段玥君　馮濤

高校機(jī)關(guān)是高校黨政工作的職能部門，是管理的中樞，是高校對(duì)內(nèi)對(duì)外的窗口，肩負(fù)著各方面工作的策劃、組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與落實(shí)的重要職責(zé)。高校機(jī)關(guān)干部是介于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和基層教學(xué)組織之間的特殊群體，是高校人才隊(duì)伍中的一支重要力量，直接關(guān)系到高校教學(xué)、科研和管理工作的總體水平，是高校各方面工作的策劃者、組織者、協(xié)調(diào)者、指導(dǎo)者和監(jiān)督者，關(guān)系到學(xué)校改革與發(fā)展建設(shè)的整體水平和總體進(jìn)程。機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍素質(zhì)的高低在一定意義上反映著學(xué)校管理和服務(wù)水準(zhǔn)的高低。因此，加強(qiáng)高校機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍的培訓(xùn)具有重要意義。高校在機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍的培訓(xùn)上需邁出從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的步伐，引入現(xiàn)代人力資源開發(fā)及管理的科學(xué)指標(biāo)。

勝任特征與勝任特征模型

勝任特征（competency）概念最早由美國著名的組織行為研究者麥克萊蘭（D.Mcclelland）于1973年首次提出。他認(rèn)為勝任特征是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征，是決定工作績效的持久的品質(zhì)和特征。所謂的勝任特征是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境與文化氛圍中成績優(yōu)異者所具備的任何可以客觀衡量的且較為持久的并能加以改善和提高的個(gè)體特征。有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任特征，認(rèn)為勝任特征包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。

勝任特征模型（competency model）就是指擔(dān)任某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征的總和，即指針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)，即勝任特征模型。黃勛敏在文中談到，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。也就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定完成一項(xiàng)特定工作所要求的一系列不同勝任特征要素的組合。

基于勝任特征模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建的必要性

目前，高校機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍培訓(xùn)中存在的問題較多，主要集中表現(xiàn)在：其一，對(duì)高校機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)分析；其二，培訓(xùn)內(nèi)容難以促使機(jī)關(guān)干部勝任力的有效提升；其三，培訓(xùn)形式單一，參訓(xùn)人員缺乏積極性；其四，培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制不夠完善，培訓(xùn)效果不夠明顯。

基于勝任特征模型構(gòu)建高校機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍培訓(xùn)體系就是以勝任特征模型作為高校機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)的基礎(chǔ)，機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)的人員甄選、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和效果檢驗(yàn)均圍繞著如何識(shí)別、提升和開發(fā)機(jī)關(guān)干部的勝任力而展開，最大限度地發(fā)揮高校機(jī)關(guān)干部的潛在特質(zhì)，提高人崗匹配度，改善高校機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍工作面貌。

高校機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)體系構(gòu)建

1.高校機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)的人員甄選

培訓(xùn)應(yīng)以提高機(jī)關(guān)干部崗位勝任力為目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的性別、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)類型、職務(wù)級(jí)別、任職年限等人力資本特征和實(shí)際工作需要，確定機(jī)關(guān)干部目前狀態(tài)與崗位勝任力之間的差距，在此基礎(chǔ)上明確未來需要改進(jìn)的方向和程度，有計(jì)劃地將崗位類型相同，但勝任特征匹配度程度不同的群體實(shí)施分類培訓(xùn)，促使他們更新觀念，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，從而達(dá)到與崗位勝任特征模型匹配的要求。

2.高校機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程是培訓(xùn)的核心組成部分。高校機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)該重視培訓(xùn)需求分析，以參訓(xùn)群體勝任特征模型為基礎(chǔ)，突出培訓(xùn)對(duì)參訓(xùn)人員崗位的針對(duì)性和實(shí)效性，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)提高參訓(xùn)者的人崗匹配度。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著眼高校當(dāng)前及今后發(fā)展的潛在需要，結(jié)合機(jī)關(guān)干部與當(dāng)前及未來要從事的職位勝任特征要求之間的差距。

3.高校機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)既定的機(jī)關(guān)干部勝任特征模型培訓(xùn)目標(biāo)、參訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容制定可行的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)應(yīng)改變傳統(tǒng)的以教師課堂講授為主的方式，結(jié)合高校機(jī)關(guān)干部不同勝任特征模型的要求，綜合運(yùn)用注重實(shí)操能力的案例式、加強(qiáng)學(xué)員參與度的情景模擬式、激發(fā)思維碰撞的研討式、落實(shí)按需施教的菜單式等新的培訓(xùn)方法，以提高培訓(xùn)的效果。

4.高校機(jī)關(guān)干部培訓(xùn)的效果檢驗(yàn)

培訓(xùn)效果檢驗(yàn)是培訓(xùn)質(zhì)量的重要保障，是培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)。要樹立全面檢驗(yàn)的理念，將效果檢驗(yàn)貫穿于培訓(xùn)始終，探索以勝任特征模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)考核機(jī)制。在評(píng)估機(jī)關(guān)干部已有勝任特征模型匹配度的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)后的勝任力進(jìn)行效果檢驗(yàn)，從而明確培訓(xùn)對(duì)于提升高校機(jī)關(guān)干部人崗匹配度的實(shí)際成效。充分運(yùn)用效果檢驗(yàn)的結(jié)果，將培訓(xùn)與高校機(jī)關(guān)干部的績效考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制、職位晉升等聯(lián)系起來，以激勵(lì)機(jī)關(guān)干部積極參加培訓(xùn)，不斷提高自身的勝任力。

（作者單位：1 武漢大學(xué)；2 江漢大學(xué)）