工業(yè)心理學者所注意的三種人格特質(zhì)之一[9]。根據(jù)Spector的研究,一個人工作行為的變異有5%~25%可以由內(nèi)外控人格特質(zhì)的變數(shù)來解釋[7]。同時,由于人格具有跨時間和情境時以相對一致的方式行為的傾向,不僅調(diào)節(jié)了工作滿意度和績效的關(guān)系,而且可能對工作滿意度具有預測作用[10]。

國外己有研究表明內(nèi)控型員工比外控型員工具有更高的工作滿意度[11],但這些均是針對國外樣本進行實證研究的結(jié)果,鑒于東西方文化背景存在差異并且有學者證實中國人的內(nèi)外控人格特質(zhì)與西方人的特質(zhì)也存在差異,中國人更偏于外控傾向,那么國內(nèi)員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)是否也與工作滿意度有著類似的相關(guān)性目前尚未見有相關(guān)研究成果。有鑒于此,本文以安徽省聯(lián)通公司銷售員工為研究對象,通過問卷調(diào)查的實證分析方法,探討企業(yè)員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度之間的關(guān)系。

二

(一)樣本選擇本研究選取了安徽省聯(lián)通公司的銷售員工作為調(diào)查對象,除去不完整的問卷,得到有效問卷156份。被調(diào)查的銷售員工男性占53%,男女比例接近均衡;其中31%具有本科學歷,高中及高中以下員工比例為36%;年齡以25~34歲為主,占員工總數(shù)的64%;工作年限以工作7年以下的員工最多,占66%己婚者占總數(shù)的52%調(diào)查樣本中部門經(jīng)理占6%,客戶經(jīng)理占36%,一般業(yè)務(wù)員最多占42%,月收入4000元以上占總數(shù)的8%,34%的調(diào)查者月收入為2000~3000元,46%的月收入為2000元以下。

(二)量表選擇本研究采用的量表是在國外較成熟的量表基礎(chǔ)之上修改得來,量表通過信度檢驗,Cronbachα值均在0.7以上。內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度量表采用Likert五級量度從非常不同意到非常同意分別賦值1到5分。其中內(nèi)外控量表有16道題,總分為80分,因為本研究中該量表采用反向計分,所以分值越高,人格特質(zhì)越傾f向于內(nèi)控型;工作滿意度量表考察了工作本身、薪酬、主管、同事和升遷5個構(gòu)面的滿意度。

(三)研究方法本研究使用SPSS12.0軟件進行分析,首先用Person相關(guān)分析探討內(nèi)外控的人格特質(zhì)是否與工作滿意度的各個維度及整體工作滿意度顯著相關(guān),再通過線性回歸分析分別探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與人口統(tǒng)計變量對整體工作滿意度的預測力。

三

(一)描述性統(tǒng)計結(jié)果由表1可知:內(nèi)外控的均值為53.88,高于平均分40,表明樣本整體表現(xiàn)出偏內(nèi)控型的人格特質(zhì):整體工作滿意度的平均得分71.52分,其中工作本身的滿意度為17.65分,薪酬滿意度平均分為8.13分,主管滿意度平均分為18.26分,同事滿意度平均分為18.38,升遷滿意度為9.25。樣本的整體工作滿意度,及其五個維度的滿意度均高于平均水平,表明被調(diào)查的員工對目前的工作狀態(tài)基本滿意。

(二)Person相關(guān)分析探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的相關(guān)性

由表2相關(guān)分析的結(jié)果可知:

(1)內(nèi)外控人格特質(zhì)與整體工作滿意度正向顯著相關(guān),即員工越傾向于內(nèi)控,其整體工作滿意度越高,這與國外學者的研究結(jié)論一致[12-15]。其中的原因可能是,內(nèi)控者相信成功來自于個人的努力,失敗是個人的責任,所以他們在工作中比較主動、自主、積極;當在工 作中遭受挫折時,內(nèi)控者往往也會采取建設(shè)性的適應(yīng)方式,正是因為他們對工作保持著這種 積極的心態(tài),所以他們對工作的滿意程度也比較高。相反,外控者不相信成功或失敗和能力或者努力有關(guān),他們在工作中往往保持著聽天由命、比較消極的心態(tài),并且有較強的依賴性,當遭遇挫折時,外控者則會采取破壞性或者消極的方式來面對,所以外控者對工作的滿意度較低。

(2)內(nèi)外控人格特質(zhì)與對工作本身和主管的滿意度也是正向顯著相關(guān),即員工越傾向于內(nèi)控,他們對工作本身和上級主管的滿意度越高。內(nèi)外控人格特質(zhì)與升遷的滿意度正向弱相關(guān)。內(nèi)外控人格特質(zhì)與對薪酬和同事的滿意度并不顯著相關(guān),即員工對薪酬和同事的滿意度與他們的內(nèi)外控傾向并沒有很強的相關(guān)性。

(三)回歸分析探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與人口統(tǒng)計變量對整體工作滿意度的預測力

通過相關(guān)分析,我們可以獲得研究變量的相關(guān)系數(shù)及方向,但無法說明個人統(tǒng)計變量及內(nèi)外控人格特質(zhì)對于工作滿意度的解釋預測能力。為此,我們以工作滿意度作為因變量,以個人統(tǒng)計變量和內(nèi)外控人格特質(zhì)作為自變量構(gòu)建了兩個多元線性回歸模型,并且利用R2值獲得預測變量的解釋預測能力。

表3給出了線性回歸分析的結(jié)果。該表的最后一列是Model 2各變量的方差膨脹指數(shù)VIF,可以看到所有變量的方差膨脹指數(shù)最大值為2.948,這說明研究變量間不存在多重共線性問題。Model 2的Durbin-Waston值為1.907趨于2,說明殘差也無自我相關(guān)問題。Model是僅引入個人統(tǒng)計變量,以工作滿意度作為因變量得到的回歸模型,結(jié)果顯示對工作滿意度達到統(tǒng)計顯著水平的變項僅有5項。其中性別,工作年限4~7年,部門經(jīng)理,客戶經(jīng)理對工作滿意度有正向解釋作用,但均是弱顯著(P<0.1);而25~34歲的年齡段對工作滿意度有顯著的負向解釋作用這表示工作年限4~7年的女性部門經(jīng)理和客戶經(jīng)理的工作滿意度比其他員工高;同樣,年齡在25~34歲的員工,其他比其他年齡段員工的工作滿意度低。

Model1的確定系數(shù)R為0.221說明個人統(tǒng)計變量可以解釋工作滿意度方差的22.1%。Model2是在Model 1的基礎(chǔ)上引入內(nèi)外控人格特質(zhì)變量得到的線性回歸模型,從結(jié)果可以看出引入內(nèi)外控人格特質(zhì)后,模型對工作滿意度的方差解釋能力增加了13.7%達到35.9%,這說明內(nèi)外控人格特質(zhì)對工作滿意度具有很強的解釋預測能力。從表中還可以看到內(nèi)外控人格特質(zhì)對工作滿意度具有顯著的正向解釋作用(P<0.001),這與相關(guān)分析的結(jié)果一致,都表明內(nèi)控型員工比外控型員工工作滿意度水平高,而此時個人統(tǒng)計變量中對工作滿意度有顯著影響作用的變量與Model 1相比并未發(fā)生太大變化,回歸系數(shù)也未發(fā)生規(guī)律性地減小,由此可以推斷個人統(tǒng)計變量通過內(nèi)外控人格特質(zhì)對工作滿意度產(chǎn)生影響的作用基本不存在。

四

通過皮爾遜相關(guān)分析和線性回歸分析得到安徽省聯(lián)通公司員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度之間的關(guān)系,主要結(jié)論如下:

(1)內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度及其中的三個構(gòu)面顯著相關(guān),其中內(nèi)外控人格特質(zhì)與整體工作滿意度正向顯著相關(guān),表明員工越傾向于內(nèi)控,則其整體工作滿意度就越高。內(nèi)外控人格特質(zhì)與對工作本身和主管的滿意度也是正向顯著相關(guān),即員工越傾向于內(nèi)控,他們對工作本身和上級主管的滿意度也越高。員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與對升遷的滿意度正向弱相關(guān),即內(nèi)控型的員工的對升遷的滿意度更高。內(nèi)外控人格特質(zhì)與對薪酬和同事的滿意度并不顯著相關(guān),即員工對薪酬和同事的滿意度與他們的內(nèi)外控傾向并沒有很強的相關(guān)性。

(2)在單獨引入個人統(tǒng)計變量來預測工作滿意度時,個人統(tǒng)計變量中的工作年限4~7年的女性員工對工作滿意度呈現(xiàn)弱顯著的正向解釋作用。相對而言25~34歲的年齡段對工作滿意度有顯著的負向解釋作用,由此推測該群體的銷售員工將可能是高離職率人群。其原因可能是該群體員工整體來說精力較為充沛,且具有一定的工作經(jīng)驗,工作機會多,再就業(yè)難度小,迫于生活的壓力,可能會尋求更好的發(fā)展機會而造成工作滿意度水平普遍較低,企業(yè)應(yīng)該采取有效措施提升該群體員工的工作滿意度以預防其離職。

(3)內(nèi)外控人格特質(zhì)對工作滿意度有很強的解釋預測能力。具體而言,引入內(nèi)外控人格特質(zhì)后,模型2對工作滿意度的解釋能力增加了13.7%,達到35.9%。同時,在控制個人統(tǒng)計變量的基礎(chǔ)上引入內(nèi)外控人格特質(zhì)變量后,個人統(tǒng)計變量對工作滿意度解釋的顯著性及回歸系數(shù)并未發(fā)生規(guī)律性減小,從而推斷個人統(tǒng)計變量通過內(nèi)外控人格特質(zhì)對工作滿意度產(chǎn)生影響的中介作用不明顯。

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