賀一革

（四川省衛(wèi)生學校，四川 成都 610100）

中等衛(wèi)生職業(yè)學校編外人員管理存在問題及對策

賀一革

（四川省衛(wèi)生學校，四川 成都 610100）

中等衛(wèi)生職業(yè)學校；編外人員；管理制度

近年來，隨著職業(yè)教育的不斷發(fā)展，中等衛(wèi)生職業(yè)學校招生規(guī)模不斷擴大，師資不足問題日益突顯，于是“編外人員”這一概念越來越多地出現(xiàn)在人們的視線內(nèi)。編外人員隊伍的不斷壯大，給學校人事管理帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。

1 編外人員的概念

所謂編外人員，是指符合事業(yè)單位辦理人事關(guān)系的基本用人條件，簽訂了聘用合同，參照事業(yè)單位工資制度及相關(guān)待遇支付勞務(wù)報酬，在單位自籌經(jīng)費中列支，只是因為缺少編制數(shù)額的原因，未進入事業(yè)編制的人員[1］。編外人員分布于學校的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位主要承擔學校理論、實驗教學工作，管理崗位主要承擔學校教學及學生管理工作，工勤技能崗位主要承擔學生宿舍管理、水電管理、綠化等后勤保障工作。本文主要討論中等衛(wèi)生職業(yè)學校中專業(yè)技術(shù)崗位編外人員管理。

2 編外人員存在的原因分析

2.1 師資隊伍增長速度落后于職業(yè)教育發(fā)展速度

自《中華人民共和國職業(yè)教育法》頒布實施以來，2005年國務(wù)院出臺了《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》(國發(fā)〔2005〕35號)，教育部出臺了《教育部關(guān)于加快發(fā)展中等職業(yè)教育的意見》（教職成〔2005〕1號）等相關(guān)文件?！督逃筷P(guān)于加快發(fā)展中等職業(yè)教育的意見》明確指出：“以科學發(fā)展觀為指導，大力推動中等職業(yè)教育快速、健康、持續(xù)發(fā)展，是當前和今后一個時期我國教育事業(yè)改革與發(fā)展的重大戰(zhàn)略任務(wù)。[2]”我國這一系列發(fā)展職業(yè)教育的政策，加速了衛(wèi)生職業(yè)教育的發(fā)展步伐，而師資隊伍的增長速度卻遠遠跟不上學生的增長速度。以我校為例，2005年在校生4 000余人，近年來招生規(guī)模不斷擴大，目前在校生已達8 000余人。編制內(nèi)人員遠遠不能滿足日常教學及管理工作需要。2008年6月在天津舉行的我國職業(yè)教育改革與發(fā)展高峰論壇上，教育部職業(yè)教育與成人教育司司長黃堯坦言，我國職業(yè)教育當前的兩大突出問題，一是投入不夠，二是師資不足[3]。

2.2 人事制度改革力度落后于職業(yè)教育發(fā)展速度

目前事業(yè)單位推行的聘用制和崗位設(shè)置管理制度，無論是崗位設(shè)置還是崗位聘用，人事主管部門關(guān)心的只是編內(nèi)人員。但由于種種原因，學校編制幾十年無變化。以我校為例，建校時批準的學生規(guī)模為640人，教職工編制為173人。幾十年過去了，我校學生人數(shù)已是建校時的十幾倍，但擴編仍只是一個希望。為保證日常教學管理工作順利進行，學校不得不通過聘用編外人員以解決當下師資嚴重不足的問題。

3 編外人員管理中存在的主要問題

3.1 缺乏科學、合理的制度規(guī)范

2008年1月1日起頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法》及2008年9月頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》為用人單位進行勞動管理提供了最基本的法律依據(jù)。但在部分中等衛(wèi)生職業(yè)學校中，由于編外人員不是學校師資隊伍中的主體，因此，對這部分人員的管理沒有予以足夠重視，也沒有針對編外人員制定相應(yīng)管理制度。學校人員招聘、工資待遇、日常管理等方面均存在較強隨意性。

3.2 編外人員才能得不到充分發(fā)揮

部分學校領(lǐng)導人才觀念比較淡薄，他們認為學校業(yè)務(wù)骨干是在編人員，各類培訓、重點工作安排都首先考慮編內(nèi)人員，評優(yōu)選先、職務(wù)晉升、干部任用等更是將編外人員排除在外。編外人員也常認為這些與自己無關(guān)，導致其不求上進。由于學校和編外人員觀念尚未轉(zhuǎn)變，使編外人員的才能得不到充分發(fā)揮。

3.3 師資隊伍穩(wěn)定性差

筆者通過對四川省部分中等衛(wèi)生職業(yè)學校編外人員流失情況進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有如下幾點原因。

3.3.1 部分學校難以做到同工同酬 編外人員與編內(nèi)人員在相同工作崗位，完成相同工作任務(wù)，但工資、福利待遇卻不同。究其原因，主要是由于財政未撥付編外人員事業(yè)經(jīng)費，編外人員工資及福利待遇等均需從學校預算外收入中列支。

3.3.2 不簽訂正式勞動合同 勞動合同法規(guī)定了用人單位自用工之日起即應(yīng)與勞動者簽訂勞動合同。但一些學校為了省事，或考慮到一旦簽訂了勞動合同，單位的“自主權(quán)”就小了，因而不與編外人員簽訂勞動合同，使編外人員缺乏歸屬感。

3.3.3 未依法為編外人員購買社會保險 為編外人員購買“五險”是勞動合同法的規(guī)定，但由于這項購買費用需由單位支付，因此，一些學校為減少負擔，根本不給編外人員購買社會保險。還有一些單位為圖省事，讓編外人員自行購買社會保險。

3.3.4未為編外人員提供晉升平臺 編外人員作為學校職工的補充部分，往往不被關(guān)注，如在職稱、職務(wù)晉升，工資、福利待遇提升等方面，學校常常只考慮編內(nèi)人員而忽略編外人員，致使一些編外人員在學校工作多年后，連初級職稱都沒有。

3.3.5 難以承受編內(nèi)人員和社會人員的復雜目光 編外人員作為學校的“另類”職工，無論是在各種考核，還是在晉職晉級、工資福利等方面，與編內(nèi)人員或多或少存在一些差距。編外人員有時甚至有二等公民的感覺，因此，他們有強烈的進編意愿。于是，他們中的很多人只是將學校工作作為一個跳板，希望積累一定工作經(jīng)驗后參加公招考試。

3.4 專業(yè)教師引進困難

職業(yè)學校對教師要求相對較高，一方面要求具有教師資格；另一方面還要求具有職業(yè)資格證。即不僅能夠進行理論教學，還能進行技能操作。部分專業(yè)畢業(yè)生供不應(yīng)求，愿意從事教學工作的不多，加之是編外聘用，愿意來的人就更少，于是經(jīng)考核符合錄用條件的少之又少。以我校為例，每年招聘編外教師時應(yīng)聘人數(shù)常常比招聘崗位數(shù)少。究其原因，一方面，醫(yī)學院校畢業(yè)生絕大多數(shù)愿意到臨床工作，不愿從事教學工作。另一方面，由于學校和醫(yī)院收入分配體制的差異，臨床醫(yī)務(wù)人員收入遠遠高于教師。加之又沒有編制，連最基本的工作穩(wěn)定也難以保障。

3.5 師資培養(yǎng)困難

職業(yè)教育的特殊性決定其師資絕大多數(shù)未接受過專業(yè)培訓。要將他們培養(yǎng)成為一名合格的教師，除對新聘人員進行崗前培訓外，還需經(jīng)驗豐富的教師不斷給予指導和幫助。但是由于編外人員穩(wěn)定性差，一旦找到更好的工作就會辭職，這讓學校難以決定對他們是否進行培訓。

3.6 績效工資制度的影響

事業(yè)單位績效工資制度的執(zhí)行，使用人單位在人員經(jīng)費支出上受到極大限制，勢必會將編外人員及用人單位推向極為尷尬的境地。

4 對策

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念

在我國人事制度改革不斷推進的過程中，中等職業(yè)學校主管部門及領(lǐng)導，應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，將編外人員納入人才選拔范疇，尊重人才成長的客觀規(guī)律，為他們提供良好的工作與成長環(huán)境。

4.2 建立規(guī)范、合理的編外人員管理制度

制度建設(shè)是依法治校的基礎(chǔ)，建章立制是規(guī)范管理的前提。應(yīng)根據(jù)學校實際情況，按照勞動合同法要求，制定編外人員管理辦法，規(guī)范編外人員管理，杜絕管理過程中的隨意性。

4.3 規(guī)范人員聘用程序

編外人員的聘用，可以借鑒編內(nèi)人員公開招聘的方式，實行“凡進必考”制度。在招聘過程中，做到公開、公平、公正，盡可能避免依靠各種關(guān)系進校的情況，以提高編外人員整體素質(zhì)。首先應(yīng)成立人事聘用工作領(lǐng)導小組，每次招聘前公開招聘信息，包括招聘崗位、應(yīng)聘條件、工資待遇等相關(guān)信息，由學校人事部門根據(jù)崗位要求，統(tǒng)一組織筆試、面試，由考評小組成員評分，并嚴格按照從高分到低分的順序錄取。

4.4 嚴格執(zhí)行勞動合同法

2008年1月開始正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定了勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，而勞動合同的簽訂有利于維護雙方權(quán)益。特別是學校為編外人員購買社會保險可以解除他們的后顧之憂。

4.5 建立良好的內(nèi)部管理機制

（1）建立與編內(nèi)人員同等的考核機制。逐步建立、健全編外人員考核機制，并與編內(nèi)人員一致，有利于學校較為客觀地對他們作出評價。在學校各級各類評優(yōu)、選先活動中，應(yīng)將編內(nèi)、編外人員同等對待。（2）建立有利于編外人員成長的培訓機制。1966年，聯(lián)合國教科文組織在《關(guān)于教師地位的建議》中提出，“教師職業(yè)是專門性的職業(yè)，教員是專業(yè)性職業(yè)的從事者，教員在其職務(wù)的執(zhí)行過程中享有學問自由”[4]。當前，關(guān)于教師專業(yè)化發(fā)展的問題受到廣泛重視。作為用人單位，一方面應(yīng)該為教師提供專業(yè)培訓，以利于他們勝任教學工作；另一方面應(yīng)按照有關(guān)法律法規(guī)、人事制度等，使其享受合理待遇，盡可能避免由于“身份”不同帶來的消極影響。（3）為編外人員提供晉升平臺。為鼓勵編外人員努力學習，不斷提升業(yè)務(wù)工作能力和水平，學校應(yīng)提供與編內(nèi)人員同等的職稱（職務(wù)）晉升條件，使他們享有同等的晉升機會。在他們?nèi)〉昧寺毞Q（職務(wù)）任職資格后，實行校內(nèi)聘任并給予相應(yīng)工資待遇。另外，對編外人員提出晉升要求，對于在規(guī)定時間內(nèi)達不到晉升要求的人員，可以提出相應(yīng)處理措施，直至解聘。（4）建立平等的選人、用人機制。學校領(lǐng)導首先要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，將編外人員納入人才選拔范疇。無論是學校中層干部選拔，還是專業(yè)骨干教師培養(yǎng)，均應(yīng)與編內(nèi)人員同等對待，將他們中的優(yōu)秀人員選拔出來，充實到管理及專業(yè)建設(shè)的重要崗位中。讓編外人員自覺融入學校這個集體中，從而增強學校的凝聚力。（5）逐步達到同工同酬。雖然社會各方及相關(guān)部門要求，在同一單位內(nèi)應(yīng)同工同酬，但由于各學校的實際情況不同，有的學校現(xiàn)階段難以做到編外人員與編內(nèi)人員同工同酬。對此，學校領(lǐng)導應(yīng)高度重視，在學?，F(xiàn)有條件下，盡可能縮小編內(nèi)、編外人員待遇上的差距，一旦條件成熟，應(yīng)盡快實現(xiàn)同工同酬。

4.6 積極爭取政策支持

目前絕大多數(shù)中等衛(wèi)生職業(yè)學校教師編內(nèi)人數(shù)與在校生人數(shù)比例嚴重失衡。國家針對職業(yè)教育的一系列政策均指明了今后較長一段時期內(nèi)中等衛(wèi)生職業(yè)學校的發(fā)展方向。因此，學校應(yīng)積極向各級主管部門反映情況，爭取根據(jù)學校在校生規(guī)模重新核編，這是解決編外人員管理問題的根本所在。

[1]林剛．學院編外人員管理問題及對策芻議[J]．四川職業(yè)技術(shù)學院學報，2009，19（3）：81.

[2]教育部.教育部關(guān)于加快發(fā)展中等職業(yè)教育的意見[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/45/info8945.htmt，2005-02-28.

[3]中國青年報（北京），教育部.職業(yè)教育師資不足 職教老師缺口40萬[EB/OL].http://news.163.com/08/0714/07/4GQ1B22C000120GU.html，2008-07-14.

[4]陳孝彬，高洪源．教育管理學[M]．北京：北京師范大學出版社，2008.

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