康麗珍

（泉州醫(yī)學高等?？茖W校， 福建 泉州362011）

一 高校人力資源管理的內(nèi)涵

高校人力資源管理是指為滿足學校發(fā)展、學科建設、人才培養(yǎng)對人力資源的需求，依照教育規(guī)律、人才成長規(guī)律，運用科學管理的原理和方式，制定人力資源開發(fā)和管理中長期規(guī)劃，通過實施對教職員工的招聘錄用、技能培訓、薪酬福利、獎懲任免、職級晉升等工作，達到高校人力資源優(yōu)化配置和效用最大化的目的。高校人力資源管理的目標是通過優(yōu)化配置人力資源，提升高校辦學水平和質(zhì)量，為我國提供德才兼?zhèn)涞纳鐣髁x建設者和接班人。高校人力資源管理的特征如下：

個性化需求和主觀能動性強。高等教育的教學規(guī)律和高校教師肩負教學和科研雙重角色決定了高校教職員工個性化需求的多樣性。具體體現(xiàn)在：一方面高校教職員工大多數(shù)擁有高學歷，因此他們有較高的物質(zhì)需求；另一方面，根據(jù)馬斯里的需求層次理論，高校教職員工作為高級知識分子有強烈的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，要求有更多的時間和思想精神上的自由。

流動性強。在市場經(jīng)濟條件下，市場通過人才的合理流動優(yōu)化配置人力資源，人才在各類因素的驅(qū)動下，向更高的社會地位、經(jīng)濟利益以及更優(yōu)越的生存環(huán)境流動，高校教師作為“社會人”也不例外，目前高校人才越來越高的流動性已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的主要因素之一。

優(yōu)秀人才的稀缺性。國家和社會賦予高等教育的職能決定了高校教師成為高校教職員工主體的必然性。高等教育對教師提出更高的要求，表現(xiàn)在必須擁有較高學歷、淵博知識、相對完善的理論體系和較高的科研素養(yǎng)，尤其是重點學科帶頭人和重點實驗室負責人，培養(yǎng)周期長、投入多。這在一定程度上決定了高校教師在整個社會人力資源金字塔結(jié)構(gòu)中處于頂端位置，具有稀缺性。

二 我國高校人力資源管理存在問題

（一）開發(fā)與管理理念相對落后

長期以來，我國高校在人才管理機制等方面仍存在明顯的計劃經(jīng)濟時代事業(yè)單位的烙印，“單位人”和“官本位”觀念根深蒂固，學校領導和人事管理人員大多非專業(yè)出身，缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)，反映在管理理念、市場意識相對滯后，很多高校重視解決學校內(nèi)部的資金、技術、物質(zhì)等硬環(huán)境建設，忽視人力資源開發(fā)與管理這一軟環(huán)境建設。人力資源管理職能僅限于人事的管理，重引進、輕培養(yǎng)，重物質(zhì)培養(yǎng)、輕感情培養(yǎng)，缺乏對人力資源進行長遠的、整體性規(guī)劃與開發(fā)。

（二）人才結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化

優(yōu)化資源配置是市場這只“無形的手”最主要的功能之一，但受計劃經(jīng)濟管理的影響，我國高校人力資源配置機制沒有充分發(fā)揮作用，導致人才結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化，人員冗繁，人浮于事，出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性人才短缺現(xiàn)象，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，專業(yè)技術及優(yōu)秀管理人才不足，一般管理人員過剩，目前，大多數(shù)高校管理機構(gòu)成為上級主管部門安置人員和高校引進人才安置配偶的主要陣地，因人設崗，造成行政效率低下；第二，人才結(jié)構(gòu)和層次不合理，高層次人才特別是學科帶頭人嚴重匱乏，而普通教師則存在過?，F(xiàn)象；第三，師資建設和學科發(fā)展匹配度低，人才資源利用效率不夠高。高校學科設置和改革是以社會需求為導向，隨著我國經(jīng)濟社會改革的加快，相應的學科師資建設越來越跟不上學科建設的步伐。

（三）缺乏有效的激勵機制

現(xiàn)代人力資源管理最核心的環(huán)節(jié)就是績效考核，績效考核也是高校充分調(diào)動教職員工主觀能動性，提高人力資源邊際效用的主要方式，高校薪酬評定標準過于陳舊、刻板，目前高校主要實行基于職稱和資歷的薪酬制度，該制度存在重學歷、輕能力，重形式、輕能力現(xiàn)象，仍然深受身份的影響，缺乏科學有效的激勵措施，無法充分調(diào)動教職員工的主觀能動性，未能形成良好的競爭機制。主要表現(xiàn)在：首先，缺乏對學科帶頭人和骨干教師行之有效的激勵機制。學科帶頭人和骨干教師的數(shù)量和質(zhì)量是衡量一首大學辦學水平的最重要指標之一，目前很多高校已經(jīng)加大對他們在利益分配的傾斜力度，但仍存在學科帶頭人和骨干教師付出和收入不匹配現(xiàn)象，難以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性；其次，對普通教師的激勵不足。主要體現(xiàn)在分配方案設計不盡合理，未能體現(xiàn)廣大教師的意愿，量化標準不夠客觀、公正；缺乏科學、系統(tǒng)的考核機制，激勵機制過于單一，未能滿足個性化需求；考核結(jié)果訴求渠道不夠順暢。激勵效果不顯著。

（四）人才流失現(xiàn)象嚴重

當前，我國經(jīng)濟社會存在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡、部門發(fā)展不平衡、同一部門內(nèi)部不同地區(qū)發(fā)展不平衡現(xiàn)象，引導資源、技術、勞動力向效益更高的地區(qū)和部門流動，上世紀90年代的人事制度改革為高校人才進行橫向和縱向流動，不僅在一般地方院校存在嚴重的人才流失現(xiàn)象，許多老牌重點大學同樣也存在大量的人才流失現(xiàn)象，盡管高校加大資金投入力度并采取各種有利于人才引進和培養(yǎng)的措施，但“引不進來”和“留不住”現(xiàn)象成為高校人事管理部門亟待解決的問題。高校人才流失主要流向以下幾個領域：一是發(fā)達地區(qū)成為欠發(fā)達地區(qū)高校人力資源流動的重要目的地；二是民辦高校和民營企業(yè)憑借其良好的福利待遇和靈活的管理制度同公辦高校展開激烈的爭奪；三是歐美等發(fā)達國家和地區(qū)以其優(yōu)越的工作條件和良好的生活環(huán)境吸引高校高層次人才大量的流入。

三 高校人力資源管理開發(fā)和管理的優(yōu)化對策

（一）用科學發(fā)展觀指導高校人力資源管理

堅持“以人為本”的科學發(fā)展觀，樹立人力資源是第一資源和人才強校的理念，把人力資源開發(fā)管理當作推動學校改革與發(fā)展的首要任務，以市場需求為導向，整合和優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源，建立起依靠市場優(yōu)化高校人力資源配置的長效機制，現(xiàn)代人力資源管理的方向是推動經(jīng)驗型、行政型管理向科學化、標準化、規(guī)范化的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。尊重知識，尊重人才，營造有利于充分發(fā)揮人力資源作用的和諧環(huán)境和良好氛圍，堅持尊重教師的意愿，及時了解教師的情感需求及其發(fā)展的需要，培育教師的主人翁意識，讓廣大教師廣泛參與學校的改革與管理，最大限度的發(fā)揮教師的積極主動性和潛能，以實現(xiàn)學校發(fā)展與教師自我價值實現(xiàn)的目的。

（二）抓緊制定高校人力資源管理中長期規(guī)劃

根據(jù)我國高等教育中長期發(fā)展規(guī)劃，適應我國結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與調(diào)整的需要，以服務高校發(fā)展為目標，并把引進、培養(yǎng)和保持優(yōu)秀人才放到高校人力資源開發(fā)與管理的首位，短、中、長期人力資源規(guī)劃相互結(jié)合。在充分研究高等教育發(fā)展規(guī)律和對經(jīng)濟社會發(fā)展對人才動態(tài)需求變化趨勢進行研判的基礎上，分析現(xiàn)有人才的職務結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)，結(jié)合學科建設，制定人力資源儲備機制和招聘錄用、教育培訓、職業(yè)規(guī)劃等職能性規(guī)劃，運用科學的數(shù)理統(tǒng)計方法對人力資源供需變化進行預測，建立起人力資源開發(fā)與管理的過程控制，建立起階梯型人才結(jié)構(gòu)，形成引進人才和人才內(nèi)生增長的有效機制。

（三）建立和完善激勵機制

高校既要引進人、留住人，更要激勵人、發(fā)展人。建立起一套完善的激勵機制有助于提高教職員工的積極主動性和創(chuàng)造力。因此，一方面高校要秉著“公平、公開、公正”的原則，建立起涵蓋職稱、知識、崗位、業(yè)績等要素的考核體系和與之相適應的薪酬分配體系，同時在堅持公平的基礎上，重點將福利待遇向為學校發(fā)展做出突出貢獻的骨干教師和員工傾斜，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵對增強教師的責任感、自豪感與成就感的作用；另一方面要建立健全競爭機制，實行末位淘汰制度。增強人才錄用、考核、獎勵、提拔的彈性，打破教師終身制，實行聘任制，建立能上能下的競爭上崗機制，完善末位淘汰制度，不斷增強教職員工的危機感，促使其不斷提高自身的綜合素質(zhì)，改變以往的人才單向流動機制，促進人才的合理流動，真正實現(xiàn)人才的能進能出，能上能下，逐步建立起科學合理績效評價體系和激勵機制。

（四）探索建立教師的職業(yè)生涯規(guī)劃制度

針對青年教師、中年教師、老年教師各自的特點和對學校的不同作用，分門別類采取不同的職業(yè)生涯指導方針和政策措施，青年教師是學校培養(yǎng)的重點，要結(jié)合人才梯隊建設的需要和個人興趣愛好制定富有個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過開展職業(yè)導師制、青年教師技能比賽、各類評獎評優(yōu)，建立讓優(yōu)秀青年脫穎而出的機制，為其提供進修、出國及參與科學前沿研究的機會，尤其是在科研、課題基金審批方面，向青年教師適當傾斜。對于中年教師，要在治學環(huán)境、配套科研經(jīng)費落實方面下功夫，充分發(fā)揮中年教師在學校管理、教學、科研等方面的中堅力量作用，改革干部選拔機制，讓基礎好、能力強、綜合素質(zhì)高的中年教師走上領導崗位。對于老教師，要充分肯定他們對學校所做的貢獻，給予相應的榮譽和尊重，讓其參與學校的改革發(fā)展與培養(yǎng)青年教師上來。

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