地鐵行車調(diào)度員勝任力研究＊

于海丹 方衛(wèi)寧

（1.北京交通大學(xué) 軌道交通控制與安全國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，100044，北京；2.北京交通大學(xué) 機(jī)械與電子控制工程學(xué)院，100044，北京∥第一作者，碩士研究生）

地鐵行車調(diào)度系統(tǒng)作為一個(gè)復(fù)雜的人－機(jī)－環(huán)境系統(tǒng)，其中，人是最主要的因素。行車調(diào)度作為列車運(yùn)行的指揮者，肩負(fù)著地鐵運(yùn)營管理的核心工作，特別是在設(shè)備故障和突發(fā)事件直接影響地鐵正常運(yùn)營的情況下，行車調(diào)度及時(shí)、靈活、科學(xué)地制定調(diào)度調(diào)整策略，降低事故風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)保障地鐵安全運(yùn)營和高效運(yùn)輸起著十分重要的作用[1]。

行車調(diào)度在實(shí)施地鐵行車指揮工作時(shí)，通過眼睛觀察ATS（列車自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)），耳朵收聽車、站通話，綜合視覺及聽覺等外界信息做出分析判斷，最后通過手和口完成反應(yīng)動(dòng)作。調(diào)度員的這種行為特性是與生理、心理等因素密切相關(guān)的，而且存在著明顯的個(gè)體差異，表現(xiàn)出對(duì)職業(yè)環(huán)境適應(yīng)程度的不同。如果調(diào)度員的行為特性不能滿足作業(yè)崗位的要求，不僅會(huì)影響地鐵的運(yùn)營效率與服務(wù)質(zhì)量，也增大了發(fā)生錯(cuò)誤的概率，威脅運(yùn)營的安全。因此，對(duì)調(diào)度員進(jìn)行職業(yè)能力的研究是十分必要的。

以往的職業(yè)能力研究主要從智力、知識(shí)與技能等方面進(jìn)行，忽視了真正影響工作績(jī)效的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性與態(tài)度等深層次的勝任力特征。而這些勝任力特征卻與動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的地鐵運(yùn)營管理工作密切相關(guān)，是保障地鐵安全運(yùn)營的重要因素。本文從勝任力角度出發(fā)，構(gòu)建了地鐵行車調(diào)度員勝任力模型，以期為地鐵的安全運(yùn)營提供人力保障，同時(shí)為調(diào)度員的職業(yè)能力測(cè)評(píng)及隊(duì)伍建設(shè)提供科學(xué)的參考依據(jù)。

1 模型構(gòu)建的理論基礎(chǔ)及方法

1.1 勝任力內(nèi)涵

1973年，哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家McClelland發(fā)表了題為《測(cè)量勝任力而非智力》的文章，指出智力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)和學(xué)校成績(jī)并不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和生活中的成功[2]。該文章的發(fā)表在全美和歐洲掀起了勝任力研究的熱潮。

勝任力是指能將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)人潛在特征，可以是動(dòng)機(jī)、態(tài)度或價(jià)值觀、認(rèn)知、知識(shí)或技能等[3]。它具有潛在性、區(qū)分性、預(yù)測(cè)性3個(gè)基本特征，即勝任力不僅包含順利完成某項(xiàng)工作所需的知識(shí)與技能，也包含影響工作績(jī)效的內(nèi)在隱性特征。運(yùn)用勝任力能夠?qū)⒔M織中績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效普通者區(qū)分開來，并能預(yù)測(cè)員工未來的行為或績(jī)效。

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的崗位所應(yīng)具備的勝任力特征的集合。即：

式中：

MC——?jiǎng)偃瘟δＰ停?/p>

C——?jiǎng)偃瘟μ卣鳎?/p>

Ci——第i個(gè)勝任力特征；

n——?jiǎng)偃瘟μ卣鞯臄?shù)目。

勝任力可以分為兩類：一是基準(zhǔn)性勝任力（Threshold Competences），指從事某個(gè)崗位所應(yīng)具備的基本能力和特質(zhì)，這些勝任力不能用來區(qū)分工作績(jī)效；二是鑒別性勝任力（Differentiating Competences），指對(duì)任職者的工作績(jī)效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力和區(qū)分能力的特征，有甄別和篩選能力[4]。

1.2 模型構(gòu)建方法

構(gòu)建勝任力模型的方法一般有工作分析法、德爾菲法、行為事件訪談法、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談等[5]。工作分析作為系統(tǒng)收集、分析與工作相關(guān)的信息，是崗位研究必不可少的環(huán)節(jié)。所以本文將運(yùn)用工作分析法對(duì)調(diào)度崗位進(jìn)行分析，從而獲得從事調(diào)度工作所應(yīng)具備的基本職業(yè)素質(zhì)要求，構(gòu)建地鐵行車調(diào)度員基準(zhǔn)性勝任力模型，然后采用行為事件訪談法獲取優(yōu)秀調(diào)度員所具備的鑒別性勝任力核心要素。

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡(jiǎn)為BEI）是目前公認(rèn)的最有效的構(gòu)建勝任力模型的方法，該方法采用開放式的行為回顧式探查技術(shù)，要求被訪者列出在工作中發(fā)生的3件成功與遺憾事件，然后運(yùn)用主題分析法和內(nèi)容分析法提煉出一系列與工作相關(guān)的勝任力特征[6]。

2 勝任力模型的構(gòu)建

2.1 工作分析

2.1.1 測(cè)量工具

O＊NET工作分析系統(tǒng)是美國勞工部最新開發(fā)的工作分析工具，該系統(tǒng)綜合了問卷法和專家訪談法等工作分析方法，能夠?qū)⒐ぷ餍畔⒑腿温氄咛卣鹘y(tǒng)合在一起，從人－職匹配的角度描述工作特征及崗位對(duì)任職者的資格要求[7]。本研究中使用的O＊NET量表從工作技能、工作能力、工作風(fēng)格三個(gè)維度分析調(diào)度崗位信息。對(duì)于每一個(gè)項(xiàng)目，O＊NET量表都進(jìn)行了精確的操作化定義，如圖1所示。

圖1 O＊NET量表示例

2.1.2 研究對(duì)象

研究對(duì)象均來自北京地鐵運(yùn)營指揮中心。目前該中心共有行車調(diào)度108人，研究人員隨機(jī)選取72名行車調(diào)度參加了工作分析的調(diào)查，共回收有效問卷70份，回收率為97.2%，滿足統(tǒng)計(jì)分析的需要。具體情況如表1所示。

表1 研究對(duì)象描述

2.1.3 問卷信度與效度分析

2.1.3.1 效度分析

考慮到問卷各條目之間可能存在相關(guān)性，本研究采用主成分分析法和斜交旋轉(zhuǎn)法做探索性因子分析，以此保證問卷良好的結(jié)構(gòu)效度（見表2）。

表2 探索性因子分析及信度檢驗(yàn)結(jié)果

首先對(duì)問卷進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，確保各問卷適合使用因子分析法，然后保留特征根大于1的因子，并進(jìn)行聚類分析。結(jié)果表明，調(diào)度員的工作技能可以從管理技能、操作技能等7個(gè)維度進(jìn)行描述；工作能力可以從協(xié)調(diào)能力、邏輯能力等7個(gè)維度進(jìn)行描述；工作風(fēng)格可以從社會(huì)特性、內(nèi)在特性、成就特性3個(gè)維度進(jìn)行描述。

2.1.3.2 信度分析

通過計(jì)算克龍巴赫值（Cronbach’sα）檢驗(yàn)問卷的信度，結(jié)果如表2所示。問卷每一維度的Cronbach’sα值均在0.619以上，說明O＊NET工作分析問卷具有良好的內(nèi)部一致信度。

2.1.4 基準(zhǔn)性勝任力特征的獲取

對(duì)O＊NET工作分析得到的各項(xiàng)條目進(jìn)行歸類分析，將相似條目歸為一個(gè)勝任力特征簇，最終保留了23項(xiàng)，包括9項(xiàng)工作能力、7項(xiàng)工作技能和7項(xiàng)工作風(fēng)格，見表3—表5。

2.2 行為事件訪談

2.2.1 效標(biāo)樣本的選取

根據(jù)行為事件訪談的要求，首先由專家小組確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提名參加行為事件訪談的人選。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指能夠鑒別優(yōu)秀調(diào)度員的指標(biāo)或規(guī)定。專家小組由地鐵運(yùn)營指揮中心的主任調(diào)度及值班主任組成。專家小組一致認(rèn)為優(yōu)秀調(diào)度員必須達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：①上一年度績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀或職務(wù)為代班調(diào)度和指揮調(diào)度的調(diào)度員；②從事調(diào)度工作兩年以上。普通調(diào)度員主要選取現(xiàn)任的操縱調(diào)度員，并且符合第2條標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)以上2條標(biāo)準(zhǔn)，研究人員從符合要求的調(diào)度員中隨機(jī)抽取了12名優(yōu)秀調(diào)度和8名普通調(diào)度作為訪談對(duì)象。

表4 重要性評(píng)分較高的7項(xiàng)工作能力

表5 重要性評(píng)分較高的7項(xiàng)工作風(fēng)格

2.2.2 訪談工具的設(shè)計(jì)

（1）《地鐵行車調(diào)度員勝任力編碼詞典》。該詞典主要以O(shè)＊NET工作分析的結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合Hay McBer公司的通用勝任力詞典編寫而成，共包含25項(xiàng)勝任力。每種勝任力都包含了中英文名稱、定義、評(píng)定等級(jí)、來源等信息，如表6所示。它是對(duì)訪談文本進(jìn)行編碼的依據(jù)。

表6 勝任力編碼詞典示例（以反應(yīng)力為例）

（2）《地鐵行車調(diào)度員訪談提綱》。該提綱是根據(jù)調(diào)度員的工作職責(zé)，嚴(yán)格按照行為事件訪談的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)的。提綱的主體部分由被訪者描述其職業(yè)生涯中的3件成功事件和3件遺憾事件組成。

2.2.3 訪談實(shí)施過程

訪談?wù)吒鶕?jù)訪談提綱對(duì)效標(biāo)樣本進(jìn)行了行為事件訪談，并對(duì)訪談內(nèi)容錄了音。訪談采用單盲設(shè)計(jì)，即調(diào)度員并不知道自己屬于優(yōu)秀調(diào)度還是普通調(diào)度，而訪談?wù)弑桓嬷苏{(diào)度員的分組信息。調(diào)度員對(duì)行為事件的描述必須包括一個(gè)完整事件的所有要素，即事件的起因、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、當(dāng)時(shí)的感受、想法、行動(dòng)以及情感，以揭示其勝任工作的能力。特別是那些潛在的，能夠?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生預(yù)期作用的個(gè)人特質(zhì)。

2.2.4 數(shù)據(jù)編碼

（1）試編碼。首先將訪談錄音錄入計(jì)算機(jī)，整理成文本資料并打印。然后選取4位編碼者進(jìn)行編碼訓(xùn)練，要求編碼者熟悉勝任力編碼詞典的各項(xiàng)條目和評(píng)定等級(jí)等信息，并對(duì)同一份錄音文本進(jìn)行試編碼。

（2）編碼。選擇試編碼中編碼一致性較高的兩名研究人員組成正式的編碼小組，對(duì)全部錄音文本進(jìn)行編碼。編碼者需要對(duì)文本中的行為事件進(jìn)行獨(dú)立的分析，以《地鐵行車調(diào)度員勝任力編碼詞典》為評(píng)價(jià)依據(jù)，辨別、區(qū)分文本中出現(xiàn)的行為指標(biāo)，并進(jìn)行正式的歸類和編碼。

2.2.5 編碼信度檢驗(yàn)

采用編碼者歸類一致性及相關(guān)系數(shù)作為編碼信度評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（1）歸類一致性（Category Agreement，簡(jiǎn)為CA）。歸類一致性是指兩名編碼者對(duì)相同訪談文本編碼歸類時(shí)，相同的勝任力個(gè)數(shù)占編碼總數(shù)百分比。計(jì)算公式參照 Winter（1992）的動(dòng)機(jī)編碼手冊(cè)[8]：CA＝2S／（T1＋T2）。S表示評(píng)分者編碼歸類相同的個(gè)數(shù)；T1表示評(píng)分者之一的編碼個(gè)數(shù)；T2表示另一評(píng)分者的編碼個(gè)數(shù)。經(jīng)計(jì)算本研究中CA＝85.71%，說明編碼一致性較好。

（2）相關(guān)系數(shù)。計(jì)算兩位編碼者對(duì)每份訪談文本的頻次分?jǐn)?shù)的斯皮爾曼相關(guān)系數(shù)，以及平均等級(jí)分?jǐn)?shù)、最高等級(jí)分?jǐn)?shù)的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，用相關(guān)系數(shù)值進(jìn)一步考察兩位編碼者的一致性[9]，結(jié)果如表7所示。兩位編碼者在21個(gè)勝任力特征的編碼頻次、平均等級(jí)分?jǐn)?shù)、最高等級(jí)分?jǐn)?shù)3個(gè)指標(biāo)之間，只有4項(xiàng)頻次、6項(xiàng)平均等級(jí)分?jǐn)?shù)和4項(xiàng)最高等級(jí)分?jǐn)?shù)相關(guān)性不顯著，其他條目均顯著相關(guān)，說明兩位編碼者的編碼一致性較高。

表7 相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果

2.2.6 鑒別性勝任力特征的獲取

為了確?？?jī)優(yōu)組和普通組在各勝任力特征上的差異不是由訪談文本長(zhǎng)度和訪談時(shí)間上的差異所引起的，研究人員對(duì)訪談文本長(zhǎng)度和訪談時(shí)間進(jìn)行了差異性檢驗(yàn)。結(jié)果表明，績(jī)優(yōu)組和普通組在訪談長(zhǎng)度與時(shí)間上均無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＞0.05，見表8）。

表8 不同組的訪談長(zhǎng)度、訪談時(shí)間顯著性檢驗(yàn)

鑒別性勝任力的獲取是以平均等級(jí)分?jǐn)?shù)為指標(biāo)，分別計(jì)算兩位編碼者對(duì)同一錄音文本中某一勝任力特征的平均分?jǐn)?shù)，并檢驗(yàn)績(jī)優(yōu)組和普通組在每個(gè)勝任力因素上的平均分?jǐn)?shù)差異（見表9）。結(jié)果表明，績(jī)優(yōu)組和普通組在全局意識(shí)、判斷與決策能力、歸納總結(jié)能力、責(zé)任心和學(xué)習(xí)能力5個(gè)勝任力之間的差異顯著，并且績(jī)優(yōu)組的平均分?jǐn)?shù)明顯高于普通組，說明優(yōu)秀調(diào)度各項(xiàng)能力均高于普通調(diào)度。

表9 不同組勝任特征平均分?jǐn)?shù)的差異檢驗(yàn)

2.3 地鐵行車調(diào)度員勝任力模型

根據(jù)基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力的獲取結(jié)果，得到了完整的地鐵行車調(diào)度員勝任力模型（見表10）。其中地鐵行車調(diào)度員基準(zhǔn)性勝任力是指作為一名合格的調(diào)度員，所應(yīng)具備的基本能力和特質(zhì)，共21項(xiàng)。鑒別性勝任力是指對(duì)調(diào)度員的工作績(jī)效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力和區(qū)分能力的特征，共5項(xiàng)。

表10 地鐵行車調(diào)度員勝任力模型

為進(jìn)一步檢驗(yàn)勝任力模型的認(rèn)可度，研究人員對(duì)專家小組實(shí)施了驗(yàn)證性訪談，并對(duì)訪談文本進(jìn)行編碼分析。結(jié)果表明，專家訪談文本支持了地鐵行車調(diào)度員勝任力模型的構(gòu)建結(jié)果。

3 結(jié)語

采用結(jié)構(gòu)化的O＊NET工作分析問卷和行為事件訪談法建立了地鐵行車調(diào)度員勝任力模型，包括21項(xiàng)基準(zhǔn)性勝任力和5項(xiàng)鑒別性勝任力。

目前我國地鐵從業(yè)人員的儲(chǔ)備明顯滯后于城市軌道交通系統(tǒng)的發(fā)展，做好后備調(diào)度員的科學(xué)選拔和培養(yǎng)工作就是重中之重。本研究所得到的地鐵行車調(diào)度員勝任力特征不僅是保證調(diào)度員順利完成調(diào)度指揮工作的關(guān)鍵因素，也是進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)評(píng)必不可少的評(píng)價(jià)指標(biāo)。基于勝任力的人員選拔，挑選的是具備職業(yè)勝任力并能夠取得優(yōu)異績(jī)效的人，而不僅僅是能做這些工作的人。這樣就大大減少了以考察知識(shí)技能為主的傳統(tǒng)人員選拔所帶來的人員雇傭風(fēng)險(xiǎn)，甚至經(jīng)濟(jì)損失。

該勝任力體系也可以作為現(xiàn)任調(diào)度的職業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)而為調(diào)度員的培訓(xùn)、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，推動(dòng)地鐵行車調(diào)度員的科學(xué)培養(yǎng)與管理。

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