馮靜穎 孫健敏

(中國(guó)青年政治學(xué)院黨委組織部人事處，北京100089;中國(guó)人民大學(xué)心理系，北京100872)

一、引子

學(xué)習(xí)型組織(the Learning Organization)已成為組織發(fā)展的一種基本模式和生存哲學(xué)。然而，學(xué)習(xí)型組織究竟是什么樣的組織?有哪些顯著特征?是否“幾乎所有組織都會(huì)學(xué)習(xí)，因此任何企業(yè)都是學(xué)習(xí)型組織”?或“哪里有能夠改變組織行為的學(xué)習(xí)發(fā)生，哪里就存在學(xué)習(xí)型組織”?做好組織培訓(xùn)是否即可被冠之為學(xué)習(xí)型組織?為什么學(xué)習(xí)型組織建設(shè)未能像目標(biāo)管理(MBO)或企業(yè)資源計(jì)劃(ERP)那樣清晰地在現(xiàn)實(shí)土壤落地?嚴(yán)格的研究方法之價(jià)值在于它能提升理論的信度和效度，而缺乏嚴(yán)格的研究正是學(xué)習(xí)型組織的主要缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)型組織作為一種適應(yīng)充滿快速變化的環(huán)境而產(chǎn)生和存在的、已經(jīng)發(fā)展出應(yīng)對(duì)環(huán)境與變化的持續(xù)能力的組織，其實(shí)施卻因缺乏可衡量的方法而受到了阻礙，探索這一構(gòu)念的測(cè)量模型比理論更具有實(shí)踐意義［1］。

對(duì)學(xué)習(xí)型組織的價(jià)值認(rèn)可與實(shí)踐及研究中存在的偏差，讓我們覺(jué)得非常有必要做更深入的實(shí)證探索。盡管國(guó)內(nèi)外已有一定的研究基礎(chǔ)，然而其一，基于西方文化的量表在中國(guó)背景下的可適用性需要驗(yàn)證;其二，對(duì)照學(xué)習(xí)型組織的概念內(nèi)涵，其中有些測(cè)量工具所基于的理論基礎(chǔ)和觀察層面存在一定偏差，因而問(wèn)卷的科學(xué)性受到一定限制;其三，樣本數(shù)據(jù)局限及數(shù)據(jù)檢驗(yàn)方法的疏漏也影響了研究結(jié)果的穩(wěn)定性。本研究希望在已有成果的基礎(chǔ)上對(duì)學(xué)習(xí)型組織理論及構(gòu)念結(jié)構(gòu)做更深入、全面、科學(xué)的實(shí)證探索。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)學(xué)習(xí)型組織的定義、特征和測(cè)量

定義。美國(guó)哈佛大學(xué)的阿吉瑞斯(C．Argyris)和舍恩(D．A．Schon)在20世紀(jì)70年代所做的里程碑性研究影響了后來(lái)的理論家，英國(guó)學(xué)者Garratt基于組織實(shí)踐，于1986年出版了首次以“學(xué)習(xí)型組織”為標(biāo)題的專著《The Learning Organization》，此后出現(xiàn)了基于不同觀點(diǎn)與表現(xiàn)方式的二十多個(gè)理論定義。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一種狀態(tài);另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一種在實(shí)踐中不可能達(dá)到的理想化形式，因而是一種特殊的原型;還有一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是無(wú)法被準(zhǔn)確描述的，不同企業(yè)應(yīng)開(kāi)發(fā)屬于自己的獨(dú)特的學(xué)習(xí)型組織。楊百寅等將現(xiàn)有定義整合為學(xué)習(xí)視角、系統(tǒng)視角、戰(zhàn)略視角與整合視角［2］。本研究認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織既是一種生存理念和發(fā)展形態(tài)，更是包含了一系列能為組織帶來(lái)正向績(jī)效的行動(dòng)過(guò)程，因此從其顯性的行為指向特征對(duì)定義進(jìn)行界定和區(qū)分或許是一種可行的思路。Pedler等［3］與Luthans［4］的定義比較接近于學(xué)習(xí)型組織概念原意，即學(xué)習(xí)型組織是一種以順應(yīng)生存環(huán)境變化為導(dǎo)向、具有學(xué)習(xí)與分享氛圍、學(xué)習(xí)支持系統(tǒng)、推動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)自身進(jìn)行能動(dòng)變革和創(chuàng)新的組織。

特征。以Pedler和Watkins等的特征描述為代表。Pedler認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織擁有一種鼓勵(lì)組織成員學(xué)習(xí)且發(fā)展其全部潛能的氣氛，能將學(xué)習(xí)文化延伸至顧客、資源供應(yīng)者及相關(guān)第三方，以人力資源為中心，持續(xù)進(jìn)行變革。Watkins＆Marsick認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織具有“7C”行為特征:持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)、親密合作的關(guān)系、彼此聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)、集體共享的觀念、創(chuàng)新發(fā)展的精神、系統(tǒng)存取的方法、提升能力的目的［5］。

測(cè)量。Pedler等提出包括戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、審視自身、衡量外情和組織結(jié)構(gòu)五維55項(xiàng)目的測(cè)量問(wèn)卷，但未經(jīng)嚴(yán)格的信效度驗(yàn)證。Marquardt模型由學(xué)習(xí)、組織、人員、知識(shí)和技術(shù)五維20個(gè)子維度構(gòu)成。模型覆蓋全面，但未開(kāi)發(fā)為測(cè)量工具且模型過(guò)于復(fù)雜，操作難度較大。Moilanen提出由驅(qū)動(dòng)力、發(fā)現(xiàn)目標(biāo)、質(zhì)問(wèn)、授權(quán)和評(píng)估組成的五維40項(xiàng)目的診斷問(wèn)卷，有較好的信度和專家效度。Watkins＆Marsick(DLOQ)問(wèn)卷包括持續(xù)學(xué)習(xí)、對(duì)話和詢問(wèn)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、嵌入式系統(tǒng)、系統(tǒng)關(guān)聯(lián)、授權(quán)與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)七維43項(xiàng)被證明有良好的信質(zhì)和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。張德、竇亞麗對(duì)DLOQ修訂后得到個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)支持、授權(quán)及系統(tǒng)思考五維24項(xiàng)目問(wèn)卷［6］;陳國(guó)權(quán)OL－OSQ問(wèn)卷恢復(fù)使用包括穩(wěn)健卓越、發(fā)展和學(xué)習(xí)型、全面系統(tǒng)、以人為本、共同和諧這五個(gè)詞［7］。以上兩項(xiàng)本土問(wèn)卷被證明具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

(二)學(xué)習(xí)型組織和組織學(xué)習(xí)

兩者在理論基礎(chǔ)、概念出現(xiàn)時(shí)間、內(nèi)涵及回答主題等方面存在明顯區(qū)別。目前對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究主要基于組織行為學(xué)理論、操作管理理論、戰(zhàn)略管理理論和系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)理論。組織學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)發(fā)生于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織等各個(gè)層面，組織學(xué)習(xí)主要圍繞提高組織學(xué)習(xí)功能而展開(kāi)，其研究偏重于組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)和過(guò)程，揭示和解釋“組織學(xué)習(xí)”在各類“組織要素”(個(gè)體之間、團(tuán)隊(duì)、組織)之間的作用過(guò)程、主體行為特征及行為產(chǎn)生的環(huán)境因素，回答“學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的”;學(xué)習(xí)型組織概念的出現(xiàn)晚于組織學(xué)習(xí)，主要基于企業(yè)知識(shí)理論(KBV)和企業(yè)能力理論(CBV)，認(rèn)為學(xué)習(xí)主體是個(gè)人，為促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移，學(xué)習(xí)型組織更像是一個(gè)為組織成員提供學(xué)習(xí)和分享環(huán)境的理想中的學(xué)校，因此，它關(guān)注組織整體特征與性能的可靠性、適應(yīng)性、前瞻性和有效性，回答“學(xué)習(xí)型組織是什么”。兩者都是知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下組織理論發(fā)展的產(chǎn)物，組織學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的特征元素和主要實(shí)現(xiàn)途徑之一，是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的必要條件;而學(xué)習(xí)型組織作為載體其在組織層面上的特征元素構(gòu)成了組織學(xué)習(xí)的人文和制度環(huán)境。在組織里，學(xué)習(xí)是一種協(xié)作，它由組織所引發(fā)并反過(guò)來(lái)構(gòu)建了新的組織。

可見(jiàn)，學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)尋求生存和平衡發(fā)展的一種方式，是對(duì)企業(yè)功能進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)以及對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的探索和反思中，逐漸萌生并迅速發(fā)展起來(lái)的一種管理理念及實(shí)踐創(chuàng)新。

三、學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)探索與驗(yàn)證

(一)預(yù)試與樣本

1．預(yù)試

筆者通過(guò)三個(gè)途徑獲得基礎(chǔ)項(xiàng)目，收集已有研究中由雙向翻譯而來(lái)的項(xiàng)目148條。深度訪談以被國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)廣為提及的學(xué)習(xí)型組織標(biāo)桿為對(duì)象，訪談了不同省份、行業(yè)、規(guī)模和所有制的8家公司各職級(jí)代表共29人，人均用時(shí)50分鐘，得出62個(gè)陳述句。筆者請(qǐng)六位在校管理學(xué)博士及企業(yè)人力資源專員首先就相同文獻(xiàn)分別做背對(duì)背的關(guān)鍵詞提煉，共提取166個(gè)文獻(xiàn);接著6人一起對(duì)此進(jìn)行逐條核對(duì)和合并，得到認(rèn)同一致，詞頻在10級(jí)以上的8組特征詞:組織學(xué)氛圍(頻數(shù)36，頻率13%)、組織支持系統(tǒng)(頻數(shù)23，頻率12%)、領(lǐng)導(dǎo)(頻數(shù)23，頻率12%)、知識(shí)分享(頻數(shù)18，頻率9%)、關(guān)注環(huán)境(頻數(shù)17，頻率9%)、持續(xù)改進(jìn)(頻數(shù)14，頻率7%)。將特征關(guān)鍵詞編寫(xiě)為測(cè)量項(xiàng)目，一起納入項(xiàng)目庫(kù)。

預(yù)試項(xiàng)目篩選分兩步進(jìn)行，一是請(qǐng)另外8位在校管理學(xué)博士及公司人力資源專員對(duì)項(xiàng)目庫(kù)的各項(xiàng)陳述進(jìn)行背對(duì)背篩選;二是采用李克特6點(diǎn)量表法，請(qǐng)高級(jí)商務(wù)培訓(xùn)班350名被試者(有效問(wèn)卷327份)從“非常不同意”到“非常同意”對(duì)各條目進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩環(huán)節(jié)最后保留認(rèn)同一致、隨機(jī)排列的65個(gè)項(xiàng)目。

2．樣本及分析方法

將保留項(xiàng)目編制為正式問(wèn)卷，請(qǐng)人力資源管理專業(yè)在職研究生、商學(xué)院MBA及EMBA學(xué)員和企業(yè)員工填答，得到有效問(wèn)卷720份。被試者中，男性占67.64%;本科及以上學(xué)歷占87.42%;在當(dāng)前企業(yè)服務(wù)六年以上的占52.11%，3～6年占37.50%，三年以下的占11.39%;每月學(xué)習(xí)占用時(shí)間20小時(shí)及以上的占35.97%，10～20小時(shí)的占60.03%;公司高層管理者占11.53%，中層管理者占45.28%，基層主管占31.66%。

運(yùn)用軟件SPSS12.0對(duì)隨機(jī)抽取的400份數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，然后使用軟件LISREL8.5對(duì)其余320份數(shù)據(jù)以結(jié)構(gòu)方程模型方法對(duì)理論模型做驗(yàn)證性因子分析。

(二)研究結(jié)果

1．探索性因子分析

(1)效度分析。用主成份分析法進(jìn)行探索性因子分析，按特征值大于1的原則和最大變異法抽取因子。對(duì)65個(gè)項(xiàng)目以載荷在0.5以上、跨載荷不超過(guò)0.40為篩選依據(jù)，先后刪除載荷低于0.50以下及跨載荷項(xiàng)目，其余26個(gè)項(xiàng)目(見(jiàn)表1)。KMO=0.891，Bartlett球形檢驗(yàn)值的顯著水平為0.000，表明適合做因子分析。五因子解釋了總方差的62.78%。根據(jù)項(xiàng)目涵義，分別命名5因子為組織支持、環(huán)境關(guān)注、知識(shí)分享、領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)和持續(xù)改進(jìn)。(2)信度檢驗(yàn)。根據(jù)上述CFA，對(duì)匯聚在各個(gè)因子之內(nèi)的條目進(jìn)行Crobanch’s a值檢驗(yàn)，五因子Crobanch’s a值分別為0.8723、0.7845、0.8349、0.7764、0.7689，各維度因子的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于 0.70，表明問(wèn)卷信度良好。

2．驗(yàn)證性因子分析

根據(jù)結(jié)構(gòu)方程的數(shù)學(xué)原理，驗(yàn)證一個(gè)理論模型(包括測(cè)量模型與結(jié)構(gòu)模型)是否與實(shí)際數(shù)據(jù)相符，可通過(guò)一系列指標(biāo)予以反映。根據(jù)指標(biāo)含義及應(yīng)用普遍性，選取χ2/df、NFI、NNFI、CFI、IFI、GFI、AGFI和 RMSEA等指數(shù)作為對(duì)模型擬合度的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)。

(1)基本模型。為進(jìn)一步尋找學(xué)習(xí)型組織構(gòu)念的更好結(jié)構(gòu)，首先設(shè)定兩個(gè)備選模型。備選模型一是:一階一因子模型，設(shè)定目的在于考慮學(xué)習(xí)型組織各項(xiàng)目是否可能被整合成一個(gè)構(gòu)念;備選模型二是:二階五因子模型，是對(duì)基本模型的高階探索，意在考慮是否可用高階共同因子來(lái)解釋。楊百寅等在驗(yàn)證他們所構(gòu)建的學(xué)習(xí)型組織理論結(jié)構(gòu)時(shí)也作了類似的分析?；灸Ｐ汀溥x模型一和備選模型二的數(shù)據(jù)擬合效果，如表2所示。

表1 EFA分析結(jié)果Rotated Component Matrix(a)

從2/df指標(biāo)看來(lái)，備選模型1、2均超過(guò)了5.0，而基本模型為2.39;RMSEA指標(biāo)，備選模型1、2、3 均超過(guò)了 0.10，而基本模型為 0.057;GFI、AGFI、IFI、CFI指標(biāo)，備選模型 1、2 均未達(dá)到0.80水平，而基本模型各指標(biāo)都超過(guò)了0.80;SRMR指標(biāo)，備選模型1、2均超過(guò)了0.10水平，而基本模型為0.05。因此，綜合看基本模型與實(shí)際觀察數(shù)據(jù)吻合較好。

表2 模型評(píng)價(jià)對(duì)比表

(2)模型修正及最終因素結(jié)構(gòu)。在CFA中，如發(fā)現(xiàn)模型運(yùn)行結(jié)果與數(shù)據(jù)不能很好擬合，研究者可以根據(jù)Lisrel運(yùn)算輸出結(jié)果中MI指數(shù)提示，在考慮模型理論合理性的前提下進(jìn)行調(diào)整以增進(jìn)模型的擬合度。盡管基本模型的各項(xiàng)指標(biāo)均比較理想，但運(yùn)行指標(biāo)顯示AC17(學(xué)習(xí)是我們自己的事情，領(lǐng)導(dǎo)很少直接過(guò)問(wèn))與“領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)”的MI指數(shù)超過(guò)5;從內(nèi)容上看，AC17與“領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)”確實(shí)存在一定關(guān)聯(lián)，宜做修正。重新修改程序，建立兩者之間的關(guān)系后得到修正后的驗(yàn)證結(jié)果(見(jiàn)表2)。將卡方值差值(Δχ2=23.93)和自由度差值(Δdf=1)輸入卡方分布表，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系在0.001水平上顯著，也就是說(shuō)，修正模型的擬合度顯著優(yōu)于原模型。因此，選擇修正后的基本模型。

(3)信度檢驗(yàn)。根據(jù)CFA結(jié)果，運(yùn)用320個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)匯聚在各因子之內(nèi)的條目進(jìn)行Crobanch’s a 值檢驗(yàn)，得到各因子內(nèi)部一致性系數(shù)分別為 0.8621、0.7934、0.8402、0.7812、0.7793。

3．維度相關(guān)檢驗(yàn)

進(jìn)一步對(duì)五因子之間做相關(guān)驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)因子之間有中低度相關(guān)，其中領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)與環(huán)境關(guān)注相關(guān)最為顯著(0.62)，而知識(shí)分享與組織支持相關(guān)較弱(0.22)。這與Redding所指出“學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該被視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，而組織內(nèi)的次級(jí)系統(tǒng)是復(fù)雜且彼此相互影響的”［8］的判斷相符?？傮w而言，五維度并沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)高的相關(guān)性而需要進(jìn)行維度合并的情況，但就EFA結(jié)果看，各構(gòu)念獨(dú)立存在。

綜上，研究最終確定學(xué)習(xí)型組織問(wèn)卷由5因子26個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，五因子結(jié)構(gòu)問(wèn)卷的信度系數(shù)都在0.50以上，效度系數(shù)都在0.70以上，KMO指數(shù)和Bartlett球形檢驗(yàn)值的顯著水平都達(dá)到了臨界值，五因子解釋了總方差的63.24%。五因子中，知識(shí)分享是學(xué)習(xí)型組織的核心，包括知識(shí)分享的意愿、行為以及激發(fā)意愿、促進(jìn)知識(shí)分享的組織氛圍;組織支持是保障，包括硬件(如技能數(shù)據(jù)庫(kù)、時(shí)間、資金和培訓(xùn)設(shè)施)和軟件(如提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì))支持;領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)是動(dòng)力，包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識(shí)、對(duì)組織成員的指導(dǎo)與督促，以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的自我提高;環(huán)境關(guān)注是通過(guò)對(duì)客戶、專業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)者及行業(yè)發(fā)展等一系列有助于提高組織績(jī)效的信息進(jìn)行主動(dòng)收集和動(dòng)向跟蹤，保證知識(shí)分享的方向性和有效性;持續(xù)改進(jìn)則體現(xiàn)了學(xué)習(xí)、分享及組織行為改善，是一種漸進(jìn)式發(fā)展、螺旋式提高的一以貫之的發(fā)展軌跡，在發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)不斷地通過(guò)社會(huì)化、內(nèi)化、組合和外化等環(huán)節(jié)的循環(huán)轉(zhuǎn)化為組織隱性知識(shí)，隱性知識(shí)的積累反過(guò)來(lái)將促進(jìn)學(xué)習(xí)速度和效率的提高。五因素之間是相輔相成、互為關(guān)聯(lián)的，它們構(gòu)成了企業(yè)之所以能成為學(xué)習(xí)型組織的基本結(jié)構(gòu)和功能系統(tǒng)，學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)是通過(guò)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織及其成員的協(xié)同發(fā)展。

四、討論與未來(lái)研究

筆者在全面梳理已有研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)嚴(yán)格程序編制及項(xiàng)目測(cè)量，開(kāi)發(fā)出學(xué)習(xí)型組織一階五因子的測(cè)量結(jié)構(gòu)，相較于已有研究，五因子觀察層面一致，項(xiàng)目適中且含義明確，五因子結(jié)構(gòu)合理，系統(tǒng)性強(qiáng)，信效度良好，問(wèn)卷表現(xiàn)出較好的預(yù)測(cè)穩(wěn)定性和結(jié)構(gòu)可靠性，可用于學(xué)習(xí)型組織的測(cè)量及其與其他組織變量的相關(guān)研究。從五維結(jié)構(gòu)內(nèi)涵看，此模型很好地遵循并反映了學(xué)習(xí)型組織的概念和理論本意。

(一)管理啟示

第一，應(yīng)從系統(tǒng)視角著手創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建不是單一或階段性的工作，而是覆蓋企業(yè)生存理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、制度體系、行為改變的全過(guò)程。為此，首先，樹(shù)立對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的正確認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上制定系統(tǒng)的行動(dòng)框架。其次，組織支持作為制度的一種形式對(duì)形成人類賴以生存的復(fù)雜文化和文明至關(guān)重要，企業(yè)需要在行動(dòng)框架內(nèi)建立起一套促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的支持系統(tǒng)，以促使員工有效學(xué)習(xí)，避免一暴十寒，或任由員工選擇無(wú)阻力的路徑重新回到老路上去。再次，企業(yè)應(yīng)保持對(duì)環(huán)境的持續(xù)警覺(jué)以保證學(xué)習(xí)和分享的有效性。最后，要重點(diǎn)關(guān)注知識(shí)分享和組織記憶的夯實(shí)。如果說(shuō)知識(shí)就是力量，那么知識(shí)分享才是能給組織帶來(lái)以指數(shù)化產(chǎn)出的力量，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。第二，領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)力量不可忽視。在所有組織現(xiàn)象中，“領(lǐng)導(dǎo)”是至關(guān)重要的因素，是將組織愿景內(nèi)化為組織動(dòng)力并營(yíng)造環(huán)境的主力，組織成敗中45% ～65%的變異量由領(lǐng)導(dǎo)者決定［8］。領(lǐng)導(dǎo)者要致力于建立能持久適應(yīng)數(shù)代領(lǐng)導(dǎo)人和多個(gè)產(chǎn)品生命周期的制度和文化，“授人以漁”，賦予企業(yè)“點(diǎn)金的手指”，社會(huì)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效管理制度也需要朝著克服“短視行為”的方向努力。第三，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)不是一蹴而就的事情，理論分析和當(dāng)前實(shí)踐困境已證明了學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的艱難與所需的智慧和堅(jiān)持。通過(guò)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織來(lái)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效也絕不是一勞永逸的事情，急劇變遷的環(huán)境決定了它們都只是一個(gè)極具時(shí)效性的概念，要保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須要在打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的根基上不斷進(jìn)取。

(二)局限與未來(lái)研究

局限表現(xiàn)為:一是抽樣方法和樣本數(shù)量的限制，盡管樣本總量適可，但其中各類企業(yè)的數(shù)據(jù)尚未達(dá)到大樣本調(diào)查的要求，這一限制可能會(huì)削弱研究結(jié)果的穩(wěn)健性;二是截面數(shù)據(jù)的限制，學(xué)習(xí)型組織是一種需要努力的過(guò)程，更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母檾?shù)據(jù)和縱向分析將比目前由截面數(shù)據(jù)而來(lái)的結(jié)論更接近于學(xué)習(xí)型組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及組織績(jī)效的本源意義。未來(lái)研究:一是可繼續(xù)進(jìn)行行業(yè)性調(diào)查，以適當(dāng)避免當(dāng)前研究結(jié)論的概念化問(wèn)題;二是可進(jìn)一步挖掘相關(guān)外延課題，如影響學(xué)習(xí)型組織有效創(chuàng)建的外圍因素，學(xué)習(xí)型組織與其他組織變量的關(guān)系等。

［1］Gephart，M．，＆ Marsick，V．J．，Assessing and Using Learning to Address Business Challenges，Linkage Performance 2002 Conference．Miami，F(xiàn)L，2002，11:18．

［2］楊百寅張 德:《如何開(kāi)發(fā)人力資源:技術(shù)理性與社會(huì)道德責(zé)任——中美人力資源理論與實(shí)踐的比較研究》，載《清華大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》，2003年第18期。

［3］［5］Pedler，M．，Burgoyne，J．，＆ Boydell，T．，The Learning Company，a Strategy for Sustainable Development．London:McGraw－Hi11．1997，254 －261．

［4］Luthans，D．，Rubach，J．，＆ Marsick，Going Beyond Total Quality:the Characteristics，Techniques and Measure of Learning Organization，the International Journal of Organizational Analysis．1995，3(1):24 －44．

［6］張 德 竇亞麗:《中國(guó)背景下的學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)研究》，載《科學(xué)學(xué)研究》，2006年第6期。

［7］陳國(guó)權(quán):《學(xué)習(xí)型組織整體系統(tǒng)的構(gòu)成及其組織系統(tǒng)與學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系》，載《管理學(xué)報(bào)》，2008年第6期。

［8］Redding，J．，Hardwriting the Learning Organization，Training ＆ Development．1997，51(8):61 －67．