莊文靜

在當(dāng)今劇變的大環(huán)境下，企業(yè)必須要改變按崗管人2013年，很多行業(yè)都在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等商業(yè)創(chuàng)新下經(jīng)歷著沖擊和調(diào)整。而想在2014年有所斬獲，決策者首先應(yīng)跳出企業(yè)，站在組織邊緣去了解自己的核心能力和內(nèi)部資源，這樣才會(huì)對(duì)外界的變化有更多的感觸。

并且，決策者至少要花60%-70%的時(shí)間和精力，去審視整個(gè)行業(yè)。而且不僅是核心決策者要敏銳捕捉顧客的變化，更需要在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)“分布式領(lǐng)導(dǎo)”，激發(fā)個(gè)體潛能，讓組織內(nèi)各個(gè)層級(jí)都有引領(lǐng)變化、發(fā)現(xiàn)趨勢(shì)的應(yīng)變力及敏捷性。

激發(fā)員工潛能的“循環(huán)閉環(huán)”

80后逐漸走上管理崗位后，如何管理90后員工，這是任何一個(gè)管理者都要正視的新挑戰(zhàn)。

管理90后的過(guò)程里，如何激發(fā)員工個(gè)體的激情和潛能是很重要的課題。我們針對(duì)員工個(gè)性化的培養(yǎng)，提出發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的EASE模式，即領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展應(yīng)該是個(gè)體與組織不斷“評(píng)估（Evaluation）-認(rèn)知（Awareness）-支持（Support）-經(jīng)歷（Experience）”的完整過(guò)程循環(huán)。

這個(gè)循環(huán)的核心就是從戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)定組織領(lǐng)導(dǎo)力框架；然后對(duì)關(guān)鍵人才的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀作出評(píng)估，分析出差距；之后推動(dòng)個(gè)體深入認(rèn)知自我，從而激發(fā)其成長(zhǎng)渴求；隨后提供支持平臺(tái)和個(gè)性化的挑戰(zhàn)，推動(dòng)相關(guān)個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)力提升，使其達(dá)到組織領(lǐng)導(dǎo)力框架的要求，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織能力的提升。

按勝任力管理，而非按崗管人

傳統(tǒng)的人力資源管理模式，是按崗管人，照著崗位說(shuō)明書(shū)去做就好。但在劇變的大環(huán)境下，要按勝任力去用人，而非崗位。特別是在高科技行業(yè)，更要基于勝任力去管人。如果認(rèn)為他有這個(gè)能力，就讓他去做，而不再拘泥于“崗位說(shuō)明書(shū)”。這種個(gè)性化的人才“使用”，是人才管理的趨勢(shì)。

特別是對(duì)于新生代員工的管理，很重要的一點(diǎn)是要讓他們參與管理。有研究表明，有潛質(zhì)的人才，特別是職場(chǎng)新生代，追求的是職業(yè)的快速發(fā)展，尋求的是有挑戰(zhàn)性的工作。而以往先從基層做起的培養(yǎng)模式，會(huì)讓高潛人才很快失去工作興趣。

因此，未來(lái)管理者要為人才設(shè)計(jì)“一連串的成功體驗(yàn)感”，從而發(fā)揮其潛能。像教練式的領(lǐng)導(dǎo)、導(dǎo)師制，將更符合新一代員工的特點(diǎn)。

2014管理風(fēng)向標(biāo)

Q：您如何看待高潛人才的甄別和管理？

A：2014年，企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)的一個(gè)方面，就是高潛人才的培養(yǎng)和發(fā)展。高潛人才的甄別應(yīng)從招聘時(shí)開(kāi)始，因?yàn)槿说奈蛐?、學(xué)習(xí)能力不全是努力就能解決的問(wèn)題。所以，招聘時(shí)就要選擇有悟性、有上進(jìn)心、有溝通能力的人——這三點(diǎn)是高潛人才的特征。接下來(lái)，管理者要做的就一條：關(guān)注他、認(rèn)可他、激勵(lì)他。管理

（受訪(fǎng)者系北京智鼎管理咨詢(xún)有限公司董事長(zhǎng)）

責(zé)任編輯：李靖

的舊模式。endprint