● 歐陽愛輝

隱婚訂立勞動(dòng)合同問題初探

● 歐陽愛輝

隱婚作為一類普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象引發(fā)了諸多問題。本文主要針對隱婚訂立勞動(dòng)合同是否具備法律效力、是否會(huì)損害到勞動(dòng)者誠信度、以及是否阻礙到勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭三大問題進(jìn)行探討，并據(jù)此提出了相應(yīng)的治理策略。

隱婚 勞動(dòng)合同效力 誠信度 就業(yè)公平競爭

一、隱婚引發(fā)勞動(dòng)問題

上海某重點(diǎn)高校的英語專業(yè)碩士研究生白小姐，因?qū)W習(xí)成績優(yōu)異且長相氣質(zhì)出眾，2008年6月畢業(yè)后很快便收到了一家駐滬知名跨國公司的錄用通知函。在白小姐去公司報(bào)到當(dāng)天，填寫《員工登記表》時(shí)，白小姐在“婚姻狀況”一欄中填的是“未婚”。公司人力資源部對白小姐的綜合素質(zhì)極為滿意，兩周后即同她簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同。孰料好景不長，2009年年初白小姐工作中不慎暈倒被同事送入醫(yī)院，醫(yī)生確診白小姐已懷有身孕。面對同事質(zhì)疑，白小姐才承認(rèn)已婚。公司人力資源部得知后，認(rèn)為白小姐此舉違反了現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第8條“……用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”的規(guī)定，背離誠信原則，帶有欺詐性質(zhì)，根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第26條“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”勞動(dòng)合同無效或部分無效之規(guī)定，當(dāng)即撤銷了與白小姐的勞動(dòng)合同。白小姐不服，遂向有關(guān)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，白小姐隱瞞自身婚姻狀況雖屬不當(dāng)，但公司據(jù)此簡單斷定白小姐構(gòu)成欺詐而解除勞動(dòng)合同顯然有失公允，故通過調(diào)解方式促使雙方達(dá)成一致，重新恢復(fù)了白小姐的勞動(dòng)關(guān)系。

本案例決非偶然個(gè)案，基于現(xiàn)代社會(huì)種種因素（如社會(huì)交際需要、隱私權(quán)的興起和就業(yè)競爭壓力加劇等），在工作生活中隱瞞自身真實(shí)婚姻狀況之現(xiàn)象均比比皆是。根據(jù)一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)隱婚民意調(diào)查披露，目前國內(nèi)將近37%的成年人甘做“隱婚一族”。但如此一來，由其引發(fā)的勞動(dòng)問題勢必會(huì)愈來愈多，進(jìn)而給用人單位和勞動(dòng)者之間塑造良性勞動(dòng)關(guān)系造成諸多負(fù)面影響甚至引發(fā)社會(huì)勞動(dòng)危機(jī)。鑒于此，筆者以本案為例，對隱婚引發(fā)的勞動(dòng)問題展開探討，以期能夠?yàn)橹卫泶祟惏Y結(jié)提供幫助。

二、隱婚訂立勞動(dòng)合同是否具備法律效力

隱婚引發(fā)的第一個(gè)主要?jiǎng)趧?dòng)問題即該勞動(dòng)合同是否具備法律效力的問題。上述案例中用人單位正是憑本條為依據(jù)來撤銷與白小姐的勞動(dòng)合同的。那么，隱婚訂立勞動(dòng)合同究竟是否具備法律效力呢？

筆者認(rèn)為，隱婚訂立勞動(dòng)合同是否具備法律效力不能一概而論，應(yīng)根據(jù)具體因素來展開具體分析。涉及到隱婚的關(guān)鍵因素包括兩個(gè)——“欺詐”和“違背真實(shí)意思”，它們二者是逐層遞進(jìn)關(guān)系，缺一不可。前者要求必須存在故意從而形成欺詐，后者則要求欺詐的嚴(yán)重程度應(yīng)當(dāng)令用人單位背離了招聘之初衷。所以，隱婚訂立勞動(dòng)合同是否具備法律效力首先要看勞動(dòng)者是否刻意隱瞞自身真實(shí)婚姻狀況。若勞動(dòng)者本身不存有故意行為，欺詐不成立；其次，要看勞動(dòng)者隱婚的欺詐程度是否能讓用人單位背離了招聘初衷。假設(shè)用人單位事先在員工招聘過程中并未明確設(shè)定關(guān)于婚姻狀況的限制性條件，那么勞動(dòng)者隱婚欺詐程度顯然比較輕微，無法達(dá)到違背用人單位真實(shí)意思的地步，合同理當(dāng)具備法律效力。前述案例內(nèi)，雖白小姐在《員工登記表》中填下“未婚”二字不免帶有故意之嫌，但其應(yīng)聘的知名跨國公司事先并未對求職者婚姻狀況做出限制性規(guī)定，且人力資源部還對白小姐“綜合素質(zhì)極為滿意”，故登記行為僅能算作報(bào)到當(dāng)天公司一種日常管理慣例而已，欺詐程度相對較低，造成對現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第26條之違反。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為公司撤銷勞動(dòng)合同不當(dāng)無疑是正確的。

有一點(diǎn)需要指出的是，勞動(dòng)者婚姻狀況終歸和學(xué)歷、從業(yè)資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)等重要信息有著較大差別。后幾類信息往往與用人單位招聘工作崗位休戚相關(guān)，多半將牽涉到勞動(dòng)者具體業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能的高低，但婚姻狀況很少會(huì)直接同工作崗位掛鉤。所以除了某些特殊工作需要外（如某些心理咨詢或家政公司針對客戶類型不同需要特定已婚或未婚勞動(dòng)者提供相關(guān)服務(wù)等），若用人單位過于苛刻對應(yīng)聘崗位設(shè)置不正當(dāng)婚姻狀況限制性條件，前來求職勞動(dòng)者完全可以其違反現(xiàn)行《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》構(gòu)成就業(yè)歧視向人民法院提起訴訟，要求予以廢止。

三、隱婚訂立勞動(dòng)合同是否會(huì)損害到勞動(dòng)者誠信度

隱婚引發(fā)的第二個(gè)主要?jiǎng)趧?dòng)問題即是否會(huì)損害到勞動(dòng)者誠信度？誠信一直是人們友善交往之根本標(biāo)尺，它要求人們彼此間應(yīng)形成善意真誠、守信不欺的道德心理，從而引導(dǎo)人們塑造出良好社會(huì)關(guān)系并維系合理有序的公共秩序。在合同關(guān)系中同樣如此，有學(xué)者甚至將其稱作合同法關(guān)系內(nèi)的“帝王條款”。那么，隱婚訂立勞動(dòng)合同是否會(huì)損害到勞動(dòng)者誠信度呢？

筆者認(rèn)為，誠信度問題同樣不能籠統(tǒng)而論，也必須根據(jù)具體情況來展開分析。首先可以肯定的是，除了那些因勞動(dòng)者非故意或用人單位過失造成的隱婚外，絕大多數(shù)隱婚訂立勞動(dòng)合同均屬違反誠實(shí)信用原則。不過，誠信度受損程度依照具體情況不同很可能存有較大差異。如前所述，勞動(dòng)者婚姻狀況一般不會(huì)和普通工作崗位掛鉤，且隨著時(shí)代的發(fā)展，婚姻和個(gè)人年齡、電話號碼等其它基本信息一樣開始逐漸帶有隱私色彩。所以，勞動(dòng)者若刻意隱瞞自然違背了誠實(shí)信用要求，但誠信度受損情況一般都比較小，用人單位亦無須采用過于嚴(yán)厲的制裁措施。當(dāng)然，有些隱婚者訂立勞動(dòng)合同后表面上其婚姻狀況與合同無關(guān)，可實(shí)質(zhì)上造成了對用人單位人力資源管理制度甚至國家法律的根本違反，那毫無疑問給誠信度帶來巨大損害，用人單位理應(yīng)采取較嚴(yán)厲措施（如立即解除勞動(dòng)合同等）予以遏制。譬如根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國會(huì)計(jì)法》第37條規(guī)定，“……出納人員不得兼任稽核、會(huì)計(jì)檔案保管和收入、支出、費(fèi)用、債權(quán)債務(wù)帳目的登記工作”。若會(huì)計(jì)和出納是夫妻卻予以隱瞞的話，考慮到夫妻間之親密關(guān)系，極有可能給用人單位內(nèi)部會(huì)計(jì)稽核帶來隱患，自然造成對誠信度的巨大損害。

四、隱婚訂立勞動(dòng)合同是否會(huì)阻礙到勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭

隱婚引發(fā)的第三個(gè)主要?jiǎng)趧?dòng)問題即憑借此等方式訂立勞動(dòng)合同是否會(huì)阻礙到勞動(dòng)者的就業(yè)公平競爭呢？

首先，對那些在招聘中沒有明確設(shè)定婚姻狀況限制性條件且不存在任何婚姻歧視的情形，大多數(shù)隱婚均不太可能阻礙到勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭。前文白小姐一案中駐滬知名跨國公司之所以愿意與其簽訂為期三年的勞動(dòng)合同主要也是鑒于人力資源部對她“綜合素質(zhì)極為滿意”。不過，倘若此時(shí)勞動(dòng)者自身和用人單位招聘部門或其他決策層相關(guān)人員彼此存在婚姻關(guān)系而予以惡意隱瞞的話，即便用人單位最終并非“任人唯親”進(jìn)行錄用，亦會(huì)令其“公開、公正、透明”的招聘流程及勞動(dòng)者日后公平晉升蒙上陰影。所以，針對這種特殊情況，筆者認(rèn)為還是會(huì)在一定程度上阻礙到勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭。

其次，對那些設(shè)置有不正當(dāng)婚姻狀況限制性條件或存在其它各類婚姻歧視的情形，筆者認(rèn)為，隱婚正常情況下也未真正阻礙到勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭。盡管從表面看，隱婚者可能較之那些完全開誠布公的應(yīng)聘者是以不公平手段謀取了一定就業(yè)競爭優(yōu)勢地位，但實(shí)質(zhì)上隱婚者此類行為更多僅能算作非正常態(tài)就業(yè)競爭下的一種利益博弈策略。在勞動(dòng)力市場嚴(yán)重供大于求的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，用人單位常常會(huì)憑借其強(qiáng)勢地位設(shè)定一些功利性非正當(dāng)招聘條件，譬如考慮到未婚者尤其是未婚女性沒有家庭、孩子拖累，能更全身心地投入到工作中去，很多用人單位往往指明限招未婚女性或規(guī)定未婚男女比已婚者可享受更長帶薪假期等。所以，在這里真正阻礙到勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭的當(dāng)屬用人單位乃至整個(gè)社會(huì)長期形成之就業(yè)歧視不良風(fēng)氣，而非勞動(dòng)者隱瞞婚姻的求職手段，把它歸咎到隱婚上顯然是本末倒置。

最后，對于那些設(shè)置著正當(dāng)婚姻限制性條件的情形，若勞動(dòng)者刻意隱瞞真實(shí)婚姻信息進(jìn)行求職，則應(yīng)屬于阻礙了勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭。因?yàn)樵谶@種情況下，勞動(dòng)者真實(shí)婚姻狀況同具體工作崗位密切相關(guān)，隱婚者前來求職明顯較那些不符合條件拒之門外的勞動(dòng)者獲取到了不應(yīng)有的絕對性競爭優(yōu)勢。故其自然嚴(yán)重阻礙到了勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭，同時(shí)若隱婚者最終與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同也理應(yīng)根據(jù)前述分析認(rèn)定合同無效。

五、治理隱婚引發(fā)的勞動(dòng)問題的主要策略

從前述可知，愈發(fā)普遍的隱婚現(xiàn)象給我們帶來了一連串勞動(dòng)問題，盡管它們未必會(huì)絕對損害良性勞動(dòng)關(guān)系，但總體上仍會(huì)因隱婚具體情形不同給勞動(dòng)合同法律效力、勞動(dòng)者誠信度以及勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭造成諸多程度不一之負(fù)面影響。有鑒于此，我們理當(dāng)采取各類積極策略進(jìn)行治理。具體而言，應(yīng)當(dāng)包括如下三方面：

第一，在國家層面，必須繼續(xù)完善現(xiàn)行 《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》中防止就業(yè)歧視的條款?，F(xiàn)行《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》作為我國勞動(dòng)就業(yè)方面的一項(xiàng)基本法律，迄今僅在第3條和第62條中簡單規(guī)定“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利”、“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”，令人感覺不免顯得過于籠統(tǒng)、抽象，功效不大。而勞動(dòng)者在求職過程中選擇隱婚的一大原因即用人單位對應(yīng)聘人員婚姻狀況的諸多限制，且這類限制很多又構(gòu)成了婚姻歧視。因此，應(yīng)當(dāng)在就業(yè)促進(jìn)法中對就業(yè)歧視尤其是婚姻歧視做出更具體詳盡規(guī)定，并進(jìn)一步細(xì)化規(guī)制措施。有了強(qiáng)大的法律武器為后盾，勞動(dòng)者自然沒必要再以隱瞞自身真實(shí)婚姻狀況來委屈應(yīng)對用人單位的苛刻招聘條件了。

第二，在用人單位層面，應(yīng)盡量減少隱婚引發(fā)的諸多勞動(dòng)問題。其一，應(yīng)盡量保證自己在招聘過程中設(shè)置的婚姻限制性條件正當(dāng)化，并主動(dòng)減少甚至徹底杜絕各類婚姻歧視現(xiàn)象。其二，應(yīng)建立健全的勞動(dòng)者個(gè)人信息收集管理制度。用人單位除了要求勞動(dòng)者盡到誠信義務(wù)向用人單位如實(shí)說明自身婚姻狀況等相關(guān)信息外，其自身亦應(yīng)積極構(gòu)建健全的勞動(dòng)者個(gè)人信息收集管理制度，通過詢問相關(guān)人員等方式核實(shí)勞動(dòng)者信息真實(shí)性，盡量減少隱婚帶來各類不利影響。不過需要強(qiáng)調(diào)的是，由于婚姻等個(gè)人基本信息在現(xiàn)代社會(huì)逐步開始帶有隱私色彩，用人單位在收集管理這些信息時(shí)理應(yīng)竭力不侵害到當(dāng)事人隱私權(quán)，并對信息盡到謹(jǐn)慎保管與不得非法濫用之義務(wù)。其三，用人單位在招聘過程內(nèi)應(yīng)建立起更加透明公開的披露監(jiān)督機(jī)制，若單位招聘或其他決策層相關(guān)人員同應(yīng)聘勞動(dòng)者存在婚姻等利害關(guān)系則需回避，或者明確公開此等關(guān)系以保證招聘過程受到大眾廣泛監(jiān)督。其四，用人單位應(yīng)對隱婚訂立勞動(dòng)合同者根據(jù)具體情況不同靈活采用制裁措施。若隱婚訂立勞動(dòng)合同完全背離了用人單位招聘中設(shè)置的正當(dāng)婚姻限制性條件，則可以合同無效為由撤銷勞動(dòng)合同；若婚姻狀況與勞動(dòng)合同無關(guān)，用人單位可根據(jù)其具體隱婚緣由斟酌進(jìn)行道德教育，而不必啟用過分嚴(yán)厲制裁措施；若隱婚訂立勞動(dòng)合同嚴(yán)重違反用人單位人力資源管理制度、國家法律，損害或嚴(yán)重阻礙到勞動(dòng)者就業(yè)公平競爭，則理當(dāng)啟用較嚴(yán)厲制裁措施。

第三，在勞動(dòng)者自身層面，勞動(dòng)者必須樹立起完備的誠信意識(shí)和健全的法律保護(hù)意識(shí)。勞動(dòng)者理應(yīng)向用人單位如實(shí)說明自身婚姻信息，以達(dá)到誠信基本要求，防止損害自己誠信度遭受道德非難或其它用人單位制裁措施。此外勞動(dòng)者還應(yīng)具備健全的法律保護(hù)意識(shí)。倘若用人單位設(shè)置有不正當(dāng)婚姻狀況限制性招聘條件或存在其它各類婚姻歧視、在勞動(dòng)者婚姻等基本信息收集中嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)、未恪盡信息保管義務(wù)（譬如隨意散播離異勞動(dòng)者不幸婚姻史）等情形，勞動(dòng)者便可立即通過法律尋求救濟(jì)的途徑來捍衛(wèi)自身合法權(quán)益。

總之，隱婚作為一類新興社會(huì)現(xiàn)象給現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系帶來了眾多挑戰(zhàn)。我們必須根據(jù)隱婚的具體情形具體分析，并積極采取各類治理措施，方能盡量消弭其負(fù)面影響，營造真正和諧有序的良性社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。

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湘潭大學(xué))

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