基于勝任力模型的培訓體系研究

楊　虹　楊懷珍

[收稿日期]2009-02-04

[作者簡介] 楊懷珍(1972-),女,廣西桂林人,桂林電子科技大學管理學院副教授,主要研究方向,企業(yè)管理。

[摘 要]本文介紹了勝任力、勝任力模型的含義,分析了傳統(tǒng)培訓體系與基于勝任力模型的培訓體系的不同,提出了基于勝任力模型的培訓體系的具體程序,對企業(yè)選擇培訓途徑具有一定借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]勝任力;勝任力模型;培訓體系

doi:103969/j眎ssn1673-0194200917035

[中圖分類號]F27292[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194(2009)17-0106-03

1 勝任力、勝任力模型的含義

早在1973年David C盡cClleand就正式提出勝任力概念。根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議,將勝任力(Competency)定義為:“影響一個人大部分工作(角色或者職責)的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度,它們與工作的績效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量,而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高”。應用最為廣泛的定義是由Spencer(1993)所提出:“勝任力是將某一項工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。

勝任力識別的主要方法是構(gòu)建相應的勝任力模型(Competence model),勝任力模型簡單來說就是一個特定工作職位取得成功的行為概述。Williams認為:“勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的,包含多種勝任力的結(jié)構(gòu),它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識和特征的獨特組合”。構(gòu)建一個有效的勝任力模型通常需要符合以下3條標準:(1)能確認哪些勝任力能帶來優(yōu)秀績效;(2)以幫助實現(xiàn)組織戰(zhàn)略為中心;(3)滿足組織未來的發(fā)展需要。

2 培訓體系與基于勝任力模型的培訓體系對比

21 傳統(tǒng)培訓體系

以往所提出的培訓體系,是基于培訓的系統(tǒng)模型,按部就班地進行需要確訂、目標設置、計劃擬定、活動進行及總結(jié)評價等5個環(huán)節(jié)的工作的展開工作,體現(xiàn)了培訓設計的系統(tǒng)性。國內(nèi)很多企業(yè)未能按照這些系統(tǒng)的步驟去開展企業(yè)內(nèi)部的培訓工作,在培訓工作實務和理論上有很大的欠缺,然而,這些仍然屬于傳統(tǒng)的培訓設計的框架,是企業(yè)開發(fā)適合本企業(yè)文化和戰(zhàn)略的培訓體系的基礎。

22 基于勝任力模型的培訓體系

根據(jù)J盡eooper和W盇盬eber(1973)的研究,基于勝任力的培訓體系,就是清晰定義目標和學習過程中學習者要達到的能力的培訓系統(tǒng)。

這一培訓系統(tǒng)的提出基于以下3個假設:(1)培訓對無論當前或者未來都有實際價值;(2)清楚定義職業(yè)中的必要能力,包括技能,認知和情感能力是可能的;(3)培訓者可以感受到學習者行為的變化。對于基于勝任力模型的培訓興趣開始于20世紀60年代和70年代,是由于基于勝任力的組織培訓的各種各樣公開著作的出現(xiàn)和美國基于勝任力教師培訓的興起的結(jié)果。

但最初的基于勝任力模型的培訓的雛形,Achetenhagen和Grubb(2001)追溯到19世紀60年代墨西哥的首次任務分析方法。而基于勝任力的方法通常是從把總?cè)蝿辗纸獬蓡蝹€任務的任務分析方法開始的。1993年,中國的就業(yè)和職業(yè)培訓管理中心就提出職業(yè)培訓基于勝任力模型的培訓。1994年,芬蘭的國家教育委員會開始實施基于勝任力的資格系統(tǒng),作為承認職業(yè)培訓的標準。2001年底,超過370 000人參與了勝任力測試。

由此可見,基于勝任力的培訓在國家的職業(yè)培訓教育機構(gòu)得到普遍應用,但是,隨著全球經(jīng)濟和技術(shù)變革,組織要求員工在工作中表現(xiàn)出一系列的技能,特別是靈活、適應性技能。傳統(tǒng)的培訓方式被證明越來越不能滿足組織的需要,因此越來越多的企業(yè)開始重視基于勝任力模型的培訓體系的開發(fā)。

23 兩個培訓體系對比

將勝任力理論及勝任力模型引入到培訓中來,需要對培訓體系做一些調(diào)整。通過對比傳統(tǒng)培訓體系(見圖1、圖2),可以發(fā)現(xiàn)基于勝任力的培訓與原有培訓之間的區(qū)別和聯(lián)系。以往的培訓是以工作分析為基礎的,分析得出的范圍比較狹窄,局限在知識、技能等表象的內(nèi)容上。而勝任力理論的出現(xiàn),則從分析一般績效者與優(yōu)秀績效者的特征出發(fā),涵蓋的內(nèi)容比較寬闊,尤其包括了以工作分析為基礎的需求評價方法所不能發(fā)現(xiàn)的一些潛在內(nèi)容。而且,勝任力理論從績效差異分析入手,使得分析結(jié)論與績效具有很好的表面效度。所以,可以借助這一新的理論,改進現(xiàn)有培訓的需求分析技術(shù)與方法,進而開發(fā)與之相應的培訓方法和培訓效果評價技術(shù),為促進企業(yè)績效的提升提供一種新的思路和方法。

3 基于勝任力模型的培訓體系

31 基于勝任力模型的培訓體系流程

在對于傳統(tǒng)培訓流程進行研究的基礎上,結(jié)合彭劍鋒教授所闡述的基于勝任力模型的培訓開發(fā)的步驟,建立了基于勝任力模型的培訓體系流程,如圖3所示。

32 建立勝任力模型

建立勝任力模型是構(gòu)建基于勝任力模型的培訓體系所需解決的首要問題。勝任力模型的建立以企業(yè)和員工所在的崗位為基礎,選擇高績效者與普通績效者對比中較為突出的特征,采用勝任力模型的方法流程(如圖4所示)構(gòu)建模型。

33 培訓需求分析

進行培訓需求分析,關(guān)鍵點就是尋找出目前的勝任力和理想的勝任力之間的差距。圖5展示了培訓需求分析的整體的思路和流程。

分析

34 培訓設計與實施

341 培訓人員選擇

在培訓需求的基礎上,通過成員自評、上級管理人員確認的方式,確定需要培訓的成員以及具體培訓內(nèi)容,具體情況。

342培訓內(nèi)容確定

在確定了培訓需求以及相應的培訓人員之后,則可以相應展開培訓。培訓內(nèi)容確定根據(jù)表1所示。

35 培訓效果評估

基于勝任力模型的培訓評估與傳統(tǒng)的培訓相同借助柯氏評估法從反應、學習、行為、效果等方面來進行。評估側(cè)重對于行為改進的討論,所參考的標準是勝任力模型行為量化的結(jié)果。

4 實施基于勝任力模型的培訓體系存在的誤區(qū)

41 將建立勝任力模型和培訓脫離開來

目前,我國學術(shù)界和業(yè)界都對勝任力模型的構(gòu)建和應用進行了較為深入的研究和探討,許多組織也順應了這個趨勢,建立了適合自身文化和價值觀的勝任力模型。但是將勝任力模型用于培訓等人力資源管理模塊的組織卻少之又少。因此如何將勝任力模型的構(gòu)建和培訓需求開發(fā)相結(jié)合,是一個值得業(yè)界普遍重視的課題。

42 培訓的需求分析形同虛設

許多組織在開展培訓工作時并不重視培訓的需求分析,以至于最終培訓收效甚微?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治鍪羌骖櫫私M織和個人兩者的共同需求,是一個雙贏的模式。

43 將培訓作為一個短期和孤立的行為

人力資源開發(fā)是通過有計劃的、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā),以改善成員和整個組織的工作績效的活動。因此,組織成員培訓除了滿足短期技能需求之外,還應考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓的方向和內(nèi)容。

5 總 結(jié)

基于勝任力模型的培訓體系,不但可以為員工提供分析自我的標準,也可以幫助人力資源管理者為員工量身定做培訓計劃,幫助員工彌補自身不足,有的放矢地重點培訓,提高了培訓的效用,取得更好的培訓效果,進一步開發(fā)員工潛能,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

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