李晶蕾　張興家

員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為，根據(jù)員工流動方向可分成流入和流出兩種情況。由于企業(yè)自身經(jīng)營的需要而進行招聘或解雇員工，或是員工由于自己本人各方面的考慮而選擇求職或離職某企業(yè)，從而造成了企業(yè)員工的流動性問題。企業(yè)對于本身決策導致的員工流動，往往比較容易控制。而對于員工的主動離職則難以控制，因此應該重點研究和分析員工自愿離職問題，加強員工流動造成的對于企業(yè)經(jīng)營的影響的控制。本文以某集團試用期員工流動性問題進行實證研究，重點分析該集團新員工流動情況。

一、集團新員工流動存在的問題

某集團有限公司，是以食品生產(chǎn)、加工和銷售為主營業(yè)務(wù)的綜合性集團公司，集團在全國擁有八大生產(chǎn)基地。截止2013年年末公司共有2559人，其中集團總部188人。由于近些年來，集團發(fā)展迅速，員工流動問題比較突出。據(jù)統(tǒng)計，我國同行業(yè)類似規(guī)模企業(yè)離職率應為20%以下。然而，通過對該集團的各項人力資源資料進行分析和整理，計算出該集團總體員工2013年度離職率為23.52%，略高于我國同行業(yè)類似規(guī)模企業(yè)。（1）2013年集團總部人數(shù)比2012年多14人，2013年年初，公司計劃增加20人，符合既定規(guī)劃。（2）從離職人員的總體情況看，除生產(chǎn)部新老員工離職率相等、質(zhì)檢部老員工離職率略高于新員工離職率外，集團總部離職率總趨勢上新員工離職率遠高于老員工離職率。在離職的53名新員工中，在試用期（入職3個月內(nèi)）離職人數(shù)為38人，占離職新員工總數(shù)的71.70%。因此，對于該集團來說，新員工離職率過高值得深入分析。

試用期員工因剛進入陌生的環(huán)境，難免在工作、人際關(guān)系等方面遇到一些問題或困難，然而面對各種各樣的問題和壓力，這一群體可能會選擇比較極端的方式即離職。由于試用期員工的頻頻離職，使得集團處于招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環(huán)之中，不僅造成公司的招聘成本大幅上升，同時也會給企業(yè)原有的業(yè)務(wù)骨干帶來工作壓力。

二、新員工離職率過高的原因

一般來說，新員工在試用期內(nèi)由于薪酬因素而離職的不多，因為薪酬在錄用的時候已經(jīng)談妥，根據(jù)該集團的離職面談記錄分析，導致集團新員工離職的主要原因有以下幾個方面：

1.對新員工的重視不夠。無論通過何種招聘渠道，每一名新員工在入職初始就已經(jīng)對公司有了一種期望，當新員工進入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實有很大差距，這個時候新入職員工通常會處于矛盾狀態(tài)，在努力調(diào)整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境的同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察試用期員工的內(nèi)心世界，不去排解新員工心中的疑惑與擔憂，經(jīng)過一個階段的思想斗爭，有些新入職員工就會在試用期內(nèi)離職。

2.新員工難以融入企業(yè)。在試用期離職的新員工中有很大一部分是沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，而過于簡單的入職培訓不能讓其對公司有更深入的了解和認識，與將要共同工作生活的本部門以及其它相關(guān)部門的同事并不熟悉。這種工作環(huán)境和人際關(guān)系的陌生感，以及對企業(yè)文化的不認同不接受無疑降低了企業(yè)的凝聚力、向心力，使得這些新員工很難真正融入企業(yè)，從而離職率較高。

3.新員工工作難以入手。大學應屆畢業(yè)生雖然在學校里學習和掌握了不少相關(guān)的理論專業(yè)知識，但往往實踐經(jīng)驗并不豐富，在校期間缺少理論與實踐相聯(lián)系的鍛煉機會。還有就是一些雖然已經(jīng)具有社會工作經(jīng)驗的人員，但可能并沒有在工作實踐中接觸過本企業(yè)所處的行業(yè)，或者說他將要從事的具體工作。當這些新員工到崗后，由于工作上缺乏經(jīng)驗，同時對相關(guān)聯(lián)部門的員工不熟悉，工作起來難度加大而且容易碰壁。在磨合期結(jié)束之前就使得一些員工萌生退意，從而增高新員工離職比率。

三、新員工流動率過高的應對策略

通過對該集團試用期員工高流動性的原因進行分析可知，要想留住新入職員工，降低流動率，必須立足于公司內(nèi)部的科學管理，營造有吸引力的公司環(huán)境，減少員工進入公司后的心理落差。同時真正的做到關(guān)心試用期員工，幫助其更快融入新環(huán)境和適應新工作。

1.開展“結(jié)對子活動”。開展“結(jié)對子活動”，通過以老帶新，使每個新員工得到重視和更快融入企業(yè)。由于老員工對新員工的傳幫帶，幫助新員工更好的融入企業(yè)當中來，從而解決其心理上不適應的問題。另外，老員工在公司內(nèi)的任職時間較長，工作經(jīng)驗比較豐富，幫助新員工更快更好的掌握崗位所需的職業(yè)能力和專業(yè)技能。當所選定的老員工擁有良好的溝通技巧，幫助新員工解決工作上的困惑，還能夠通過一些非正式的交流，使新員工較快的適應公司的文化與環(huán)境。當試用期員工感覺到自己在公司有人關(guān)注，穩(wěn)定性自然就提高了。

2.組織“入模子”培訓。目前，很多企業(yè)已經(jīng)意識到入職培訓的重要性，但培訓的內(nèi)容和形式還是比較單一的，難以起到真正幫助新員工了解企業(yè)、融入企業(yè)和形成對企業(yè)的認知感和忠誠度的培訓目標。組織“入模子”培訓，使新員工更快了解企業(yè)并融入企業(yè)。試用期員工入職集團后，先要“入模子”熟悉企業(yè)，“入模子”培訓應定期舉辦，循環(huán)進行，以上課為主，讓每個周期內(nèi)的新人集中在一起。從培訓內(nèi)容上可分為兩種：一部分內(nèi)容是介紹佐源，包括企業(yè)的發(fā)展歷史、制度、文化等。另一部分內(nèi)容是管理和專業(yè)培訓，包括職業(yè)技能、團隊精神和人際溝通能力等，當然還可以組織一些實踐動手形式的游戲，增加新員工之間的團隊協(xié)作能力、語言表達能力等。通過“入模子”培訓旨在提升試用期員工的適應能力，使其盡快融入企業(yè)，加速形成企業(yè)員工的凝聚力。

3.增加“部門入職導入”工作內(nèi)容。增加“部門入職導入”工作內(nèi)容，幫助新員工提高工作效率。當每位新入職員工進入到具體崗位時，不熟悉崗位工作，不熟悉這個崗位要和哪些崗位發(fā)生聯(lián)系，會感到迷茫，甚至受挫，這樣就會影響工作效率，這時候我們可以引入“部門入職導入”這一工作內(nèi)容。在人力資源部門相關(guān)人員的陪同和協(xié)調(diào)下，新員工可以與多個部門的關(guān)聯(lián)崗位工作人員進行交流，了解雙方如何相互配合工作。通過“部門入職導入”，新員工可以很快了解工作中的協(xié)作問題，并建立各部門員工間的溝通渠道，有助于該員工后續(xù)工作的順利開展，增加其工作的積極性和穩(wěn)定性。

（作者單位：佳木斯大學經(jīng)濟管理學院）