潘靈芝

激勵機制在護理工作中的應用

潘靈芝

從事護理工作的護士首先是作為一個完整的人存在。所以,作為一個完整的人而言,按照馬斯洛的人類基本需要理論,護理需要有自我實現(xiàn)的需要,所以在護士從事護理工作中,也需要領導對工作中做得好的方面給予鼓勵,使護士感到辛苦的付出得到了認可,從而會在工作中克服困難,發(fā)揚優(yōu)點,改正缺點,把工作做得更好。

2009年在科室管理中應用激勵機制對護士的護理工作進行指導,報告如下。

1 資料與方法

1.1 對象 科室護士 9人,其中主管護師 1人、護師 4人、護士 4人,工齡 4～20年,起始學歷:大專 1人、中專 8人,現(xiàn)學歷本科 2人、專科 4人、在讀大專 3人。

1.2 方法

1.2.1 將科室管理劃分為文件書寫管理組,基礎護理管理組,搶救藥品及各項登記管理組,健康教育管理組。

1.2.2 根據(jù)科室護理的工作特點,能力及工作表現(xiàn),采取自薦方式和自由結(jié)合成立質(zhì)量管理小組,各管理小組選出組長并制定工作職責,護士長參與討論責任的可行性,定稿后執(zhí)行。

1.2.3 護士長定期檢查各小組責任落實情況,每天晨會護士長總結(jié)工作,表揚各個小組的工作成績,以激勵護士的工作熱情。

1.3 評價 護理部每月的護理質(zhì)量檢查結(jié)果,患者滿意度調(diào)查。

2 結(jié)果

護理質(zhì)量 2009年較 2008年有比較大的提高,科室護理質(zhì)量由全院原來的排名第九升至第五名,患者滿意度調(diào)查由原來的 85%升至93%。就兩年護理質(zhì)量比較如下:2008年護理文件 93.5%,基礎護理 90.25%,搶救藥品及各項登記98.3%,健康教育 90.5%;2009年護理文件 96.4%,基礎護理96.7%,搶救藥品及各項登記 99.5%,健康教育96.41%。

3 討論

3.1 激勵機制可以提高護士工作的積極性 美國心理學家威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn):一個沒有受過激勵的人,僅能發(fā)揮其能力的 20%～30%,而當他受過激勵后,其能力是激勵前的 3～4倍,可見激勵的作用多么巨大。所以護士長作為科室的管理者,要時刻關注每位護士,及時發(fā)現(xiàn)她們工作中的閃光點,并加以鼓勵,激發(fā)每位護士的工作潛能,充分發(fā)揮她們工作的主觀能動性,使她們感受到護士長的真誠關心、愛護、鼓勵,對她們在工作中的進步要及時發(fā)現(xiàn),適時給予表揚,對存在的缺點錯誤也要及時批評和制止。

3.2 護士長要有良好的敬業(yè)精神,過硬的業(yè)務水平,強大的協(xié)調(diào)能力,良好的溝通技巧,寬容坦蕩的胸懷,無私奉獻的精神,困難面前走在前,利益面前走在后,如評先評優(yōu)方面,多推薦工作好的護士擔任,公平公開對待每一位護士。使每一位護士都能感受到家庭般的溫暖,使科室這個集體凝聚團結(jié),這樣使護士們在激勵機制的工作環(huán)境中與護士長一起完成護理工作任務。

總之,激勵機制應用于護理工作中,能極大地激發(fā)護士工作積極性,最大限度地提高護士潛在的工作能力,是護理工作和護理質(zhì)量得到不同程度的提高,促進護士之間相互競爭、學習,最大程度地發(fā)揮個人能力,創(chuàng)造出工作奇跡。

476000河南省商丘市第三人民醫(yī)院

·綜述·