林亞清　趙曙明

摘要：對廣東省內(nèi)300家企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的問卷調(diào)查，最終獲得了1533個有效員工樣本，實證研究發(fā)現(xiàn)：樂觀對于員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，并且在高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和組織支持感的工作環(huán)境下，這一負(fù)向關(guān)系會加強(qiáng)；反之，低水平的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和組織支持感情況下則不會影響這一負(fù)向關(guān)系。

關(guān)鍵詞：樂觀；離職傾向；領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系；組織支持感

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）04-0062-04

Abstract： With 1533 valid samples from 300 companies in the Guangdong province， empirical results indicate that optimism has a significant and negative impact on turnover intention. Moreover， high leadermember exchange and high perceived organizational support significantly strengthen this relationship while low leadermember exchange and low perceived organizational support has no influence on this relationship.

Key words： optimism； turnover intention； leadermember exchange； perceived organizational support

1引言

近年來，在積極心理學(xué)研究的推動下，樂觀等積極心理力量的研究備受關(guān)注。Luthans進(jìn)一步將積極心理學(xué)這一心理學(xué)研究思潮引入到組織行為學(xué)的研究中[1]，開辟了積極組織行為學(xué)這一全新的研究領(lǐng)域，從而揭開了工作場所中樂觀等積極心理特征與員工產(chǎn)出關(guān)系討論的序幕。雖然大量研究表明，樂觀在教育、職業(yè)和心理等方面的調(diào)整中扮演著關(guān)鍵角色，并且與高水平的職業(yè)規(guī)劃、探索和個人的/職業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系[2]，但是樂觀在工作場所的應(yīng)用研究才剛剛開始[3]。與此同時，如何保留員工和降低員工離職率長期以來都是企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題。在已有文獻(xiàn)中，離職傾向被普遍認(rèn)為是能夠顯著預(yù)測離職行為的變量，但學(xué)者們側(cè)重于關(guān)注組織和個體層面特征對員工離職傾向的影響，很少基于積極心理學(xué)視角對離職傾向進(jìn)行考察。本文旨在以考察樂觀與離職傾向的關(guān)系為切入點(diǎn)，深入地探索樂觀這樣一種積極的解釋風(fēng)格在工作場所中的作用。

研究發(fā)現(xiàn)樂觀并不是一種靜態(tài)特征，而是會根據(jù)具體情境變化采取合理的方式來實現(xiàn)自身目標(biāo)或擺脫所面臨的困境的個人適應(yīng)能力[4]。換言之，樂觀作為一種解釋風(fēng)格會根據(jù)環(huán)境的變化做出有利于自己發(fā)展的決策。值得注意的是，在員工的工作情境中，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系（Leader-Member Exchange，以下簡稱“LMX”）與組織支持感（Perceived Organizational Support，以下簡稱“POS”）是員工工作生活中的兩大組織情景[5]。因此，本文將進(jìn)一步考察不同水平的LMX和POS情境下樂觀對于離職傾向的影響是否存在差異，這將為企業(yè)人力資源管理實踐提供有意義的借鑒。

2理論回顧與研究假設(shè)

2.1樂觀與離職傾向

2.1.1樂觀的定義

樂觀是積極心理學(xué)領(lǐng)域中的核心概念之一，它與個體未來定向密切相關(guān)。本文采用Seligman的定義，即以歸因研究為理論基礎(chǔ)，將樂觀定義為一種積極的解釋風(fēng)格[6]。這種解釋風(fēng)格往往將壞事情歸因為外部的、短暫的、具體的原因，將好事情歸因于內(nèi)部的、長久的、普遍的原因。Luthans等強(qiáng)調(diào)這種樂觀的解釋風(fēng)格在組織工作場所中發(fā)揮著重要的作用[3]。

2.1.2樂觀與離職傾向

離職傾向是指員工離開組織的心理傾向，是員工一系列撤退認(rèn)知的最后一步行為，被認(rèn)為是最能夠預(yù)測員工真實離職行為的變量[7]。因此，針對離職傾向的研究，對于預(yù)測員工的離職行為以及保障企業(yè)的正常經(jīng)營與發(fā)展有著重要的意義。理論上，樂觀能夠幫助人們保持良好和積極的心態(tài)，迅速地調(diào)整和接受現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，從而有效地應(yīng)對外界壓力[4]。大量實證結(jié)果表明，樂觀確實能給員工帶來更多積極的影響，如提高工作績效、工作滿意度、組織承諾和留職意愿等[6，8]，并大大降低員工在職場中所感受到的負(fù)面產(chǎn)出，如工作壓力、工作沖突等[9]。毫無疑問，樂觀所帶來的這些積極影響以及負(fù)面產(chǎn)出的減少有助于降低員工離職傾向。陳維政等以149名中國企業(yè)員工為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果表明樂觀對離職傾向有顯著負(fù)向影響[10]。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：樂觀對于離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

2.2LMX與POS在樂觀與離職傾向關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

2.2.1LMX與POS

LMX是指員工與其上級的交換關(guān)系的質(zhì)量[11]，這種關(guān)系質(zhì)量隨著員工個人的組織工作經(jīng)歷（如主管發(fā)生更替、主管培訓(xùn)方案或是與現(xiàn)有主管相互關(guān)系的自然發(fā)展等）的變化而改變[5]。POS則被認(rèn)為是員工對組織重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心他們的幸福程度的信念，這種信念受組織政策和措施的影響[5]。

2.2.2LMX和POS在樂觀和離職傾向關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

許多學(xué)者強(qiáng)調(diào)，樂觀等積極力量是一種為了保護(hù)自己和獲得良好結(jié)果而靈活地根據(jù)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)節(jié)的能力[4]。與此同時，已有研究發(fā)現(xiàn)LMX和POS是兩個關(guān)鍵的組織背景因素，對員工工作經(jīng)歷有著非常重要的影響[5]。鑒于此，本文將進(jìn)一步探索在不同LMX和POS情景下樂觀與離職傾向的關(guān)系變化。endprint

理論上，在高質(zhì)量的LMX工作場景中，員工能夠從主管領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的有形資產(chǎn)（如晉升機(jī)會、免受不公平待遇、獲得更多公司資源以及負(fù)責(zé)特殊的任務(wù)等）和無形資產(chǎn)（如直接主管的理解和友好等）[5]。在這種情況下，樂觀解釋風(fēng)格的員工傾向于把這種從主管那里獲得的幫助歸因為自己的能力以及領(lǐng)導(dǎo)對自身的重視，并且會認(rèn)為這種高質(zhì)量LMX所帶來的利益會持續(xù)地發(fā)生。相應(yīng)地，這種歸因解釋會大大提高員工對主管的忠誠度，使得員工堅定在該職場上能夠順利發(fā)展的信心，從而將更多的精力投入到工作中去。毋庸置疑，在這種情況下，員工的離職傾向會大大降低。反之，處于低質(zhì)量的LMX工作場景中，員工從主管領(lǐng)導(dǎo)方面獲得的資源顯得較為有限，難以從主管領(lǐng)導(dǎo)方面獲得足夠的關(guān)心、理解、幫助以及發(fā)展機(jī)會。此時，樂觀幫助員工將這種工作場景歸因到自己遇人不淑和職場選擇上的偶然失利，更有可能對自己的人生進(jìn)行及時地調(diào)整，甚至更換一份新的工作。在這種情況下，樂觀對離職傾向的負(fù)向作用會大大減弱。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè) 2：LMX在樂觀與離職傾向關(guān)系中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)LMX質(zhì)量較高時，樂觀與離職傾向的負(fù)向關(guān)系會進(jìn)一步加強(qiáng)。

在高水平的POS情境下，員工可以獲得更多的來自組織的幫助、支持和獎勵[12]。此時，樂觀解釋風(fēng)格的員工會把組織對于自身的這種支持歸因于自己可控制的因素——自己的能力與組織對個人努力的認(rèn)可。并且，他們會認(rèn)為這種認(rèn)可是穩(wěn)定的現(xiàn)象，會持續(xù)發(fā)生。因此，這樣的歸因有助于提高員工對組織承諾以及對將來職業(yè)前景的憧憬，從而員工對組織將更加忠誠，大大降低了他們的離職傾向。相反，處于低水平的POS情景中，員工缺乏相應(yīng)的來自組織的幫助、支持和獎勵，職業(yè)生涯發(fā)展會產(chǎn)生較強(qiáng)的負(fù)面影響。此時，樂觀會把組織對于自身缺乏相應(yīng)的支持歸因為自己運(yùn)氣不好或是在職場中偶然的挫折，更有可能進(jìn)行自我調(diào)整，甚至尋找新的出路（如離職等）。所以，當(dāng)POS較低的情況下，樂觀對于離職傾向的負(fù)向影響會大大削弱。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：POS在樂觀與離職傾向關(guān)系中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)POS較高時，樂觀與離職傾向的負(fù)向關(guān)系會進(jìn)一步加強(qiáng)。

3研究方法

3.1研究樣本

本研究主要采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，利用所在商學(xué)院的校友會以及相關(guān)政府部門獲得調(diào)研企業(yè)的名單和聯(lián)系方式，采用現(xiàn)場調(diào)研以及政府合作發(fā)放的形式，共發(fā)放問卷2400份。歷經(jīng)兩個多月的調(diào)研工作，經(jīng)過篩選剔除無效和答題不完整的問卷，最終獲得了1533份員工問卷，有效回收率達(dá)到64%。

值得注意的是，本次問卷調(diào)查的調(diào)研對象均為企業(yè)普通員工，以往相關(guān)文獻(xiàn)的研究樣本大多不到200個[10]。相比而言，本研究的樣本超過1500份，這有助于確保研究結(jié)論更加可靠。

3.2測量工具

本文所使用的問卷內(nèi)容采用了國外較為成熟的量表，采用六點(diǎn)制來對所有題項進(jìn)行計分，即從“1表示完全不同意”到“6表示完全同意”。測量量表出處簡述如下：樂觀的測量主要采用了Lai等根據(jù)中國情境編制的“生活取向測試”（Lift Orientation Test）中的樂觀量表中的3個正向條目[13]；POS的衡量主要參考Eisenberger等使用的6條目組織支持感量表[14]；LMX的測量則以Scandura和Graen所使用的7條目量表為主[15]；最后，離職傾向的量表主要參照了Farh等使用的4條目離職傾向量表[16]。此外，本文將性別、年齡、教育程度、任職時間、工齡和月收入作為主要的控制變量。

4實證結(jié)果與分析

4.1問卷的信度與效度檢驗

樂觀、離職傾向、LMX以及POS這四個變量的測度量表的信度檢驗的結(jié)果顯示，內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α均超過0.7，分別達(dá)到0.739、0.886、0.913和0.910。而在效度檢驗方面，與已有文獻(xiàn)一致，本文主要檢驗了變量的區(qū)分效度，實證結(jié)果由表1可知，四因子模型擬合效果最好，擬合指標(biāo)如下：χ2/164=9.014，RMSEA=0.072，TLI=0.916，CFI=0.928?？梢姡疚乃褂玫淖兞慷季哂休^好的信度與區(qū)分效度。

5研究結(jié)論與啟示

樂觀作為一種積極的心理力量，在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)研究中備受關(guān)注。盡管如此，將樂觀運(yùn)用到工作場所領(lǐng)域的研究目前才剛剛興起。本文的實證結(jié)果表明：第一，樂觀顯著地負(fù)向影響離職傾向，即越高的樂觀解釋風(fēng)格，員工的離職傾向會越低。這說明樂觀確實能夠提高員工的積極心理、減低負(fù)面產(chǎn)出，從而大大降低員工的離職傾向。第二，LMX和POS在樂觀和離職傾向中發(fā)揮了顯著的調(diào)節(jié)作用。在高水平LMX和POS情境下，樂觀降低員工離職傾向的作用更為突出；相反，在低水平LMX和POS情境下，樂觀對于離職傾向的影響并不顯著。這意味著，樂觀確實會根據(jù)組織情境的變化對離職傾向產(chǎn)生不同程度的影響。

本研究進(jìn)一步豐富了樂觀在工作場所這一研究領(lǐng)域應(yīng)用的相關(guān)文獻(xiàn)。同時，本文較早地從樂觀這一積極力量的視角討論了員工的離職傾向，拓展了員工離職傾向影響因素的解釋變量。其次，本研究發(fā)現(xiàn)樂觀這一積極力量對離職傾向的影響是根據(jù)具體情境變化而進(jìn)行改變的。樂觀能夠幫助員工在職場困境中進(jìn)行積極的調(diào)整，支持了樂觀在員工面對有壓力的場景時可以發(fā)揮個人調(diào)節(jié)能力作用的觀點(diǎn)。該研究結(jié)論也進(jìn)一步考察了樂觀對于離職傾向的重要邊界研究，對已有樂觀研究中工作場景角色的討論具有重要的借鑒意義。最后，上述研究也響應(yīng)了關(guān)于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工的心理建設(shè)、關(guān)注員工心理健康的呼吁[17]，從而為提高企業(yè)員工的積極心理力量提供重要的依據(jù)。

從實踐應(yīng)用的角度來看，本文為企業(yè)對于員工樂觀的管理提供了有價值的啟示。一方面，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注樂觀解釋風(fēng)格的培養(yǎng)，從而可以在一定程度上降低員工的離職傾向，這為針對工作場所內(nèi)的樂觀解釋風(fēng)格培訓(xùn)提供了依據(jù)。另一方面，企業(yè)可以有意識地為員工的主管提供關(guān)于如何培養(yǎng)高質(zhì)量LMX的相關(guān)培訓(xùn)課程或是將LMX的維護(hù)納入主管的績效考核或薪酬激勵中。同時，企業(yè)也應(yīng)該注重推行相關(guān)的組織政策給予員工支持。總之，企業(yè)應(yīng)該重視樂觀等積極力量的作用，構(gòu)建和諧工作場景，確保樂觀對離職傾向的負(fù)向影響，提升員工的樂觀等積極心理資本，推動企業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。endprint

參考文獻(xiàn)：

[1]Luthans F. The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior[J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 23（6）： 695-706.

[2]El-Anzi F O. Academic Achievement and Its Relationship with Anxiety， Self Esteem， Optimism， and Pessimism in Kuwaiti Students[J]. Social Behavior and Personality， 2005， 33（1）：95-104.

[3]Luthans F， Norman S M， Avolio B J， et al. The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-employee Performance Relationship[J]. Journal of Organizational Behavior， 2008， 29（2）： 219-238.

[4]Chemers M M， Watson C B，May S T. Dispositional Affect and Leadership Effectiveness： A Comparison of Self-esteem， Optimism， and Efficacy[J]. Personality and Social Psychology Bulletin， 2000， 26（3）： 267-277.

[5]Erdogan B， Kraimer M L， Liden R C. Work Value Congruence and Intrinsic Career Success： The Compensatory Roles of Leader-member Exchange and Perceived Organizational Support[J]. Personnel Psychology， 2004， 57（2）： 305-332.

[6]Seligman M. Learned Optimism[M]. New York： Pocket， 1998.

[7]Bluedorn A C. A Unified Model of Turnover from Organizations[J]. Human Relations， 1982， 35（2）： 135-153.

[8]Youssef C M， Luthans F. Positive Organizational Behavior in the Workplace： The Impact of Hope， Optimism， and Resiliency[J]. Journal of Management， 2007， 33（5）： 774-800.

[9]Tuten T L， Neidermeyer P E. Performance， Satisfaction and Turnover in Call Centers The Effects of Stress and Optimism[J]. Journal of Business Research， 2004， 57（1）： 26-34.

[10]陳維政， 徐蘭， 胡冬梅. 心理資本對員工工作投入、工作滿意和離職傾向的影響[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版） ， 2012， 26（1） ：18-25.

[11]Dienesch R M， Liden R C. Leader-Member Exchange Model of Leadership： A Critique and Further Development[J]. Academy of Management Review， 1986， 11（3）： 618-634.

[12]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived Organizational Support： A Review of the Literature[J]. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（4）： 698-714.

[13]Lai J C L， Cheung H， Lee W M，et al. The Utility of the Revised Life Orientation Test to Measure Optimism among Hong Kong Chinese[J]. International Journal of Psychology， 1998， 33（1）：45-56.

[14]Eisenberger R， Armeli S， Rexwinkel B， et al. Reciprocation of Perceived Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（1）： 42-51.

[15]Scandura T A， Graen G B. Moderating Effects of Initial Leader-Member Exchange Status on the Effects of a Leadership Intervention[J]. Journal of Applied Psychology， 1984， 69（3）：428-436.

[16]Farh J L， Tsui A S，Xin K. The Influence of Relational Demography and Guanxi： The Chinese Case[J]. Organization Science， 1998， 9（4）： 471-488.

[17]趙曙明. 中國企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗[M]. 北京： 北京師范大學(xué)出版社， 2011.

（責(zé)任編輯：何彬）endprint

參考文獻(xiàn)：

[1]Luthans F. The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior[J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 23（6）： 695-706.

[2]El-Anzi F O. Academic Achievement and Its Relationship with Anxiety， Self Esteem， Optimism， and Pessimism in Kuwaiti Students[J]. Social Behavior and Personality， 2005， 33（1）：95-104.

[3]Luthans F， Norman S M， Avolio B J， et al. The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-employee Performance Relationship[J]. Journal of Organizational Behavior， 2008， 29（2）： 219-238.

[4]Chemers M M， Watson C B，May S T. Dispositional Affect and Leadership Effectiveness： A Comparison of Self-esteem， Optimism， and Efficacy[J]. Personality and Social Psychology Bulletin， 2000， 26（3）： 267-277.

[5]Erdogan B， Kraimer M L， Liden R C. Work Value Congruence and Intrinsic Career Success： The Compensatory Roles of Leader-member Exchange and Perceived Organizational Support[J]. Personnel Psychology， 2004， 57（2）： 305-332.

[6]Seligman M. Learned Optimism[M]. New York： Pocket， 1998.

[7]Bluedorn A C. A Unified Model of Turnover from Organizations[J]. Human Relations， 1982， 35（2）： 135-153.

[8]Youssef C M， Luthans F. Positive Organizational Behavior in the Workplace： The Impact of Hope， Optimism， and Resiliency[J]. Journal of Management， 2007， 33（5）： 774-800.

[9]Tuten T L， Neidermeyer P E. Performance， Satisfaction and Turnover in Call Centers The Effects of Stress and Optimism[J]. Journal of Business Research， 2004， 57（1）： 26-34.

[10]陳維政， 徐蘭， 胡冬梅. 心理資本對員工工作投入、工作滿意和離職傾向的影響[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版） ， 2012， 26（1） ：18-25.

[11]Dienesch R M， Liden R C. Leader-Member Exchange Model of Leadership： A Critique and Further Development[J]. Academy of Management Review， 1986， 11（3）： 618-634.

[12]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived Organizational Support： A Review of the Literature[J]. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（4）： 698-714.

[13]Lai J C L， Cheung H， Lee W M，et al. The Utility of the Revised Life Orientation Test to Measure Optimism among Hong Kong Chinese[J]. International Journal of Psychology， 1998， 33（1）：45-56.

[14]Eisenberger R， Armeli S， Rexwinkel B， et al. Reciprocation of Perceived Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（1）： 42-51.

[15]Scandura T A， Graen G B. Moderating Effects of Initial Leader-Member Exchange Status on the Effects of a Leadership Intervention[J]. Journal of Applied Psychology， 1984， 69（3）：428-436.

[16]Farh J L， Tsui A S，Xin K. The Influence of Relational Demography and Guanxi： The Chinese Case[J]. Organization Science， 1998， 9（4）： 471-488.

[17]趙曙明. 中國企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗[M]. 北京： 北京師范大學(xué)出版社， 2011.

（責(zé)任編輯：何彬）endprint

參考文獻(xiàn)：

[1]Luthans F. The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior[J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 23（6）： 695-706.

[2]El-Anzi F O. Academic Achievement and Its Relationship with Anxiety， Self Esteem， Optimism， and Pessimism in Kuwaiti Students[J]. Social Behavior and Personality， 2005， 33（1）：95-104.

[3]Luthans F， Norman S M， Avolio B J， et al. The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-employee Performance Relationship[J]. Journal of Organizational Behavior， 2008， 29（2）： 219-238.

[4]Chemers M M， Watson C B，May S T. Dispositional Affect and Leadership Effectiveness： A Comparison of Self-esteem， Optimism， and Efficacy[J]. Personality and Social Psychology Bulletin， 2000， 26（3）： 267-277.

[5]Erdogan B， Kraimer M L， Liden R C. Work Value Congruence and Intrinsic Career Success： The Compensatory Roles of Leader-member Exchange and Perceived Organizational Support[J]. Personnel Psychology， 2004， 57（2）： 305-332.

[6]Seligman M. Learned Optimism[M]. New York： Pocket， 1998.

[7]Bluedorn A C. A Unified Model of Turnover from Organizations[J]. Human Relations， 1982， 35（2）： 135-153.

[8]Youssef C M， Luthans F. Positive Organizational Behavior in the Workplace： The Impact of Hope， Optimism， and Resiliency[J]. Journal of Management， 2007， 33（5）： 774-800.

[9]Tuten T L， Neidermeyer P E. Performance， Satisfaction and Turnover in Call Centers The Effects of Stress and Optimism[J]. Journal of Business Research， 2004， 57（1）： 26-34.

[10]陳維政， 徐蘭， 胡冬梅. 心理資本對員工工作投入、工作滿意和離職傾向的影響[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版） ， 2012， 26（1） ：18-25.

[11]Dienesch R M， Liden R C. Leader-Member Exchange Model of Leadership： A Critique and Further Development[J]. Academy of Management Review， 1986， 11（3）： 618-634.

[12]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived Organizational Support： A Review of the Literature[J]. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（4）： 698-714.

[13]Lai J C L， Cheung H， Lee W M，et al. The Utility of the Revised Life Orientation Test to Measure Optimism among Hong Kong Chinese[J]. International Journal of Psychology， 1998， 33（1）：45-56.

[14]Eisenberger R， Armeli S， Rexwinkel B， et al. Reciprocation of Perceived Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（1）： 42-51.

[15]Scandura T A， Graen G B. Moderating Effects of Initial Leader-Member Exchange Status on the Effects of a Leadership Intervention[J]. Journal of Applied Psychology， 1984， 69（3）：428-436.

[16]Farh J L， Tsui A S，Xin K. The Influence of Relational Demography and Guanxi： The Chinese Case[J]. Organization Science， 1998， 9（4）： 471-488.

[17]趙曙明. 中國企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗[M]. 北京： 北京師范大學(xué)出版社， 2011.

（責(zé)任編輯：何彬）endprint