王礴

[摘要]績(jī)效評(píng)估體系是企業(yè)吸引人才的基礎(chǔ)性制度，也是企業(yè)管理永恒的主題之一，它在企業(yè)存在與發(fā)展的過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，不僅如此，績(jī)效評(píng)估也是人力資源管理研究和實(shí)際中的關(guān)鍵問(wèn)題。本文主要從企業(yè)的角度對(duì)績(jī)效評(píng)估制度進(jìn)行探討，主要目的在于通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估基本問(wèn)題進(jìn)行一般性的討論，以充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)有的作用。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效評(píng)估；困難問(wèn)題；基本原則

[中圖分類號(hào)]F271[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）49-0085-02

1績(jī)效評(píng)估及其用途

績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。它是企業(yè)的管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通的活動(dòng)。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)的升降等諸多員工的切身利益。

可見(jiàn)，個(gè)人和組織的績(jī)效評(píng)估是管理的基本任務(wù)。首先，沒(méi)有績(jī)效評(píng)估就無(wú)法作出最佳人力資源管理與開(kāi)發(fā)的決策?？?jī)效評(píng)估可以使管理者及下屬制訂計(jì)劃以糾正任何可識(shí)別的工作失誤。其次，績(jī)效評(píng)估提供的資料可以作為提升職務(wù)、工資晉升以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù)。這是績(jī)效評(píng)估最常見(jiàn)的作用。再次，績(jī)效評(píng)估使管理者和下屬能夠坐下來(lái)，考察一下該下屬的工作行為。實(shí)際上，大多數(shù)人都希望了解其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)，特別是當(dāng)這種評(píng)價(jià)對(duì)自己有益處時(shí)更是如此。而績(jī)效評(píng)估正是提供了這種反饋。

具體而言，它主要有以下幾方面的用途。

（1）為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。它會(huì)為每位員工得出一個(gè)績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)，這個(gè)評(píng)價(jià)不論是描述性的，還是量化的，都可以為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。這個(gè)評(píng)價(jià)的結(jié)論對(duì)員工本人是公開(kāi)的，并且要獲得員工的認(rèn)同。所以，以它為依據(jù)非常有說(shuō)服力。

（2）為職務(wù)的調(diào)整提供依據(jù)。員工職務(wù)調(diào)整包括員工晉升、降職、調(diào)崗甚至辭退?？?jī)效評(píng)估對(duì)員工是否適合崗位作出明確的評(píng)判，基于這種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整往往會(huì)為員工本人和其他的員工所接受和認(rèn)同。

（3）讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。雖然管理者和員工可以經(jīng)常見(jiàn)面，并可以經(jīng)常討論一些工作計(jì)劃、任務(wù)。但是員工還是很難清楚企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估是一種正規(guī)的周期性的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，并且結(jié)果對(duì)員工開(kāi)放，使員工有機(jī)會(huì)清楚企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可以防止員工不正確地估計(jì)自己在企業(yè)中的位置和作用，減少一些不必要的抱怨。

以上我們強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效評(píng)估的一些作用，但是實(shí)際上，世界上并沒(méi)有十全十美的東西，所以我們?cè)趶?qiáng)調(diào)它的作用的同時(shí)，也應(yīng)該注意到它的一些問(wèn)題和缺點(diǎn)。我們認(rèn)為注意它的問(wèn)題和缺點(diǎn)也是我們重視它的一個(gè)方面。

2績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的困難和產(chǎn)生的問(wèn)題

在人力資源管理的過(guò)程中，因?yàn)橛蟹N種的原因，有些時(shí)候很難真正起到作用，績(jī)效評(píng)估也一樣。我們知道，績(jī)效評(píng)估應(yīng)適應(yīng)很多目的，從評(píng)估成效到評(píng)估一位領(lǐng)導(dǎo)者的效能，評(píng)估培訓(xùn)的努力以及專業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)決定，還有績(jī)效本身就是一種很難測(cè)量的工作。因而有很多因素都會(huì)影響績(jī)效評(píng)估。此外，績(jī)效評(píng)估還會(huì)發(fā)生很多倫理以及情感的問(wèn)題，這種過(guò)程的結(jié)果對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)有極大的影響。

由于在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的這種種問(wèn)題和困難，使得績(jī)效評(píng)估就有可能出現(xiàn)一些偏差。

（1）缺乏客觀性。由于績(jī)效評(píng)估中存在一些難以量化的因素，比如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，并且評(píng)價(jià)也很難有一個(gè)確切的指標(biāo)，這樣主觀隨意性就很大。此外，我們有時(shí)候也很難證明某些看似重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績(jī)效有關(guān)，當(dāng)然評(píng)價(jià)結(jié)果也就很不一樣了。

（2）以偏概全。主管很容易因?yàn)椴繉僭谀稠?xiàng)工作上表現(xiàn)很杰出，就在其他的工作或行為評(píng)估上，給以較高的評(píng)分；相對(duì)的，如果部屬在某項(xiàng)工作上表現(xiàn)不佳，也可能影響主管在績(jī)效評(píng)估中給以較低的結(jié)果。

（3）過(guò)寬偏誤。如果組織沒(méi)有對(duì)績(jī)效評(píng)估設(shè)定分配比例限制，有些主管會(huì)為了避免沖突，而給大部分的部屬高于實(shí)際表現(xiàn)的評(píng)估。過(guò)嚴(yán)偏誤與過(guò)寬偏誤相反，有些主管給部屬比實(shí)際表現(xiàn)更低的評(píng)估，這可能是因?yàn)橹鞴懿涣私馔庠诃h(huán)境對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的限制，或是他自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果偏低而產(chǎn)生的自卑感所致。

（4）趨中傾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬，或是要管的部屬過(guò)多，因而不是很了解每個(gè)部屬的表現(xiàn)，就可能采取趨中平等，不管實(shí)際表現(xiàn)的差異，讓每個(gè)人得到的結(jié)果都極為接近。

以上，我們講到的是績(jī)效評(píng)估所遇到的困難和績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的一些偏差。對(duì)于這些困難和偏差，我們?cè)诳?jī)效評(píng)估的過(guò)程中，要本著客觀、公正的態(tài)度來(lái)克服它們，采取科學(xué)的態(tài)度來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。然而，克服它們并不是嘴上的功夫就行的，也并不是說(shuō)針對(duì)各個(gè)問(wèn)題去逐一修補(bǔ)，主要的是我們要理出績(jī)效評(píng)估的一些基本原則。

3績(jī)效評(píng)估的基本原則

我們之所以要提出績(jī)效評(píng)估的基本原則，主要在于我們不能僅僅局限于對(duì)體制出現(xiàn)的問(wèn)題作出一些修補(bǔ)，而是希望在更大的范圍內(nèi)，從更高的層次上去把握績(jī)效評(píng)估，并以此為基準(zhǔn)，衡量體制的運(yùn)行，以及改進(jìn)它的不足。

當(dāng)然，我們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估的根本原則是：行之有效，科學(xué)客觀。具體而言，它主要有以下一些原則。首先，公開(kāi)原則。它有三個(gè)方面的要求。第一，它要求公開(kāi)評(píng)價(jià)的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法。人力資源部門在評(píng)價(jià)之初就要把信息公開(kāi)地毫無(wú)保留地傳給評(píng)價(jià)的對(duì)象。第二，評(píng)價(jià)的過(guò)程要公開(kāi)。在評(píng)價(jià)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，要接受來(lái)自部門以外的人員的參與和監(jiān)督，防止出現(xiàn)暗箱操作。第三，評(píng)價(jià)的結(jié)果要公開(kāi)?？?jī)效評(píng)估結(jié)束之后，人力資源部門應(yīng)該把結(jié)果通報(bào)給每一個(gè)對(duì)象，使他們了解自己和其他人的業(yè)績(jī)信息。這樣做的好處在于，由于增加了公開(kāi)性，使評(píng)價(jià)的對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)的工作消除了疑慮，增加了評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。由于公開(kāi)了標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程、結(jié)果，也有利于找到差距，找到努力的方向，以便于進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高積極性。在提高透明度的同時(shí)，也增加了部門的責(zé)任感，促使他們改進(jìn)和提高工作的質(zhì)量。

其次，多層次、多渠道、全方位評(píng)價(jià)的原則。要做到客觀評(píng)價(jià)工作的績(jī)效是有困難的。因?yàn)樵诓煌瑫r(shí)期不同場(chǎng)合人們往往有不同的表現(xiàn)，為此人力資源部門在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)就應(yīng)該多方收集信息，建立多層次、多渠道、全方位評(píng)價(jià)的體系。這包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)等。

還有，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該經(jīng)常化、制度化。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，人員的工作也是連續(xù)不斷的。因此，評(píng)價(jià)工作也必然長(zhǎng)期化、制度化。這樣才能最大限度發(fā)揮各項(xiàng)功能。

4結(jié)論

績(jī)效率評(píng)估是人力資源研究和實(shí)踐中的關(guān)鍵問(wèn)題，也是難度很大的一個(gè)問(wèn)題績(jī)效評(píng)估，也很容易產(chǎn)生一些偏差。但是任何一件事情都有它的一定的規(guī)律，我們所要做的就是把握住它的規(guī)律也就是它的基本原則，這樣我們就可以更好地利用它的優(yōu)點(diǎn)，避免它的一些短處，為改革和發(fā)展提供一些更好的思路?？傊κ箍?jī)效評(píng)估做到“世有伯樂(lè)，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂(lè)亦常有”，使績(jī)效評(píng)估做到不僅是發(fā)現(xiàn)人才的伯樂(lè)，也是造就人才的伯樂(lè)。

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