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      鉆井行業(yè)人力資源現(xiàn)狀及思考

      2014-04-29 01:03:10孟凡梅
      企業(yè)文化·下旬刊 2014年3期
      關(guān)鍵詞:退出機(jī)制勞動(dòng)合同企業(yè)文化

      孟凡梅

      摘 要:針對(duì)鉆井行業(yè)一線用工情況現(xiàn)狀進(jìn)行了認(rèn)真分析,找出了當(dāng)前存在的問(wèn)題和應(yīng)采取的措施。

      關(guān)鍵詞:人力資源;勞動(dòng)管理;勞動(dòng)合同;企業(yè)文化;退出機(jī)制

      一、鉆井行業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

      1、在鉆井隊(duì)一線,目前存在多種用工形式,正式工、子女勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工等同時(shí)并存,薪酬分配也存在一定的差異,不同程度的影響了部分員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

      2、減員分流渠道不暢,制約企業(yè)的人力資源調(diào)整。在鉆井行業(yè),尤其是鉆井隊(duì)一線,有些患病或非因工負(fù)傷者,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后,不能從事原一線工作,也不從事另行安排的工作的,按照規(guī)定,是可以解除勞動(dòng)合同的,但在實(shí)際工作中,存在各種困難,難以實(shí)行。

      3、結(jié)構(gòu)不合理,難以有效進(jìn)行調(diào)整。油田鉆井行業(yè)大多在野外生產(chǎn),尤其是鉆井一線,工作環(huán)境十分艱苦,職工到了一定年齡必須向二三線轉(zhuǎn)移,目前還沒(méi)有其他分流渠道,在二三線難以容納的情況下只能實(shí)行因人設(shè)崗、離崗休養(yǎng)等,從而造成隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理,而又難以有效進(jìn)行調(diào)整;嚴(yán)重制約了鉆井生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

      4、子女勞務(wù)派遣工的管理存在一定難度。子女勞務(wù)派遣工他們的父母為油田的發(fā)展立下了汗馬功勞,因就業(yè)形勢(shì)問(wèn)題和父母的傳統(tǒng)觀念,許多本應(yīng)能夠出去發(fā)展的人員被迫回到了鉆井一線生產(chǎn)單位,這部分人上進(jìn)心不強(qiáng),具體表現(xiàn)在:

      (1)心理失衡。勞務(wù)派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比,越比越泄氣,越比越不平,導(dǎo)致心理失衡,工作懈怠。

      (2)對(duì)自身發(fā)展前途無(wú)信心??傉J(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè),企業(yè)發(fā)展好壞與己無(wú)關(guān),沒(méi)有把自身真正作為企業(yè)的一份子,對(duì)企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心,充當(dāng)旁觀者的角色,對(duì)自身在企業(yè)的前途無(wú)大的指望。

      (3)身在曹營(yíng)心在漢。勞務(wù)派遣工勞動(dòng)合同每年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們的憂慮心態(tài);存在臨時(shí)觀念和混日子的想法。

      二、創(chuàng)新管理,和諧發(fā)展

      1、轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理理念

      貫徹以人為本的管理理念,在人力資源管理方面逐步實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變:一是對(duì)員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)式管理。改變過(guò)去依賴“高壓政策”的管理方式,更多地通過(guò)感情激勵(lì),待遇激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等人性化管理手段,注重與員工的溝通;二是粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。粗放式人力資源管理已無(wú)法適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求,企業(yè)的人力資源管理崗位將要求專業(yè)人才擔(dān)任,從工人的招聘、勞動(dòng)合同的簽訂到整個(gè)生產(chǎn)生活環(huán)境管理,都要走上法制化軌道;三是不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。盡量做到 “同工同酬”,特別是在福利和社保待遇上。

      2、對(duì)勞務(wù)派遣工建立優(yōu)勝劣汰、長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制。對(duì)于勞務(wù)派遣工,應(yīng)根據(jù)其崗位的特點(diǎn)設(shè)置一定的試用期,試用期合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣,不合格者則予以淘汰出局。對(duì)于長(zhǎng)期表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)干型人才和有特別才干者,應(yīng)能夠獲得額外獎(jiǎng)勵(lì),還可以提供轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會(huì)。

      3、強(qiáng)化勞動(dòng)管理和勞動(dòng)紀(jì)律。通過(guò)確定合理的工資制度、獎(jiǎng)金和津貼制度,進(jìn)一步貫徹按勞分配原則,提高勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性,從而有力地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高;嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)生產(chǎn)得以正常進(jìn)行,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的基本保證。加強(qiáng)勞動(dòng)管理可以提高職工遵守勞動(dòng)紀(jì)律的自覺(jué)性和出勤率,為今后鉆井公司和諧發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

      4、完善勞動(dòng)合同管理

      勞動(dòng)合同的管理, 是企業(yè)管理的一項(xiàng)非常重要的工作。因此,應(yīng)高度重視, 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo), 切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作, 具體措施如下:

      (1)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的宣傳

      加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同管理重要性的宣傳和教育,讓員工在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中自覺(jué)的學(xué)習(xí)法律知識(shí),正確理解法律規(guī)定。要讓他們知道,法律不僅從保護(hù)勞動(dòng)者自身合法權(quán)益方面給予勞動(dòng)者充分的權(quán)利,同時(shí)也要求勞動(dòng)者在維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益上也有自覺(jué)遵守公司規(guī)章的義務(wù),真正理解“企業(yè)發(fā)展、員工受益”的和諧發(fā)展理念。

      (2)把好勞動(dòng)合同的簽訂

      根據(jù)勞動(dòng)者情況的不同有區(qū)別地簽訂期限不同的勞動(dòng)合同, 既能增強(qiáng)職工的緊迫感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí), 調(diào)動(dòng)職工積極性, 又能使企業(yè)得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊(duì)伍素質(zhì);勞動(dòng)合同到期后, 不能簡(jiǎn)單地辦理續(xù)簽合同手續(xù), 必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核, 視考核情況再做決定。

      (3)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的監(jiān)督檢查

      勞動(dòng)合同主管部門(mén), 要定期對(duì)勞動(dòng)合同管理情況進(jìn)行檢查, 及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決勞動(dòng)合同管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題, 提出改進(jìn)和完善的對(duì)策和措施。

      (4)加強(qiáng)鉆井行業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工的責(zé)任感

      加強(qiáng)制度建設(shè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,做到有章可循。同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)員工的教育管理,增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和榮譽(yù)感,還應(yīng)通過(guò)各種方式,多方了解員工的思想動(dòng)態(tài),及時(shí)化解員工由于不理解而產(chǎn)生的誤會(huì)或者抵觸心理,從而確保了各項(xiàng)政策的順利實(shí)施。

      (5)建立健全一線老弱病殘人員的退出機(jī)制

      鉆井總公司應(yīng)該建立健全一線老弱病殘人員的退出機(jī)制,解決多年來(lái)困擾鉆井公司的老大難問(wèn)題,對(duì)老弱病殘人員在總公司范圍內(nèi)統(tǒng)一安置,依據(jù)個(gè)人情況,給他們安排合理的崗位,使其發(fā)揮余熱;建立和完善勞動(dòng)力的增加與補(bǔ)充機(jī)制,多招收子女工補(bǔ)充到一線鉆井隊(duì),招收部分自愿到一線的油田職工子女完成對(duì)臨時(shí)工的替換,既能安置待業(yè)子女又能增加井隊(duì)年輕化的活力。

      參考文獻(xiàn):

      [1]梁偉軍.淺論非公企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建[J].上海企業(yè),2006,(8)

      [2]劉俐.新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略[J].法制與經(jīng)濟(jì),2008,(1).

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