曹國(guó)亮

(吉林工程技術(shù)師范學(xué)院，吉林長(zhǎng)春130052)

基于平衡記分卡的高職院?！半p師型”教師績(jī)效管理研究

曹國(guó)亮

(吉林工程技術(shù)師范學(xué)院，吉林長(zhǎng)春130052)

本文從高職院?！半p師型”教師績(jī)效管理存在的問題入手，在分析“雙師型”教師崗位要求的基礎(chǔ)上，引入平衡記分卡的戰(zhàn)略鼓勵(lì)工具，給出了基于平衡記分卡的“雙師型”教師績(jī)效管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系，提出了改進(jìn)高職院校“雙師型”教師績(jī)效管理的建議。

平衡記分卡；高職院校；“雙師型”教師；績(jī)效管理

高等職業(yè)院校作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，逐步明確了辦學(xué)指導(dǎo)思想、辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，尤其是進(jìn)一步明確了以“雙師型”教師為重點(diǎn)的教師隊(duì)伍建設(shè)，為高職院校的“質(zhì)量立校、特色興?！钡於嘶A(chǔ)。

一、高職院?！半p師型”教師績(jī)效管理存在的問題

近年來，雖然部分高職院校對(duì)教師的績(jī)效管理作了有益的探索，但還存在以下幾個(gè)方面的問題。

（一）對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵理解不深、認(rèn)識(shí)不到位

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)，連續(xù)不斷的績(jī)效溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的前提和保證。高職院?！半p師型”教師績(jī)效管理是指教師為實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，在溝通的基礎(chǔ)上，共同制定績(jī)效計(jì)劃、確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果、提升績(jī)效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程。目前，在實(shí)施績(jī)效管理的學(xué)校中，普遍存在著割裂績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)、片面將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理的現(xiàn)象，沒有樹立起正確的績(jī)效管理理念，使績(jī)效管理流于形式。

（二）學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)與教師的績(jī)效目標(biāo)契合度不夠

績(jī)效管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)，通過溝通、理解、消化分解為部門和職工的績(jī)效目標(biāo)。在實(shí)際的績(jī)效管理中，有的院校發(fā)展戰(zhàn)略模糊、學(xué)校定位不準(zhǔn)確，使績(jī)效管理喪失了促進(jìn)組織和個(gè)人發(fā)展的作用；還有的學(xué)校不能將學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)與教師的績(jī)效目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，使教師的個(gè)人發(fā)展偏離了學(xué)校發(fā)展的方向，失去了學(xué)?？?jī)效目標(biāo)的導(dǎo)向作用。

（三）缺乏對(duì)“雙師型”教師崗位要求的深入分析

高職院校的教師必須是“雙師型”教師，即具有講師(或以上)教師職稱，又具備與本專業(yè)相關(guān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。上述對(duì)高職院校教師的特殊要求，突出了高職院校教師的實(shí)踐性、職業(yè)性特點(diǎn)。但在過去的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系中，只是盲目照抄照搬普通高等院校的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，忽略了高職院校人才培養(yǎng)的特殊性。

（四）績(jī)效考核方法不科學(xué)，不適應(yīng)學(xué)校改革發(fā)展需要

雖然現(xiàn)在部分高職院校在教師中施行了績(jī)效管理，但還不是嚴(yán)格意義上的科學(xué)的績(jī)效管理，大多數(shù)院校還延續(xù)和使用過去的“德、能、勤、績(jī)”行政機(jī)關(guān)式的年度績(jī)效考核方法。隨著高職院校人事分配制度改革的不斷深入，實(shí)行聘任制、強(qiáng)化崗位管理已成為高職院校管理的重中之重。

（五）缺乏績(jī)效溝通

績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)是緊密連接的封閉系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃是基礎(chǔ)、績(jī)效實(shí)施是重點(diǎn)、績(jī)效考核是核心、績(jī)效反饋是關(guān)鍵、績(jī)效改進(jìn)是目的，而貫穿全過程的是績(jī)效溝通。沒有持續(xù)開放的績(jī)效溝通，就不能使學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、績(jī)效目標(biāo)與教師的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，就不能使績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與教師的績(jī)效行為達(dá)成一致，績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)就會(huì)成為空中樓閣。對(duì)于績(jī)效溝通，施行績(jī)效管理的高職院校普遍做得不夠好，存在教師對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)不清楚、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系理解不透的問題，存在績(jī)效考核人員對(duì)教師的績(jī)效反饋不及時(shí)、績(jī)效指導(dǎo)不到位、績(jī)效改進(jìn)乏力的問題。

二、平衡記分卡在高職院校“雙師型”教師績(jī)效管理中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡（BSC）理論的核心思想

平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)80年代由羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓提出的一種財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相結(jié)合的指標(biāo)體系。實(shí)踐證明，它不僅是組織績(jī)效考核方法，更是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。它的核心思想是：澄清及轉(zhuǎn)化公司之愿景與策略；加強(qiáng)策略在部門間溝通，將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效衡量緊密結(jié)合；增進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)之相連結(jié)，促使組織成員之行動(dòng)一致化，且將組織策略與資源分配相互連結(jié)；促進(jìn)策略之反饋、復(fù)核與學(xué)習(xí)之效果。[1]按照平衡記分卡理論的核心思想要求，高職院校要進(jìn)一步明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、準(zhǔn)確定位；明確學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)與教學(xué)單位、教師個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系；通過持續(xù)不斷的溝通，將績(jī)效與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，不斷提升學(xué)校、教學(xué)單位及教師個(gè)人的績(jī)效。

（二）高職院?！半p師型”教師績(jī)效考核中平衡記分卡模型的轉(zhuǎn)換

基于組織戰(zhàn)略的企業(yè)績(jī)效考核平衡計(jì)分卡模型包括四個(gè)維度:財(cái)務(wù)維度、客戶唯度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。為在教師績(jī)效考核中應(yīng)用平衡計(jì)分卡法，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效考核平衡計(jì)分卡模型（如圖1所示）與教師績(jī)效考核的平衡計(jì)分卡模型（如圖2所示）的合理轉(zhuǎn)換。

1.客戶維度。企業(yè)的服務(wù)對(duì)象是客戶，沒有客戶，企業(yè)獲取利潤(rùn)的生產(chǎn)目的就不能實(shí)現(xiàn)。高職院校作為培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才的公益單位，如果不能滿足社會(huì)發(fā)展的需要，不能滿足學(xué)生對(duì)知識(shí)、技能的需求，就不能生存下去。社會(huì)、學(xué)生是學(xué)校（教師）的服務(wù)對(duì)象，教師是學(xué)校聘任的，學(xué)校也是教師的服務(wù)對(duì)象，因此學(xué)生、學(xué)校、社會(huì)就是教師的客戶。

2.將財(cái)務(wù)維度轉(zhuǎn)換為教師職責(zé)維度。在一定意義上講，企業(yè)的終極目的是利潤(rùn)最大化，高職院校的終極目的是培養(yǎng)合格的高技能型人才；體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果（如利潤(rùn)）的改善做出貢獻(xiàn)的是財(cái)務(wù)維度，而對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量改善做出貢獻(xiàn)的是教師履行崗位職責(zé)的程度。因此，我們將企業(yè)的財(cái)務(wù)維度轉(zhuǎn)換為教師的崗位職責(zé)維度是合適的。

圖1 企業(yè)平衡記分卡模型

圖2 教師平衡記分卡模型

3.將內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度轉(zhuǎn)換為教師的組織教學(xué)維度。企業(yè)平衡記分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的設(shè)立，是為滿足股東對(duì)財(cái)務(wù)回報(bào)的要求。企業(yè)平衡記分卡模型是組織績(jī)效管理模型，而教師績(jī)效管理模型是個(gè)人績(jī)效管理模型。那么，如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的轉(zhuǎn)換呢？分析教師的教學(xué)過程，其教學(xué)過程中教學(xué)法的采用、教材的選擇、課堂的組織、教學(xué)研究等都對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。

4.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度。無論企業(yè)還是學(xué)校，為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、提高組織效益，提升員工思想業(yè)務(wù)素質(zhì)是其必然選擇，這一維度無論對(duì)企業(yè)還是學(xué)校都具有普遍意義，不需要轉(zhuǎn)換。

（三）“雙師型”教師績(jī)效管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformance Indicator）概念。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI是指對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)[2]，KPI所體現(xiàn)的內(nèi)涵必須服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是員工績(jī)效考核的核心指標(biāo)，更是衡量員工實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)要求的尺度。

2.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則。美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克(E·A·Locke)提出確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要遵循SMART原則[3]，即要求我們確定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具體明確、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、可操作且有時(shí)限限制。上述研究為我們確定高職院校“雙師型”教師績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供了切實(shí)的參考。

3.“雙師型”教師績(jī)效管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系構(gòu)建

根據(jù)“雙師型”教師平衡記分卡的四個(gè)維度：學(xué)生維度、崗位責(zé)任維度、組織教學(xué)維度和學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度，圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合高職院校的實(shí)際，具體設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系：

表1 “雙師型”教師績(jī)效管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系

維度職責(zé)情況科研工作組織教學(xué)情況組織教學(xué)維度繼續(xù)教育學(xué)歷提高情況參加專業(yè)課程培訓(xùn)情況教學(xué)方式方法教學(xué)法教材選擇國(guó)家指定教材教學(xué)進(jìn)度教學(xué)進(jìn)度準(zhǔn)確率學(xué)習(xí)狀況學(xué)生出勤率學(xué)生成績(jī)通過率專業(yè)技能學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度“雙師型”教師職業(yè)化發(fā)展教學(xué)改革與研究項(xiàng)目教學(xué)改革研究論文數(shù)科研課題項(xiàng)目等級(jí)、數(shù)量（主要是產(chǎn)品開發(fā)與技術(shù)服務(wù)情況）科研論文發(fā)表期刊級(jí)別、數(shù)量職業(yè)課程開發(fā)能力應(yīng)用信息化技術(shù)的能力“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合能力職業(yè)道德教學(xué)態(tài)度端正，為人師表，愛生如子定期到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)情況獲得專業(yè)技能等級(jí)證書或?qū)I(yè)技能考評(píng)員資格情況獨(dú)立開展本門課程的指導(dǎo)實(shí)踐教學(xué)情況創(chuàng)新能力

三、提高績(jī)效管理水平

目前，基于平衡記分卡的“雙師型”教師績(jī)效管理工作還處于探討研究階段，筆者認(rèn)為還應(yīng)該在以下幾個(gè)方面做出努力：其一，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，深刻理解績(jī)效管理的內(nèi)涵。高校的校級(jí)和中層領(lǐng)導(dǎo)干部要切實(shí)通過學(xué)習(xí)吃透精神、把握實(shí)質(zhì)，將績(jī)效管理視為學(xué)校戰(zhàn)略管理的工具。其二，明確學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。“平衡記分卡強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性”[4]，這就要求高職院校在實(shí)施平衡記分卡前必須明確學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)定位，為實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。其三，明確職責(zé)，合理分工。學(xué)校要明確學(xué)校、人力資源管理部門、教學(xué)部門和教師在績(jī)效管理中的職責(zé)，建立校級(jí)、部門參與的績(jī)效管理體系；加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)，增強(qiáng)責(zé)任感、掌握績(jī)效考核技術(shù)，提高績(jī)效管理效率。

[1]殷姿，李志宏.基于平衡記分卡理論的國(guó)內(nèi)研究型大學(xué)教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].管理縱橫,2005(5).

[2]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊,2011(5).

[3]蘆勇.基于平衡計(jì)分卡的高校教師績(jī)效管理研究[D].天津:天津大學(xué),2010.

[4]同勤學(xué).基于BSC理論的高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2010(2).

Research on Performance Management of Double-qualified Teachers in Higher Vocational Schools Based on Balanced Scorecard

CAOGuo-liang
(Jilin Teachers Institute ofEngineeringand Technology,Changchun 130052,China)

Starting with the existing problems of performance management of double-qualified teachers in higher vocational schools,on the basis of analyzing the job requirements of double-qualified teachers,the author introduced strategic management tool of balanced scorecard,built Key Performance Indicator(KPI)system of performance management of double-qualified teachers based on balanced scorecard and put forward suggestions on improving double-qualified teachers performance management in higher vocational schools.

balanced scorecard;higher vocational schools;double-qualified teachers;performance management

book=109,ebook=109

D647

A

1008-178X（2012）07-0098-04

2012-03-22

曹國(guó)亮（1964-），男，吉林白城人，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院副教授，碩士，從事高等教育管理研究。