屈路明 詹 松

(1．武漢大學，湖北 武漢 430072;2．湖北省社會主義學院，湖北 武漢 430062)

激勵是一種目的性很明確的管理活動，科研激勵則是各類院?？蒲泄芾砘顒又械囊豁椫匾獌?nèi)容，它是指“激發(fā)廣大科研人員的工作動機，推動并引導其行為使之朝向預定目標，也就是說，用各種有效的方法去調(diào)動科研人員的積極性和創(chuàng)造性，使科研人員奮發(fā)努力去完成學校的科研任務，實現(xiàn)學校既定的科研目標”［1］。科學合理的科研激勵機制對各類院校的科研管理工作都有著重要的積極作用，能充分激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進科研工作的順利開展及科研成果的產(chǎn)出。也正因如此，中共中央《關(guān)于進一步繁榮發(fā)展哲學社會科學的意見》明確提出，“要建立和完善哲學社會科學評價和激勵機制”，各院校也都在積極探索適合自己的科研激勵機制。但從現(xiàn)行的人文社科科研激勵機制來看，仍存在一些不足甚至是弊端。結(jié)合自身工作實際，我們認為，應該正確把握人文社科科研工作基本規(guī)律和教師成長規(guī)律，堅持以人為本、分類分層管理等基本原則，全面深化人文社科科研激勵機制改革，營造一個更加良好的科研氛圍和環(huán)境，以促進教師的成長和科研成果的產(chǎn)出，推動人文社會科學的繁榮與發(fā)展。

一、人文社科科研激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題

目前各類院校中人文社科科研激勵機制大概可以分為以下幾類:一是項目管理激勵制度，即通過對不同等級的科研項目，給予不同金額的配套經(jīng)費實現(xiàn)獎勵的激勵機制。二是科研成果獎勵制度，即對高水平論文、優(yōu)秀著作等成果的配套獎勵。三是職稱評定制度，即把科研情況與職稱評定捆綁在一起，通過職稱及相應收入來體現(xiàn)對科研能力的獎勵。四是人才激勵制度，即通過開展不同層次的學者資助計劃、人才培養(yǎng)計劃及評定各類學術(shù)頭銜等活動，實現(xiàn)對人才的激勵。上述內(nèi)容豐富、形式多樣的激勵制度，在一定程度上激發(fā)了高校教師從事科研工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，取得了良好的效果。但仍然存在許多問題，甚至產(chǎn)生了一些弊端。

(一)科研激勵機制重成果輕人本，重結(jié)果輕過程

教師是各類院校科研工作的主體，各項課題的獲得、科研成果的產(chǎn)出，都是教師付出辛勤勞動的結(jié)果。因此，科研激勵的對象應該是教師而不是成果。而目前的科研激勵機制普遍缺乏“以人為本”的理念，缺少對教師的關(guān)懷，激勵的對象錯位為科研項目、科研成果及各類評獎結(jié)果，激勵的方式也以“事后獎勵”為主，形成一切以“成果”論的現(xiàn)象。也正因為過于重視“成果”，而對科研的過程有所忽略。這樣一來，一方面助長了急功近利之風，人心浮躁，追求“短、平、快”，缺乏“甘坐十載冷板凳”、厚積而薄發(fā)的良好科研氛圍;另一方面，獎勵“成果”的相對集中，對科研過程的重視不夠，則使多數(shù)教師的研究積極性、主動性和創(chuàng)造性受到打擊，不利于科研工作的可持續(xù)發(fā)展。

(二)科研激勵機制中的成果評價體系重數(shù)量輕質(zhì)量

現(xiàn)行激勵制度中，無論是職稱評定還是科研獎勵，其實施的依據(jù)都是建立在科研成果評價體系之上的。但現(xiàn)行的人文社科科研成果評價體系主要采取的是量化考核方法，考核中量化更多的是成果數(shù)量，而對成果的質(zhì)量重視不夠。比如，在評價考核時不會審閱原文質(zhì)量，僅比較科研項目的級別、成果的數(shù)量及刊物級別。這實際上就是發(fā)出“重數(shù)量輕質(zhì)量”的不良導向，成為科研中急功近利和浮躁心理的推手。教師在科研工作中會片面追求科研成果的數(shù)量及成果發(fā)表的期刊級別，對成果質(zhì)量重視不足，使得人文社科研究周期大大縮短，研究價值下滑，一定程度上滋長了弄虛作假之風，造成了學術(shù)腐敗現(xiàn)象的擴大。同時，科研人員爭發(fā)高等級期刊，導致一些質(zhì)量很高的輯刊及論文集缺乏稿件;由于經(jīng)濟利益、人情交易等原因，部分高等級期刊的權(quán)威性也逐漸下降。這些現(xiàn)象對人文社科研究工作的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。

(三)科研激勵機制中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡，形式過于單一

物質(zhì)激勵和精神激勵是兩個同等重要的激勵因素。人文社科研究本身更多的是一種精神追求，大多數(shù)研究者潛心鉆研，甘坐冷板凳，也更渴求一種精神上的滿足和愉悅，因此，“科研激勵較之其他方面的激勵以其獨特的方式進行，以精神激勵為主、物質(zhì)獎勵為輔的觀念根深蒂固”［2］。從程剛等人的調(diào)研情況看，目前多數(shù)教師對人文社科科研激勵機制中的精神激勵還是比較滿意的，但對物質(zhì)激勵的滿意度較低。［3］比如，教育部及各個省市的人文社科優(yōu)秀成果獎，往往會舉行隆重的頒獎大會、頒發(fā)獲獎證書等，但物質(zhì)獎勵較少，主要是象征意義，物質(zhì)獎勵的激勵作用有限;又如，科研成果獎勵方面，盡管有些學校發(fā)放科研獎勵的金額已是相當可觀，但相對課酬等其他收入來說還是相形見絀，加上科研工作比教學工作難度更大，導致不少教師更愿意將精力花費在教學工作之上，削弱了科研獎勵對教師的激勵作用。與此同時，現(xiàn)行的精神激勵形式也過于單一，大多都是舉行頒獎儀式獲獎者上臺領(lǐng)獎，媒體宣傳報道等等，內(nèi)容老套，形式單一，難以持續(xù)發(fā)揮較好的激勵作用。

(四)科研激勵機制中的政策措施“一刀切”，效果有限

各類院?，F(xiàn)行的科研激勵政策措施，一般全校實施同一政策，即“一刀切”的方式。這在實施過程中，必然只能對一部分教師產(chǎn)生有效的激勵，而挫傷了另一部分教師尤其是青年教師的科研積極性。青年教師正處于事業(yè)和生活的起步階段，生活壓力大，教學任務重，同時科研能力也正處于起步和積累階段，短期之內(nèi)，難以獲得高級別的科研項目，也難得發(fā)表高級別的科研成果。當前的激勵政策對青年教師和已有高級職稱甚至有一定學術(shù)地位的教師，采取同樣的激勵標準，容易挫傷青年教師的積極性。比如許多院?？蒲歇剟畹膶W術(shù)論文一般要求發(fā)表在SSCI、A＆HCI 期刊以及《中國社會科學》等權(quán)威期刊上，這對青年教師來說是相當困難的，長此以往必將挫傷青年教師的積極性。而另一方面，在高等級期刊上發(fā)表論文對有高級職稱或一定學術(shù)地位、科研能力較強的教師來說，又是相對容易的，對他們而言實現(xiàn)目標又缺乏挑戰(zhàn)性，也不能很有效地發(fā)揮激勵機制的作用。

二、深化人文社科科研激勵機制改革，營造良好科研環(huán)境

黨的十八屆三中全會作出了全面深化改革的戰(zhàn)略部署，提出了“以科學發(fā)展觀為指導”，“以促進社會公平正義、增進人民福祉為出發(fā)點和落腳點，進一步解放思想、解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力、解放和增強社會活力，堅決破除各方面體制機制弊端”的總要求，并明確指出，要“讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理、資本的活力競相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流”。人文社科科研激勵機制正是要調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，要激發(fā)科研人員的活力，以創(chuàng)造出更多的社會精神財富。而這一激勵機制既然存在前文所述的問題和弊端，就必然應作出相應的改革，為人文社科科研營造更加良好的科研氛圍和環(huán)境，以利于人文社會科學的繁榮和發(fā)展。

(一)深化人文社科科研激勵機制應把握的幾個基本原則

黨的十八屆三中全會提出，全面深化改革“必須更加注重改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性”。深化人文社科科研激勵機制改革同樣如此，要全面系統(tǒng)地思考，確立改革的總思路和基本原則，然后才能能制定具體的改革方案和措施。我們認為，人文社科科研激勵機制改革應該把握以下幾個基本原則:

1、建立系統(tǒng)的體制機制。一個好的制度的實現(xiàn)，必須要有一個與之相匹配的、系統(tǒng)的體制機制。系統(tǒng)的體制機制不僅能讓制度更好地規(guī)范化、程序化地執(zhí)行，而且能很好地統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面關(guān)系，保證制度的有效實施。目前各類院校都有自己的科研激勵制度，也有主導者、主持者及具體的激勵辦法和操作程序，但從體制機制的層面來看，尚處于松散狀態(tài)。如課題項目的評比、科研成果的評比與職稱評定中的成果評價之間既有聯(lián)系又有區(qū)別，之間的關(guān)聯(lián)性體現(xiàn)不足，未形成系統(tǒng)的體制機制。

2、樹立“以人為本”的理念?？蒲屑顧C制的實施對象是各類院校的教師，是要激發(fā)、調(diào)動教師開展科研工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，所以必須牢牢樹立“以人為本”的理念，充分體現(xiàn)其為人服務的目的。因此，激勵機制處處都應以服務教師、促進科研為根本點和出發(fā)點，各項配套制度的改革完善都要體現(xiàn)這一理念，體現(xiàn)對教師的關(guān)愛。

3、深刻把握兩項基本規(guī)律。一是深刻把握人文社會科學科研工作的基本規(guī)律，二是深刻把握人文社科科研人員的成長規(guī)律。人文社科研究與自然科學研究、基礎(chǔ)研究及應用研究之間，有較大的區(qū)別。人文社科，尤其是文史哲等基礎(chǔ)學科的研究，需要翻閱大量的文字資料積淀素材，再通過嚴密的考證、縝密的分析、潛心的研究才可能得出結(jié)論，因此研究周期長，成果產(chǎn)出慢，且研究成果不易量化，沒有直接的社會效益。其研究人員的成長也是相對緩慢，需要長期的學術(shù)積累，不僅要積累原始資料，而且要全面了解、掌握已有成果，還要不斷吸納新知識新方法，特別是當今學科交叉越來越復雜的情況下，還要掌握一定的跨學科跨領(lǐng)域的研究方法。因此，改革完善后的激勵機制，應該是一個符合人文社科研究特點、符合其成果產(chǎn)出規(guī)律和人才成長規(guī)律的激勵機制。

4、充分運用“分類分層”管理原則。“分類分層”管理是管理學原理中的基本理論之一，它有利于在統(tǒng)一管理的前提下，按管理對象的特點，有針對性地實施具體管理辦法，提高效能。人文社會科學科研的領(lǐng)域比較廣泛，既有基礎(chǔ)學科，也有應用學科，既有純文科類的學科，也有文理兼容的學科;研究人員也存在較大差別，既有知名學者、知名專家，又有一般學者、新手，在年齡、職稱、能力等方面差距也很突出，因此在改革完善激勵機制時，很有必要運用“分類分層”管理的原則，以便統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，更好地發(fā)揮激勵機制的作用。

(二)深化人文社科科研激勵機制改革的幾點具體建議

針對目前人文社科科研激勵機制中存在的問題，結(jié)合上述幾個基本原則，我們在這里對深化科研激勵機制改革提出幾點具體的建議:

1、加強“事前激勵”，重視綜合評價，營造寬松氛圍。一方面，學校應為教師創(chuàng)造良好的學術(shù)條件和環(huán)境，改變單純“事后激勵”的方式，增加“事前激勵”的部分。包括但不僅限于提高教師待遇和地位，改善辦公條件，增加國家級、省部級項目的配套經(jīng)費額度，設立更多培育項目，并向暫時沒有項目的教師傾斜，爭取保證每位教師的科研工作都能到不同層次、不同程度的激勵，使他們可以沉下心來，踏踏實實從事學術(shù)研究，推出有份量的精品力作。另一方面，學校要重視對教師的綜合評價，營造寬松、自由的學術(shù)氛圍，寬容失敗，鼓勵創(chuàng)新，對于那些暫時未能產(chǎn)出成果的教師，同樣應該也給予一定的物質(zhì)和精神激勵。英國人懷爾斯在1985年成為普林斯頓大學教授以后，九年未發(fā)表一篇論文，但校方仍然一如既往地善待他，結(jié)果，他在1995年宣布破解了世界級的數(shù)學難題——費馬大定理。［4］又如武漢大學設立了“70后學術(shù)團隊建設計劃”，以項目的形式給青年學術(shù)團隊一定的經(jīng)費支持，且并未下達硬性的成果產(chǎn)出任務指標。但學校對團隊建設過程高度重視，全程關(guān)注、指導及督促，大大鼓舞了廣大青年學者，產(chǎn)出了很多高質(zhì)量的成果，取得了良好的效果。

2、進一步完善科研成果評價體系，使其更符合人文社科發(fā)展的特點和規(guī)定，并具有長效的約束性和激勵作用。首先，要改變重“量”輕“質(zhì)”評價取向，轉(zhuǎn)向“質(zhì)”、“量”并舉，以“質(zhì)”劃等。不再單純以成果數(shù)量的多少和級別的高低來評價科研成果，不再將成果數(shù)量及級別與科研人員的經(jīng)濟利益及職稱評定簡單掛鉤;而是應該采取科學合理的綜合評價方法，加強對科研成果質(zhì)量的考察，要突出標志性成果、代表性成果的評價地位。從而引導教師樹立精品意識，激勵他們潛心鉆研，產(chǎn)出高水平的、標志性的科研成果。其次，在科研成果質(zhì)量的評價上，要堅持公開、公正、民主、科學的原則，要注重評價方法的多樣性與合理性，采取定量評價與定性評價相結(jié)合的方法，并以定性評價為主。人文社科類科研成果由于缺乏直接的經(jīng)濟效益，其價值的體現(xiàn)受多種因素影響，單純的定量評價是不適合的;但由于學術(shù)優(yōu)劣的評判標準難以被客觀化，更多依賴專家學者的判斷力，導致單純的定性評價不可避免地具有一定的主觀性和不確定性。因此，在對人文社科科研成果的評價過程中，單純地依靠定量評價或定性評價都不能完全客觀、準確地對成果本身作出評定，只有二者結(jié)合起來才能更公正、合理地反映科研成果的真正價值。同時，在對科研成果的定性評價中，也要注意工作方法。因為人文社科科研成果的價值評價更多依賴評價專家的主觀判斷，容易受其知識結(jié)構(gòu)、學術(shù)視野、學術(shù)偏好、人情關(guān)系等因素的干擾。因此一方面要注重內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，以外部評價為主。內(nèi)外部評價互相制約，避免近親繁殖現(xiàn)象。另一方面要將公開評價和盲評相結(jié)合，以盲評為主，保證評價的客觀性和公正性。最后，應該注重評價體系的長效性，拉長評估周期。俗話說“十年磨一劍”，因此各院校在制定科研成果評價政策時要改變重短期目標輕長期目標、重數(shù)量輕質(zhì)量的習慣做法，要鼓勵研究人員“板凳要坐十年冷，文章不寫一句空”的誠實學風，拉長評估周期，鼓勵他們產(chǎn)出高質(zhì)量的學術(shù)精品。如茅海建先生在用了十余年時間搜集史料、深入思考后，經(jīng)過兩年潛心寫作才最終推出大作《天朝的崩潰——鴉片戰(zhàn)爭再研究》一書。由武漢大學中國三至九世紀研究所主持整理的《唐長孺文集》，更是歷時八年之久才最終出版。

3、將精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，最大限度地激發(fā)教師科研的積極性和創(chuàng)造性。盡管教師在學術(shù)研究過程中能取得精神上的滿足和愉悅，但經(jīng)濟回報過低，精力投入、成果產(chǎn)出與經(jīng)濟產(chǎn)出不成比例，對他們從事科研工作的積極性或多或少會產(chǎn)生不良影響。因此，各院?？蒲泄芾聿块T應該采取各種方式加大物質(zhì)激勵的力度。如增加各種獎項的獎金金額，將科研項目作為物質(zhì)激勵的補充，加大科研獎勵力度，特別是要注重調(diào)節(jié)教師科研收入與其他收入的比例。在精神激勵方面，學校要更新對精神激勵內(nèi)涵和外延的認識，采取廣泛、靈活的精神激勵方式滿足教師的精神需求，保持他們科研的積極性。比如可以通過橫縱向比較的方式使教師實現(xiàn)多種方式的“自我評價”，可以通過各類媒體特別是新媒體，為教師提供展示自己的平臺等。

4、建立健全科學合理的分類分層激勵政策，全方位發(fā)揮激勵機制的效能。“某種意義上說，科研激勵制度建設成功的關(guān)鍵是使每一位教師都感覺到有動力和壓力，挖掘每位教師的科研潛力，而且通過努力以后能達到這一目標?！保?］即我們常說的“跳起來摘桃子”理論。分類分層激勵，就是要讓不同類別、不同層次的教師經(jīng)過自身努力獲得精神和物質(zhì)獎勵。這就要求激勵機制中的評價標準、獎勵方式不能“一刀切”，而是對不同類別、不同層次的教師設置不同的目標和標準，在獎勵方式上也有所區(qū)別。比如青年教師往往經(jīng)濟壓力大，可以在物質(zhì)激勵方面加大比重。而對于年紀較大、已經(jīng)獲得一定科研基礎(chǔ)、職務較高的教師，則應該在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更多采用精神激勵的方式?，F(xiàn)在許多學校在這方面已開始有所探索，如武漢大學針對研究水平較高的教師設立“高水平科研論文培育項目”，為老師們在SSCI、A＆HCI 期刊發(fā)表高水平論文提供資助;與此同時，武漢大學的自主科研項目則傾向于給沒有獲得過項目資助的青年老師，大力鼓勵和扶持青年教師開展科研工作，對青年教師的學術(shù)積累也提供了有效的幫助，從而充分發(fā)揮了激勵機制的效能。

［1］芮明杰，杜錦根．人本管理［M］．杭州: 浙江人民出版社，1997．

［2］鄭瑞萍．“三重三輕”:科研激勵機制芻議［J］．北京行政學院學報，2011，(1)．

［3］程剛，王衛(wèi)紅，吳利平．高?？蒲屑顫M意度的實證研究——以重慶市高校為例［J］．技術(shù)與創(chuàng)新管理，2009，(1)．

［4］李英田．寬容失敗有利于鼓勵創(chuàng)新［N］．光明日報，2007－9－12(5)．

［5］葛翠玲，白世萍．試論以人為本的高?？蒲屑顧C制的構(gòu)建［J］．西安文理學院學報(社會科學版)，2006，(3)．