蔣紅健，魏 昉，李文芳

(華南理工大學(xué)人事處，廣東 廣州 510640)

勞務(wù)派遣亦稱勞動(dòng)派遣、人才派遣、人才租賃等，是指派遣公司與用工單位簽訂派遣協(xié)議，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一種特殊用工形式。

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是剝離勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，改變了傳統(tǒng)的用工單位與勞動(dòng)者的二元關(guān)系，變成派遣公司、用工單位與勞動(dòng)者的新型三方關(guān)系。派遣公司與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與勞動(dòng)者存在勞務(wù)關(guān)系，不存在勞動(dòng)關(guān)系。派遣公司負(fù)責(zé)用人，負(fù)責(zé)勞動(dòng)者的勞動(dòng)管理工作，用工單位負(fù)責(zé)用工，安排勞動(dòng)者從事具體工作，并向派遣公司支付相應(yīng)費(fèi)用。派遣公司通過簽訂派遣協(xié)議確定與用工單位之間的權(quán)力、責(zé)任與義務(wù)關(guān)系，并通過簽訂勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位享有對(duì)勞動(dòng)者具體勞動(dòng)的管理權(quán)力，包括對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)態(tài)度等的考核、監(jiān)督與獎(jiǎng)懲權(quán)力等。

高校聘用的合同工是高校為服務(wù)教學(xué)科研、科技開發(fā)、后勤保障等活動(dòng)的編制外人員，人數(shù)龐大，年齡層次、文化素質(zhì)等等不一。據(jù)了解，高校一般聘用的合同工數(shù)在500－2500人。

一、高校勞務(wù)派遣的主要形式

1．完全派遣

完全派遣指用工單位將一些臨時(shí)性、輔助性和可替代性的崗位從招聘、上崗使用到離職的一系列勞動(dòng)管理工作外包給派遣公司。派遣公司負(fù)責(zé)派遣合同工的整套人力資源管理服務(wù)工作，并承擔(dān)因此所產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，因此收取的管理費(fèi)用也相應(yīng)較高。

2．減員派遣

減員派遣指用工單位因自身經(jīng)濟(jì)因素或因國家、省市及上級(jí)主管部門政策性因素，需要裁減合同工，但同時(shí)因某種需要返租其中部分合同工，采用轉(zhuǎn)移被裁減員工的勞動(dòng)關(guān)系的方式，由派遣公司與被裁減員工簽訂勞動(dòng)合同，用工單位租用派遣公司的員工并承擔(dān)應(yīng)支付的勞務(wù)費(fèi)用，通過這種方式使用工單位降低用人成本及管理成本。

3．轉(zhuǎn)移派遣

轉(zhuǎn)移派遣指用工單位將現(xiàn)有勞動(dòng)合同到期但還需繼續(xù)使用的合同工的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移至派遣公司，用工單位終止合同工的現(xiàn)有勞動(dòng)合同，派遣公司與之重新簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。用工單位通過向派遣公司返租的形式繼續(xù)實(shí)際使用這些合同工，從而達(dá)到剝離合同工的勞動(dòng)關(guān)系，改變傳統(tǒng)的合同工對(duì)用工單位的依附關(guān)系的目的。

4．試用派遣

試用派遣指用工單位考慮到招聘新員工存在風(fēng)險(xiǎn)，暫時(shí)轉(zhuǎn)移新招用員工的勞動(dòng)關(guān)系，通過派遣公司與新員工簽訂勞動(dòng)合同，用工單位在員工派遣期間對(duì)其專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、勞動(dòng)態(tài)度等進(jìn)行考察，實(shí)質(zhì)上是以派遣的形式進(jìn)行試用，對(duì)符合崗位要求的員工吸收錄用，裁汰素質(zhì)較差、責(zé)任心薄弱的員工，從而降低招聘新員工產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

5．項(xiàng)目派遣

項(xiàng)目派遣指用工單位僅為完成特定工作任務(wù)，不需要長期使用合同工，在一定時(shí)間后，或完成該項(xiàng)目任務(wù)后，用工單位將退回租用的相關(guān)人員，這種使用模式具有短期性、隨機(jī)性、靈活性的特點(diǎn)。

高校聘用的合同工存量大，并且需要長期使用，為教學(xué)科研等工作提供服務(wù)，由于完全派遣的服務(wù)費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于轉(zhuǎn)移派遣，因此高校一般不采用完全派遣模式。而用工單位一般不會(huì)繼續(xù)招用被解聘的合同工回崗工作，而采取重新招聘新員工以充實(shí)空缺崗位，因此也不會(huì)采用減員派遣模式。高校合同工的試用期一般定為2個(gè)月，試用期時(shí)間較短，因此也很少采用試用派遣模式。另外，因特定項(xiàng)目需招用合同工的情況發(fā)生數(shù)量較少，項(xiàng)目派遣的需求較少。因此，高校采用的勞務(wù)派遣用工模式一般為轉(zhuǎn)移派遣。

據(jù)了解，有部分高校對(duì)教學(xué)、科研和管理的新調(diào)入人員采用勞務(wù)派遣模式用工，但高校勞務(wù)派遣的使用對(duì)象主要針對(duì)合同工。目前，高校一般用傳統(tǒng)模式用工，少部分高校采用勞務(wù)派遣模式，勞務(wù)派遣在高校尚在起步階段和嘗試階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有普及，勞務(wù)派遣用工模式在高校應(yīng)當(dāng)有相當(dāng)大的發(fā)展空間。

二、高校勞務(wù)派遣的法律依據(jù)分析

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，該條規(guī)定實(shí)際上確立了勞務(wù)派遣的用工原則。根據(jù)全國人大法工委向人力資源及社會(huì)保障部就三性規(guī)定作出的解釋、答復(fù)，臨時(shí)性工作崗位一般為非經(jīng)常性發(fā)生的崗位，或季節(jié)性、時(shí)效性很強(qiáng)的崗位，派遣期限不長，一般不得超過6個(gè)月;輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務(wù)崗位，也即崗位性質(zhì)不在用工單位主要業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍之內(nèi);替代性指編內(nèi)員工因單位或個(gè)人原因在一定期限內(nèi)必須臨時(shí)離開，無法繼續(xù)履行崗位職責(zé)，用工單位為保障各項(xiàng)工作的正常開展，通過派遣公司派員臨時(shí)替代，在編內(nèi)員工重返工作崗位之前滿足實(shí)際工作需要。

應(yīng)當(dāng)看到，《勞動(dòng)合同法》中三性的規(guī)定不是并列的關(guān)系，而是或者的關(guān)系，應(yīng)理解為只要符合三性中的任意一項(xiàng)，就符合勞務(wù)派遣的條件。由于高校的核心業(yè)務(wù)為教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和文化傳承，就高校整體業(yè)務(wù)性質(zhì)而言，合同工工作崗位為非主營業(yè)務(wù)崗位，因此高校合同工崗位符合輔助性條件。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定使用“一般”一詞，沒有使用“必須”或“應(yīng)當(dāng)”等詞，屬于非強(qiáng)制性條款。據(jù)此，高校合同工崗位適用于勞務(wù)派遣模式。

三、高校勞務(wù)派遣用工模式的成本分析

高校采用勞務(wù)派遣模式用工后，不但可以充分利用派遣公司專業(yè)化的管理，同時(shí)由于政策方面的因素，也可以一定程度地規(guī)避或節(jié)約成本。如派遣公司一般為私企，享受社保繳費(fèi)比例的優(yōu)惠，可以節(jié)省社保費(fèi)用;同時(shí)由于截?cái)嗪贤さ倪B續(xù)工作年限，只需從《勞動(dòng)合同法》生效之日起支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;并且用工單位不需要再行繳納用工調(diào)配費(fèi)。所以，從成本角度分析，用工單位不但節(jié)約了成本，還規(guī)范了管理。下圖為2000名員工派遣后的成本比較情況:

表1 一年內(nèi)勞務(wù)派遣成本比較表(廣州市社保)

四、高校勞務(wù)派遣用工模式的利弊分析

自從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，由于立場和出發(fā)點(diǎn)不同，勞務(wù)派遣的存廢問題一直在社會(huì)上處于激烈的爭論之中，支持者認(rèn)為勞務(wù)派遣增加了用工的靈活性和用工單位的自主權(quán)，應(yīng)當(dāng)大力提倡;反對(duì)者認(rèn)為勞務(wù)派遣容易損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)加以限制或完全禁止。從實(shí)踐來看，勞務(wù)派遣越來越多地被用工單位所采用，派遣公司的業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)張，說明勞務(wù)派遣的發(fā)生和發(fā)展符合客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中有一定的市場。

1．高校采用勞務(wù)派遣用工模式的有利之處

1)截?cái)鄤趧?dòng)者連續(xù)工作年限，延期簽訂無固定期限合同

雖然合同工崗位待遇較低，但其崗位所要求的素質(zhì)層次也相應(yīng)較低，在競爭激烈的就業(yè)環(huán)境下，部分合同工選擇長期從事合同工工作，常年在校內(nèi)工作，連續(xù)工作年限達(dá)到或接近10年的也為數(shù)不少。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，如果在高校連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同或連續(xù)工作10年以上，學(xué)校必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，高校需簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的人員數(shù)量很大。勞動(dòng)者被派遣后，連續(xù)工作年限被截?cái)?，用工單位可暫時(shí)避免簽訂大量無固定期限勞動(dòng)合同，解決了勞動(dòng)者連續(xù)工作年限的累積問題，節(jié)省解除或終止合同時(shí)需支付的高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，節(jié)約了用工成本。

2)提高管理效率

目前，高校選用的派遣公司一般規(guī)模較大，公司內(nèi)部分工明確，有多年從事人力資源服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，擁有勞動(dòng)管理、社保業(yè)務(wù)辦理的事務(wù)人才及相關(guān)法律法規(guī)的法務(wù)人才，熟悉國家及省市人力資源管理的各項(xiàng)政策法規(guī)，同時(shí)派遣公司由于長期經(jīng)營，在政府機(jī)構(gòu)有一定的業(yè)務(wù)聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，方便解決出現(xiàn)的各種問題。較之于高校的人事部門，派遣公司具有一定的專業(yè)性和業(yè)務(wù)管理優(yōu)越性，能夠?yàn)楦咝：贤す芾硖峁﹥?yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。勞務(wù)派遣后，高校人事部門在有限的編制內(nèi)，可以集中精力從具體業(yè)務(wù)辦理中跳出來，加強(qiáng)宏觀管理，包括建立內(nèi)部規(guī)章制度、加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)及業(yè)績考核、建立三方事務(wù)性工作的協(xié)調(diào)機(jī)制，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化隊(duì)伍建設(shè)等，從而提升合同工隊(duì)伍的服務(wù)水平，提升學(xué)校的核心競爭力。高校通過勞務(wù)派遣獲得的專業(yè)、高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，反過來也可以促進(jìn)勞務(wù)派遣的良性循環(huán)。[1]

3)打破流動(dòng)不暢的用人機(jī)制

以往，高校合同工的來源部分為編制內(nèi)教工推薦的家屬或親戚，部分為大中專院校的畢業(yè)生，部分招用外來人員，正因?yàn)檎衅盖绬栴}，在一定程度上增加了日常管理的難度，并造成高校合同工進(jìn)易辭難，退出機(jī)制不健全。同時(shí)，高校合同工的內(nèi)部管理體制改革由于社會(huì)化參與度不高，用人的自主權(quán)這一根本性問題一直未能得到根本性改變。通過勞務(wù)派遣，較大程度上改變了高校的合同工招聘與辭退的人情關(guān)，改變合同工原有的請(qǐng)神容易送神難、人身依附性強(qiáng)的特點(diǎn)，使得人員得以科學(xué)配置并契約化管理，解決人力資源缺乏或過剩問題，最大限度地滿足崗位需要。正因?yàn)閯趧?wù)派遣能有效促進(jìn)高校合同工管理的市場化、社會(huì)化和法制化，使之成為高校用工改革的現(xiàn)實(shí)選擇之一。

4)降低用工風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)社會(huì)聲譽(yù)

由于合同工屬于編外用工，用工單位普遍不重視合同工的管理。一些二級(jí)單位為節(jié)約成本，往往不為合同工購買社保，或雖購買社保，但險(xiǎn)種不齊全，也有一些二級(jí)單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或雖簽訂勞動(dòng)合同，但合同內(nèi)容很不規(guī)范。勞務(wù)派遣后，借助派遣公司規(guī)范的管理機(jī)制及派遣公司與用工單位的協(xié)商機(jī)制，可有效制止用工單位的侵權(quán)行為，使合同工管理合法化、規(guī)范化。

再者，用工單位與勞動(dòng)者是一種勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)象是派遣公司，一旦發(fā)生勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)者將直接控告派遣公司，用工單位避免被直接指控，不僅為矛盾的解決形成緩沖，同時(shí)也可減少對(duì)高校社會(huì)聲譽(yù)的負(fù)面影響，有效維護(hù)高校良好的社會(huì)形象。

2．高校采用勞務(wù)派遣用工模式的不利之處

1)勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定

由于高校本身存在著編內(nèi)用工及編外用工兩種體制，編外用工待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及編內(nèi)用工，勞務(wù)派遣后，派遣合同工的勞動(dòng)關(guān)系被轉(zhuǎn)移，用工單位與合同工的關(guān)系被疏遠(yuǎn)，合同工待遇的提升更為困難。加上勞務(wù)派遣后用工單位的自主權(quán)較先前放大，處于更加主動(dòng)的地位，勞資關(guān)系變得更加不對(duì)等，使得合同工的工作穩(wěn)定性降低。因此派遣合同工會(huì)產(chǎn)生漂泊感，缺乏歸屬感，經(jīng)常發(fā)生辭職行為。[3]

2)缺少在崗培訓(xùn)

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，合同工的在崗培訓(xùn)工作已經(jīng)較為薄弱，用工單位普遍存在重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，已有的培訓(xùn)一般為崗前培訓(xùn)，主要培訓(xùn)用工單位的規(guī)章制度及崗位要求，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)較少。雖然《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定:用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的義務(wù)，但合同工被派遣后，用工單位更為輕視勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，從而影響勞動(dòng)者提高業(yè)務(wù)技能，部分勞動(dòng)者通過自費(fèi)參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)來提高自身素質(zhì)，但相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)者不愿耗費(fèi)金錢及精力參加培訓(xùn)。因此，用工單位的培訓(xùn)力度不到位，必然影響到派遣合同工的業(yè)務(wù)技能，相應(yīng)影響到派遣合同工的就業(yè)質(zhì)量。

3)勞動(dòng)者自身權(quán)利易被侵犯

《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定:派遣合同工享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。但國家沒有對(duì)同工同酬問題作出明確的解釋，什么樣的工作屬于同工，哪些報(bào)酬列入同酬范圍，相應(yīng)的補(bǔ)貼及福利屬不屬于同酬計(jì)算范圍內(nèi)，這些問題有必要進(jìn)一步明確。加上高校編內(nèi)與編外用工待遇差的體制很難突破，用工單位既要根據(jù)政策支付編內(nèi)用工的高報(bào)酬，又要節(jié)約辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，這本身是一個(gè)兩難的問題。此外，派遣合同工崗位的臨時(shí)性、輔助性和可替代性特征，也限制了勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬的可能。[2]

《勞動(dòng)合同法》第六十四條規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。但高?；緵]有讓合同工加入工會(huì)，少數(shù)二級(jí)單位僅讓部分業(yè)務(wù)骨干加入部門工會(huì)，而派遣公司更沒有讓勞動(dòng)者加入工會(huì)的意向。因此，工會(huì)在協(xié)調(diào)合同工重大利益或協(xié)調(diào)重大勞動(dòng)糾紛的能力較低，這種情況必須加以改變。

此外，部分高校沒有理順派遣公司、用工單位及勞動(dòng)者的三方關(guān)系，三者的權(quán)責(zé)利規(guī)定不明確，而以往二元結(jié)構(gòu)體制下，勞動(dòng)者的切身利益較易得到保護(hù)。當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者既要投訴派遣公司，又要追究用工單位的連帶責(zé)任，由于投訴對(duì)象的多元化，勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障較以前更為困難。

4)派遣公司的基層服務(wù)需要改善

派遣公司本身也需要經(jīng)濟(jì)核算，因此派駐用工單位的業(yè)務(wù)專員數(shù)量較少，而勞動(dòng)管理和社保業(yè)務(wù)的工作量較大，業(yè)務(wù)專員普遍認(rèn)為工作辛苦;同時(shí)派駐的業(yè)務(wù)專員經(jīng)常是新手，熟悉業(yè)務(wù)需要一定的時(shí)間，造成工作的被動(dòng);派遣公司由于考慮到成本因素，沒有租用工作場所，加上業(yè)務(wù)專員常被派遣公司臨時(shí)抽調(diào)，不能每天現(xiàn)場辦公。因此經(jīng)常有用工單位經(jīng)辦人投訴派遣公司的服務(wù)質(zhì)量，而派遣公司基層力量的薄弱也直接影響到合同工的利益，進(jìn)而影響到合同工管理的正常秩序。

5)勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)工作亟待加強(qiáng)

勞務(wù)派遣后，派遣公司只注重合同工的工資福利待遇，沒有把勞動(dòng)保護(hù)措施放到重要位置上來。合同工從事的工作大部分為體力勞動(dòng)，工作性質(zhì)臟重累，工作環(huán)境較差，在工作過程中容易發(fā)生工傷事故，因此，派遣公司要切實(shí)加強(qiáng)合同工的勞動(dòng)保護(hù)工作，根據(jù)國家規(guī)定提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，采取防范措施保障合同工的人身安全。

比較勞務(wù)派遣的利弊分析，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工模式，雖存在不能充分保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的弊端，但提高了管理效率，節(jié)約了管理成本，可取之處較多，利大于弊。實(shí)踐證明，隨著高校合同工隊(duì)伍的不斷龐大，越來越多的高校采用勞務(wù)派遣模式用工，勞務(wù)派遣在高校用工體制改革中將大有可為。

五、高校合同工勞務(wù)派遣用工模式興利除弊的對(duì)策研究

當(dāng)前越來越多的國營企業(yè)、機(jī)關(guān)和事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣模式用工，派遣公司的派遣員工隊(duì)伍日益壯大，勞務(wù)派遣用工模式越來越被廣泛接受。如何規(guī)范高校的勞務(wù)派遣工作，在實(shí)際工作過程中興利除弊，需要政府立法部門、派遣公司、高校及勞動(dòng)者四個(gè)方面協(xié)同配合，共同做好勞務(wù)派遣工作。

1．政府立法部門角度

《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作出了特別規(guī)定，以法律的方式承認(rèn)了勞務(wù)派遣用工模式，填補(bǔ)了法律空白，但該規(guī)定過于粗放過于宏觀，僅能起到宏觀規(guī)范和指導(dǎo)作用，隨著勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)逐漸興起，確有必要制訂具體細(xì)致的規(guī)范，以解決勞務(wù)派遣的實(shí)際操作問題。

1)應(yīng)加強(qiáng)派遣公司的資質(zhì)管理

首先，工商行政管理部門及勞動(dòng)行政主管部門應(yīng)加強(qiáng)資質(zhì)管理和動(dòng)態(tài)監(jiān)控。如派遣公司的設(shè)立應(yīng)符合公司法，應(yīng)同時(shí)向上述兩個(gè)主管部門報(bào)備，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣公司注冊資本應(yīng)為50萬元以上，只是行業(yè)下限，而注冊資本過低難以保證勞動(dòng)者追究派遣公司的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，因此各地區(qū)可適當(dāng)提高派遣公司的進(jìn)入門檻，提高注冊資本額，對(duì)于注冊為股份有限公司的派遣公司，注冊資本應(yīng)根據(jù)《公司法》，將注冊資本調(diào)整為不低于500萬元。[4]同時(shí)加強(qiáng)各項(xiàng)年審制度，及時(shí)統(tǒng)計(jì)、分析、調(diào)控勞務(wù)派遣行業(yè)經(jīng)營情況，保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。[5]

其次，政府職能部門不應(yīng)組建派遣公司。政府職能部門的主要職責(zé)應(yīng)為監(jiān)督、管理和服務(wù)，而不應(yīng)具體經(jīng)營派遣業(yè)務(wù)，一旦政府職能部門參與組建派遣公司，則政府職能部門將由監(jiān)管機(jī)構(gòu)身份轉(zhuǎn)為市場主體身份，不僅不利于勞務(wù)派遣業(yè)的健康發(fā)展，也容易滋生一些不合理、不公平現(xiàn)象。政府部門已經(jīng)組建派遣公司的，應(yīng)逐步剝離，根據(jù)市場機(jī)制獨(dú)立經(jīng)營，并接受相關(guān)部門的監(jiān)管。

2)規(guī)范派遣協(xié)議有效期限

國家應(yīng)明確派遣公司與用工單位的派遣協(xié)議期限，使之與勞動(dòng)合同有效銜接。因派遣合同工的勞動(dòng)合同期限為兩年以上，根據(jù)派遣崗位的臨時(shí)性、輔助性和可替代性性質(zhì)，派遣協(xié)議有效期限不應(yīng)過長。根據(jù)具體實(shí)際情況，考慮到用工單位每月都有人員變動(dòng)，派遣女工有懷孕、生產(chǎn)及哺乳情況，而國家規(guī)定女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期需要“三期保護(hù)”，不得解除勞動(dòng)關(guān)系，為保證派遣公司徹底履行義務(wù)，以2－3年為期限較為合適，上限不超過3年為宜。從而既保證派遣合同工的合法權(quán)益，又適應(yīng)了派遣崗位用工的靈活性。

3)進(jìn)一步明確各方需承擔(dān)的責(zé)任

由于勞務(wù)派遣改變了勞動(dòng)關(guān)系的二元結(jié)構(gòu)，因此派遣公司、用工單位及勞動(dòng)者三方應(yīng)盡的責(zé)任需進(jìn)一步明確，特別是派遣公司及用工單位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，并在派遣協(xié)議中有所體現(xiàn)。責(zé)任的劃分應(yīng)體現(xiàn)合情合理合法的原則，包括工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)及工傷醫(yī)療費(fèi)分擔(dān)比例等經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也包括當(dāng)用工單位違法違約時(shí)應(yīng)承擔(dān)的行政處罰責(zé)任、民事賠償責(zé)任或刑事責(zé)任等，同時(shí)明確對(duì)方應(yīng)承擔(dān)的連帶責(zé)任。責(zé)任的劃分可參照世界其他國家的現(xiàn)有做法、法律法規(guī)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，以杜絕派遣公司及用工單位的違規(guī)行為。[6]

當(dāng)勞務(wù)派遣各方責(zé)任明確后，派遣公司和用工單位簽訂的派遣協(xié)議內(nèi)部規(guī)定的責(zé)任義務(wù)必須以不得對(duì)抗、侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益為前提，當(dāng)派遣協(xié)議與勞動(dòng)者的合法權(quán)益相抵觸時(shí)，派遣協(xié)議規(guī)定的相應(yīng)條款應(yīng)視為無效。

2．派遣公司角度

1)派遣公司的工作定位主要應(yīng)為服務(wù)

派遣公司作為簽訂勞動(dòng)合同的主體單位，要把平時(shí)的工作定位在服務(wù)而非管理上，需要改變先入為主的管理理念，轉(zhuǎn)為為合同工辦實(shí)事辦好事上來。首先工作要勤奮，不厭其煩，各項(xiàng)手續(xù)要提前做好準(zhǔn)備，辦事流程及相應(yīng)表單、材料要利用互聯(lián)網(wǎng)公開;要及時(shí)辦理用工備案和勞動(dòng)合同，對(duì)解除、終止勞動(dòng)關(guān)系需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況要客觀公正對(duì)待，既不損害勞動(dòng)者利益，也不能損害用工單位的利益;同時(shí)要及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)，及時(shí)做好社保各項(xiàng)險(xiǎn)種待遇申報(bào)工作，真正把勞動(dòng)者的權(quán)益作為自身的核心工作。

其次，要利用派遣公司自身的優(yōu)越條件，做好培訓(xùn)工作。派遣公司很多兼營培訓(xùn)業(yè)務(wù)，可以發(fā)揮其在培訓(xùn)業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，尤其對(duì)技術(shù)性崗位，更要加強(qiáng)技能培訓(xùn)，使合同工盡快適應(yīng)并做好本職工作，為用工單位服務(wù)。勞動(dòng)者也應(yīng)重視培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有所學(xué)，有所收獲，有所發(fā)展。

此外，由于派遣公司業(yè)務(wù)專員的流動(dòng)性較大，使得這一群體的業(yè)務(wù)水平一般。要做好派遣工作，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人的政策水平及辦事能力非常重要，一方面公司要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)培養(yǎng)業(yè)務(wù)專員，另一方面業(yè)務(wù)專員自身也需要利用業(yè)余時(shí)間鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，增強(qiáng)服務(wù)合同工的知識(shí)水平。

還有，派遣公司應(yīng)花力氣培養(yǎng)合同工的歸屬感。通過組織各項(xiàng)活動(dòng)，讓合同工積極參與;對(duì)經(jīng)濟(jì)困難或發(fā)生重大事故的合同工，應(yīng)加以慰問，讓合同工體會(huì)到家的溫暖;要爭取合同工的政治進(jìn)步，給予合同工加入黨工團(tuán)組織的機(jī)會(huì)，從政治上關(guān)心合同工。

2)派遣公司應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)處理問題的能力

首先派遣公司、高校及高校二級(jí)單位應(yīng)確定經(jīng)辦責(zé)任人，便于工作的聯(lián)系溝通，高校二級(jí)單位由于對(duì)合同工的管理不夠重視，往往沒有經(jīng)辦人或一個(gè)單位不同經(jīng)費(fèi)來源多個(gè)經(jīng)辦人，造成工作的被動(dòng)。

其次，派遣公司應(yīng)定期回訪用工單位人事部門，說明所做的工作、出現(xiàn)的例外問題、改善措施及合理化建議，使信息得以有效溝通反饋及現(xiàn)場解決，保證工作步調(diào)一致，相互補(bǔ)位。

3)派遣公司要承擔(dān)起維權(quán)及監(jiān)督功能

有些用工單位一味以降低成本為目的，不足額支付包括加班費(fèi)在內(nèi)的工資待遇，社保繳費(fèi)基數(shù)不足額，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有得到合理支付，休息休假制度不完善或不執(zhí)行，工作環(huán)境惡劣，當(dāng)勞動(dòng)者反映這類侵權(quán)事件時(shí)，派遣公司要承擔(dān)起維權(quán)的職責(zé)，勞動(dòng)者合法的利益應(yīng)受到保護(hù)，同時(shí)派遣公司應(yīng)不定時(shí)到用工單位工作現(xiàn)場實(shí)地察看，糾正違規(guī)行為，為勞動(dòng)者創(chuàng)造應(yīng)有的良好工作及生活條件。

3．高校角度

1)核查派遣公司資質(zhì)，慎重簽訂派遣協(xié)議

勞務(wù)派遣作為一種市場行為，畢竟需要盈利來維持和發(fā)展，不可否認(rèn)，少數(shù)派遣公司沒有足夠的實(shí)力，后續(xù)服務(wù)能力跟不上，造成勞務(wù)派遣市場魚龍混雜。因此用工單位應(yīng)認(rèn)真審查派遣公司的資質(zhì)，采取公開招標(biāo)的形式，選用資質(zhì)正規(guī)、實(shí)力雄厚、操作規(guī)范的派遣公司，淘汰實(shí)力不足、不能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、單純以獲取服務(wù)費(fèi)為目的的派遣公司，這是保證勞務(wù)派遣工作順利開展的前提。

高校與派遣公司訂立的派遣協(xié)議是雙方順利合作的重要因素，必須逐項(xiàng)明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任條款，不能模棱兩可或錯(cuò)誤表述，協(xié)議簽訂后應(yīng)認(rèn)真加以履行，特殊情況如遇到形勢變化某些條款不再適用時(shí)，變更某些條款需經(jīng)過雙方充分協(xié)商，從而加以修訂完善。

2)建立、健全規(guī)范的內(nèi)部管理規(guī)章制度

一些用工單位的內(nèi)部管理規(guī)章制度不建立或長期不修訂，隨著時(shí)代的發(fā)展，許多內(nèi)容不再適用，需要通過合法的程序重新制訂或修訂，制度的不健全影響到用工單位的日常管理，也必然影響到勞務(wù)派遣的順利開展，從而影響到勞務(wù)派遣的用工效益。另外，健全的內(nèi)部管理規(guī)章制度也是用工單位加強(qiáng)人員管理和考核調(diào)資的重要依據(jù)，辭退不合崗位要求的人員必須有規(guī)范的內(nèi)部規(guī)章制度作保證，同時(shí)也可據(jù)此規(guī)范在崗人員的行為標(biāo)準(zhǔn)。用工單位應(yīng)充分重視內(nèi)部管理規(guī)章制度的建設(shè)工作，既要一如既往地重視編內(nèi)人員管理，又要不失力度地加強(qiáng)編外人員管理。

3)加強(qiáng)合同工編制管理

據(jù)統(tǒng)計(jì)，高校各二級(jí)單位聘用合同工的人數(shù)有持續(xù)擴(kuò)張的趨勢，而聘用合同工不僅要支付工資福利，還要支付五險(xiǎn)一金，同時(shí)高校還存在合同工子女上學(xué)或合同工繼續(xù)教育學(xué)費(fèi)減免等隱性福利，用工規(guī)模過大導(dǎo)致用工成本相應(yīng)增加，從而增加學(xué)校的財(cái)政負(fù)擔(dān)。因此，高校必須秉持成本觀念，本著“必要、精干、高效”的原則，結(jié)合事業(yè)編制定編情況，考慮后勤保障、科技開發(fā)等單位實(shí)際用工需要，對(duì)短期合同工實(shí)行定編管理，嚴(yán)格控制用工規(guī)模，節(jié)約用工成本，提高用工效率。學(xué)校負(fù)責(zé)總量控制，合理分配，監(jiān)督檢查，二級(jí)單位具有編制內(nèi)的招用工自主權(quán)，并負(fù)責(zé)具體管理。通過權(quán)力下放，合理調(diào)整，健康發(fā)展，避免合同工人數(shù)的過快膨脹。

4)逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬

目前，由于體制的不同，派遣合同工與高校工人編制編內(nèi)人員在工資福利待遇方面存在著較大差距。高校各級(jí)管理人員應(yīng)樹立同工同酬的思想觀念，合同工與學(xué)校編內(nèi)人員只是用人模式不同，同樣為學(xué)校的事業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。因此在工作和生活中，派遣合同工應(yīng)得到充分理解和尊重，不應(yīng)受到歧視和疏遠(yuǎn)，以增強(qiáng)他們的工作認(rèn)同感和心理歸屬感。高校還應(yīng)營造良好的工作環(huán)境，實(shí)施人性化管理，打通合同工晉升渠道，給予他們同等的競爭機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)合同工崗位成才，并給予相應(yīng)的福利待遇。

5)建立有效的溝通機(jī)制

勞務(wù)派遣各方利益的不一致容易導(dǎo)致糾紛，必須通過有效的經(jīng)常性的溝通機(jī)制加以調(diào)解，避免矛盾激化。有條件的單位可安排勞動(dòng)管理人員與派遣公司經(jīng)辦人在同一地點(diǎn)辦公，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，以加強(qiáng)溝通的效率，化解矛盾。用工單位與派遣公司應(yīng)就出現(xiàn)的問題及時(shí)相互通報(bào)，共同做好安撫合同工的工作，對(duì)平時(shí)的工作多交流，避免工作脫節(jié)，不應(yīng)只站在各自立場，應(yīng)通盤考慮各方利益，創(chuàng)造共贏效果。

6)通過考核激勵(lì)合同工努力工作

平均主義、待遇不合理容易挫傷合同工的工作積極性，也影響到和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，高校要建立健全考核制度，把工作上進(jìn)、崗位業(yè)績優(yōu)秀的合同工評(píng)選出來，并給與表彰獎(jiǎng)勵(lì)，或給予晉升工資。我們要鼓勵(lì)差別工資，獎(jiǎng)勤罰懶，通過改進(jìn)績效考核和分配制度，遵循按勞分配的原則，按工作量、工作實(shí)績?nèi)〕?，切不可故意壓低薪酬，或一碗水端平，使得合同工認(rèn)為干好干壞一個(gè)樣，影響合同工工作主動(dòng)性和工作熱情。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的合同工可吸收到編制內(nèi)，享有編制內(nèi)教工的福利政策，真正鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)合同工的工作積極性。

7)從政治上關(guān)心合同工

許多合同工同樣有政治進(jìn)步的需求，用工單位及派遣公司要積極探索派遣合同工加入黨工團(tuán)組織的可行性，不讓合同工游離于組織之外，我們在鼓勵(lì)合同工追求物質(zhì)需求時(shí)，也要想方設(shè)法把起到模范帶頭作用的合同工吸收到黨工團(tuán)組中來，發(fā)揮他們的先鋒模范作用，帶動(dòng)其他合同工追求進(jìn)步，共同敬業(yè)工作，共同努力創(chuàng)造工作業(yè)績，為學(xué)校的建設(shè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4．勞動(dòng)者本身角度

1)利用各種機(jī)會(huì)提高素質(zhì)修養(yǎng)

鑒于我國目前的就業(yè)形勢，即使高等教育畢業(yè)生也存在大量失業(yè)的現(xiàn)象，加上經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，一些企業(yè)不景氣，利潤下降或虧損，因此，派遣合同工崗位也是現(xiàn)實(shí)選擇之一。為適應(yīng)派遣需要，并進(jìn)一步規(guī)劃職業(yè)生涯，派遣合同工應(yīng)改變固步不前的思想，加強(qiáng)科技文化、知識(shí)技能的學(xué)習(xí)，為目前的工作及為今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。并且要充分利用工作條件，干中學(xué)，盡可能服從工作安排，滿足崗位需要，干一行，專一行，在工作中提升自己，使單位滿意，個(gè)人受益。

2)增強(qiáng)發(fā)展信心，學(xué)會(huì)自我加壓

任何崗位都可以成才，關(guān)鍵要看有沒有成才的決心和不怕困難的苦干精神，派遣合同工并不低人一等，一樣可以成為業(yè)務(wù)專才，一樣存在發(fā)展機(jī)遇，要增強(qiáng)自身發(fā)展的信心，不斷自我加壓，超越自己，增加工作動(dòng)力，用工作業(yè)績得到派遣公司和用工單位的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)與用工單位和派遣公司和諧共處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

[1]方華．勞務(wù)派遣與事業(yè)單位用工改革[J]．重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)．2008(2):31．

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