轉(zhuǎn)型時期我國企業(yè)人力資源管理變革的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

欒奕

【摘要】近年來，我國人力資源管理轉(zhuǎn)型升級已發(fā)展到關(guān)鍵階段。這一時期，我國企業(yè)人力資源管理改革面臨著國企傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變、人力資源管理理念重構(gòu)、企業(yè)文化提升、企業(yè)管理程序優(yōu)化、人資需求總量增加等諸多機(jī)遇，但也存在巨大的挑戰(zhàn)。從宏觀賞講，存在高等人力資源緊缺、開發(fā)投資不足、人力資源流動加快、管理模式滯后、勞動力成本上升等挑戰(zhàn)；在微觀上存在利用率低、部門組織結(jié)構(gòu)不明確、缺乏長期激勵機(jī)制、個人愿景和組織愿景不相融以及管理者自身素質(zhì)低等挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理變革是應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的根本性解決方案。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；轉(zhuǎn)型時期；管理變革；機(jī)遇與挑戰(zhàn)

【中圖分類號】F240 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

一、轉(zhuǎn)型時期我國企業(yè)人力資源管理改革面臨的機(jī)遇

（一）政策改革促進(jìn)國企傳統(tǒng)人事管理改變

轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時期內(nèi)，對占我國企業(yè)比重較大的國企而言，企業(yè)人力資源配置的市場化使傳統(tǒng)的行政配置方式已經(jīng)讓位。國家采取法律政策使企業(yè)人力資源契約化，并通過法律明確勞資雙方關(guān)系，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下以行政分配為主的勞動關(guān)系逐步消失。依此，企業(yè)人力資源配置模式的不斷改革，也將促使我國國營事業(yè)，尤其是國企、事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理制度向人力資源管理與開發(fā)的方向變革。為逐步與國際化接軌，政府也不斷出臺相應(yīng)措施政策，為這些企業(yè)的人力資源改革提供機(jī)遇。

（二）重構(gòu)人力資源管理理念

進(jìn)30年來，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與對外開放的深入使西方優(yōu)秀先進(jìn)的管理理念不斷傳人國內(nèi)。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了全球化的戰(zhàn)略和眼光，全球化觀念相繼建立，行動決策也都依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行判斷。作為部分大中型企業(yè)，為保持企業(yè)的優(yōu)勢競爭力，則迫切擁有更為開闊的全球化視野，進(jìn)一步促進(jìn)全球化人資管理理念形成。除此，全球范圍內(nèi)的金融危機(jī)推動國內(nèi)企業(yè)人力資源管理不斷摒除“一成不變”、“盲目跟風(fēng)”等低劣理念，轉(zhuǎn)而追求“經(jīng)世致用”、“因時而變，隨事而制”的觀念，使人力資源的管理更為務(wù)實有效，同時在客觀上加強(qiáng)了企業(yè)從世界市場獲取高層次人力資源的可能性。

（三）企業(yè)文化提升

一方面，全球化浪潮的推動有利于國內(nèi)企業(yè)革除落后企業(yè)文化，推進(jìn)企業(yè)進(jìn)行管理變革，樹立或完善具有企業(yè)特色的優(yōu)良文化。并通過潛移默化的文化變革逐步摒棄企業(yè)內(nèi)“論資排輩”、“裙帶關(guān)系”等不良現(xiàn)象，破壞企業(yè)有害無益的文化滋生土壤。另一方面，轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)面臨重塑優(yōu)秀企業(yè)文化的機(jī)遇。如經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，面臨困難階段的企業(yè)，更愿意將企業(yè)衰敗與員工榮辱掛鉤，對每一成員適時的關(guān)愛更加強(qiáng)了員工對企業(yè)的忠誠度。

（四）企業(yè)管理程序的優(yōu)化

轉(zhuǎn)型時期下我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也使企業(yè)自身存在的種種問題不斷暴露。企業(yè)只有進(jìn)一步定位人才需求，明確自身所需人員的“量”與“質(zhì)”，即實現(xiàn)以節(jié)約人力資本的成本，充分發(fā)揮人力資源的潛在價值為目標(biāo)，獲取和使用人才。因而，企業(yè)改革人資管理時，力爭使人力資源管理的整個過程得以優(yōu)化，如招聘環(huán)節(jié)內(nèi)、人力成本控制環(huán)節(jié)、企業(yè)文化建設(shè)環(huán)節(jié)、薪酬管理環(huán)節(jié)等。

（五）引進(jìn)國外人才，企業(yè)人資需求總量增加

全球化的加快深入促進(jìn)了國際人力資源流動，推進(jìn)國內(nèi)企業(yè)特別是新興技術(shù)企業(yè)、金融私營等企業(yè)以相對較低的經(jīng)濟(jì)成本從國際人才市場中引入高等人力資源，這正是國內(nèi)企業(yè)在轉(zhuǎn)型時期所急需的。長期來看，我國在轉(zhuǎn)型時期加入WTO，也有利于國際制造業(yè)轉(zhuǎn)向中國，推動就業(yè)尤其是低端就業(yè)崗位在國內(nèi)的配置，增加當(dāng)前就業(yè)總量。據(jù)國際失業(yè)和就業(yè)委員會、中國國際人才發(fā)展交流會的預(yù)測：中國加入WTO后，GDP每年增進(jìn)3個百分點，就可拉動近500萬人就業(yè)。對人世后中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)前景和全球化經(jīng)濟(jì)流動帶動就業(yè)崗位增加的趨勢各界也普遍看好。因而，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)把握這一難得機(jī)遇，實施人才國際化戰(zhàn)略，努力將我國打造成為國際人才高地。

二、轉(zhuǎn)型時期下我國企業(yè)人力資源管理改革面臨的挑戰(zhàn)

（一）宏觀角度

1.國內(nèi)人力資源緊缺

轉(zhuǎn)型時期的金融危機(jī)背景下，企業(yè)尤其是農(nóng)民工較集中的制造業(yè)企業(yè)，采取了減薪、降低待遇、裁員等措施維持運轉(zhuǎn)，造成大量員工人員流失。而此后，國家為應(yīng)對危機(jī)又采取了保增長、拉動內(nèi)需政策。經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇后，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大，致使在恢復(fù)制造業(yè)產(chǎn)能、擴(kuò)大零售業(yè)規(guī)模時出現(xiàn)人力資源缺口。

2.國內(nèi)人力資源開發(fā)投資不足

人力資源管理作為一類系統(tǒng)性工作，包括了管理、服務(wù)、教育等多項環(huán)節(jié)。就以教育為例，作為人力資源開發(fā)永久性課題的職業(yè)教育。盡管自1978年以來，我國不少省市的成人與職業(yè)教育已得到前所未有的發(fā)展，但與發(fā)達(dá)國家相比，我國人力資源能力建設(shè)所需的教育培訓(xùn)經(jīng)費其投入力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

3.人力資源需求結(jié)構(gòu)的影響

對于人力資源的需求，關(guān)鍵體現(xiàn)在對高等人力資源的需求上。全球范圍內(nèi)，低素質(zhì)人才不斷由于過剩而貶值，高素質(zhì)勞動力則由于短缺而升值，我國高等人才，特別是知識密集型企業(yè)所需人才的整體短缺已成為轉(zhuǎn)型期下嚴(yán)重的社會問題?！?002年中國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略報告》顯示，與發(fā)達(dá)國家人力資源能力系數(shù)35-45分比，中國僅得7分，相差甚遠(yuǎn)。由其從長期來看，轉(zhuǎn)型時期我國在全球化浪潮的推動下，就業(yè)崗位、就業(yè)總量有所增加。但從中短期看，全球化下較國內(nèi)更為激烈的國際競爭使各企業(yè)面臨頻繁的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、改組整合與破產(chǎn)，一定程度上造成了某種范圍下結(jié)構(gòu)性失業(yè)的增加，并使對應(yīng)的就業(yè)崗位相應(yīng)減少。

4.人力資源流動的影響

（1）人力資源在國際、地區(qū)間流動進(jìn)一步加快。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，憑借雄厚充足的經(jīng)濟(jì)實力和成熟的科技環(huán)境，發(fā)達(dá)國家吸引發(fā)展中國家人才流人的現(xiàn)象越演越烈，這一現(xiàn)象同樣體現(xiàn)在國內(nèi)各地區(qū)間。人力資源在國家間的流動趨勢一般為：落后地區(qū)（貧困地區(qū)）一較發(fā)達(dá)區(qū)域（發(fā)展中國家）一發(fā)達(dá)區(qū)域（發(fā)達(dá)國家），在地區(qū)間則表現(xiàn)為：農(nóng)業(yè)密集型城市～I(xiàn)商業(yè)功能型城市一綜合核心型城市。國內(nèi)的人才流動長期以來基本遵循此趨勢，這也一定程度上造成全國范圍特別是三級城市的人才流失加快，這也與政府對于人口流動政策的松動及日益發(fā)展的勞動力市場息息相關(guān)，可見地區(qū)間的人力資源水平差距將會持續(xù)拉大。

（2）國內(nèi)企業(yè)間人才流動進(jìn)一步加快。全球化的大背景下，國內(nèi)各企業(yè)間的人力資源競爭也逐步趨同于國際競爭。在可預(yù)見時期內(nèi)，人才流向仍將繼續(xù)“國有企事業(yè)單位一私營企業(yè)一中外合資企業(yè)一外商獨資企業(yè)”趨勢。

（3）企業(yè)內(nèi)部體制僵化、流通不暢。我國企業(yè)現(xiàn)有檔案管理制度、傳統(tǒng)人事選拔制度等嚴(yán)重束縛企業(yè)內(nèi)勞動力合理流動，影響人力資源的優(yōu)化配置。未完全建立的人力資本產(chǎn)權(quán)制度，不盡合理的企業(yè)內(nèi)人才組建結(jié)構(gòu)等都導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)許多人員激勵計劃機(jī)制不健全，嚴(yán)重阻礙員工的積極性。

5.傳統(tǒng)管理觀念、理論導(dǎo)致國內(nèi)管理模式滯后

觀念上，受傳統(tǒng)思想束縛，當(dāng)前我國許多企業(yè)對人力資源的認(rèn)識仍不到位，我國企業(yè)人才任用與人力資源配置上存在不合理。部分國有企業(yè)仍普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等裙帶關(guān)系現(xiàn)象。理論上，我國缺乏人本主義管理基礎(chǔ)。盡管部分企業(yè)開始有概念地加強(qiáng)“以人為本”管理，但由于傳統(tǒng)管理觀念、勞動管理制度等阻礙人才流動，未能實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合。

6.勞動力成本上升

轉(zhuǎn)型時期，以廉價勞動力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)的模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要和企業(yè)競爭態(tài)勢。一些企業(yè)的集體罷工事件也能反映勞動關(guān)系問題的逐步尖銳化，員工已不滿足于高強(qiáng)度工作下微薄的工資收入。江蘇、北京、深圳等地先后提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均增幅多在20%以上，2010年上調(diào)或計劃上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的省份共有27家。

（二）企業(yè)內(nèi)部（微觀）角度

1.企業(yè)內(nèi)人力資源利用率低，人力資源嚴(yán)重浪費

受傳統(tǒng)經(jīng)驗觀念、對人力資源管理認(rèn)識不足、只注重學(xué)歷忽視實際能力與素質(zhì)等原因的影響，部分企業(yè)員工在實際工作中有較強(qiáng)工作能力，積累了豐富實踐經(jīng)驗，卻因無戶籍、學(xué)歷或文憑等原因，無法得到上級的提拔和重用，造成學(xué)非所用，人才浪費。

2.企業(yè)人力資源部門定位低，部門組織結(jié)構(gòu)不明確

在我國多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門仍僅是一個二級部門。定位上，大多企業(yè)都沒有把人力資源部門定位為一個戰(zhàn)略合作部門。部分處于發(fā)展階段的民營企業(yè)，人力資源管理僅僅是一個職能存在。人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，使企業(yè)高層通常成為實際上的人力資源總監(jiān)職能嚴(yán)重錯位。

3.企業(yè)考核機(jī)制方面存在問題，缺乏長期激勵機(jī)制

國內(nèi)企業(yè)多是基于員工表現(xiàn)和零散目標(biāo)體系推進(jìn)績效考核，但對組織層面績效的提升與公平起不到很大的作用。人力資源管理改革一定要推進(jìn)員工關(guān)系管理，根本在于內(nèi)部公平?！安换钾毝疾痪保侵袊厣?。合理除當(dāng)進(jìn)行員工關(guān)系管理的根本就在于完善激勵約束的計劃機(jī)制，科學(xué)合理建立薪酬管理制度和晉升、流動機(jī)制。

4.企業(yè)個人愿景和組織愿景相融合的問題

缺失企業(yè)的共同愿景，使管理員工關(guān)系在起點上就認(rèn)識、定位不清?！爸袊甓葼I業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)中，存在清晰戰(zhàn)略愿景的企業(yè)不到20%?！碑?dāng)前我國較多企業(yè)開始樹立了全球化戰(zhàn)略、文化，但在組織制度、戰(zhàn)術(shù)政策的制定上忽視普通員工的參與與反饋，造成員工“人浮于事”，不認(rèn)同組織愿景等狀況，最終的企業(yè)目標(biāo)也往往難以實現(xiàn)。

另外，當(dāng)前我國企業(yè)內(nèi)還普遍存在人力資源管理改革與企業(yè)資金短缺相矛盾、人力資源管理者自身素質(zhì)不高，企業(yè)與員工面臨的雙向選擇所帶來的員工的心態(tài)管理等問題，也成為中國企業(yè)人力資源改革在激烈的國際競爭中所面臨的挑戰(zhàn)。