□李 敏

一、高職院?！半p師型”教師隊伍現(xiàn)狀

高職院校經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為我國教育體系的重要組成部分，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了重要的作用，奠定了我國成為制造業(yè)大國的基礎(chǔ)。但目前許多高職院校的發(fā)展遭遇到瓶頸，即高職院校的立校之本——“雙師型”教師數(shù)量不足、質(zhì)量不高，而在理論研究層面上，關(guān)于“雙師型”教師的研究文獻也較少。因此，基于理論和實際價值，本文的論點提出有著十分重要的意義[1]。

（一）“雙師型”教師的數(shù)量不足

目前，各大高職院校包括普通高等院校都非常重視“雙師型”教師的作用，也都加大了“雙師型”教師隊伍的建設力度，但是由于教師發(fā)展滯后性原因[2]，“雙師型”教師數(shù)量沒有明顯增加，筆者調(diào)查了幾所學校，到目前為止，如江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學院“雙師型”教師比例為73.7%，上饒職業(yè)技術(shù)學院“雙師型”教師比例為25.09%，這些數(shù)據(jù)遠遠達不到教育部關(guān)于高職院?！半p師型”教師比例的要求，因此，“雙師型”教師隊伍的建設任重而道遠。

（二）“雙師型”教師隊伍的年齡、學歷結(jié)構(gòu)不合理

“雙師型”教師是高職院校的中堅力量，擔負著絕大部分的教學與實踐任務，這就要求“雙師型”教師必須年富力強，有干勁。但是經(jīng)過調(diào)查，大多數(shù)的高職院校教師年齡結(jié)構(gòu)層次不合理，中老年“雙師型”教師占比較高，而新引進的老師大部分為應屆畢業(yè)生，理論知識較扎實，實踐能力不足，缺乏企業(yè)實踐工作經(jīng)驗性。年齡結(jié)構(gòu)不合理必須引起重視，師資力量偏老年化將導致學科建設和實踐創(chuàng)新新生力量缺乏，若老一代的教師退休后，年輕教師還沒來得及成長起來，勢必嚴重影響高職院校的教育水平。因此，加緊對年輕的學科專業(yè)帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)，是各個院校目前最緊延迫任務。

由于歷史原因，高職院校的大部分教師學歷偏低，甚至有?？茖W歷，根據(jù)筆者查閱相關(guān)文獻及實地調(diào)查，72%的高職院校教師隊伍比例呈現(xiàn)出兩頭小，中間大的“紡錘”圖形，高學歷較少，中間學歷層較多，這與國家要求的比例相距甚遠。學歷結(jié)構(gòu)不合理，將導致課程理論突破基礎(chǔ)不牢、動力不足、教育水平停滯不前等一系列問題。

（三）“雙師型”教師隊伍的職稱結(jié)構(gòu)欠佳

高職院?！半p師型”教師隊伍中的高級職稱、中級和初級及以下職稱的比例欠佳，呈現(xiàn)出平均分布的情況，這與國家規(guī)定的“棗核型”結(jié)構(gòu)還有一定距離，教師的整體素質(zhì)還有待提高。

二、高職院?！半p師型”教師隊伍建設存在問題原因探析

（一）政府及社會認知原因

一直以來，政府重視發(fā)展精英教育，高職教育作為一種培養(yǎng)技能型人才的教育不幸被政府漠視[3]。在這種輿論和政策導向下，公眾認為高職教育是低端的教育，繼而造成優(yōu)秀的教學人才不愿意從事高職教育，他們認為作為高職學校教師會很丟臉，沒有面子。事實上，在國外，高職教育和普通高等教育具有同等重要的地位。大學學科教育和高職教育相輔相成，都是教育體系不可缺少的組成部分。一個國家既需要學科研究人才，也需要懂各種技術(shù)的技能型人才。加上人們長期以來的“學而優(yōu)則化”的漠視職業(yè)教育的觀念，造成現(xiàn)在大學生就業(yè)率低。而另一方面，用人單位卻招不到電工，焊工等技能型人才，尤其是具有一定經(jīng)驗的高級技工。政府和社會對高職教育的這些看法，直接導致“雙師型”教師隊伍的發(fā)展緩慢。

（二）高職院校自身原因

1.從學校管理者的觀念角度分析。當今社會處處充斥著浮華和浮躁之氣，就連教書育人的高等學府也概莫能外。高職院校也或多或少出現(xiàn)了浮躁的情緒，現(xiàn)在的高職院校都不愿意承認自己是職業(yè)院校，都希望把學校辦成綜合性大學，追求規(guī)模大，招聘教師一味要求學歷高，往往忽略其專業(yè)技能。這正是管理者沒有意識到高職院校辦校本質(zhì)，高職院校應是培養(yǎng)具有豐富專業(yè)理論知識，更是職業(yè)技能水平的學生。管理者只求規(guī)模，不求專精，盲目擴大專業(yè)數(shù)量，忽視了學生專業(yè)技能的培養(yǎng)，造成了高職院校辦校宗旨不明，定位不清晰，這樣培養(yǎng)出來的學生如何去社會上競爭，學校聲譽也下降，惡性循環(huán)，導致生源質(zhì)量更差，也無法吸引優(yōu)秀教師來校教學。

2.從管理制度方面分析。目前高職院校沒有一套良好的評價機制和評價體系對 “雙師型”教師進行考核和評價，管理制度的缺乏，使得大眾及學生們對“雙師型”教師概念模糊，無法界定普通教師和“雙師型”教師，教師們也無所適從，不知道該如何朝“雙師型”發(fā)展。學校應從標準、制度、組織機構(gòu)、評價等方面入手，建立“雙師型”教師管理組織，制定管理辦法，明確“雙師型”教師評判標準依據(jù)，對高職院校的教師參加的各種資格考試、認證考試進行有效監(jiān)控，逐步提高“雙師型”教師隊伍質(zhì)量，確保“雙師型”教師隊伍朝著既定目標健康有序地發(fā)展。

（三）教師自身原因

一些教職員工并沒有認識到高職教育是我國高等教育的一個重要組成部分，對我國建設新型工業(yè)化國家有著不可或缺的作用。受傳統(tǒng)思想的影響，從事高職教育的教師工作者自己本身對職業(yè)教育就存在著偏見，他們認為自己從事的體力勞動、進行的是“剩閑”教育，所以不必那么認真，有的教師甚至有著得過且過的心態(tài)，工作馬馬虎虎不負責任。

由于有一部分教師以前從事的是學科教育，他們一直認為理論知識才是科學知識，因而缺乏主動進行實踐訓練和提高技能水平的動力。這一傳統(tǒng)思想觀念的表現(xiàn)就是輕視實踐課程，認為只有學歷不高、水平不行的人才會從事實踐教學，這與我國普遍存在的“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念有著很大的關(guān)系。普通教師積極轉(zhuǎn)變?yōu)椤半p師型”教師內(nèi)部動力不足，導致“雙師型”教師大部分只能從應屆畢業(yè)生開始培養(yǎng)。

三、高職院?！半p師型”教師隊伍建設的對策及建議

（一）政府層面

首先，政府應重視職業(yè)教育。高職教育作為高等教育不可或缺的一部分，在國民經(jīng)濟與社會發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，政府應加大宣傳力度，肯定高職教育的作用，讓民眾了解高職教育，扭轉(zhuǎn)人們潛意識中認為高職教育低等化的思想，為“雙師型”教師發(fā)展提供成長的社會土壤[4]。

其次，政府教育管理層不能再簡單地認為教師學歷越高越好，甚至將職稱評審、科研業(yè)績評定等直接和學歷掛鉤，忽視了教師的職業(yè)技能。實際上，現(xiàn)在的學生不喜歡填鴨式、照本宣科式教學，他們較喜歡書本知識與實際操作結(jié)合的教學方式，這樣更容易理解教師所講的內(nèi)容。政府應起示范效應，改變學歷決定一切的局面，對職業(yè)技能突出的“雙師型”教師要嘉獎，要進行大范圍的宣傳，鼓勵教師向“雙師型”發(fā)展。

再次，要完善“雙師型”教師評價標準、制度?！半p師型”教師是順應時代發(fā)展的產(chǎn)物，在高等院校中屬于炙手可熱的資源，但是，由于歷史原因，相比較于普通教師，“雙師型”教師評價系統(tǒng)落后，導致“雙師型”教師評定混亂，“雙師型”教師人才流失。一直以來，人們對“雙師型”教師的認定，缺乏可依據(jù)的標準。雖然教育界各方人士對“雙師型”教師的認定標準也提出了自己的看法，但這些，無法在實踐工作中大范圍開展。因此，政府可參照國內(nèi)外的相關(guān)做法，結(jié)合我國具體情況，盡快建立“雙師型”教師評定標準和辦法，依靠法律規(guī)范逐步推廣開去，筆者建議應向職業(yè)院校的“雙師型”教師專門頒發(fā)“雙師型”教師資格證，教師的認定標準、職務等級除了科研考核外，可依照技師評審方法，加入實踐業(yè)績考核，應根據(jù)各專業(yè)特點的不同制定詳細的實踐技能評價細則，操作性要強。

第四，提高“雙師型”教師待遇?！半p師型”教師是高職院校教學的中堅力量，他們的考核標準不同于普通教師，其資格、職稱的取得也相對較困難，因此，他們的待遇也應高于普通文化課教師。政府可制定傾斜政策提高其待遇，包括工資收入，福利待遇，科研經(jīng)費，外出學習經(jīng)費等，在經(jīng)濟上保證其有充足的發(fā)展空間。這樣既可以起到示范作用，也利于“雙師型”教師自身發(fā)展需要。

（二）學校層面

現(xiàn)在的高職院校已經(jīng)意識到“雙師型”教師的重要性，但是“雙師型”教師隊伍建設仍難見成效，究其原因，大多數(shù)學校的管理體制已不適應新的發(fā)展趨勢。高職院校在教師管理制度上應突破常規(guī)，不拘一格，才能取得發(fā)展。

1.解決教師來源單一、能力片面的問題?，F(xiàn)在學校的教師大多數(shù)是直接從高校畢業(yè)過來的學生，他們理論知識較強，但實踐能力差，不能勝任高職院校專業(yè)指導教師，而社會上實踐能力強的人其理論知識不足，因此，“雙師型”教師難找。筆者建議學校可有意識地培養(yǎng)本?；蚱渌呗氃盒５膶W生作為“雙師型”教師的人才儲備，待其畢業(yè)后到事業(yè)單位工作若干年，再反聘用其為學校教師。或者積極從企事業(yè)單位直接聘請有經(jīng)驗的老師，實行專兼結(jié)合，改善學校師資結(jié)構(gòu)，適應專業(yè)變化的要求，淡化基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課教師的界限，逐步實現(xiàn)教師一專多能。

2.加強在職教師的繼續(xù)教育工作，提高在職教師的雙能力?！半p師型”教師的優(yōu)勢在于理論和實踐能力都非常突出。學校應當重視對教師進行雙能力的培訓，鼓勵教師走出校門，繼續(xù)深造或者到企業(yè)兼職鍛煉，并且建立相應的考核標準，以標準為準繩，做到獎罰分明，這樣也有利于其發(fā)展。

3.建立“雙師型”教師隊伍的激勵制度、培養(yǎng)“雙師型”教師，要耗費大量的人力物力，而且還需要一個過程，不能操之過急。要調(diào)動教師自身的積極性，這離不開學校的政策引導。學校可以根據(jù)自身情況，從學校的專業(yè)和教學實際出發(fā)，出臺相關(guān)政策，以便促使向“雙師型”教師發(fā)展。一是薪酬激勵，通過提高基本工資，實行與普通文化課教師有差別的績效工資，績效工資應含課時工資和實踐工資兩部分，使教師充分發(fā)揮雙能力；二是榮譽激勵，頒發(fā)“雙師型”教師資格證，應確保此證含金量高，并且在職稱評選中，“雙師型”教師應有優(yōu)先權(quán)，對特別優(yōu)秀的“雙師型”教師應在全校大力宣傳，激發(fā)其他教師轉(zhuǎn)變的動力；三是制定其他多種類的激勵機制，如增加其外出進修培訓的機會，給予更多的科研經(jīng)費等。學校加大政策扶持，才能建立一支高效的、穩(wěn)定的“雙師型”教師隊伍。[5]

4.深化校企合作辦學。高職院校要加強和企業(yè)的合作，有助于教師和學生拓展視野，提高動手能力，并能夠把握用人單位的招聘理念[6]，使得教學不與社會脫節(jié)。企業(yè)可以利用學校的科研和師資力量，為其發(fā)展出謀劃策，研究新產(chǎn)品、開發(fā)新技術(shù)，提高企業(yè)的市場競爭能力。校企合作辦學具有互補性、針對性強的特點，有利于相關(guān)專業(yè)的高速發(fā)展，應大力倡導。

高職院校“雙師型”教師隊伍建設任重而道遠，這不僅需要政府、學校的協(xié)調(diào)、支持，還需要高職院校教師自身的配合。高職教師應借政府、學校逐漸重視“雙師型”教師發(fā)展的契機，切實提高個人綜合素質(zhì)，通過進修或在企事業(yè)單位兼職來深化理論知識和提升動手實踐能力，努力使自己成為一名合格的“雙師型”教師。

[1]王前新.陳麗華.提升學校效能是高職院校發(fā)展的突破口[J].教育與職業(yè)，2007(15).

[2]黃立志.劉慶華.我國高職院校師資隊伍現(xiàn)狀分析與思考[J].職教通訊，2002(04).

[3]樓世洲.高職院校師資隊伍建設的現(xiàn)狀分析與對策思考[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2003(07).

[4]韓永清.高職教師隊伍建設的幾點思考[J].淮南職業(yè)技術(shù)學院學報，2004(04).

[5]唐林偉.董桂玲.周明星.“雙師型”教師專業(yè)標準解構(gòu)與重構(gòu)[J]職業(yè)技術(shù)教育，2005(10).

[6]姜振鵬.“雙師型”師資隊伍建設淺談[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2002(06).