考評(píng)主體對(duì)360度績效考評(píng)應(yīng)用效果的分析

南京工業(yè)大學(xué) 歐陽丁鑫 陳同揚(yáng)

近幾年來，隨著“以人為本”的管理思想日益受到重視，并且逐漸成為西方管理學(xué)中的主導(dǎo)管理理念，使得360度績效考評(píng)方法在西方企業(yè)盛行，《財(cái)富》1000強(qiáng)中近90%的公司都采用這種考評(píng)方法。鑒于此，我國許多企業(yè)紛紛開始引進(jìn)并應(yīng)用360度績效考評(píng)方法。盡管一些大型企業(yè)，如聯(lián)想、神州數(shù)碼、李寧公司等，取得了顯著的效果，但對(duì)更多的企業(yè)而言卻是收效甚微，甚至還不如傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法。

究其原因，360度績效考評(píng)旨在依托各評(píng)估主體考察績效的視角不同，從而推進(jìn)評(píng)估趨于全面、合理。因此評(píng)估主體的角色特征、參與程度勢(shì)必影響 360度考評(píng)方法的應(yīng)用效果。本研究將分析國內(nèi)企業(yè)在運(yùn)用的過程中考評(píng)主體主觀操作上存在的問題，并依此提出改進(jìn)對(duì)策。

1 我國企業(yè)考評(píng)主體的特征

1.1 社會(huì)關(guān)系復(fù)雜

西方社會(huì)強(qiáng)調(diào)個(gè)性、開放和透明。西方的企業(yè)員工一般傾向于把上司—下屬關(guān)系看成純粹的工作關(guān)系和任務(wù)的需要，他們把工作和私生活分得很清楚，一般不喜歡在工作單位結(jié)成過于復(fù)雜的人際關(guān)系。因此西方企業(yè)的員工在參與360度績效考評(píng)時(shí)，考評(píng)主體能夠做到僅僅從工作的角度出發(fā)評(píng)價(jià)考評(píng)客體，考評(píng)客體在心理上也較容易接受這種考評(píng)方式的結(jié)果。

而中國自古以來就是一個(gè)人情與關(guān)系取向的社會(huì)。大家普遍看重人情、關(guān)系和面子。因此中國企業(yè)的員工非常注重人與人之間的關(guān)系，把人際關(guān)系看得比什么都重要，并且非常害怕沖突，因此中國員工在參與360度績效考評(píng)時(shí),往往夾雜著太多的私人感情，他們傾向于從“人際關(guān)系”角度去評(píng)價(jià)一個(gè)人的績效行為，特別是當(dāng)他們知道自己的評(píng)價(jià)會(huì)反饋給被考評(píng)者的時(shí)候，尤其希望給予被考評(píng)者較高的評(píng)價(jià)，以期維持相互之間較好的人際關(guān)系。

1.2 儒家文化影響

西方人崇尚基督文明，而中國人推崇儒家文化，東西方文化和價(jià)值觀差異使得中國人與西方人在看待問題的方式上不一樣。中國人更加注重動(dòng)機(jī)和過程，通常將工作成果歸因于一個(gè)人的努力程度，而不是其能力大小。中國人普遍認(rèn)為員工的道德品質(zhì)和努力工作是評(píng)價(jià)員工好壞的基礎(chǔ)，這樣就加大了績效考評(píng)時(shí)的主觀色彩。而西方人卻更加注重結(jié)果，喜歡把定性的東西量化。因此對(duì)于中國人來說，績效考評(píng)所考評(píng)的常常是被考評(píng)者的人品而不是工作效果。很顯然這與360度績效考評(píng)的初衷背道而馳。正因?yàn)槿绱耍?60度績效考評(píng)中的同事評(píng)價(jià)，上級(jí)評(píng)價(jià)，下級(jí)評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果脫離實(shí)際，考評(píng)信度差的情況。

1.3 性格含蓄

中國人一向比較含蓄，講什么東西喜歡點(diǎn)到為止，不喜歡說得太透，不會(huì)像西方人那樣無拘無束地直接交談。因此360度績效考評(píng)在我國企業(yè)的推行過程中，通常被看成是一種私下活動(dòng)?？荚u(píng)主體和考評(píng)客體以及各個(gè)考評(píng)參與人和高層管理者之間很少直接針對(duì)考評(píng)進(jìn)行溝通和交換意見。在很多人眼中考評(píng)甚至淪為個(gè)人喜好的評(píng)判工具。在這種情況下，360度績效考評(píng)系統(tǒng)是很難取得預(yù)期的公平和效果的。

1.4 責(zé)任心缺失

責(zé)任心問題是360度績效考評(píng)方法是否成功的關(guān)鍵。西方社會(huì)是一個(gè)強(qiáng)調(diào)個(gè)體責(zé)任感的社會(huì)，所以西方企業(yè)員工在擔(dān)當(dāng)考評(píng)主體的時(shí)候都很有個(gè)人責(zé)任感。然而相比西方，我國是一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體責(zé)任感的社會(huì)，缺乏個(gè)體責(zé)任心，所以我國企業(yè)的考評(píng)主體責(zé)任心普遍不強(qiáng)，并且缺少客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)。當(dāng)考評(píng)主體認(rèn)為歪曲考核結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，他往往就不會(huì)給出準(zhǔn)確的，實(shí)事求是的考核結(jié)果。

2 我國企業(yè)考評(píng)主體存在的問題

2.1 獲取信息的能力差

考評(píng)主體與考評(píng)客體之間的信息是不對(duì)稱的，這就要求考評(píng)主體擁有較強(qiáng)的信息獲取能力，所以考評(píng)主體必須處于一個(gè)有利于獲取信息的位置。我國企業(yè)在推行360度績效考評(píng)的過程中，由于考評(píng)客體對(duì)這一先進(jìn)的績效考評(píng)方法的不理解，采取抵制情緒，加大了考評(píng)主體獲取正確考評(píng)信息的難度。然而，由于我國企業(yè)的考評(píng)主體含蓄的性格使然，他們通常不會(huì)主動(dòng)與被考評(píng)者積極溝通或者采取其他方式去獲取信息，而是回避，或者無視各個(gè)考評(píng)客體之間實(shí)際績效的差異，僅僅給予各考評(píng)客體一個(gè)大概的平均分?jǐn)?shù)，即將大部分員工都簡單地給予中等評(píng)價(jià)，只對(duì)一些大家公認(rèn)的優(yōu)秀或落后分子給予較高或較低的評(píng)價(jià)。結(jié)果使得被評(píng)價(jià)者在信息反饋過程中受制于不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)信息和非客觀的反饋意見，進(jìn)而無法改善自身行為，極大地削弱了360度績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)。

2.2 容易產(chǎn)生認(rèn)知偏差

評(píng)估理論的最新進(jìn)展表明，傳統(tǒng)的工作績效應(yīng)分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。Anderson 和 Barnet (1987)發(fā)現(xiàn)以任務(wù)績效為基礎(chǔ)的考評(píng)要比以關(guān)系績效為基礎(chǔ)的考評(píng)更加客觀和有效。無疑由于文化價(jià)值觀差異，我國企業(yè)或組織的考評(píng)主體在進(jìn)行360度績效考評(píng)時(shí)往往賦予關(guān)系績效更大權(quán)重，有意或無意地降低任務(wù)績效所占比重，嚴(yán)重影響了360績效考評(píng)的客觀性和有效性。

360度績效考評(píng)是一項(xiàng)對(duì)人的評(píng)價(jià)活動(dòng)。由于對(duì)人的評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的活動(dòng)，需要考評(píng)主體認(rèn)真觀察，獲取正確的信息，并整合不同時(shí)間段與被考評(píng)者所擔(dān)任的職位、工作業(yè)績有關(guān)的各項(xiàng)信息來對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)價(jià)。而在我國的企業(yè)或組織中，考評(píng)主體通常會(huì)簡化這項(xiàng)活動(dòng)，只是根據(jù)他們對(duì)被考評(píng)者的印象而不是具體的行為表現(xiàn)來對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。然而對(duì)績效信息進(jìn)行觀察、存儲(chǔ)以及回憶卻是一個(gè)復(fù)雜的認(rèn)知過程。考評(píng)主體在時(shí)間、精力、能力受限的情況下，會(huì)傾向于根據(jù)片面的信息來替代整體性信息進(jìn)行認(rèn)知，再加上考評(píng)主體可能會(huì)被考評(píng)客體的印象管理策略所誤導(dǎo)，由此產(chǎn)生所謂的印象失真現(xiàn)象，從而導(dǎo)致考評(píng)缺乏客觀公正。

2.3 考評(píng)動(dòng)機(jī)不純

360度績效考評(píng)來源于西方，它所遵循的原則是“對(duì)事不對(duì)人”，即考評(píng)主體考評(píng)的是績效本身而不是人。然而我國企業(yè)在推行360度績效考評(píng)的過程中，由于考評(píng)主體的責(zé)任心不強(qiáng)，各個(gè)考評(píng)主體在給考評(píng)客體進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候，往往傾向于保持考評(píng)結(jié)果的一致性，即使自己的考評(píng)結(jié)果和其他考評(píng)主體的考評(píng)結(jié)果保持一致。在考評(píng)的時(shí)候喜歡參照其他考評(píng)主體的考評(píng)信息，而不是被考評(píng)者的具體工作行為，考評(píng)主體往往害怕自己的評(píng)價(jià)結(jié)果與別人相去甚遠(yuǎn)。再加上在同一公司工作的的員工，出于各種利害關(guān)系的考慮，考評(píng)主體通常也會(huì)故意“歪曲”對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)。比如由于考評(píng)主體覺得對(duì)考評(píng)客體的客觀評(píng)價(jià)并不能給自己帶來直接好處，相反有時(shí)還可能給自己帶來害處，如招致其他人的怨恨等。還有，由于考評(píng)主體有時(shí)候也會(huì)成為考評(píng)客體，他們害怕自己給別人不好的評(píng)價(jià)招致他人的“報(bào)復(fù)”，所以他們傾向于給予較高的評(píng)價(jià)以換取相同的高評(píng)價(jià)。在這種負(fù)向激勵(lì)的作用下，考評(píng)主體的行為很難使360度績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)在我國的企業(yè)得到發(fā)揮。

另外，我國的企業(yè)或組織中，由于領(lǐng)導(dǎo)的家長制作風(fēng)以及“人情與關(guān)系”無處不在，而下屬為了討好上司，通常都會(huì)給予上司較高的評(píng)價(jià)，很少有人敢于或愿意客觀評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的不足。因此360度績效考評(píng)中的下級(jí)考評(píng)在絕大多數(shù)情況下是形同虛設(shè)的。相反，上司在評(píng)價(jià)下屬的時(shí)候卻隨意的多，有些上司通常以自己的能力或好惡作為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)下屬。如果下屬與自己意見不合或者自己擅長的東西，下屬卻不擅長就給予較低評(píng)價(jià)，反之給予較高評(píng)價(jià)。

3 我國企業(yè)考評(píng)主體存在問題的對(duì)策

3.1 建立規(guī)范的考評(píng)制度

360度績效考評(píng)方法是從西方引進(jìn)來的，自然它是與西方的文化和制度相適應(yīng)的，因此，我們?cè)谝M(jìn)的時(shí)候要注意文化與制度的適應(yīng)性。360度績效考評(píng)在西方之所以能夠如魚得水，就是因?yàn)檫@種方法與西方制度的完美結(jié)合。因此，這種先進(jìn)的考評(píng)方法要想在中國發(fā)揮優(yōu)勢(shì)同樣需要完善的制度來保障。所以我國企業(yè)在引進(jìn)360度績效考評(píng)方法的時(shí)候，要注意完善考評(píng)制度，規(guī)范考評(píng)主體的考評(píng)行為，以形成對(duì)考評(píng)主體的有效制衡，這是制止或減少考評(píng)主體感情交易等道德風(fēng)險(xiǎn)的強(qiáng)有力措施。概括起來，完善考評(píng)制度的方法主要有三種：將考評(píng)指標(biāo)盡可能量化，增加考評(píng)客觀成分，減少主觀因素；增強(qiáng)考評(píng)主體的責(zé)任意識(shí)；建立申訴機(jī)制，保持對(duì)員工的動(dòng)態(tài)跟蹤，以期獲得更多深層次信息，力爭(zhēng)考評(píng)過程公平、考評(píng)結(jié)果可靠。

3.2 建立有效的溝通機(jī)制

360度績效考評(píng)全過程的有效的溝通是360度績效考評(píng)的核心和關(guān)鍵所在。有效的溝通包括三個(gè)方面的內(nèi)容：即高層管理者和所有考評(píng)參與人之間的溝通、所有考評(píng)參與人之間的溝通、考評(píng)主體和考評(píng)客體之間的溝通。從我國的現(xiàn)狀來看，要建立有效的360度績效考評(píng)溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透360度績效考評(píng)的理念、提高考核主體獲取正確考評(píng)信息的可能性、消除抵觸情緒至關(guān)重要。

由于很多時(shí)候考核誤差是因?yàn)榭己酥黧w的動(dòng)機(jī)所致。因此，如果實(shí)施360度績效考評(píng)的企業(yè)能在考評(píng)開始之前，通過設(shè)計(jì)和實(shí)施一套良好的溝通計(jì)劃，理清一些問題。那么與考核主體的動(dòng)機(jī)有關(guān)的一些誤差，能在很大程度上得到阻止，為最終的績效考核準(zhǔn)確性打下基礎(chǔ)。

3.3 培訓(xùn)考評(píng)主體

為了使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀公正，在進(jìn)行360度績效考評(píng)之前，應(yīng)對(duì)考評(píng)主體進(jìn)行選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)。要讓考評(píng)主體對(duì)相應(yīng)的考評(píng)客體的職位角色、工作內(nèi)容有所了解；同時(shí)還要讓考評(píng)主體掌握正確的考評(píng)方法；讓他們知道在評(píng)價(jià)的過程中經(jīng)常會(huì)犯哪些錯(cuò)誤。通過培訓(xùn)使他們減少這些錯(cuò)誤的發(fā)生。針對(duì)績效考評(píng)的培訓(xùn)方法有很多，概括起來，主要有四種：考評(píng)主體誤差培訓(xùn)；參照框架培訓(xùn)；行為觀察培訓(xùn)；自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己公司的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。

總之，要想使360度績效考評(píng)方法這樣的西方舶來品在我國發(fā)揮積極作用，除了企業(yè)自身的努力之外，參與考評(píng)的主體和客體對(duì)這一先進(jìn)工具的自覺支持也是必不可少的，只有企業(yè)與員工的努力相結(jié)合，才能使這一先進(jìn)工具的優(yōu)勢(shì)得以真正發(fā)揮。

[1] 胡偉.“水土不服”的360度反饋評(píng)價(jià)—建設(shè)有中國特色的360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2004(10).

[2] 慕春英.中國企業(yè)使用360度考核存在的問題及建議[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006(17).

[3] 魏明英，李延峰.360度績效考評(píng)與中國企業(yè)文化[J].西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào),2007(1).

[4] 王麗靜.360度績效考核應(yīng)用研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2011(4).

[5] 徐辰雪，常慧寧.警惕360度績效考評(píng)在企業(yè)中的誤用[J].現(xiàn)代商業(yè),2011(15).

[6] 孫健.360度績效考評(píng)[M].北京：企業(yè)管理出版社,2003.