[摘 要]本文基于人力資源培訓(xùn)的視角，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理不可或缺的重要組成部分，它的作用不僅體現(xiàn)在是對(duì)組織人力資源整合和組織整體績(jī)效的提升，而更加體現(xiàn)在對(duì)提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力起到至關(guān)重要的作用。正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力二者之間的關(guān)系，明確人力資源培訓(xùn)對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，并且基于人力資源培訓(xùn)對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力作出客觀正確的評(píng)價(jià)，能在很大程度上使組織核心競(jìng)爭(zhēng)力得以提高。

[關(guān)鍵詞]組織；人力資源培訓(xùn)；核心競(jìng)爭(zhēng)力

[中圖分類號(hào)]D523 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2014）11 — 0116 — 02

[收稿日期]2014 — 09 — 26

[作者簡(jiǎn)介]尹哲（1988—），女，黑龍江尚志人。碩士研究生，主要研究方向：行政管理理論與實(shí)踐研究。

組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有賴于人力資源配置最優(yōu)化，因此對(duì)人力資源最大限度的開發(fā)日漸成為組織管理的重要議題，而作為人力資源開發(fā)重要手段之一的人力資源培訓(xùn)無疑發(fā)揮了重要作用。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具體體現(xiàn)在組織文化、組織團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織內(nèi)部的人崗匹配、組織成員績(jī)效以及組織整體效益等方面，而人力資源培訓(xùn)的功能恰恰體現(xiàn)在它能夠增強(qiáng)組織成員對(duì)組織文化的認(rèn)同并獲得一種歸屬感，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)就有凝聚力；調(diào)動(dòng)組織成員的積極性從而使工作潛力得到進(jìn)一步的開發(fā)并有助于組織內(nèi)部的人崗匹配；短期內(nèi)改善員工績(jī)效，提高組織整體效益；同時(shí)還是建立學(xué)習(xí)型組織，拓展組織成員發(fā)展通道的最佳手段。

一、人力資源培訓(xùn)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的理論概述

（一） 人力資源培訓(xùn)的涵義

人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分之一，是組織實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的主要途徑，同時(shí)還是組織人才儲(chǔ)備、增加組織財(cái)政收入的有效手段。尤其近幾年來，隨著一些管理新思想的涌入，對(duì)學(xué)習(xí)型組織的培養(yǎng)與組建，對(duì)組織文化的貫徹與滲透以及對(duì)組織員工技術(shù)創(chuàng)新的鼓勵(lì)與支持，都融入到了組織人力資源培訓(xùn)這一模塊中來。

組織對(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)一般囊括以下內(nèi)容：績(jī)效考核制度管理、學(xué)習(xí)型組織的建立、組織文化的傳播、技術(shù)創(chuàng)新能力普及、團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)。其中還不乏對(duì)一些法律知識(shí)、管理知識(shí)和心理知識(shí)的培訓(xùn)。并且組織會(huì)根據(jù)培訓(xùn)人員的不同，對(duì)組織新成員進(jìn)行入職培訓(xùn)對(duì)組織老成員進(jìn)行技能培訓(xùn)；根據(jù)組織成員對(duì)個(gè)人時(shí)間進(jìn)行合理安排和有效劃分，采取不同的培訓(xùn)方式，一般分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種；根據(jù)性質(zhì)角度的不同，分為傳授型培訓(xùn)和改善型培訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，主要分為知識(shí)型的培訓(xùn)、技能型的培訓(xùn)和態(tài)度型的培訓(xùn)。〔1〕

（二） 組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵和框架

1.組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)并不完全一致，有人認(rèn)為是組織專有的核心技術(shù)，是組織的品牌，也有人認(rèn)為是組織擁有的某種重要資源，包括人力資源等。實(shí)際上，從嚴(yán)格的意義講它們并不是真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)始人帕拉哈德和哈默于1990年在“The Core Competence of the Corporation” 〔2〕一文中提出“核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織掌握新優(yōu)勢(shì)的和諧體，但新優(yōu)勢(shì)不僅僅是組織所掌握的簡(jiǎn)單科學(xué)技術(shù)本身，并且還包含組織經(jīng)營(yíng)管理技能、組織文化的傳播力和感染力，是以上三個(gè)要素以某種方式組建在一起的能力構(gòu)成。”〔3〕按此定義，充分了解組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的五大特性：價(jià)值意義、稀奇、難以模仿、不可替代及延展的特性。

2.組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的理論框架

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論架框包含核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)構(gòu)思以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的橫向縱向構(gòu)成。

核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的基礎(chǔ)構(gòu)思可歸納為：第一、從本質(zhì)上講是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的綜合體。第二、競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)（competition for competence）簡(jiǎn)稱CFC， 實(shí)質(zhì)上是公司比拼。它是公司之間的較量，而非單純的產(chǎn)品和服務(wù)的比拼。第三、四個(gè)維度構(gòu)成了CFC。開拓和取得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的技巧是一層次所要達(dá)到的目標(biāo)。綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)是二層次的追求。核心產(chǎn)品和新服務(wù)是三層次的競(jìng)爭(zhēng)。最后產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)最優(yōu)化的競(jìng)爭(zhēng)是是四層次的競(jìng)爭(zhēng)。第四、核心價(jià)值不是永恒不變的，它是隨著時(shí)間的變化而變化的。

可以從橫向、縱向兩個(gè)角度分析核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成。第一，橫向構(gòu)成：核心競(jìng)爭(zhēng)力的維數(shù)。根據(jù)普拉哈拉德的觀點(diǎn)——綜合技術(shù)、集中學(xué)習(xí)、共享水平這三個(gè)要素組成核心競(jìng)爭(zhēng)力，它具有三者相乘的功效。〔4〕本文提出，從構(gòu)成的角度分析，由五個(gè)層面整合成核心競(jìng)爭(zhēng)力：市場(chǎng)占有率、知識(shí)技術(shù)比拼力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心產(chǎn)品比拼力、人員比拼力和組織比拼力。第二，縱向構(gòu)成：核心競(jìng)爭(zhēng)力層次。上述是其橫向構(gòu)造，而從縱向來看，核心競(jìng)爭(zhēng)力可分解為基本能力、關(guān)鍵能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力三個(gè)層面。

二、基于人力資源培訓(xùn)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)理

（一）人力資源培訓(xùn)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的開展對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)產(chǎn)生影響，只不過是影響大小的問題。黑箱矩形模型能夠形象的展示出人力資源培訓(xùn)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力二者之間到底存在怎樣的關(guān)系。〔5〕在此之前的研究表明，人們衡量二者關(guān)聯(lián)性的方法主要是通過累計(jì)疊加。簡(jiǎn)單的說，就是將所有人力資源培訓(xùn)的實(shí)踐活動(dòng)給組織帶來的總影響通過簡(jiǎn)單累計(jì)疊加的方式化成一個(gè)整體變量，憑借這個(gè)數(shù)據(jù)來衡量確認(rèn)人力資源培訓(xùn)的效果如何，到底對(duì)組織產(chǎn)生了多大的影響?？偠灾?，就是找出影響組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素中哪一項(xiàng)可以對(duì)某一特定人力資源培訓(xùn)實(shí)踐活動(dòng)的合理性進(jìn)行充分解釋說明，他們之間的關(guān)系是一一對(duì)應(yīng)的。這種理論方法是不成熟不完善的，只要稍稍提出質(zhì)疑，其理論就會(huì)不攻自破。

制約組織戰(zhàn)略拓展最主要的因素是人力資源培訓(xùn)，但絕對(duì)不是唯一因素，還包括績(jī)效考核制度管理、學(xué)習(xí)型組織的建立、組織文化的傳播、技術(shù)創(chuàng)新能力普及、團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)等等，這些活動(dòng)的得以實(shí)現(xiàn)都是靠人來操作，簡(jiǎn)單的線性關(guān)系不能準(zhǔn)確的概括某一種活動(dòng)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在關(guān)系，所以人力資源培訓(xùn)雖然很重要，但是很難說成是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升就僅僅是它的功勞，不能簡(jiǎn)單地說某種活動(dòng)的增減與核心競(jìng)爭(zhēng)力升降之間存在定量關(guān)系。

（二）人力資源培訓(xùn)對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用機(jī)制

不間斷的組織創(chuàng)新和開拓進(jìn)取決定了組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新能力來源于組織成員的高素質(zhì)高能力，組織成員則需要通過不斷地學(xué)習(xí)不斷地充電才能達(dá)到高素質(zhì)高能力的水平，才能滿足組織對(duì)其提出的高要求，而通過培訓(xùn)來挖掘組織成員的內(nèi)在潛力從而實(shí)現(xiàn)組織這一戰(zhàn)略目標(biāo)無疑是捷徑是最優(yōu)選擇。2011年美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選結(jié)果表明，培訓(xùn)情況是典型核心競(jìng)爭(zhēng)力的衡量指標(biāo)之一?！?〕數(shù)據(jù)表明，大部分組織都在絞盡腦汁的滿足組織成員的求知欲，有56%的組織為其成員免費(fèi)教授大學(xué)課程或?qū)W費(fèi)津貼。〔7〕因此，人力資源培訓(xùn)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力之間存在著緊密的關(guān)聯(lián)性，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重是對(duì)人力資源的培訓(xùn)，人力資源培訓(xùn)是提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和效益的必經(jīng)之路。確切的說，人力資源培訓(xùn)是組織進(jìn)步的源泉。

人力資源培訓(xùn)通過一系列的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、智力資本的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化不僅作為紐帶將二者有機(jī)的聯(lián)系起來，而且直觀的展示出通過以上媒介人力資源培訓(xùn)對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了巨大作用。從作用的角度分析，在組織發(fā)展過程中，明確組織最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃是人力資源培訓(xùn)作用得以充分發(fā)揮的前提?！?〕具有實(shí)效的人力資源培訓(xùn)往往著眼于組織發(fā)展方向和最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上，依次來開展各部門的日常工作。在明確組織長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上抉擇人資培訓(xùn)體系的機(jī)構(gòu)和運(yùn)行。無論人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)做出怎樣的調(diào)整，遵循的首要原則就是全部子系統(tǒng)的規(guī)劃和實(shí)施都必須相互配合，緊密協(xié)同，構(gòu)成合力，避免它們之間的冗雜和矛盾。切記人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的開展是以明確組織目標(biāo)為前提的，各個(gè)人力資源培訓(xùn)子系統(tǒng)的目標(biāo)都不能與總目標(biāo)相違背，也就是說它們是對(duì)組織總目標(biāo)的分解和轉(zhuǎn)化，更重要的是相互配合，以實(shí)現(xiàn)組織最終目標(biāo)為根本目的。

三、基于人力資源培訓(xùn)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)

（一）基于人力資源培訓(xùn)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)思路

決定組織能夠長(zhǎng)期立于不敗之地的重要因素就是組織擁有無可比擬的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，這只是影響組織運(yùn)行的因素之一。從人力資源培訓(xùn)的角度對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要思路如下幾點(diǎn)：思路一：培訓(xùn)是以滿足組織和組織成員雙方的利益為目的和出發(fā)點(diǎn)的；思路二：培訓(xùn)內(nèi)容的安排要根據(jù)組織內(nèi)部環(huán)境的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；思路三：全方位、不主觀，凸顯綜合評(píng)價(jià)不同之處是培訓(xùn)指標(biāo)選擇的標(biāo)準(zhǔn)；思路四：從思路角度分析，要為全面提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力另辟蹊徑，就必須認(rèn)識(shí)到對(duì)參照物的排序并不是培訓(xùn)結(jié)果的唯一職能，要對(duì)培訓(xùn)后的結(jié)果認(rèn)真分析探討，找出究竟是哪些因素制約著組織核心競(jìng)爭(zhēng)力?！?〕

（二）基于人力資源培訓(xùn)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)原則

要想正確評(píng)價(jià)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，就得事先做出一系列符合科學(xué)性邏輯性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。要想對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)相對(duì)而言較復(fù)雜的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單明了的分析，我們可以先對(duì)其各個(gè)組成部分分開來解剖分析，化整為零，按部就班有序進(jìn)行。〔9〕先對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成部分進(jìn)行細(xì)致的一一評(píng)價(jià)，最后對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

遵照以下原則對(duì)具體構(gòu)造評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)：科學(xué)性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系首先要遵循的就是客觀，不能生搬硬套所謂的成功經(jīng)驗(yàn)，而要根據(jù)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且評(píng)價(jià)指標(biāo)要通俗易懂，不能過于抽象，以體現(xiàn)出要領(lǐng)為原則，評(píng)估內(nèi)容一定要符合科學(xué)性。系統(tǒng)性原則。組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都是影響組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，不能只對(duì)其中一個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力做出評(píng)價(jià)就得進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 可行性原則。新指標(biāo)的設(shè)定要與現(xiàn)行的各項(xiàng)指標(biāo)保持一致，盡量利用可靠和明確的數(shù)據(jù)，減少不必要的意思上的模糊，更要把握得當(dāng)?shù)闹笜?biāo)參數(shù)，不要重疊，消除冗余。

同時(shí)，還應(yīng)注意以下問題：評(píng)價(jià)過程一定要真實(shí)客觀，避免加入組織管理者過多的個(gè)人情感，依次來保證通過評(píng)價(jià)所獲得的數(shù)據(jù)資料的真實(shí)性和時(shí)效性。從組織長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，要全方位的考慮動(dòng)態(tài)因素對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力所產(chǎn)生的影響。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕周國(guó)紅，陸立軍.員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響程度研究〔J〕.統(tǒng)計(jì)與決策，2005，（03）.

〔2〕楊毅.國(guó)企培訓(xùn)現(xiàn)狀與人力資源開發(fā)對(duì)策〔J〕.成都大學(xué)學(xué)報(bào)：社科版，2006，增刊.

〔3〕王雷.對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的思考〔J〕.中國(guó)科技信息，2005，（18）.

〔4〕張迎波.基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究〔J〕.華東經(jīng)濟(jì)管理，2008，（06）.

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〔8〕潘剛?cè)A.職工培訓(xùn)工作中存在的問題與對(duì)策〔J〕.現(xiàn)代技能開發(fā)，2007，（03）.

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〔責(zé)任編輯：陳玉榮〕