李青

[摘 要] 文章分析了企業(yè)員工過度流失的潛在危害，從而基于員工滿意度做出調查問卷并對結果進行分析討論，探討員工性別、出生年代、學歷的不同對員工流失的影響，總結員工選擇離職的原因，提出企業(yè)管理者應該重視員工滿意度，從員工需求的角度出發(fā)，以人為本，才能留住員工，有效防止員工流失。

[關鍵詞] 員工滿意度 管理機制 員工流失

一、員工流失現(xiàn)象解析

1.員工流失現(xiàn)象

隨著中國經濟的發(fā)展，企業(yè)員工在企業(yè)之間、地區(qū)之間的流動日益頻繁，并且受教育水平越高，這種流動性就越強，企業(yè)之間對于人才的競爭必然日趨激烈。

2.員工過度流失的危害

適宜的員工流動有利于個人潛力的發(fā)揮，有利于資源的宏觀配置與經濟效益的提高，但是員工過度流失對企業(yè)來說是一個很嚴重的問題，甚至可以說是企業(yè)的“災難”。對于企業(yè)來說，員工過度流失會增加企業(yè)招聘和培訓以及其他方面的費用，甚至帶走企業(yè)的新技術和新方法，從而造成不可估量的損失，同時，員工流失過高，會導致員工忠誠度和士氣的降低，對于企業(yè)的發(fā)展有著不利的影響。

二、員工滿意度調查

1.員工滿意度的定義和內涵

員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。它可以代表員工對工作不同部分的態(tài)度，也可以是對工作整體滿意程度的體現(xiàn)。工作滿意度是一種情感態(tài)度，是員工對自己的工作喜歡或者不喜歡的感情和情緒。員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對工作特征的自我認識，確定實際所獲得價值與其預期所獲得的價值之間的差距。差距大，滿意度低；反之，差距小，滿意度高。

2.員工滿意度測量指標選取

為了對員工滿意度進行分析，作者采用問卷調查的方法對某企業(yè)的員工滿意度進行調查。本次調查選取淮南市某國有中小型企業(yè)。本研究指標的選取主要有三個步驟。第一，和企業(yè)的員工進行廣泛的接觸，對調查問卷進行初步的修改；第二， 采用利克特五點量表的方法進行問卷調查，分5個等級進行測量，指標均為正向指標（得分越高越好）：“非常同意”記5分、“比較同意”記4分、“一般”記3分、“基本不同意”記2分、“非常不同意”記1分。得分越高，員工越滿意。第三：對得到的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，對測量指標進行重新確定，最終確定12個具體指標，即：即薪資福利、領導風格、晉升機會、人事管理、組織氛圍、企業(yè)文化、工作環(huán)境、團隊協(xié)作、人際關系、管理政策、個人發(fā)揮空間、企業(yè)整體感覺。

三、員工滿意度調查結果

該企業(yè)員工共計575人，對企業(yè)員工進行抽樣調查，共發(fā)出調查問卷200份，發(fā)放問卷當場收回。

員工的性別比例：公司在崗員工575人，其中男性288人，占總數(shù)的50.1%；女性287人，占總數(shù)的49.9%。

員工的年齡結構：30歲以下150人，占總數(shù)的26%；31-40歲257人，占總數(shù)45%；41歲~50歲161人，占總數(shù)28%；51歲以上7人，占總數(shù)1%。

員工的文化水平結構：碩士學歷3人，占總數(shù)0.5%；本科學歷63人，占總數(shù)11%；大專學歷140人，占總數(shù)24.3%；中專及高中學歷166人，占總數(shù)28.9%；初中以下學歷203人，占總數(shù)35.3%。

1.調查結果分析

調查得到圖1，結果顯示在調查涉及的12個方面中，員工對“人際關系”的滿意指數(shù)最高，達到3.07分，其次為“工作環(huán)境”達2.86分。員工對“領導風格”的滿意指數(shù)最低，達2.07分。

圖 企業(yè)員工滿意度調查結果

（注釋說明—A：薪資福利；B領導風格；C：晉升機會；D：人事管理；E：組織氛圍F：企業(yè)文化；G：工作環(huán)境；H:團隊協(xié)作；I：人際關系；J：管理政策；K：個人發(fā)揮空間；L：企業(yè)整體感覺。）

調查設計了“如果你對自己現(xiàn)在任職的公司整體評價不高，你可能采取哪一種措施”這一個問題。結果顯示：如果員工對所在單位不滿意，員工比較傾向于采取兩種行為方式來面對這種情況。一部分人選擇的是自己努力改變這種狀態(tài)，盡力減少不滿或抱怨，這種方法的認同度最高，為2.64分，占總數(shù)的21%；另外一部分人則會對單位有所動搖，可能會越來越考慮離開，這種狀況獲得認同程度其次，為2.37分，占總數(shù)的19%。第二類人的選擇是很容易被理解的，一般人如果產生不滿，不會僅僅宣泄一下而已，因為持續(xù)對工作的不滿意會使人的精神處在比較消極的狀態(tài)，而這樣狀態(tài)持續(xù)時間越久，對人影響越大，所以作為個人而言，一則自己努力改變這種狀態(tài)，盡力減少不滿或抱怨，一則會對所在單位有所動搖，可能會越來越考慮離開。企業(yè)如對員工的不滿意裝作視而不見，不采取積極的措施提高員工滿意度的話，很可能會由于很小的原因導致企業(yè)人才的流失，得不償失。

2.員工選擇離職的原因分析

本次調查顯示有三分之一的員工對企業(yè)的滿意度偏低，說明該企業(yè)在管理制度、人事政策、薪酬福利等方面還存在著很多不完善的地方，沒有讓員工感覺得到比較滿意。員工對領導風格、薪資福利滿意度指數(shù)最低，這說明在企業(yè)中的管理者沒有得到員工的真正認同，如何利用有限的薪資福利盡可能的提高員工滿意度，這是該企業(yè)人力資源管理者面臨的一個挑戰(zhàn)。

員工對企業(yè)的滿意度是受到性別、出生年代、學歷、職位層級多方面影響的。員工對企業(yè)的滿意度更顯著的和員工自己面對困難的方式、員工自己生活狀態(tài)的滿意程度、員工自己對收入水平的感覺等方面相關。

（1）性別差異對員工流失的影響

調查統(tǒng)計結果顯示男性最不滿意的方面是“領導風格”,其次是“人事管理”；女性最不滿意方面也是“領導風格”,并且對“領導風格”的滿意度低于男性，其次是“薪資福利”。因此對于大部分員工來說，當“領導風格”和“人事管理”制度讓他不滿意時，他最有可能選擇離職。

（2）出生年代對員工流失的影響

從統(tǒng)計結果可以看出，1960年之前出生的員工對“企業(yè)文化”最不滿意，其次為“領導風格”；1960年~1970年出生的員工最不滿意的是“領導風格”，其次為“管理政策”；1970年~1980年出生的員工最不滿意的是“領導風格”，其次為“薪資福利”；1980年以后出生的員工最不滿意的是“薪資福利”，其次為“管理政策”。

同時，20世紀60年代之前的員工對“自己努力改變這種狀態(tài)，盡力減少不滿或抱怨”認同的程度最低，同樣對“對單位有所動搖，可能會越來越考慮離開”認同度也最低，這應該和其自身年齡有著直接的關系。20世紀60年之前的員工現(xiàn)在大都在45歲以上，更多的是需要一份穩(wěn)定的工作，另外這個年紀的員工想要換工作也不一件很容易的事情。而20世紀80年代之后的員工則對“對企業(yè)有所動搖，可能會越來越考慮離開”認同度最高，當它們對單位有牢騷時，最有可能選擇是要離開。因此當員工對“企業(yè)文化”，“領導風格”，“管理政策”，“薪資福利”不滿意時，他最有可能選擇跳槽。

（3）學歷和職位對員工流失的影響

從調查統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，高中級中技以下學歷員工認同“自己努力改變這種狀態(tài)，盡力減少不滿或抱怨”反應的最低，而認同“對企業(yè)有所動搖，可能會越來越考慮離開”反應的最高。碩士及以上學歷者選擇則正好相反。

調查結果顯示：普通員工的滿意度較低，整體上遠高于基層管理人員、中層及高層管理人員。其中對薪資福利、領導風格、人事管理、政策管理滿意指數(shù)最低，而對人際關系滿意度較高?；鶎庸芾碚邔Α皶x升機會”方面滿意度低；其次為“薪資福利”方面。中層管理或技術人員對“領導風格”方面的滿意度最低；其次為“企業(yè)文化”方面?？傮w上看，對企業(yè)員工來說，“領導風格”、“薪資福利”、“人際關系”、“人事管理”是影響員工對企業(yè)的滿意度的最重要的部分，對這幾方面的不滿意是導致員工流失的最直接原因。企業(yè)的管理者一定要從這幾方面入手，真正做到“以人為本”，這樣才能吸引和留住人才。

參考文獻：

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