王興化，張立富

(1.天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津300222;2.南開大學(xué) 商學(xué)院，天津300071)

產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)(industrial relations system)是由雇主或管理方、雇員、工會、政府及利益相關(guān)者組成的權(quán)力與利益關(guān)系的綜合平衡系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)外部各角色之間有著共同的利益與目標(biāo)，同時(shí)也存在著巨大的沖突。1980年代以來，全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)經(jīng)歷了一系列演變過程，超出了經(jīng)典理論模型所描述的特征。本文通過研究全球化背景下產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的演變過程，探索全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系的發(fā)展動(dòng)態(tài)與趨勢。

一、西方學(xué)者對產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的分析與研究

產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)最早由斯蒂格勒提出，他分析了系統(tǒng)內(nèi)部的相互依存性，但未能提出一個(gè)完整的理論框架。鄧洛普以二戰(zhàn)后西方集體談判機(jī)制的普及為背景，提出了著名的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)論，他認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)存在三個(gè)關(guān)鍵性的角色:雇員及其組織、雇主及其組織和政府。鄧洛普運(yùn)用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，將系統(tǒng)的產(chǎn)出(outcomes)看成是一套工作場所的規(guī)則，是被各角色共同接受的觀念和信念，這些規(guī)則能夠使各方凝結(jié)在一起并組成完整的系統(tǒng)。系統(tǒng)的產(chǎn)出是各角色之間運(yùn)用經(jīng)濟(jì)或政治力量進(jìn)行談判、協(xié)商的結(jié)果，各角色之間關(guān)系的變化影響著系統(tǒng)的產(chǎn)出。［1］二戰(zhàn)后，集體談判成為西方國家產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的主要規(guī)則，集體談判在保護(hù)雇員的共同利益與集體權(quán)力方面非常有效。

由于產(chǎn)業(yè)關(guān)系是由各角色組成的權(quán)力與利益的制衡與協(xié)調(diào)系統(tǒng)，沖突的產(chǎn)生及解決方式成為很多研究者關(guān)注的問題。有的研究將沖突的產(chǎn)生看成是中性的，如Raffaele 認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)是一個(gè)將價(jià)值觀與準(zhǔn)則置于經(jīng)濟(jì)中的主要裝置，具有內(nèi)置的不安全感或不穩(wěn)定性，沖突不斷產(chǎn)生，并得以持續(xù)。［2］而另一些學(xué)者則認(rèn)為，沖突的產(chǎn)生源于系統(tǒng)內(nèi)部權(quán)力分配的不平等，如馬克思主義學(xué)者海曼就更為關(guān)注產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中的權(quán)力不對稱問題。海曼將產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行看成是對工作關(guān)系的控制過程，其主要特征就是永不停止的權(quán)力斗爭，控制邊界總是被不斷地界定和重新界定。他認(rèn)為，雇主具有發(fā)布規(guī)則的權(quán)力，工人卻只有遵守規(guī)則的義務(wù)。［3］一些學(xué)者認(rèn)為，雇主與雇員之間不平等的談判權(quán)力使經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會發(fā)展之間的聯(lián)系變得極其薄弱。

針對1980年代以來西方產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)所發(fā)生的重大轉(zhuǎn)變，寇肯提出了著名的策略選擇模型。該模型的主要貢獻(xiàn)是對產(chǎn)業(yè)關(guān)系進(jìn)行了分層，并且看到了各層次之間的動(dòng)態(tài)變化關(guān)系。第一層次為長期戰(zhàn)略和政策制定，第二層次為集體談判和人事政策，第三層次為工作場所和個(gè)人/組織關(guān)系。寇肯認(rèn)為，以鄧洛普的系統(tǒng)論為代表的產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論更多地集中于對第二層次即集體談判的狹隘關(guān)注，限制了對其它兩個(gè)層次產(chǎn)業(yè)關(guān)系的分析。從實(shí)踐上看，歐洲的勞動(dòng)者更多地參與到了第一層次的決策過程，而美國的勞動(dòng)者則較少參與第一層次的決策過程，更多地參與第二層次的談判過程。他認(rèn)為，1980年代以來，西方產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的創(chuàng)新更多地是在第三層次進(jìn)行的，并將成為未來產(chǎn)業(yè)關(guān)系創(chuàng)新的核心領(lǐng)域。［4］

與上述產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究的制度分析不同的是，1980年代以來，產(chǎn)業(yè)關(guān)系的實(shí)證研究開始流行，如Dastmalchian 等人在產(chǎn)業(yè)關(guān)系氛圍與企業(yè)績效關(guān)系的研究上取得了標(biāo)志性成果。他們將產(chǎn)業(yè)關(guān)系氛圍看成是雇員對其工作環(huán)境的感知，是涉及心理、情感、態(tài)度等的主觀范疇，它包括組織內(nèi)部全體雇員對組織的共同看法與集體評價(jià)。他們通過對28 家制造業(yè)企業(yè)的調(diào)查問卷研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系氛圍和企業(yè)效益有正相關(guān)關(guān)系。［5］他們開發(fā)了測量勞動(dòng)關(guān)系氛圍的工具，設(shè)計(jì)了勞資合作、互相尊重、冷漠、共同參與、敵意、信任/公平6 個(gè)維度，并確定和驗(yàn)證了26 個(gè)項(xiàng)目，［6］擴(kuò)大了結(jié)構(gòu)參數(shù)，具有診斷和預(yù)測功能。

1980年代以來，全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究的綜合化趨勢越來越突出，各學(xué)派的理論、觀點(diǎn)、方法和主張相互交融。新自由主義學(xué)派、產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派或制度學(xué)派、激進(jìn)主義學(xué)派或馬克思主義學(xué)派、人力資源管理學(xué)派等都為未來全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系的發(fā)展提供了富有價(jià)值的研究成果。其中，人力資源管理學(xué)派所取得的實(shí)證研究成果具有鮮明的時(shí)代特色，反映了當(dāng)代產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論與實(shí)踐的發(fā)展?fàn)顩r，為未來產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的設(shè)計(jì)提供了重要的參考依據(jù)。

二、1980年代后全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系的演變過程

1.集體談判機(jī)制逐漸衰落且部分被人力資源管理技術(shù)所替代

1970 ～1980年代，西方國家逐步放松了對產(chǎn)業(yè)關(guān)系的強(qiáng)制性管制，這使得集體談判機(jī)制逐漸衰落，工會的代表權(quán)和談判能力被削弱，雇員的入會率大幅下降。在很多國家，集體談判機(jī)制的主導(dǎo)地位動(dòng)搖了，工會進(jìn)入到了自二戰(zhàn)以來最為困難的時(shí)期。與此同時(shí)，管理權(quán)在產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中的自主權(quán)和自由度擴(kuò)大了，管理層在第一時(shí)間撲捉到了市場變化的信息，用以績效為目標(biāo)和以激勵(lì)為手段的人力資源管理技術(shù)對集體談判機(jī)制進(jìn)行了有效的替代，逐步掌握了產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的控制權(quán)。管理控制使產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的柔性提高了，系統(tǒng)對于變幻莫測的全球市場有了更強(qiáng)的適應(yīng)能力。

人力資源管理技術(shù)的快速普及，使集體談判機(jī)制的比例大幅降低。人力資源管理能夠通過管理方與雇員之間的直接溝通就雇傭條件與雇傭標(biāo)準(zhǔn)等問題進(jìn)行協(xié)商，減弱了對集體談判機(jī)制的需求。工會的職能也從治理層面開始向工作場所層面轉(zhuǎn)移，增加了各種類型的管理與組織職能，如協(xié)助管理者進(jìn)行雇員培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)組織與設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)和實(shí)施雇員參與計(jì)劃，等等。同時(shí)，工會的態(tài)度與策略也發(fā)生了改變，西方傳統(tǒng)的工會通常支持全日制工作，抵制彈性雇傭及降薪策略，但這種策略目前已經(jīng)進(jìn)行了較大的調(diào)整，工會開始認(rèn)可彈性工作安排，甚至接受雇主的降薪或工資節(jié)制策略。工會職能與態(tài)度的轉(zhuǎn)變也淡化了系統(tǒng)內(nèi)部生硬的談判關(guān)系與敵對氛圍，擴(kuò)大了各角色之間直接的溝通、協(xié)調(diào)與合作。在工會會員數(shù)量較大的系統(tǒng)中，傳統(tǒng)的集體談判機(jī)制仍被不同程度地使用，但范圍和力度逐漸縮小。在非工會化的系統(tǒng)中，集體談判機(jī)制缺失，系統(tǒng)內(nèi)部的規(guī)則主要來自于工作場所的人力資源管理程序和系統(tǒng)外部的公共政策。

集體談判機(jī)制的衰落及工會職能的變化減少了大量的集體談判程序，降低了產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行成本，提高了系統(tǒng)的競爭力。但另一方面，政府管制的撤出也損害了產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中原有的合作與協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)，政府在干預(yù)與不干預(yù)之間的頻繁轉(zhuǎn)換，加劇了產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的不穩(wěn)定性。例如，在里根執(zhí)政時(shí)期，政府解雇了航空管理員;老布什政府在勞工部及聯(lián)邦仲裁和撫慰部門削弱了勞資合作計(jì)劃;克林頓政府及小布什政府時(shí)期，在完善集體談判機(jī)制和工作場所的雇傭關(guān)系創(chuàng)新兩個(gè)重要方面都未采取什么特別有效的策略。其他發(fā)達(dá)國家也出現(xiàn)了類似的問題，勞資關(guān)系機(jī)構(gòu)調(diào)整頻繁，干預(yù)不到位等問題困擾著產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)，如英國就業(yè)部的職能就發(fā)生了若干次職能轉(zhuǎn)變，最后在梅杰首相任職期間就業(yè)部最終被撤銷。［7］一些專家認(rèn)為，一系列勞動(dòng)與雇傭政策的失敗造成了西方長達(dá)30 余年的低就業(yè)和低工資狀態(tài)，產(chǎn)業(yè)沖突頻繁爆發(fā)，政府應(yīng)該就此提出并實(shí)施一系列新的制度安排及工作條約，創(chuàng)造出充裕的高質(zhì)量的工作崗位。

2.各角色逐漸分化且系統(tǒng)的柔性和虛擬度大大提高

1980年代后，產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中的角色開始走向分化。一方面，雇員開始分層，不僅雇員的專業(yè)技能、職位、崗位等的分化越來越細(xì)，而且還逐漸形成了核心雇員和普通雇員、普通雇員與邊緣雇員等不同的群體。管理方也越來越傾向于將雇員分為核心雇員、普通雇員及邊緣雇員等不同的等級和序列，并根據(jù)不同的等級和序列制定雇員的權(quán)利及相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制，產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中的差異化管理越發(fā)明顯。與普通雇員相比，核心雇員在產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制的形成與執(zhí)行過程中具有更多的參與權(quán)，無論在工會化的系統(tǒng)中還是在非工會化的系統(tǒng)中都是如此。另一方面，雇主的角色也日趨分化，資方和管理方的職能分化越來越清晰，管理權(quán)力越發(fā)獨(dú)立，管理方有權(quán)獨(dú)立地運(yùn)用人力資源管理技術(shù)來保障績效和系統(tǒng)的靈活性。在資方與管理方職能分離的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中，雇員更多地是與管理方進(jìn)行直接溝通，與資方的直接溝通較少。

現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中角色的分化還表現(xiàn)在，為系統(tǒng)服務(wù)的相關(guān)組織或機(jī)構(gòu)逐漸增多，并且又出現(xiàn)了一些新的主體，這些機(jī)構(gòu)、組織及主體的目標(biāo)與需求更加多樣化。寇肯認(rèn)為，在當(dāng)代產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中，必須擴(kuò)大“角色”的定義，婦女及家庭擁護(hù)者、宗教團(tuán)體、少數(shù)民族組織、勞動(dòng)力市場的中介組織等也扮演了越來越重要的角色。［8］此外，還存在兩類重要角色:一類是專業(yè)化的私人代理機(jī)構(gòu)，如管理咨詢公司、能夠提供臨時(shí)雇員及整套管理系統(tǒng)的雇傭代理機(jī)構(gòu)及大量的商業(yè)組織;另一類是國家機(jī)構(gòu)，如雇傭法規(guī)及沖突解決制度，或中央銀行、公司法及其他特征的公司治理制度等。［9］各國在法律法規(guī)及產(chǎn)業(yè)關(guān)系相關(guān)機(jī)構(gòu)的設(shè)置等方面存在較大的制度差異，這些差異在過去的產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究中常常被忽視。當(dāng)前，產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究專家對國家間存在的這些制度性差異及相互關(guān)系的研究興趣正在提高。［10］

當(dāng)前，產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)仍然是處理出資者、管理者、勞動(dòng)者、公共部門及各利益相關(guān)者之間權(quán)力與利益關(guān)系的最節(jié)約成本的系統(tǒng)，至今尚未發(fā)現(xiàn)更有效的替代性系統(tǒng)。當(dāng)前，產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的復(fù)雜性與開放度越來越高，利益相關(guān)者越來越多，如股東、管理層、雇員、顧客、供應(yīng)商、零售商、競爭者、債權(quán)人、債務(wù)人、中央政府、地方政府、社區(qū)、社會團(tuán)體、媒體，等等。通常的產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究將產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)看成是一個(gè)簡化的系統(tǒng)，主要涉及管理層、雇員與政府之間的關(guān)系，對于產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的虛擬性與開放性的研究尚未得到重視，現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的理論與研究成果仍然沒有突破鄧洛普與寇肯的基本框架。巴德認(rèn)為，當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究處于低迷狀態(tài)，或者說正處在一個(gè)十字路口上。他主張未來全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系的發(fā)展要以效率、公平和發(fā)言權(quán)為目標(biāo)，只有這樣，才有可能實(shí)現(xiàn)該領(lǐng)域研究的復(fù)興。［11］

3.產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制被更多地轉(zhuǎn)移到了工作場所層面

在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中，產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制的形成不再局限于公共政策及治理層面，產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制越來越多地被轉(zhuǎn)移到了工作場所層面，人力資源管理技術(shù)和雇員參與計(jì)劃也更多地發(fā)生在工作場所層面，工作場所的創(chuàng)新更為自由和頻繁。因此，工作場所的治理機(jī)制將成為未來產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)發(fā)展的關(guān)鍵問題。工作場所層面的處理機(jī)制主要由部門經(jīng)理及核心雇員牽頭完成，普通雇員的參與機(jī)會也大大增加。在工作場所層面，同時(shí)存在產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制的形成與執(zhí)行兩個(gè)不同的環(huán)節(jié)，但形成與執(zhí)行這兩個(gè)程序的界限已經(jīng)趨于模糊，一線經(jīng)理和雇員形成了以任務(wù)和績效為目標(biāo)的工作團(tuán)隊(duì)，自主權(quán)擴(kuò)大了。工作場所不僅要執(zhí)行具體的工作程序，還要在一定程度上處理權(quán)力、沖突、利益、績效等問題，處理這些問題的過程既是產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制的形成過程，也是執(zhí)行過程。

工作場所層面的產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制比重的提高，與集體談判的分散化密切相關(guān)，大規(guī)模的、集中的談判越來越少，談判規(guī)模變小，并且逐漸下降到了工作場所層面。從1980年代起，美國的鋼鐵業(yè)、煤礦業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、航空業(yè)及通訊業(yè)等的談判結(jié)構(gòu)開始分散化。［12］大量新產(chǎn)生的非工會化企業(yè)以低于同業(yè)平均工資的優(yōu)勢加入到了產(chǎn)業(yè)中的競爭，工會化企業(yè)強(qiáng)烈要求修改勞動(dòng)合同以降低勞動(dòng)成本，提高與非工會化企業(yè)的競爭力。在落后國家，失靈的勞動(dòng)法使工會難以組建，雇員很難獲得與雇主進(jìn)行集體談判的權(quán)力和機(jī)會。決心通過合法的和非法的手段來避免工會化的雇主幾乎都能夠成功，即便是多數(shù)工人表示他們需要工會代表。［13］對雇傭條款的協(xié)商越來越多地是在工作場所進(jìn)行，遠(yuǎn)離了區(qū)域及產(chǎn)業(yè)層面的集體協(xié)議。

隨著人力資源管理和雇員民主參與在產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中地位的提高，系統(tǒng)內(nèi)部各角色之間的信任及合作關(guān)系越來越重要，系統(tǒng)對管理技術(shù)及雇員能力提出了更高的要求，雇主對人才的挑選越來越嚴(yán)格。同時(shí)，包括管理者在內(nèi)的各類雇員對組織的期望也越來越高。這就能夠解釋在當(dāng)代勞動(dòng)力市場中，雇主總感覺找不到合適的人才，而求職者總感覺找不到合適的工作，在職者總感覺自己在組織內(nèi)部沒有得到應(yīng)有的重視，雇員與組織的匹配問題成為當(dāng)代產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究的熱點(diǎn)問題。另外，人力資源管理及雇員參與機(jī)制雖然能夠在一定程度上規(guī)避產(chǎn)業(yè)沖突，但對于解決傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)沖突卻常常失效，如具有共同特征的工資、福利、工作條件等基本勞權(quán)問題等。美國集體談判機(jī)制被替代的一個(gè)結(jié)果就是與雇傭勞動(dòng)有關(guān)的訴訟案件大幅上升。［14］

三、未來產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的發(fā)展動(dòng)態(tài)與趨勢

當(dāng)前，全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)仍處于劇烈的變化之中，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)仍然在進(jìn)行不斷的修正。從未來全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的發(fā)展動(dòng)態(tài)與趨勢看，將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)。

1.自愿的談判或協(xié)商將在很大程度上替代強(qiáng)制性的集體談判

未來全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)將很難恢復(fù)二戰(zhàn)后通過廣泛的集體談判及工會力量來制衡管理層權(quán)力的局面，尤其是強(qiáng)制性的集體談判難以在全球范圍內(nèi)重新大范圍推行，政府通過立法來強(qiáng)制推行集體談判機(jī)制的可能性較小。相比之下，自愿的協(xié)商機(jī)制更符合各方的需求，鼓勵(lì)或者強(qiáng)制推行集體協(xié)商機(jī)制是未來的發(fā)展趨勢。英國勞動(dòng)法設(shè)計(jì)大師、多元主義產(chǎn)業(yè)關(guān)系專家克萊格贊成在所有層面上將工會的協(xié)商功能和談判功能進(jìn)行制度上的區(qū)分，他建議應(yīng)該在計(jì)劃階段盡早建立工會的協(xié)商功能。［15］

在未來的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中，管理方和工會將構(gòu)成一個(gè)獨(dú)特的社會群體，共同對協(xié)商程序及相關(guān)協(xié)議進(jìn)行修正，以適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)發(fā)展的需要。自愿協(xié)商的特點(diǎn)是，雇主可以選擇接受談判，也可以選擇拒絕談判。如果雇主拒絕談判就意味著不接受協(xié)商的方式解決沖突，而意味著接受了罷工、停工等各種外顯形式的產(chǎn)業(yè)沖突。1980年代后，發(fā)達(dá)國家集體談判的強(qiáng)制程度都不同程度地減弱了，但這并不排除在一定的條件下，某些國家或地區(qū)可能會出現(xiàn)工會數(shù)量及入會率的大幅提高或反彈。在一些新興市場經(jīng)濟(jì)國家，由于尚未經(jīng)歷工會組織與集體談判機(jī)制的充分發(fā)育過程，因此，該過程是否可以逾越要視各國產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的具體情況而定。

集體談判的強(qiáng)制程度與雇員參與機(jī)制的發(fā)育密切相關(guān)。美國采用了強(qiáng)制性的集體談判，雇員參與機(jī)制的發(fā)育相對緩慢，瓦格納法案曾嚴(yán)格限制企業(yè)通過非獨(dú)立工會實(shí)施雇員參與計(jì)劃。而歐洲則采用了自愿的集體協(xié)商或談判，為雇員民主參與機(jī)制的發(fā)育提供了較為寬松的制度條件。全球化背景下，企業(yè)組織的柔性及雇傭彈性越來越高，更適合應(yīng)用雇員民主參與機(jī)制，雇員民主參與機(jī)制將得到較快發(fā)展。一些學(xué)者預(yù)言，小型的、柔性的公司將成為未來市場的主角，這種類型的公司具有更為松散的結(jié)構(gòu)和更為寬容的文化。［16］這些特征有利于在未來的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中設(shè)計(jì)雇員參與計(jì)劃，尤其是工作場所層面的雇員參與計(jì)劃。當(dāng)代企業(yè)越發(fā)重視雇員在工作場所的參與，建立利益共同體及勞資合作伙伴關(guān)系。［17］

2.共同的法律標(biāo)準(zhǔn)將會節(jié)約大量的商談環(huán)節(jié)與成本

在未來的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)中，法律法規(guī)將在最低雇傭標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行越來越清晰而詳細(xì)的規(guī)范，政府對產(chǎn)業(yè)關(guān)系進(jìn)行干預(yù)逐漸從產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的內(nèi)部撤出，轉(zhuǎn)向運(yùn)用最低工資法、勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等從系統(tǒng)外部對產(chǎn)業(yè)關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，系統(tǒng)能夠參照統(tǒng)一的法律標(biāo)準(zhǔn)以更低的成本解決部分產(chǎn)業(yè)沖突。完善的法律法規(guī)不僅能夠減弱產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)對集體談判機(jī)制的需求，還能夠?yàn)槿肆Y源管理技術(shù)的應(yīng)用及雇員民主參與計(jì)劃的實(shí)施提供引導(dǎo)和保障。

采用共同的法律標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范產(chǎn)業(yè)關(guān)系使國家間的產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制趨于相似。Colvin 等人通過對美國、加拿大、英國、愛爾蘭、澳大利亞和新西蘭等6 個(gè)國家進(jìn)行對比研究，發(fā)現(xiàn)這些國家的產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制出現(xiàn)了趨同趨勢。他們認(rèn)為，在過去的30年，這些國家產(chǎn)業(yè)關(guān)系的法律基礎(chǔ)出現(xiàn)了真正的趨同，基本的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是相通的。［18］隨著公共政策的完善，系統(tǒng)外部法律法規(guī)將越發(fā)精細(xì)，對勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)爭議等方面的共同規(guī)定將越發(fā)全面。日趨完善的公共政策體系不僅對集體談判進(jìn)行了一定程度的補(bǔ)充和替代，也配合了政府對產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)直接管制的撤出。

需要說明的是，法律法規(guī)對產(chǎn)業(yè)關(guān)系的共同規(guī)范，雖然提高了效率并節(jié)約了商談環(huán)節(jié)和成本，但在解決傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)沖突方面仍然顯示出了一定的局限性。例如，最低工資法的推行，改變了雇員的工資增長機(jī)制。雇主主要參照最低工資法來確定雇員的最低工資水平，隨著工會在工資集體談判中權(quán)力的減小，雇主可以更為便利地推行低工資或工資節(jié)制策略，只要沒有違反最低工資法，很多變相的降薪及工資節(jié)制策略就能夠在沒什么阻力的情況下順利推行，普通雇員的低收入問題長期持續(xù)。針對雇員對于工資增長的集體訴求，雇主認(rèn)為其所給予的工資水平是“合法”的，當(dāng)這種傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)沖突積累到一定的程度時(shí)，法律法規(guī)將無法應(yīng)對，沖突將不可避免，很多國家和地區(qū)將重新尋求集體談判或協(xié)商機(jī)制以解決不斷升級的勞資矛盾。

3.新興市場經(jīng)濟(jì)國家中的多種產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制將同時(shí)發(fā)育

1980年代以前，新興市場經(jīng)濟(jì)國家的集體談判與雇員參與機(jī)制長期缺失，但隨著市場開放度和參與國際市場競爭程度的提高，這些國家出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)關(guān)系多種處理機(jī)制同時(shí)發(fā)育的局面，并呈現(xiàn)出了綜合化趨勢，這與新興市場經(jīng)濟(jì)國家產(chǎn)業(yè)關(guān)系的演變過程密切相關(guān)。新興市場經(jīng)濟(jì)國家產(chǎn)業(yè)關(guān)系的演變既有與西方相反的過程，也有與其相似的過程。相反的過程表現(xiàn)為，當(dāng)西方較為成熟完善的集體談判機(jī)制走向衰落時(shí)，在新興市場經(jīng)濟(jì)國家，勞動(dòng)者的集體力量則正在經(jīng)歷一個(gè)從無到有的過程，集體談判或協(xié)商機(jī)制正處于探索和發(fā)育階段。這在某種程度上彌補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟期雇員集體力量的缺失，改變了由于雇員在組織上的碎片化所帶來的劇烈產(chǎn)業(yè)沖突，預(yù)防和控制了外國資本的大量流入及全球產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移所累積的工人運(yùn)動(dòng)浪潮。相似的過程表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面，政府對產(chǎn)業(yè)關(guān)系的直接干預(yù)都在撤出，轉(zhuǎn)而從系統(tǒng)外部運(yùn)用公共政策進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和引導(dǎo);另一方面，都快速地學(xué)習(xí)和應(yīng)用了現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)。

作為新興市場經(jīng)濟(jì)國家，中國也出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)關(guān)系多種處理機(jī)制的同時(shí)發(fā)育及綜合化趨勢。首先，中國的經(jīng)濟(jì)改革過程，是結(jié)束對產(chǎn)業(yè)關(guān)系進(jìn)行行政式控制的過程，與西方對產(chǎn)業(yè)關(guān)系直接管制的撤出在時(shí)間上高度一致，都始于1970年代末和1980年代初。其次，在組織及工作場所創(chuàng)新和現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)方面，中國企業(yè)對西方企業(yè)進(jìn)行了快速地“學(xué)習(xí)”和“模仿”，而且這種學(xué)習(xí)和模仿的速度是驚人的，這是企業(yè)面對全球市場競爭壓力時(shí)的本能反應(yīng)和策略選擇。外商對中國的投資不僅形成了技術(shù)上的“溢出”，也促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)關(guān)系處理機(jī)制上的“溢出”。最后，公共政策的逐漸完善，為產(chǎn)業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定及雇員的民主參與提供了制度空間?！秳趧?dòng)合同法》第十四條關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，是在中國集體協(xié)商機(jī)制尚未建立及全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)極不穩(wěn)定的背景下，為提高雇傭合約的穩(wěn)定性而出臺的基本保障措施。研究表明，更長的服務(wù)期不僅有利于鼓勵(lì)雇員對企業(yè)所需要的技能進(jìn)行人力資本投資，還有利于雇員在改進(jìn)工作方法和生產(chǎn)技術(shù)等方面的積極參與。［19］

四、結(jié) 語

1980年代以來，發(fā)達(dá)國家的新自由主義經(jīng)濟(jì)政策與發(fā)展中國家的改革開放政策共同促成了全球市場的過度開放與競爭，政府對產(chǎn)業(yè)關(guān)系直接干預(yù)的弱化擴(kuò)大了管理方對產(chǎn)業(yè)關(guān)系的控制權(quán)，提高了系統(tǒng)的柔性，工作場所層面的創(chuàng)新更為頻繁，人力資源管理技術(shù)被普遍使用，這些演變過程使產(chǎn)業(yè)關(guān)系進(jìn)入了一個(gè)變動(dòng)與徘徊的時(shí)期，并成為自二戰(zhàn)以來產(chǎn)業(yè)關(guān)系最不穩(wěn)定的階段。實(shí)證分析表明，集體談判及國家公共政策對于勞動(dòng)力市場管制的放松，的確降低了雇員的工資增長速度，并加劇了勞動(dòng)力的動(dòng)蕩。［20］

在全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系的徘徊與動(dòng)蕩狀態(tài)中，各國未來的產(chǎn)業(yè)競爭力將在很大程度上取決于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的比較優(yōu)勢，穩(wěn)定和高效的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)能夠通過保障基本勞權(quán)及組織柔性來獲得比較優(yōu)勢。1980年代至今的產(chǎn)業(yè)關(guān)系創(chuàng)新主要由管理層所推動(dòng)，管理層對產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的較大控制權(quán)已經(jīng)帶來了一系列負(fù)面問題，這些問題可能會在新一輪經(jīng)濟(jì)衰退期集中爆發(fā)，并引發(fā)全球產(chǎn)業(yè)關(guān)系的重新調(diào)整。中國應(yīng)該重視產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展規(guī)劃及產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的框架設(shè)計(jì)，為確保主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢奠定制度基礎(chǔ)。

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