劉玉新　張建衛(wèi)　張紅川　彭凱平

摘要：本文以447名員工為對象，采用問卷法研究了工作壓力對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響，并考察了工作意義對上述影響的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：角色模糊對網(wǎng)絡(luò)娛樂和商務交易具有顯著的正向預測作用；角色沖突對網(wǎng)絡(luò)娛樂正向影響顯著；角色超載則能顯著正向預測網(wǎng)絡(luò)攻擊；職業(yè)發(fā)展則對網(wǎng)絡(luò)溝通和網(wǎng)絡(luò)攻擊的正向預測作用都顯著。研究還發(fā)現(xiàn)，高水平的“使命”定位，不僅減弱了角色模糊對網(wǎng)絡(luò)娛樂和商務交易的影響，而且減弱了角色超載對網(wǎng)絡(luò)攻擊的影響。

關(guān)鍵詞：工作壓力；職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為；角色模糊；角色超載；工作意義

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）05-0021-06

1 引言

截止2012年底，中國網(wǎng)民已達5.64億，其中有1.83億網(wǎng)民在工作時間上網(wǎng)。目前，上班時瀏覽無關(guān)網(wǎng)頁、私發(fā)郵件、在線聊天，甚至利用網(wǎng)絡(luò)從事危害公司利益的活動呈上升勢態(tài)，這類網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Cyber-Deviant Behavior，以下簡稱CDB）已成全球性問題，而我國CDB的嚴重性則更是不容忽視。報告顯示：中國員工上班時在網(wǎng)上處理私人事務的時間高達5.6小時/周，而亞太地區(qū)整體的平均上網(wǎng)時間則是4.2小時/周。CDB每年給雇主造成的經(jīng)濟損失可達540億美元。隨著智能手機的普及，CDB的組織監(jiān)管難度也必然大大增加，其危害不容忽視。

為了應對職場CDB，組織管理者采取了一系列的監(jiān)管措施，有的制定規(guī)章制度，有的則運用技術(shù)手段，通過監(jiān)控軟件予以監(jiān)管。然而，上述監(jiān)管的效果卻不如人意。面對CDB，人們的著眼點主要在監(jiān)管策略和手段方面，對CDB產(chǎn)生的深層原因卻缺乏足夠的關(guān)注和研究。人們往往從常識出發(fā)，簡單地將CDB歸咎于員工缺乏自律、品行和修養(yǎng)不高等道德范疇。正是基于“CDB錯在員工”的基本前提，現(xiàn)有的組織監(jiān)管措施幾乎完全依賴于高科技手段和規(guī)章制度，采取“壓服”式管理策略。殊不知，如果不從問題的本質(zhì)出發(fā)，針對CDB的源頭或深層心理根源對癥下藥，其結(jié)果必然是“上有政策、下有對策”，難以取得顯著的效果?？茖W認知和管理CDB，已成世界各國共同面臨的一項重要而緊迫的課題。本文擬從組織的工作壓力源和員工個體因素相結(jié)合的角度，探究CDB產(chǎn)生的深層心理原因，以期為提升CDB的監(jiān)管效能奠定理論基礎(chǔ)。

2 文獻綜述與研究假設(shè)

2.1 CDB的概念和影響因素

上世紀90年代中期以來，工作場所的反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior）引起了學術(shù)界的關(guān)注，該行為涵蓋攻擊、破壞、怠工和偷竊等各種消極工作行為。CDB作為一種基于信息技術(shù)的反生產(chǎn)行為，有關(guān)的稱謂包括“計算機濫用（ComputerAbuse）”和“網(wǎng)絡(luò)怠工（Cyber-Slacking）”等10余種。Lim進行總結(jié)和歸納后指出，網(wǎng)絡(luò)偏差行為是發(fā)生在工作時間、工作地點，員工主動地利用公司網(wǎng)絡(luò)從事非工作活動的行為。本文將CDB界定為員工利用公司的網(wǎng)絡(luò)資源，在上班時間有意從事的、與工作無關(guān)，但會對企業(yè)利益帶來潛在危害的行為。

近幾年，學者們圍繞激勵、人格、監(jiān)管措施等對CDB的影響開展研究，取得了若干成果。激勵導向的CDB研究，主要基于“社會交換”和“組織公平”等理論展開。基于社會交換理論，員工和組織的交往存在著互惠交換關(guān)系。當員工感知到與雇主的交換不公平時，他們實施CDB的動機就會上升。影響CDB的人格因素包括沖動性和感覺尋求等。沖動性水平高者，更傾向于尋求即時滿足。研究發(fā)現(xiàn)，沖動性與CDB顯著關(guān)聯(lián)，而感覺尋求則與一些高危的CDB顯著關(guān)聯(lián)。組織監(jiān)管及威懾力的影響，是CDB研究的另一重要領(lǐng)域。計算機安全政策被認為是提升安全意識、開展培訓和教育的基礎(chǔ)。然而，有研究卻發(fā)現(xiàn)，沒有數(shù)據(jù)能夠證明上述政策對CDB有顯著效應。此外，風險感知也可能影響CDB。風險感知，是指個體所感知的從事CDB而被發(fā)現(xiàn)的風險性。研究發(fā)現(xiàn)，當人們覺察到被發(fā)現(xiàn)和處罰的風險很高時，違反安全條例的一些計算機濫用行為就會相應下降。個體感知到的被組織懲罰的可能性越小，他越可能從事CDB。

2.2 工作壓力和工作意義對CDB的作用

工作壓力是當工作要求超出其內(nèi)外部應對資源時，個體所產(chǎn)生的一種適應性反應。壓力與攻擊行為的關(guān)聯(lián)在非網(wǎng)絡(luò)情境中已得到研究的支持，但對工作壓力與職場網(wǎng)絡(luò)攻擊行為以及其他CDB的關(guān)系尚缺乏考察。工作環(huán)境中的多種因素均可導致壓力反應，這些因素包括角色模糊、角色沖突、職業(yè)發(fā)展和角色超載等，本研究就擬關(guān)注這四種最為經(jīng)典的壓力源。工作角色是指組織對個體在組織中的行為、身份、工作任務和內(nèi)容等方面的期待和要求。角色模糊是指個體的工作角色或所需完成的任務不夠清晰明確。它使任職者無法獲得清晰的角色期待，缺乏工作的掌控感，因此易導致緊張感。角色沖突包括角色內(nèi)沖突和角色間沖突兩種，當沖突源于同一角色，但角色期待相互矛盾，此時會導致角色內(nèi)沖突；來自某一角色的壓力影響到了另一角色的履行，則稱為角色間沖突。種種相互沖突的角色要求，使得個體不得不努力在各種矛盾中尋求平衡，由此形成內(nèi)心壓力。不難理解，當員工體驗到角色模糊和角色沖突所導致的壓力時，很可能通過網(wǎng)絡(luò)娛樂、網(wǎng)絡(luò)聊天等來降低緊張、疲憊和沖突的感受。本研究據(jù)此假設(shè)：

假設(shè)1 角色模糊對CDB具有顯著影響，角色模糊水平越高，其CDB也越多。

假設(shè)2 角色沖突對CDB具有顯著影響，角色沖突水平越高，其CDB也越多。

當員工在規(guī)定時間內(nèi)必須完成的任務過重，或所承擔的工作難度超出其個人能力，就會出現(xiàn)角色超載。此外，隨著組織競爭的加劇，組織對崗位能力的要求不斷提高。一方面，晉升的不確定性和壓力加大，另一方面，任職者能力的提升與崗位的要求可能存在距離，這些因素都會導致職業(yè)發(fā)展的壓力上升。無論是角色超載還是職業(yè)發(fā)展，其中所包含的時間緊迫感、較低的控制感以及不確定性，都會讓員工感到不同程度的焦慮、緊張和煩躁，而近在手邊的網(wǎng)絡(luò)，只需輕輕一點，瞬間便可將其帶入另一世界，幫助員工暫時擺脫眼前的煩惱。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3 角色超載對CDB具有顯著影響，角色超載越嚴重，其CDB也越多。

假設(shè)4 職業(yè)發(fā)展對CDB具有顯著影響，職業(yè)發(fā)展的壓力越大，其CDB也越多。

然而，同樣身處工作壓力之下，個體的應對卻不盡相同，這其中，員工的工作定位、工作意義感的作用值得考察。Bellah等發(fā)現(xiàn)，工作意義的定位可分為三種：“工作（Job）”、“職業(yè)（Career）”和“使命”（Calling）”?！肮ぷ鳌倍ㄎ徽哒J為工作的價值在于從中獲得物質(zhì)回報，工作的主要目的就是獲取收入或物質(zhì)報償。“職業(yè)”定位者不僅在乎經(jīng)濟收入及其帶來的成就感，而且看重在職業(yè)階梯中的晉升。晉升所帶來的社會地位和權(quán)力的上升，能給予其更多的自尊?！笆姑倍ㄎ徽呤菫榱双@得工作本身所帶來的滿足感而工作，工作本身就是最終目的。數(shù)據(jù)顯示，“工作”定位者往往擁有較低的工作滿意度，較高的工作外其他領(lǐng)域（如交友或嗜好）的樂趣，并且其工作投入程度不如“使命”定位者?！笆姑倍ㄎ徽吲c工作的關(guān)系更強且更有益，并能從中獲得更多的樂趣和滿足。本研究擬選取工作意義中的“使命”定位作為個體變量，考察它對工作壓力作用后果的調(diào)節(jié)效應。關(guān)于工作“使命”的調(diào)節(jié)效應，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)5a 高水平的“使命”定位，將減弱角色模糊對CDB的影響。

假設(shè)5b 高水平的“使命”定位，將減弱角色沖突對CDB的影響。

假設(shè)5c 高水平的“使命”定位，將減弱職業(yè)發(fā)展對CDB的影響。

假設(shè)5d 高水平的“使命”定位，將減弱角色超載對CDB的影響。

綜上所述，本研究有如下目的：（1）考察包括角色模糊、角色沖突、職業(yè)發(fā)展和角色超載在內(nèi)的四種典型的工作壓力對職場CDB的影響；（2）考察在上述四種工作壓力作用于職場CDB的過程中，工作“使命”的調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 調(diào)研對象

調(diào)查對象為來自天津、廣州和深圳三家企業(yè)參加內(nèi)訓的員工，樣本企業(yè)涉及保險、電子和醫(yī)療器械三類，企業(yè)規(guī)模均在1000人以上，本研究僅抽取工作中擁有獨立使用的可以上網(wǎng)的電腦的員工參與調(diào)查。整個內(nèi)訓分若干次進行，為控制共同方法偏差，本研究調(diào)查分兩次完成，均要求被試在現(xiàn)場完成并當場回收。調(diào)查采用獨特編碼匹配技術(shù)，被試為匿名，但要求提供身份證號碼后六位或其他至少六位且便于自己記憶的獨特編碼，以匹配前后兩次問卷的數(shù)據(jù)。第一輪調(diào)研變量為工作壓力、工作“使命”和人口學變量；第二輪調(diào)研變量為職場CDB。第一輪調(diào)研回收584份，第二輪回收547份，前后兩次施測間隔2～3周。經(jīng)逐一核對和匹配，最終共有447人前后兩次問卷匹配成功，匹配率76.5%。調(diào)研對象的性別分布：男性282人，占63%，女性165人，占37%。年齡分布為：30歲以下的占11.4%，31～40歲的占39%，41～50歲的占45.9%，51歲以上的占3.7%。職位分布為：高層管理者占5.9%，中層管理者占50.4%，基層管理者占31.2%，普通員工占12.5%。

3.2 測量工具

主要包括：（1）工作壓力，采用“工作壓力診斷性量表（Stress Diagnostic Survey）”，從中選取了角色模糊（5題）、角色沖突（5題）、職業(yè)發(fā)展（5題）和角色超載（10題）四個維度，采用Likert 5點量尺。驗證性因素分析表明，工作壓力四因素模型結(jié)構(gòu)擬合程度較好（X²/df=3.79；GFI：0.989；NFI=0.976；CH=0.983；RMSEA=0.057），各維度的Cronbach α值均在0.82以上，表明本研究工作壓力的測量有效。（2）工作“使命”，采用Wrzesniewski等開發(fā)，Yugo修正的工作“使命”量表，包括8個條目，也采用Likert 5點量尺。該量表在本研究中的同質(zhì)信度系數(shù)Cronbach α值為0.90。（3）職場CDB，補充修訂了Lim的經(jīng)典量表以及Jia所開發(fā)的工具，最終形成了21題的量表，包括“網(wǎng)絡(luò)溝通”（11題）、“網(wǎng)絡(luò)娛樂”（5題）、“商務交易”（3題）和“網(wǎng)絡(luò)攻擊”（2題）四個維度。驗證性因素分析表明，四因素模型結(jié)構(gòu)擬合程度良好（X²/df=3.21；GFI=0.992；NFI=0.989；CF/=0.990：RMSEA：0.051），各維度的Cronbach α值均在0.85以上。上述結(jié)果表明，本研究的測量工具有效可信。

4 結(jié)果與分析

4.1 工作壓力對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的直接影響

表1的回歸分析表明，角色模糊對網(wǎng)絡(luò)娛樂（p_{網(wǎng)絡(luò)娛樂}=0.44）和商務交易（β_商務交易0.32）的標準回歸系數(shù)均達到非常顯著的水平，支持了假設(shè)1；角色沖突對網(wǎng)絡(luò)娛樂（β_娛樂=0.34）的預測作用非常顯著，支持了假設(shè)2；角色超載則能顯著預測網(wǎng)絡(luò)攻擊（β_{網(wǎng)絡(luò)攻擊}=0.31），支持了假設(shè)3；職業(yè)發(fā)展對網(wǎng)絡(luò)溝通（β_{網(wǎng)絡(luò)溝通}=0.40）和網(wǎng)絡(luò)攻擊（β_{網(wǎng)絡(luò)攻擊}=0.37）的預測作用均達到非常顯著的水平，支持了假設(shè)4。

4.2 工作意義的調(diào)節(jié)作用

表2、表3和表4的結(jié)果表明，使命定位對于“角色模糊一網(wǎng)絡(luò)娛樂”（β_{網(wǎng)絡(luò)娛樂}=-0.16，p<0.05），“角色模糊→商務交易”（β_商務交易=-0.15，p<0.05）均有顯著的調(diào)節(jié)作用。此外發(fā)現(xiàn)，使命定位對于“角色超載一網(wǎng)絡(luò)攻擊”（β_{網(wǎng)絡(luò)攻擊}=-0.17，p<0.05）的調(diào)節(jié)作用也顯著。對調(diào)節(jié)效應的深入分析發(fā)現(xiàn)（因篇幅所限略去了交互作用圖），隨著個體角色模糊水平的上升，其“網(wǎng)絡(luò)娛樂”活動的水平也呈上升趨勢，但對使命定位水平不同者，其上升的趨勢和程度不盡相同。與使命定位水平較低者相比，當角色模糊上升時，高使命定位者的“網(wǎng)絡(luò)娛樂”活動上升的幅度較小、速度較慢。此外發(fā)現(xiàn)，隨著角色模糊和超載水平的上升，其“商務交易”和“網(wǎng)絡(luò)攻擊”的水平呈明顯上升趨勢，但對使命定位水平不同者，上述活動上升的趨勢和程度不盡相同。與使命定位水平較低者相比，當角色模糊上升時，高使命定位者“商務交易”上升的幅度較小、速度也較慢。上述發(fā)現(xiàn)支持了假設(shè)5a。本研究還發(fā)現(xiàn)，當角色超載上升時，高使命定位者的“網(wǎng)絡(luò)攻擊”上升的幅度較小、速度也較慢，該發(fā)現(xiàn)支持了假設(shè)5d，但假設(shè)5b和假設(shè)5c未得到支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 工作壓力對職場網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響

本研究發(fā)現(xiàn)，角色模糊等工作壓力對職場CDB具有顯著影響，工作壓力越大，員工越可能出現(xiàn)網(wǎng)上即時聊天、網(wǎng)絡(luò)游戲甚至網(wǎng)上攻擊指責等行為。本研究認為，職場CDB，是個體對工作壓力的應對和行為反應，它從三個方面有助于員工紓解工作壓力。首先，CDB有助于調(diào)節(jié)由工作壓力所導致的消極情緒。個體在面臨壓力事件時會采取一些應對策略，以達到緩解壓力的目的。這些應對策略具有不同的功能，一是改變引起壓力的壓力源或“問題”，另一個則是調(diào)節(jié)壓力所帶來的情緒反應。上班時間的網(wǎng)絡(luò)聊天、網(wǎng)上宣泄等職場CDB無疑有助于員工緩解內(nèi)心的焦慮、緊張和壓抑感，因此是一種針對情緒的應對策略。其次，CDB的匿名性和便利性，有助于滿足員工的自主和控制需求。自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）指出，“自主”是人類普遍固有的最基本的心理需求之一。角色模糊、角色沖突等降低了工作的自主感和掌控感，使員工的自主和控制需求無法得到滿足。CDB的便利性則為員工隨時隨處自主掌控環(huán)境提供了可能，有助于滿足員工自主的心理需求。其三，CDB是一種“轉(zhuǎn)移”式應對策略。網(wǎng)絡(luò)溝通世界，無論是網(wǎng)上聊天還是網(wǎng)絡(luò)購物，都能讓員工的心理世界暫時脫離眼前充滿壓力的工作環(huán)境，提升其積極情緒水平。

本研究為“壓力源一情緒”模型在CDB領(lǐng)域提供了支持。該理論針對一般性的反生產(chǎn)行為而提出，揭示了從環(huán)境壓力源，到壓力，再到情緒，最后導致反生產(chǎn)行為的內(nèi)部作用過程。“壓力源一情緒”模型已得到若干研究的支持，但在CDB方面，仍有待驗證。本研究是工作壓力視角下CDB研究的初步探索，揭示出CDB源于多種工作壓力源，預示著這一新的研究方向值得今后進一步深入考察。工作壓力產(chǎn)生于一個系統(tǒng)的動態(tài)過程，它并非源于單純的個體或環(huán)境，而是源于個體與環(huán)境的匹配不良。它包括兩種情況，一是“供給一需求”匹配不良，即個人需求和價值觀與組織所提供的工作環(huán)境和條件不匹配，使得個人需求無法得到充分滿足；二是“需求一能力”匹配不佳，即工作崗位對任職者的要求與任職員工自身的能力和素質(zhì)不匹配，導致員工因無法勝任工作而產(chǎn)生工作壓力。關(guān)于個體與組織的最佳匹配狀態(tài)、該匹配與CDB的關(guān)聯(lián)，以及諸多個體變量對CDB的影響，都是今后值得深入研究的問題。

5.2 工作意義的調(diào)節(jié)作用

本研究發(fā)現(xiàn)，工作的意義感對工作壓力的后果具有顯著的調(diào)節(jié)作用，它有助于減少壓力所導致的CDB。哲學及積極心理學等領(lǐng)域的學者都對“意義”展開了不同角度的研究?！耙饬x”在人的生命中發(fā)揮著十分重要的作用。它不僅提供了目標，而且還為我們提供了價值和標準，通過它我們可對自己的行為做出判斷。此外，“意義”還給我們提供了超越事件本身的控制感。個體的很多情緒問題都源于無法找到工作甚至生命的意義。哲學家羅素認為，工作意義具有“建設(shè)性”，一方面它能給他人和社會創(chuàng)造價值，另一方面它能滿足個體內(nèi)心的成就需要和尊重需要。工作意義好比導航燈和路標，當我們被角色沖突等工作壓力困擾時，“使命”感能引領(lǐng)員工擺脫壓力的束縛，避免陷入CDB之中?！耙饬x”對個體的幸福也非常重要。積極心理學之父塞利格曼提出了PERMA理論，揭示了幸福的五個要素，其中之一便是“意義”（Meaning），足見工作意義對個人幸福舉足輕重的價值。因此，同樣面臨角色模糊或角色沖突等工作壓力，視工作為“使命”的人，將更可能從工作本身體驗和感受到幸福，將擁有更多的心理資本去應對工作壓力的消極后果，其實施網(wǎng)絡(luò)聊天、網(wǎng)絡(luò)攻擊等職場CDB的可能性就會大大降低。

5.3 管理啟示

其一，應從工作壓力這一源頭出發(fā)，降低CDB。角色超載等各類工作壓力的管理可作為CDB管理的突破口。角色超載是指個體感到工作期待與要求超出其承受能力。在招聘環(huán)節(jié)，就應注意識別應聘者的個性、能力和壓力承受力等各方面，以選拔出與工作要求相匹配的應聘者。目前，多數(shù)企業(yè)招聘時看重過去經(jīng)驗，強調(diào)專業(yè)“對口”。然而，“做過”和“對口”并不等于“適合”。應首先依據(jù)個體潛能和興趣，將其放在最合適的位置上，然后再努力彌補其后天知識和技能的不足。職業(yè)發(fā)展的壓力主要包括缺乏工作安全感、升遷太慢、缺乏職業(yè)保障以及雄心受阻等。組織需要從自我評估、實際檢驗、目標設(shè)定、行動規(guī)劃四個方面建立職業(yè)生涯管理體系。有必要建立一套有關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展的管理制度并努力執(zhí)行，要建立制度幫助員工擬定其職業(yè)發(fā)展的計劃藍圖，制定符合員工個體特征與需要的職業(yè)生涯發(fā)展目標。此外，組織可通過工作輪換、縱向升遷等有針對性的措施來促成員工的職業(yè)調(diào)整，以助其實現(xiàn)職業(yè)心愿。

其二，科學地開展組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計，切實從壓力管理和工作意義兩個層面降低CDB。角色模糊、角色沖突等工作壓力源與組織結(jié)構(gòu)息息相關(guān)。組織結(jié)構(gòu)是指反映組織各部分的排列順序、空間位置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素間相互關(guān)系的模式，是整個管理系統(tǒng)的“框架”。組織結(jié)構(gòu)主要從權(quán)力的分散與集中、信息溝通的速度與質(zhì)量、任職者的職位可控性、責權(quán)和利關(guān)系、子部門的利益分配等角度，對個體的工作壓力產(chǎn)生重要影響。如矩陣制結(jié)構(gòu)，容易因多頭領(lǐng)導而產(chǎn)生角色沖突和角色模糊，同時也容易出現(xiàn)角色超載。不同類型的組織結(jié)構(gòu)，潛在蘊涵的工作壓力問題不盡相同，應根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的類型特點，加強管理的針對性。此外，應依據(jù)工作特征，科學設(shè)計工作。核心工作特征，包括工作技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性和反饋性，它們直接決定著個體的工作意義感、責任感等關(guān)鍵心理狀態(tài)，繼而決定著個體的工作行為與績效。依據(jù)該模型，要提升工作的意義感，必須增加其工作所需技能的多樣性、任務完整性和任務重要性這三個特征；要提升工作的責任感，則需努力提高其工作的自主感水平，在工作安排、決策或者決定達到目標的途徑時，要盡可能給予員工一定的自由度和掌控權(quán)。該理論模型為我們科學設(shè)計工作，管控工作壓力，提升工作的意義感指明了方向。

其三，組織應幫助員工提升工作的意義感，實現(xiàn)員工與組織的雙贏。當今時代，追求財富、心為物役的最終結(jié)果是導致意義迷失。對個人而言，是感到工作和生活“沒意思”，失去了快樂；對組織而言，由于員工到網(wǎng)絡(luò)的虛擬世界中去尋求個人的價值和意義，組織利益必然受損。因此，組織應幫助員工挖掘平凡工作中蘊涵的意義，一方面，它有助于提升員工的幸福感，造福于員工；另一方面，內(nèi)心充盈著工作意義感的員工，其工作效率和產(chǎn)出也會更高。新一代員工在尋求工作外在報酬的同時，也渴望能夠在工作中表達真實完整的自我，也會更加關(guān)注工作的意義與價值。工作的意義包括兩層涵義：一是給他人和社會創(chuàng)造價值，二是滿足個體內(nèi)心的成就需要和尊重需要。組織要通過企業(yè)文化建設(shè)等活動，陶冶員工情操，要讓管理者努力成為提升下屬工作意義的精神“牧師”。

其四，認識和管理員工的內(nèi)在心理需求，構(gòu)建CDB的多層次立體管理體系。首先，要樹立科學的CDB管理理念和員工觀。員工不是機器，不應將“完全杜絕和消滅CDB”作為管理目標，而應在承認和尊重員工心理需求的前提下，找出病根，因勢利導。應從源頭出發(fā)，將滿足心理需求，管理工作壓力作為“上策”。同時，應努力建立健全網(wǎng)絡(luò)使用的制度，這是CDB管理的“中策”。要將上網(wǎng)行為的性質(zhì)、類型、嚴重程度及獎懲標準等明確化、制度化。要慎用技術(shù)監(jiān)控手段，這是CDB管理的“下策”。沒有人希望自己的行為被監(jiān)控，技術(shù)監(jiān)控不僅可能與員工的隱私權(quán)保護形成沖突，而且會嚴重破壞員工與組織間的心理契約和交換關(guān)系。其結(jié)果，表面上看，CDB行為最大限度地得到了遏制，但員工內(nèi)心卻非常反感，這種消極情緒反而可能帶來比CDB本身更大的消極后果和損失。