林穎

（中國(guó)浦東干部學(xué)院 教研部，上海 201204）

我國(guó)勝任力研究十年

林穎

（中國(guó)浦東干部學(xué)院 教研部，上海 201204）

勝任力是一種新興的素質(zhì)觀，強(qiáng)調(diào)與工作崗位相關(guān)的個(gè)體素質(zhì)、強(qiáng)調(diào)個(gè)體素質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響、強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀績(jī)效所需要的素質(zhì)和才能。因此，基于勝任力的人力資源管理成為近年來(lái)國(guó)際上組織心理學(xué)、管理學(xué)和教育培訓(xùn)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。勝任力概念在20世紀(jì)90年代后期進(jìn)入我國(guó)，目前可查的最早以勝任力為主題的文章發(fā)表在1998年。以研究數(shù)量和研究?jī)?nèi)容的時(shí)間變化為線索，中國(guó)近10年來(lái)的勝任力研究被劃分為三個(gè)階段：1998-2002年為奠基階段，2003-2004年為擴(kuò)大階段，2005-2008年為深化階段?？蓮难芯繉?duì)象、研究視角和研究方法三個(gè)方面分析并展望我國(guó)勝任力的未來(lái)研究趨勢(shì)。

勝任力；勝任力模型；綜述

勝任力是一種新興的素質(zhì)觀或能力論。20世紀(jì)90年代勝任力研究在西方社會(huì)得到了學(xué)術(shù)界、政府、企業(yè)、非政府組織等各方面的廣泛關(guān)注。ACA (American Compensation Association)曾對(duì)1844家企業(yè)進(jìn)行過(guò)調(diào)查，68.2%表示在人力資源管理實(shí)踐中正在使用勝任力模型或正對(duì)其進(jìn)行研發(fā)。中國(guó)在20世紀(jì)90年代末引入勝任力概念，從學(xué)術(shù)界的研究到企業(yè)和教育機(jī)構(gòu)的實(shí)踐僅僅用了五六年時(shí)間，許多咨詢公司都將勝任力建模服務(wù)作為主要業(yè)務(wù)。近兩年黨政機(jī)關(guān)也開(kāi)始關(guān)注該理論的應(yīng)用。鑒于現(xiàn)有文獻(xiàn)綜述主要都是針對(duì)西方的相關(guān)研究展開(kāi)的，我們認(rèn)為有必要系統(tǒng)回顧勝任力在我國(guó)近10年的研究歷程，這對(duì)未來(lái)研究方向的確定和更廣泛領(lǐng)域中的應(yīng)用都有十分重要的意義。

一、勝任力的概念

（一）概念起源

西方學(xué)者一般用competence或competency表示勝任力概念（competency使用的頻率相對(duì)較小），這兩個(gè)詞最早源于拉丁語(yǔ)competere，意思是適當(dāng)?shù)?。因此，從語(yǔ)詞本身而言，勝任力意味著適當(dāng)?shù)哪芰?。它蘊(yùn)含著一個(gè)基本的理念：沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)或員工，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)或員工。

勝任力研究最早可以追溯到20世紀(jì)初 “管理科學(xué)之父”Taylor的“時(shí)間-動(dòng)作研究”。他提出通過(guò)分析工人的工作行為（動(dòng)作）來(lái)增加工作產(chǎn)量，從而達(dá)到科學(xué)管理的目的。Taylor最早意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且提出是工作行為會(huì)影響工作績(jī)效，他發(fā)起了“管理勝任 力運(yùn)動(dòng) ”（Management Competencies Movement）。[1]可以說(shuō)，Taylor開(kāi)創(chuàng)了勝任力研究的先河。但他沒(méi)有區(qū)分勝任力與其他能力，同時(shí)在之后的幾十年里，智力、人格，認(rèn)知科學(xué)研究的興起吸引了學(xué)者們的注意，勝任力的研究沒(méi)有繼續(xù)下去。

直到20世紀(jì)70年代，McClelland在大量實(shí)踐中看到學(xué)業(yè)測(cè)驗(yàn)以及智力和其他能力測(cè)驗(yàn)很難預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其他重要成就，于1973年首次提出了勝任力的概念，指出應(yīng)該用勝任力測(cè)試取代智力測(cè)試等傳統(tǒng)能力測(cè)試。之后，勝任力作為一種關(guān)注工作崗位、指向卓越績(jī)效的能力觀從其他能力研究中獨(dú)立出來(lái)。

（二）概念內(nèi)涵

勝任力不是泛泛而談的素質(zhì)論或才能論，而是強(qiáng)調(diào)與工作崗位相關(guān)的個(gè)體素質(zhì)、強(qiáng)調(diào)個(gè)體素質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響、強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀績(jī)效所需要的素質(zhì)和才能。由于研究視角不同，關(guān)于勝任力內(nèi)涵，存在許多不同觀點(diǎn)。其中，Spencer對(duì)勝任力的定義被后來(lái)的研究者廣泛引用——?jiǎng)偃瘟χ竸?dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等能夠可靠測(cè)量并可以把高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的任何個(gè)體特征。勝任力的構(gòu)成可以用冰山模型來(lái)描述——知識(shí)和技能是冰山的水上部分，是相對(duì)較為表層和外顯的個(gè)體特征，被稱為基準(zhǔn)性勝任力；而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要?jiǎng)t是個(gè)性中較為隱蔽、深層和中心的部分，是冰山隱藏在水下的部分，隱性特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，被稱為鑒別性勝任力。

（三）概念表現(xiàn)形式

在勝任力研究與應(yīng)用中，勝任力概念是通過(guò)勝任力模型來(lái)表現(xiàn)的。勝任力模型（Competencies Model）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和。[2]弄清勝任力的構(gòu)成，是勝任力研究和應(yīng)用的焦點(diǎn)問(wèn)題。構(gòu)建量身定做的勝任力模型是組織的人力資源規(guī)劃、員工績(jī)效考核、晉升及培訓(xùn)等實(shí)務(wù)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。常用勝任力建模方法的基本思路是：分析某一崗位上高績(jī)效成員與一般成員的關(guān)鍵行為，尋找他們的關(guān)鍵差別，從而確定勝任力構(gòu)成。

二、我國(guó)勝任力研究概況

我國(guó)對(duì)勝任力這個(gè)概念有許多不同的稱謂，如勝任力、勝任特征、勝任素質(zhì)、勝任能力，也有直接譯成能力、素質(zhì)、才能。其中，除了勝任力和勝任特征分別對(duì)應(yīng)西方的概念稱謂competence和competency具有特定含義外，[3]其他均由學(xué)者自身的研究領(lǐng)域和稱謂習(xí)慣所致，如金融會(huì)計(jì)領(lǐng)域的研究者多采用“勝任能力”來(lái)指代這一概念。多種稱謂對(duì)研究工作的開(kāi)展和交流造成了一定困難。根據(jù)在中國(guó)期刊網(wǎng)搜索的結(jié)果，我們認(rèn)為以能力、素質(zhì)和才能為關(guān)鍵詞搜索而得的文獻(xiàn)篇數(shù)過(guò)多，稱謂的概念范疇模糊，不適合用于表示確切的勝任力概念。我們選擇大多數(shù)學(xué)者采用的“勝任力”稱謂來(lái)界定此概念。

表1 中國(guó)期刊網(wǎng)搜索各名稱為題名的文章數(shù)目表

我國(guó)近幾年出版的涉及勝任力的書籍基本有三類。第一，譯著，直接引入西方關(guān)于勝任力的理論研究和實(shí)證研究的最新成果。如史班瑟著、魏梅金譯的《才能評(píng)鑒法》，John H.Zenger和Joseph Folkman著、林宜萱譯的 《卓越領(lǐng)導(dǎo)》，安托尼特·D·露西亞和理查茲·萊普辛格著、郭玉廣譯的《勝任：?jiǎn)T工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè)》。第二，編著，以系統(tǒng)介紹西方勝任力理論和建模方法為主。如彭劍鋒、荊小娟著的《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》，國(guó)際人力資源管理研究院編委會(huì)編著的《人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型》、吳能全和許峰編著的《勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用》。第三，將勝任力問(wèn)題置于更大研究范疇中來(lái)引介和考量的編著和譯著。如唐寧玉編著的《人事測(cè)評(píng)理論與方法》；杜波依斯等著、于廣濤等譯的《基于勝任力的人力資源管理》；荊其誠(chéng)等主編的《當(dāng)代國(guó)際心理科學(xué)進(jìn)展(全二卷)》?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)關(guān)于勝任力的書籍有兩個(gè)特點(diǎn)。第一，以引介西方理論、方法和研究成果為主；第二，以操作和應(yīng)用為重。這一方面反映了勝任力理論的應(yīng)用特性，另一方面也反映了我國(guó)缺乏中國(guó)文化背景下的勝任力理論研究的現(xiàn)狀。鑒于此，本研究將主要根據(jù)以勝任力、勝任能力、勝任素質(zhì)、勝任特征為關(guān)鍵詞搜索而得的近400篇論文來(lái)概括中國(guó)的勝任力研究進(jìn)程。

勝任力概念是在20世紀(jì)90年代后期進(jìn)入我國(guó)學(xué)者視野的。目前可查的最早涉及勝任力的文章發(fā)表在1998年。縱觀我國(guó)對(duì)勝任力近10年的研究，除了關(guān)于西方研究成果的介紹性和綜述性的工作，總體上可以歸納為：在研究?jī)?nèi)容上，勝任力模型和建模方法是重點(diǎn)，兼論對(duì)模型應(yīng)用的思考；在研究方法上，實(shí)證研究漸多，理論探討偏少；在研究對(duì)象上，管理者和專業(yè)技術(shù)人員并重，黨政干部漸增；在研究主體上，以管理心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的專業(yè)工作者為主，教育培訓(xùn)和金融會(huì)計(jì)領(lǐng)域?yàn)檩o。

我國(guó)最早開(kāi)始勝任力研究并且逐漸帶領(lǐng)出成熟研究團(tuán)隊(duì)的代表人物是時(shí)勘和王重鳴。以時(shí)勘教授為主的中國(guó)科學(xué)院心理所研究團(tuán)隊(duì)率先從員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)中引入了西方的勝任力概念，開(kāi)展了全方位的研究：對(duì)企業(yè)高管和圖書館編輯等不同人群進(jìn)行了建模方面的實(shí)證研究；重視介紹和探討西方構(gòu)建勝任力模型的方法和流程；關(guān)注社會(huì)發(fā)展需要，探討勝任力模型在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用及其對(duì)轉(zhuǎn)型社會(huì)的意義，并將視野從個(gè)體勝任力擴(kuò)展到組織勝任力，進(jìn)而創(chuàng)造性地提出了以健康型組織作為和諧社會(huì)構(gòu)建的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。王重鳴引領(lǐng)的浙江大學(xué)管理學(xué)院研究團(tuán)隊(duì)從勝任力研究對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的意義和價(jià)值出發(fā)，關(guān)注勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系、勝任力研發(fā)與人力資源管理的關(guān)系、勝任力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系，將行為績(jī)效、職能績(jī)效和組織績(jī)效三種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為綜合效標(biāo)，強(qiáng)調(diào)勝任力的發(fā)展性和文化性，創(chuàng)新性地構(gòu)建了管理勝任力建模的中國(guó)研究途徑，受到了國(guó)際學(xué)術(shù)界的高度重視。

三、我國(guó)勝任力研究的發(fā)展歷程

按照研究數(shù)量和研究?jī)?nèi)容的變化，從1998年至今近10年間，我國(guó)學(xué)者對(duì)勝任力的研究大體可以分為三個(gè)階段。

（一）第一階段（1998-2002）：奠基階段

1998年有3篇文章分別從教育培訓(xùn)和注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)化角度提及“勝任力”，但明確引介了西方勝任力概念的是王鵬和時(shí)勘，他們基于評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求的目的，探討了勝任力分析方法的特殊意義。[4]之后，汪如洋和時(shí)勘以ISO9000審核員為對(duì)象介紹了勝任力的“冰山模型”及其建構(gòu)程序，并利用模糊綜合評(píng)判法和層次分析法建立了審核員勝任力的綜合評(píng)估方法。[5]王重鳴注意到跨文化背景下的管理發(fā)展問(wèn)題，提出基于勝任力的管理發(fā)展模型包含文化勝任力、成就勝任力、決策勝任力和團(tuán)隊(duì)勝任力四個(gè)維度，認(rèn)為可以通過(guò)開(kāi)發(fā)跨文化團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型來(lái)設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)項(xiàng)目。[6]時(shí)勘介紹了西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的心理學(xué)研究概況，指出并構(gòu)想了在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的社會(huì)背景下勝任力研究的作用和地位。王重鳴提出了勝任力的定義，認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征（KSAOs）。

2001年開(kāi)始，勝任力逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。馮明介紹了理性主義方法和解釋方法對(duì)工作情景中人的勝任力的探討，詳細(xì)討論了Nordhaug的勝任力分類學(xué)說(shuō)，并分別指出了這三個(gè)方面對(duì)工作情景中勝任力研究的意義、不足和未來(lái)的研究方向。時(shí)雨、張宏云、范紅霞、時(shí)勘介紹了基于勝任力模型的360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)的最新研究進(jìn)展。顧琴軒、李劍、朱牧采用問(wèn)卷調(diào)查法，并結(jié)合個(gè)別訪談法，研究了我國(guó)轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)的中層管理人員的勝任力構(gòu)成以及被調(diào)查對(duì)象的年齡和學(xué)歷因素對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力認(rèn)同的影響。王壘、李林等采用請(qǐng)管理者自由聯(lián)想的方法描述中國(guó)成功管理者的勝任力特征，并分析了其與績(jī)效的相關(guān)性，結(jié)果表明中國(guó)管理者還沒(méi)有建立起清晰的管理者勝任力概念。[7]時(shí)勘、王繼承獲得了國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)的資助，采用BEI行為事件訪談技術(shù)探討了我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任力模型，指出影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人共10個(gè)勝任力。[8]王重鳴、陳民科也在國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)的資助下，采用基于勝任力的職位分析方法，以結(jié)構(gòu)化訪談與開(kāi)放式量表調(diào)查相結(jié)合的方式，調(diào)查了220名中高層管理者，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)企業(yè)高級(jí)管理者的勝任力結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)其由管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)維度構(gòu)成，但職位層次之間在維度要素及其關(guān)鍵度上存在顯著差異。[9]

在最初四年里，學(xué)者們?cè)趧偃瘟Φ幕靖拍?、?yīng)用領(lǐng)域方面進(jìn)行了引介和思考，圍繞管理者的勝任力結(jié)構(gòu)展開(kāi)了實(shí)證研究，獲得了中國(guó)本土的研究結(jié)果。這些開(kāi)創(chuàng)性的工作指出了勝任力模型構(gòu)建、勝任力研究方法和測(cè)評(píng)技術(shù)、人力資源管理模式下的勝任力研究等方向，為后來(lái)的研究打下了重要的基礎(chǔ)。但是，總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)階段對(duì)勝任力的理解不全面，相關(guān)研究有限，建模還處于摸索階段。

（二）第二階段（2003-2004）：擴(kuò)大階段

從2003年開(kāi)始，關(guān)注勝任力研究的學(xué)者數(shù)量明顯增加，研究?jī)?nèi)容和研究對(duì)象涉及范圍顯著擴(kuò)大。

1．個(gè)體層面的勝任力與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

金楊華、陳衛(wèi)旗、王重鳴以情景評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，探討了管理勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理勝任力在職位層次和性別上存在顯著差異，管理勝任力指標(biāo)對(duì)工作績(jī)效維度的預(yù)測(cè)效應(yīng)不同：關(guān)系勝任力是人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)，問(wèn)題解決特征主要對(duì)任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)有預(yù)測(cè)力，而誠(chéng)信責(zé)任特征則更多地影響管理者的工作奉獻(xiàn)。[10]

2．組織競(jìng)爭(zhēng)力視角下的研究

苗青、王重鳴以企業(yè)績(jī)效為導(dǎo)向，整合競(jìng)爭(zhēng)力理論研究的若干成果，提出企業(yè)家應(yīng)該具備機(jī)遇、關(guān)系、概念、組織、戰(zhàn)略和承諾六大勝任力因素，主張用企業(yè)家勝任力來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，預(yù)測(cè)長(zhǎng)期績(jī)效。[11]解凍、唐寧玉回顧了個(gè)體勝任力和組織勝任力的相關(guān)論述，提出通過(guò)發(fā)展個(gè)體勝任力幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是管理實(shí)踐發(fā)展的必然趨勢(shì)，分析了不同管理層次在組織勝任力形成過(guò)程中的不同角色。[12]

3．廣泛領(lǐng)域的建模研究

勝任力建模的實(shí)證研究和分析探討的對(duì)象從通泛的管理者轉(zhuǎn)向具體行業(yè)和崗位，涉及家族企業(yè)高層管理者、高科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)者、跨國(guó)公司高層人員、職業(yè)銀行家、項(xiàng)目管理者、人力資源經(jīng)理、煤炭企業(yè)經(jīng)理人、旅游業(yè)經(jīng)理、職業(yè)營(yíng)銷經(jīng)理、學(xué)校管理者、知識(shí)型員工、高職教師、研發(fā)團(tuán)隊(duì)、全球性領(lǐng)導(dǎo)者等。另外，在全軍“九五”醫(yī)學(xué)科研規(guī)劃指令性課題基金的資助下，苗丹民帶領(lǐng)的第四軍醫(yī)大學(xué)航空航人醫(yī)學(xué)系心理學(xué)教研室對(duì)陸軍學(xué)院學(xué)員的勝任力開(kāi)展了系列研究。

其中，張煒、王重鳴介紹了Chandler和Hanks關(guān)于創(chuàng)業(yè)勝任力的定義，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)勝任力是創(chuàng)業(yè)的核心能力，并探討了知識(shí)專長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)、效率組合創(chuàng)業(yè)、技術(shù)資源創(chuàng)業(yè)和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)會(huì)創(chuàng)業(yè)四種高技術(shù)創(chuàng)業(yè)者組合模式下創(chuàng)業(yè)者個(gè)體勝任力的共性和差異。[13]仲理峰、時(shí)勘發(fā)現(xiàn)與我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管和國(guó)外企業(yè)高管相比，我國(guó)家族企業(yè)高管具有威權(quán)導(dǎo)向和仁慈關(guān)懷兩種獨(dú)特的勝任力。[14]于海波、方俐洛、凌文輇介紹了西方關(guān)于全球性領(lǐng)導(dǎo)者和戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型的企業(yè)實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究成果，總結(jié)了全球性領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)與以往傳統(tǒng)的管理者培訓(xùn)不同之處在于，必須加強(qiáng)對(duì)全局觀和文化敏感性的培訓(xùn)。[15]

4．建模方法的研究

王重鳴在理論進(jìn)展和方法論方面均有突破：在領(lǐng)導(dǎo)勝任力建模方面以“行為績(jī)效、職能績(jī)效和組織績(jī)效”等三種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為綜合標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新性地采用了把“選拔、評(píng)價(jià)和決策”等階段特征綜合在一起，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的“整合思路”；提出“人員－職位－組織三層次匹配”以及“吸引－選擇－發(fā)展（ASD）”內(nèi)隱評(píng)價(jià)框架，以解決領(lǐng)導(dǎo)勝任力建模及其評(píng)價(jià)的靜態(tài)性和低反饋性；并將文化聚焦的框架作為構(gòu)建組織勝任力模型的重要途徑。[16]王壘、陳怡等從員工知覺(jué)角度考察領(lǐng)導(dǎo)影響力的由來(lái)和結(jié)構(gòu)，通過(guò)這種方法確認(rèn)了領(lǐng)導(dǎo)——員工互動(dòng)中員工知覺(jué)與領(lǐng)導(dǎo)效用的關(guān)系，并指出獲得的結(jié)果不同于內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，反映的是員工對(duì)實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)知覺(jué)而非關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的抽象概念。[17]李明斐，盧小君重點(diǎn)介紹了國(guó)內(nèi)外勝任力模型的構(gòu)建方法，同時(shí)指出研究中的不足以及改進(jìn)措施。[18]

5．模型應(yīng)用的思考

人力資源管理視角下的勝任力研究逐漸深化?？履隄M基于人力資源實(shí)踐內(nèi)部匹配的重要性，指出以勝任力為基礎(chǔ)對(duì)人力資源實(shí)踐進(jìn)行捆綁式整合，并針對(duì)核心員工、一般員工、邊緣員工、合作伙伴分別采取承諾、工作、合同、合作等整合模式。在職務(wù)分析、招聘、選拔、考核、薪酬和培訓(xùn)等多個(gè)環(huán)節(jié)都有關(guān)于勝任力的單獨(dú)論述。

（三）第三階段（2005-）：深化階段

從2005年開(kāi)始，在與西方勝任力研究的對(duì)話中，我國(guó)的勝任力研究結(jié)合具體實(shí)踐，逐漸深化拓展出新視角、新觀點(diǎn)和新方法，初步顯現(xiàn)出中國(guó)自身的研究特點(diǎn)。

1．概念的拓展

梁建春、時(shí)勘開(kāi)展了組織核心勝任力的研究。時(shí)勘將勝任力研究的重要性放在建設(shè)和諧社會(huì)的框架下來(lái)考量，提出把健康型組織作為和諧社會(huì)構(gòu)建的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，正常的心理狀態(tài)、成功的勝任力和創(chuàng)新的組織文化是健康型組織的三個(gè)要素，領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)政能力模型及開(kāi)發(fā)模式研究被視作和諧社會(huì)的健康型組織建設(shè)的六大方面之一。[19]陳萬(wàn)思提出了發(fā)展性勝任力（Development Competency）的概念，將其界定為特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等有助于特定職位/工作的高績(jī)效者向上發(fā)展為其更高層級(jí)職位/工作的高績(jī)效者所必須具備的發(fā)展條件（即人們通常所說(shuō)的“潛力”），并比較了發(fā)展性勝任力與基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力的關(guān)系。[20]張磊引入企業(yè)發(fā)展階段這一變量，揭示了公司創(chuàng)業(yè)組織勝任力與企業(yè)成功績(jī)效和生存績(jī)效的關(guān)系。[21]陳萬(wàn)思、姚圣娟借助勝任力研究來(lái)反思人力資源管理專業(yè)的高等教育中存在的問(wèn)題，比較了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生和人力資源管理實(shí)踐工作者對(duì)人力資源管理人員勝任力的理解，根據(jù)兩者的認(rèn)知差異提出高校人力資源管理專業(yè)應(yīng)以人力資源管理人員勝任力為導(dǎo)向來(lái)發(fā)展教育思路。[22]郝寧、吳慶麟在創(chuàng)造力研究領(lǐng)域中，識(shí)別了創(chuàng)造力、能力、專長(zhǎng)、勝任力四個(gè)相關(guān)概念，并論述了后三者與創(chuàng)造力的關(guān)系，對(duì)創(chuàng)造力的實(shí)質(zhì)有了更清晰的界定。[23]

2．方法的深入

徐建平、張厚粲指出質(zhì)性研究中檢驗(yàn)編碼者信度的方法有歸類一致性指數(shù)、編碼信度系數(shù)、相關(guān)系數(shù)、中位數(shù)檢驗(yàn)、概化系數(shù)等，考察了各方法的影響因素，提出研究須根據(jù)情況合理選用相應(yīng)方法。[24]于永達(dá)等人在領(lǐng)導(dǎo)人才勝任力建模過(guò)程中引入偏最小二乘回歸法（PLS）來(lái)更精確地進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。[25]黃哲鵬和楊宗艷應(yīng)用灰關(guān)聯(lián)分析理論對(duì)建筑工程行業(yè)知識(shí)員工的勝任力進(jìn)行分析研究，克服了在少數(shù)據(jù)、小樣本和最少信息條件下反映效標(biāo)樣本勝任力模型的障礙。[26]王進(jìn)和劉曉農(nóng)借助加性加權(quán)法技術(shù)在保證勝任力建模效度的同時(shí)降低了建模技術(shù)難度和成本。[27]黃岳鈞和李樹丞在進(jìn)行勝任力評(píng)估時(shí)運(yùn)用層次分析法（AHP）確定權(quán)重系數(shù)，并建立了評(píng)估的模糊綜合評(píng)價(jià)模型。[28]李爽、陳國(guó)鵬、李超平、姜月、孟慧立足于中國(guó)本土文化，編制了高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人勝任特質(zhì)評(píng)定量表，該量表包括認(rèn)知基質(zhì)、組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)力、個(gè)性傾向和自我調(diào)節(jié)五個(gè)緯度和一個(gè)測(cè)謊的分量表。[29]

四、研究趨勢(shì)和展望

（一）研究對(duì)象更加多元化，黨政干部的勝任力模型有待開(kāi)發(fā)和應(yīng)用

黨政干部、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的三大構(gòu)成要素。但是，由于取樣難等原因，黨政干部的能力研究一直相對(duì)較少。十六大以來(lái)，黨和國(guó)家對(duì)黨的能力建設(shè)表現(xiàn)出了高度重視。明確提出加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)是黨建工作的重中之重。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的現(xiàn)階段重大戰(zhàn)略任務(wù)也對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的本領(lǐng)提出了新的要求。因此，有必要進(jìn)行黨政干部的能力研究，科學(xué)構(gòu)建現(xiàn)階段黨政干部的能力體系。從勝任力的角度開(kāi)展研究，能夠從黨政干部的知識(shí)、技能、個(gè)性、價(jià)值觀等全方位的綜合素質(zhì)入手，更加緊密地聯(lián)系黨的執(zhí)政能力建設(shè)和構(gòu)建和諧社會(huì)的現(xiàn)實(shí)要求。

2005年開(kāi)始，出現(xiàn)了一批黨政干部勝任力的研究成果。目前，各地的組織部門也積極探索以勝任力模型為基礎(chǔ)的黨政干部的選拔、考核與培訓(xùn)機(jī)制。例如，2006年北京市西城區(qū)干部選拔的新增輔助辦法，就是用“勝任力模型”選拔正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。再如，中國(guó)浦東干部學(xué)院以市長(zhǎng)勝任力研究為基礎(chǔ)，科學(xué)分析“市長(zhǎng)發(fā)展研究班”的培訓(xùn)需求，并指出BEI法用于中高級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的局限性，認(rèn)為專家組評(píng)定法更適合用于該群體的勝任力建模，同時(shí)提出傳記分析法的適用性。可以說(shuō)，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力研究越來(lái)越受到關(guān)注。但是，我們也看到，目前相關(guān)研究的研究對(duì)象還主要集中在縣處級(jí)及以下干部。為什么研究對(duì)象有所局限？適用于企業(yè)的建模方法是否同樣適用于不同級(jí)別的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部？諸如此類的問(wèn)題給黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力研究提出了新的課題，研究有待進(jìn)一步深入和展開(kāi)。

（二）研究視角更加立體化，個(gè)體勝任力的縱向發(fā)展有待考慮

組織核心勝任力理論在近幾年逐漸引起研究者的關(guān)注，勝任力理論的研究視野得以拓寬。勝任力理論最初是差異心理學(xué)、教育心理學(xué)和組織行為學(xué)或工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域?qū)€(gè)體能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究。而組織研究領(lǐng)域經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的探索和積累，也逐漸將目光聚焦在組織的內(nèi)生因素上，形成了組織能力論。1990年P(guān)rahalad和Hame提出的組織核心勝任力（核心競(jìng)爭(zhēng)力）理論則是組織能力論的最新進(jìn)展。個(gè)體勝任力和組織核心勝任力本質(zhì)上都強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)性，同時(shí)兩者之間存在著密切關(guān)系。Hame在論述組織核心勝任力時(shí)，明確指出了個(gè)體勝任力是組織核心勝任力發(fā)展的基礎(chǔ)因素。但是，組織核心勝任力不是個(gè)體勝任力的簡(jiǎn)單疊加，也不是組織成員勝任力的平均水平，而是組織的不同團(tuán)體中個(gè)體勝任力之間的匹配、互補(bǔ)，是根植于組織結(jié)構(gòu)、制度、文化價(jià)值系統(tǒng)中的動(dòng)態(tài)整合。由此看出，組織核心勝任力研究與個(gè)體勝任力研究是相輔相成的。一方面，個(gè)體勝任力的有機(jī)整合構(gòu)成了組織核心勝任力的研究；另一方面，組織核心勝任力為個(gè)體勝任力的研究提供了新的思路。“人員-職位-組織”三層次匹配的研究思路恰是以正確認(rèn)識(shí)兩者關(guān)系為前提的?；谶@種思路的個(gè)體勝任力研究在組織的范疇內(nèi)考量個(gè)體能力，將更關(guān)注組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、制度和文化所構(gòu)成的動(dòng)態(tài)背景，同時(shí)組織中個(gè)體勝任力的縱向發(fā)展也成為要考慮的重要方面。

（三）研究方法更富靈活性，間接的模型構(gòu)建方法有待完善

能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者是勝任力的關(guān)鍵特征，因而確定衡量績(jī)效的有效標(biāo)準(zhǔn)并且據(jù)此區(qū)分出效標(biāo)樣本是勝任力模型建構(gòu)中的重要環(huán)節(jié)。但有時(shí)由于缺乏成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)體系或直接可用的評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致這項(xiàng)工作難度加大而執(zhí)行不到位。黨政機(jī)關(guān)和非盈利組織的勝任力研究在這一問(wèn)題上尤為凸現(xiàn)。

王壘、陳怡等采用他人知覺(jué)的途徑間接獲取構(gòu)建勝任力模型的相關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)勝任力對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)性和鑒別性。與360度評(píng)價(jià)法不同，這種方法不需要確定實(shí)質(zhì)性的具體的效標(biāo)樣本，而是將特定職務(wù)或崗位作為被研究的對(duì)象，通過(guò)上級(jí)、同事或客戶等的知覺(jué)和評(píng)價(jià)來(lái)反映被研究的職種、職務(wù)或崗位上的優(yōu)秀工作者所具備的知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。通過(guò)被調(diào)查對(duì)象的轉(zhuǎn)換，績(jī)效評(píng)價(jià)和勝任力結(jié)構(gòu)信息的獲取得以同步進(jìn)行。采用間接的方法構(gòu)建勝任力模型至少需要注意兩點(diǎn)：第一，在指導(dǎo)語(yǔ)中明示研究確定的績(jī)效指標(biāo)，用統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)被調(diào)查者的知覺(jué)；第二，要求被調(diào)查者知覺(jué)現(xiàn)實(shí)存在的優(yōu)秀工作者，以區(qū)別于內(nèi)隱觀的研究。這種方法可以大范圍取樣，可以考察不同知覺(jué)源對(duì)某個(gè)崗位勝任力的評(píng)價(jià)，更適合用于通用勝任力模型的構(gòu)建。

但我們也看到，采用間接的方法構(gòu)建勝任力模型可能更易揭示知識(shí)、技能等顯性特征，卻難以反映動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等隱性特征。所以，應(yīng)盡量結(jié)合直接研究法和間接研究法：從效標(biāo)樣本處直接獲取信息和從他人的知覺(jué)、評(píng)價(jià)中間接獲取信息兩條途徑相輔并行。

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[責(zé)任編輯 李沖鋒]

Studies on Competence in China During Recent Ten Years

LIN Ying
（China Executive Leadership Academy Pudong，Shanghai 201204,China）

Competence is a new concept on quality.It emphasizes on the individual qualities related with the job position,on the effects of the qualities to the performance,on the qualities required by the excellent performance.Competence一 based human resource management and development is one of the hot topics in the fields of management,organizational psychology,education and training in recent years.The concept of competence was introduced in China originally in 1998.In this paper,the studies on competence in China are summarized in three stages according to the variation of the contents and the quantities.The study trends on study objectives,perspectives and methodology are analyzed in the end of the paper.

competence；competence model；summary

2010-04-10

林穎（1976-），女，福建福清人，心理學(xué)博士，中國(guó)浦東干部學(xué)院教研部副教授。