周艷 童勛

摘要：組織資本能夠促進(jìn)并強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力，同時也會形成惰性，阻礙企業(yè)創(chuàng)新，因此有必要對組織資本的惰性及其克服進(jìn)行研究。文章介紹了組織資本的概念形成及其內(nèi)涵，從認(rèn)知及學(xué)習(xí)角度分析了組織資本對核心競爭力的影響，分別從慣例、結(jié)構(gòu)及文化三個方面闡述組織資本惰性的來源，并探討其克服途徑。

關(guān)鍵詞：組織資本；惰性；慣例；結(jié)構(gòu)；組織文化

自20世紀(jì)20年代開始，經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐漸意識到組織作為一個整體也具有一定的資本屬性。Knight（1921）認(rèn)為提高生產(chǎn)力的方法多種多樣，除了傳統(tǒng)的設(shè)備投資等方法之外，對組織的改善也能提高生產(chǎn)效率。其后Marshall、Kuznets、Gordon、Becker等人也相繼提出同樣的觀點，認(rèn)為正規(guī)組織可以被視為一種財產(chǎn)形式，它能夠產(chǎn)生1+1>2合力作用，使得組織創(chuàng)造出比單個組織成員加總更大的產(chǎn)出。然而事物總有兩面性，組織資本所具有的惰性傾向也可能成為企業(yè)的創(chuàng)新障礙。

一、 組織資本及其構(gòu)成

Prescott和Visscher（1980）正式提出組織資本的概念，他們認(rèn)為有關(guān)員工和任務(wù)特征的信息是廠商的一種資產(chǎn)，這些有價值的信息及相關(guān)人力資本即為組織資本。此后，組織資本的概念內(nèi)涵和外延不斷發(fā)展，人力資本、知識資本、企業(yè)文化、無形資產(chǎn)等概念陸續(xù)被納入到組織資本的研究范疇中來。Stewart（1991）提出知識資本的價值存在于人力資本、結(jié)構(gòu)性資本以及顧客資本之中，其中結(jié)構(gòu)性資本就指的是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范以及企業(yè)文化。

可見，作為一種協(xié)作組織，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中會形成關(guān)于自身資源運用的獨特知識和技能，這種組織資本是顯性知識與隱性知識的結(jié)合，既可能蘊(yùn)涵在企業(yè)內(nèi)部的慣例以及價值觀、理念當(dāng)中，也可能體現(xiàn)為企業(yè)獨特的組織結(jié)構(gòu)。通過組織資本，企業(yè)能夠以更有效的方式來配置及使用資源，從而實現(xiàn)其他資本形式的增值。慣例、結(jié)構(gòu)以及文化構(gòu)成企業(yè)組織資本的三種基本表現(xiàn)形式。

1. 慣例。演化經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)的決策是由其慣例決定的：即由企業(yè)內(nèi)部實行得很好的活動模式?jīng)Q定。組織內(nèi)所面臨的問題或所處理的事務(wù)，有很大一部分是常規(guī)性的，因此通過長期試錯以及修正的學(xué)習(xí)過程，企業(yè)會形成一系列的程序性行為模式以及技能，從而以最短的時間、最低的成本、最佳的方式完成該任務(wù)。而對于非常規(guī)的活動，組織也會形成一定的慣例來對解決方法進(jìn)行選擇。慣例存在于企業(yè)的方方面面。

2. 結(jié)構(gòu)。它是通過企業(yè)對責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革進(jìn)行投資所形成的資本形式。企業(yè)的責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)也即組織結(jié)構(gòu)，是指為實現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行分工協(xié)作所形成的結(jié)構(gòu)體系，主要包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)和職權(quán)結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)資本存量的大小，會影響到一般物質(zhì)資本和純粹人力資本的結(jié)合方式，也會影響企業(yè)總體知識存量的水平。因為企業(yè)責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)不僅決定了企業(yè)內(nèi)人與物的匹配狀況、企業(yè)激勵機(jī)制的性質(zhì)，而且也是企業(yè)正式信息網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)。

3. 文化。這是指持續(xù)地投資于培植企業(yè)所特有的價值觀念和行為規(guī)范而形成的一種能夠給企業(yè)帶來潛在收益的資本形式。具體地說，投資于文化資本包括那些用于規(guī)章制度和道德規(guī)范的建立、企業(yè)歷史和典型故事的塑造、主導(dǎo)觀念和管理風(fēng)格的形成、組織氣氛和凝聚力的維護(hù)、成功標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)形象的設(shè)計等方面的投資。企業(yè)文化的形成是一個長期過程，受到企業(yè)發(fā)展路徑以及發(fā)展歷史中許多特殊細(xì)節(jié)的影響，比如創(chuàng)始人以及歷任高層管理者可能都會在企業(yè)文化上留下深深烙印。企業(yè)文化是需為監(jiān)督付出高昂代價的價格性激勵系統(tǒng)的替代物，通過改變企業(yè)員工的偏好來達(dá)成企業(yè)內(nèi)行動的一致性。

二、 組織資本的作用

組織資本的形成是長期積累性學(xué)習(xí)的結(jié)果，企業(yè)擁有不同的資源，采取了不同的發(fā)展路徑，由此形成了不同的慣例、結(jié)構(gòu)以及文化，這些資本不是通過市場交易可以得到的，具有稀缺性，是企業(yè)核心能力的重要載體。

組織資本對核心能力的作用就在于它能夠引導(dǎo)資源的積累和配置。首先，通過對注意力的配置，組織資本影響了企業(yè)的戰(zhàn)略機(jī)會選擇。20世紀(jì)40年代，Simon（1947）提出了一個當(dāng)時很新穎的企業(yè)行為觀點，他大膽地偏離了當(dāng)時經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的理性觀點，在解釋企業(yè)如何決策時強(qiáng)調(diào)人的理性是有限的。而企業(yè)會有選擇地引導(dǎo)決策者注意某些方面而忽略其他方面，從而影響個人決策。因此企業(yè)既是認(rèn)識過程又是結(jié)構(gòu)化過程，因為決策是人的有限注意力和企業(yè)對個人注意的結(jié)構(gòu)性影響的產(chǎn)物。

Ocasio（1997）提出了一個注意力定位以及組織行為的模型，用于說明企業(yè)內(nèi)的結(jié)構(gòu)性資本是如何影響了企業(yè)決策。他認(rèn)為企業(yè)的行為是企業(yè)引導(dǎo)和分配決策者注意力的結(jié)果，決策者做什么取決于他們把注意力集中在哪些問題和答案上，而他們會關(guān)注哪些問題和答案又取決于特定的情況以及企業(yè)的規(guī)則、資源和關(guān)系是如何將主題、答案和決策者配置到特定的程序性和交流性渠道中。即組織的注意力結(jié)構(gòu)會影響企業(yè)參與者對注意力的配置，這種注意力實際上就可以看作是企業(yè)的組織資本，組織的慣例、文化以及參與者鑲嵌其中的組織結(jié)構(gòu)都會決定企業(yè)家人力資本是對所處環(huán)境的理解，會注意到哪些戰(zhàn)略機(jī)會，以及會以何種方式、標(biāo)準(zhǔn)對戰(zhàn)略機(jī)會做出選擇。因此，企業(yè)的核心能力培育并不是企業(yè)家個人獨立判斷的結(jié)果，而是受到了組織獨特資產(chǎn)的影響。

隨著企業(yè)經(jīng)營過程延續(xù)，組織資本更是會通過積累性學(xué)習(xí)不斷增加強(qiáng)化，作為企業(yè)內(nèi)的廣為認(rèn)可的行為方式、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)以及價值觀，組織資本決定了企業(yè)內(nèi)其他資本的運用效率，企業(yè)因此形成自己的獨特競爭力。Ranjay Gulati（1999）對11家大型跨國公司的153位經(jīng)理進(jìn)行訪談，認(rèn)為企業(yè)對聯(lián)盟的加入受到兩個因素的影響，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資源以及企業(yè)能力。企業(yè)通過之前對聯(lián)盟的加入能夠構(gòu)建與形成這種伙伴關(guān)系有關(guān)的慣例，并通過不斷反復(fù)強(qiáng)化這種慣例，從而形成管理聯(lián)盟的特定技能。這種獨特的行為模式以及技能就成為企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。

三、 組織資本的惰性傾向

然而，作為組織學(xué)習(xí)的結(jié)果，組織資本具有路徑依賴的性質(zhì)，會出現(xiàn)惰性傾向。作為組織記憶的慣例，可以簡化企業(yè)對復(fù)雜性環(huán)境的理解和反應(yīng)，協(xié)調(diào)組織成員的行為，同時使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。因此，為了保持組織記憶的連續(xù)性，企業(yè)傾向于復(fù)制以往的成功慣例。當(dāng)組織必須進(jìn)行變革時，這種變革往往也會借鑒以往的先例，往往表現(xiàn)為以往慣例的重新組合。可見慣例一旦形成，就會成為組織行事的基本模式，難以改變。組織結(jié)構(gòu)的惰性則體現(xiàn)于科層制的官僚主義傾向。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則以及制度都趨于嚴(yán)格化，等級越來越森嚴(yán)，權(quán)力流向越來越一元化。

而企業(yè)文化，可以說是企業(yè)各項資本中最難改變的部分。企業(yè)文化具有很強(qiáng)的歷史性，它不可能在一夜間形成，是一個長期積累的過程。要建立一種組織文化，人們要花費相當(dāng)多的時間來分擔(dān)和克服共同遇到的一個又一個困難。因此，一個特定的文化是由一群人在特定的物理、社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中共同活動的歷史過程中形成的。不僅如此，文化的效應(yīng)也具有過程的持續(xù)性。一個人一旦接受了某種文化，這種文化就變成他生活的一部分。所以，即使采用某種外部力量把文化的形式加以消除，其內(nèi)在的效應(yīng)還是會支配個人的行為。

慣例、結(jié)構(gòu)以及文化的惰性傾向往往會成為阻礙企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要原因。Mary Tripsas和Giovanni Gavetti（2000）對寶麗來公司的戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行研究時提出，作為曾經(jīng)的即時成像領(lǐng)域的企業(yè)領(lǐng)袖，寶麗來曾經(jīng)考慮向數(shù)碼攝像領(lǐng)域發(fā)展。和大多數(shù)人的設(shè)想不同的是，在技術(shù)方面該公司并沒有遇到多少阻礙。由于早期在電子技術(shù)方面的投資，寶麗來能夠在廣泛的技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)開發(fā)出關(guān)于數(shù)字成像的尖端技術(shù)。但是這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型還是失敗了，原因就在于公司一直以來“技術(shù)為先”價值觀以及“剃刀/刀片”式的業(yè)務(wù)慣例模式。前者使得寶麗來在技術(shù)投入上一直與績效觀念脫鉤，盲目追求高新技術(shù)，后者則背離了數(shù)碼成像市場的主流模式。公司高薪挖來的數(shù)碼成像部門經(jīng)理談到，當(dāng)自己將樣品原型拿給公司高層看的時候，他們的第一反應(yīng)就是“膠卷在哪里？沒有膠卷嗎”。在這種新舊模式的交鋒當(dāng)中，數(shù)碼成像領(lǐng)域的最好發(fā)展時機(jī)失去了，公司被競爭對手遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋到了后面?？梢?，當(dāng)市場環(huán)境改變時，企業(yè)在組織資本上表現(xiàn)出來的惰性傾向，同樣會成為阻礙企業(yè)核心能力調(diào)整的重要原因。

四、 組織資本惰性的克服

企業(yè)的核心能力存在動態(tài)性，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境、顧客需求以及競爭狀況發(fā)生改變時，原有的核心能力可能會變得不合時宜，企業(yè)必須進(jìn)行核心能力更新。此時，組織資本的惰性傾向為成為企業(yè)創(chuàng)新的巨大障礙，企業(yè)必須分別從慣例、結(jié)構(gòu)和文化這三個方面來采取措施克服惰性，以增加企業(yè)靈活性。

1. 簡化慣例，鼓勵嘗試與創(chuàng)新。對于企業(yè)而言，如果所處的環(huán)境是穩(wěn)定或“適度動態(tài)的”，變化不頻繁而且結(jié)果可預(yù)測，企業(yè)可以依靠現(xiàn)有資源及知識來培育能力，通過行為模式化來加強(qiáng)組織記憶，反過來組織記憶又提高了組織行為的效率及可預(yù)測性，組織的慣例會不斷自我復(fù)制，而且變得越來越詳細(xì)、越來越僵化，最終成為企業(yè)行為的桎梏。在高度動態(tài)環(huán)境中，為了提高組織靈活性以應(yīng)對變化，慣例應(yīng)該越來越簡單，僅僅規(guī)定組織行動的邊界條件或是優(yōu)先等級，從而為組織留下更多的活動空間。如雅虎曾經(jīng)在聯(lián)盟構(gòu)建形成了一個雙規(guī)則慣例，明確規(guī)定希望推進(jìn)聯(lián)盟的經(jīng)理們的邊界條件：該聯(lián)盟交易必須是非排斥性的并且由該交易提供的服務(wù)必須是免費的，除此該慣例沒有任何別的規(guī)定。在此邊界之內(nèi)雅虎經(jīng)理們擁有廣闊的活動空間，進(jìn)行了大量聯(lián)盟交易，如在線賀卡、聚會計劃服務(wù)等。在動態(tài)環(huán)境中，只有這種簡單的慣例才能夠避免企業(yè)落入剛性陷阱。

2. 建設(shè)“變革”型企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)文化出現(xiàn)惰性時，會表現(xiàn)出強(qiáng)大的排外性，拒絕不同價值觀的存在，排斥失誤，打擊“異想天開”，它決定了企業(yè)內(nèi)人員的價值判斷，只有同大家期望相符的行為才會受到鼓勵，而同其相背的行為則被視為“不正確、不合理”。作為企業(yè)中無形的行為指導(dǎo)，這種“保守型”企業(yè)文化成為企業(yè)變革的最大障礙，這也是導(dǎo)致許多企業(yè)出現(xiàn)“有心創(chuàng)新，無力去做”的原因。因此，打破組織資本惰性的前提在于建設(shè)“變革型”的企業(yè)文化，當(dāng)創(chuàng)新文化被企業(yè)認(rèn)為是可取時，就會有更多的動機(jī)去追求變革。塑造變革型企業(yè)文化，關(guān)鍵在于兩點：允許不同價值觀的共存以及允許犯錯誤。

（1）允許不同價值觀的存在。企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時，應(yīng)該允許不同的想法、背景、個性、價值觀以及技能的存在，以避免解決問題的思路太狹窄，從而杜絕思路完全雷同的想法。在企業(yè)內(nèi)的不同部門，由于所服務(wù)的專業(yè)領(lǐng)域不同，因此在價值觀上可能也會存在差異。如對于軟件開發(fā)企業(yè)而言，軟件編輯部門以及界面設(shè)計部門的工作人員常常表現(xiàn)出截然不同的價值取向，前者擅長邏輯推理、處理問題、完成任務(wù)，后者相對沒有決斷性，滿足于模糊不清，崇尚創(chuàng)造性選擇。對于軟件設(shè)計來說，這兩類人才都是必須的，企業(yè)必須承認(rèn)這種價值觀差異的合理性，在企業(yè)內(nèi)營造“創(chuàng)造性摩擦”，從而打破惰性，鼓勵創(chuàng)新。

（2）允許犯錯誤。當(dāng)組織資本出現(xiàn)惰性時，對錯誤的不可容忍成為組織的主導(dǎo)邏輯，因為錯誤會導(dǎo)致“不必要”的損失，只有照原來正確的方法去做才是最穩(wěn)妥的。很明顯，這種對錯誤的態(tài)度使企業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新嚴(yán)重不足，變革也無從說起。創(chuàng)建變革型企業(yè)文化，企業(yè)必須樹立起對錯誤的正確態(tài)度。對創(chuàng)新的鼓勵，如果沒有對錯誤的寬容態(tài)度是很難取得成效的，而且，失敗也有可能帶來成功，上文所提到的雅虎公司的聯(lián)盟慣例中有一條規(guī)定是非排斥性，這是從失敗從獲取的經(jīng)驗所得，雅虎曾經(jīng)和一家大型信用卡公司建立了一種排他性關(guān)系，很快，他們意識到這種聯(lián)盟限制了靈活性，尤其是在零售商這一方面，于是付出很大代價中止了這一聯(lián)盟。因為這一失誤，“非排他性交易”規(guī)則就出現(xiàn)了，正是從錯誤當(dāng)中，企業(yè)可以認(rèn)識到自己的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)。

（3）進(jìn)行柔性化組織結(jié)構(gòu)重建。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是機(jī)械型的，權(quán)力有高度集中的傾向。一方面權(quán)力集中于組織上層，等級森嚴(yán)是韋伯的“理想行政組織體系”的重要特征，層級結(jié)構(gòu)的自我強(qiáng)化會不斷增進(jìn)這種等級之間的差距，使得決策權(quán)限日漸集中在組織高層經(jīng)理手中。隨著時間推移，這些遠(yuǎn)離市場前沿的企業(yè)高層漸漸被組織內(nèi)的信息及程序淹沒，導(dǎo)致其認(rèn)知模式惰性化。另一方面，權(quán)力集中于核心部門，由于對組織價值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)，核心部門獲得了更多的關(guān)注及支持，并形成權(quán)力的正強(qiáng)化，于是組織結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)惰性化的特征，尤其是在高度動態(tài)的環(huán)境中，這種組織機(jī)構(gòu)的方向極大限制了企業(yè)的應(yīng)變能力。

為了克服惰性，企業(yè)必須構(gòu)建柔性化組織結(jié)構(gòu)，處理好集權(quán)與分權(quán)、穩(wěn)定性與動態(tài)性的關(guān)系。既要保證企業(yè)家憑借其市場洞察力為企業(yè)發(fā)展指明方向，又要為一線人員賦予權(quán)力，因為他們才是最了解市場實時信息因而最先感覺到變化的人；既要在企業(yè)內(nèi)通過項目小組頻繁地實現(xiàn)人員重新配置，又要保證組織結(jié)構(gòu)的基本穩(wěn)定以免造成員工的不安及無所適從。

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基金項目：國家自然基金項目“企業(yè)家社會資本與企業(yè)績效：基于戰(zhàn)略選擇視角的研究”（項目號：70872043）。

作者簡介：周艷，南京大學(xué)商學(xué)院博士生，南京審計學(xué)院管理學(xué)院講師；童勛，南京審計學(xué)院管理學(xué)院講師。

收稿日期：2013-03-18。