姚振華

(廣東金融學(xué)院勞經(jīng)系，廣州510521)

一、引 言

中國長期依賴拼規(guī)模、耗資源的粗放型增長模式，已經(jīng)帶來了產(chǎn)能過剩、環(huán)境污染、資源緊張等多種問題。技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步的源泉和主要推動力，是破解中國可持續(xù)發(fā)展和搶占全球競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，技術(shù)創(chuàng)新，特別是知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特推崇的破壞性創(chuàng)新，往往起始于個人或者中小型初創(chuàng)企業(yè)。20世紀(jì)以來，美國搶占了創(chuàng)新的制高點(diǎn)，這充分歸功于微軟、思科、蘋果、惠普、谷歌、亞馬遜等一大批創(chuàng)新企業(yè)，其中很多企業(yè)在登錄美國納斯達(dá)克創(chuàng)業(yè)板市場時都屬于中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)是中國未來經(jīng)濟(jì)成長和自主創(chuàng)新的主要支撐點(diǎn)。前證監(jiān)會主席郭樹清在“2012陸家嘴論壇”演講中指出，2011年中國1000多萬家中小企業(yè)貢獻(xiàn)稅收占比50%，創(chuàng)造國內(nèi)生產(chǎn)總值占比60%，完成的創(chuàng)新占比70%。中國于2009年10月推出創(chuàng)業(yè)板資本市場，涌現(xiàn)了大量的高研發(fā)、高創(chuàng)新企業(yè)，比如神州泰岳、機(jī)器人、量子高科等高科技企業(yè)。中國創(chuàng)業(yè)板絕大多數(shù)公司從事高科技業(yè)務(wù)，往往成立時間較短，規(guī)模較小，研究開發(fā)支出高，是國家或者省級認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)，具有很高的創(chuàng)新性和成長性。

本文擬以2009年10月到2011年10月兩年期間在我國創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)為樣本，研究創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組成特征對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響。本研究主要有兩個創(chuàng)新點(diǎn)。第一，在理論方面，本研究融入了高層梯隊理論和人本理論的新角度，除了從常規(guī)的財務(wù)角度衡量研發(fā)強(qiáng)度外，加入了“員工人均研發(fā)費(fèi)用”這個人本角度的新變量。第二，在樣本方面，本研究以中國創(chuàng)業(yè)板市場誕生為契機(jī)，首次以264家創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，樣本獨(dú)特，且樣本量大。本研究結(jié)果有助于融合高層梯隊理論和企業(yè)創(chuàng)新理論，并為創(chuàng)新型中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員選拔和班子搭配提供理論指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)回顧

現(xiàn)代創(chuàng)新理論的提出者熊彼特曾指出，企業(yè)家或者創(chuàng)業(yè)家不同于一般的經(jīng)營管理者，作為資本主義靈魂的“企業(yè)家”的本質(zhì)職能是“創(chuàng)新”，創(chuàng)新活動最主要的來源是“企業(yè)家精神”。初創(chuàng)期企業(yè)的高管人員一般都是企業(yè)的締造者和元老，同時是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，比成熟企業(yè)的高管人員更接近熊彼特式的“企業(yè)家”身份界定，更加具有“企業(yè)家精神”，對企業(yè)的研究開發(fā)和創(chuàng)新戰(zhàn)略具有更加決定性的影響。

然而，“人無完人，金無足赤”，單個企業(yè)高管的精力、時間、經(jīng)驗(yàn)都是有限的。隨著環(huán)境的快速變遷、企業(yè)的急速成長以及市場競爭的白熱化，單個英雄式的或者全能式的企業(yè)高管往往難以勝任和與時俱進(jìn)，難以保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。Hambrick等于上世紀(jì)八十年代提出了“高層梯隊理論”，認(rèn)為高管團(tuán)隊是企業(yè)的腦神經(jīng)，在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行中發(fā)揮核心作用，高管團(tuán)隊作為一個整體比企業(yè)一把手能夠解釋更多的企業(yè)戰(zhàn)略和績效差異［1］。高層梯隊理論接近30年的實(shí)證研究結(jié)果充分支持了這一觀點(diǎn)。企業(yè)家是社會的稀缺資源，科學(xué)組建創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高管團(tuán)隊，是企業(yè)可持續(xù)成長的源動力和核心競爭力。

Hambrick在對高層梯隊理論的最新回顧中指出，相對于大型企業(yè)的復(fù)雜架構(gòu)和制度化管理模式，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和中小型企業(yè)高管團(tuán)隊擁有更多的管理自主權(quán)(management discretion)，因而能對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略執(zhí)行施加更為顯著的影響［2］。因此，本研究認(rèn)為，相對于成熟期的大型企業(yè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高管團(tuán)隊組成和搭配特征對企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略和研發(fā)投入影響最為直接和關(guān)鍵。初創(chuàng)企業(yè)高管團(tuán)隊的工作經(jīng)歷、教育背景、專業(yè)技術(shù)背景和職稱、年齡、工作擅長領(lǐng)域、任期等組成特征，對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響將更加顯著和強(qiáng)烈。目前國內(nèi)出現(xiàn)了少數(shù)幾篇研究中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高管團(tuán)隊組成與搭配的案例研究，比如攜程旅行網(wǎng)、復(fù)星科技等企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的高管團(tuán)隊組成特征，但是缺乏大樣本的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高管團(tuán)隊實(shí)證研究［3］。

劉運(yùn)國等在最新的研發(fā)支出研究文獻(xiàn)回顧中指出，研發(fā)支出影響因素的研究大致可分為兩類:一類是企業(yè)外部影響因素，包括政治、文化、法律環(huán)境、企業(yè)所在行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)所有權(quán)特征和企業(yè)的國際化環(huán)境等;另一類是企業(yè)內(nèi)部影響因素，包括企業(yè)規(guī)模、戰(zhàn)略、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)盈利、資本結(jié)構(gòu)、CEO特征等［4，5］?；诟邔犹蓐犂碚摰挠^點(diǎn)，本研究認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)創(chuàng)始人和高管團(tuán)隊的人本特征比企業(yè)的財務(wù)特征能夠解釋更多的企業(yè)研發(fā)投入戰(zhàn)略差異，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊特征起碼是內(nèi)部影響因素的關(guān)鍵因素。然而，目前國內(nèi)針對中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的關(guān)系研究非常稀缺。劉運(yùn)國等發(fā)現(xiàn)，國外高管特征對企業(yè)研發(fā)投入影響的既有研究主要圍繞高管任期、年齡和股份結(jié)構(gòu)三個變量［4，6］。劉運(yùn)國等基于中國2001到2004年的454個主板市場大型上市公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管任期、持股都與企業(yè)研發(fā)支出顯著正相關(guān)，高管是否離任與研發(fā)支出顯著負(fù)相關(guān)［7］。

劉運(yùn)國等在文獻(xiàn)回顧中發(fā)現(xiàn)，高管特征對企業(yè)研發(fā)投入影響研究的變量除任期、年齡和股份結(jié)構(gòu)外，很少涉及高管教育程度、專業(yè)背景和職業(yè)經(jīng)歷等背景特征變量［4］。本研究認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是由于高管的教育背景、專業(yè)和職業(yè)背景不重要，而是由于同時獲取高管團(tuán)隊教育、專業(yè)、職業(yè)背景和企業(yè)研發(fā)支出的大樣本數(shù)據(jù)難度較高。創(chuàng)業(yè)企業(yè)新建不久，企業(yè)往往沒有積累特別的資金、客戶、機(jī)器、土地和品牌等資源要素，而且這些資源差異相對較小，創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的教育、專業(yè)背景和職業(yè)經(jīng)歷積累差異可能是創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間最大的差異。國外僅有少數(shù)實(shí)證研究檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊這些專業(yè)和職業(yè)特征對企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊專業(yè)背景能夠解釋很多的企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新變異［8］。

此外，任期作為一種制度，是外加于高管的制度約束，而年齡、教育、專業(yè)和職業(yè)背景則取決于高管個人長期的積累，更加內(nèi)屬于高管，不能忽略這些內(nèi)在特征對高管決策的影響。不管高管任期幾年或在哪個企業(yè)工作，這些內(nèi)在特征都比較穩(wěn)定和一致。所以，非常有必要探索創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管年齡、教育、專業(yè)和職業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響。

以往關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究，往往基于會計和財務(wù)的角度來測量企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度，常規(guī)變量包括“研發(fā)費(fèi)用占銷售額/凈利潤/總資產(chǎn)比例”三個變量。本研究認(rèn)為，這幾個變量不足以全面體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度差異，有必要增加“員工人均研發(fā)費(fèi)用”變量，才能更好地抓住創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)投入的本質(zhì)。原因在于，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往缺乏資產(chǎn)、資金、機(jī)器、土地、品牌、渠道、客戶關(guān)系等資源和要素積累，而成熟期企業(yè)和大型企業(yè)的基本特征和優(yōu)勢就是擁有這些資源。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)擁有的最大資源和潛在優(yōu)勢往往就是人力資本，以及體現(xiàn)在這些企業(yè)員工身上的勤奮、效率、科技和創(chuàng)新，而這些都不屬于財務(wù)意義上的資產(chǎn)或收入?！把邪l(fā)費(fèi)用占銷售額/總資產(chǎn)/凈利潤比重”采用的是一種財務(wù)的視角，即每一元的收入、資產(chǎn)或凈利潤里有多少錢是屬于研發(fā)費(fèi)用，而“員工人均研發(fā)費(fèi)用”則更多地站在人力資本和戰(zhàn)略人力資源管理理論的角度，即每一個員工平均投入了或者分享了多少研發(fā)費(fèi)用。本研究對創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度測量方式的補(bǔ)充和更新，充分切合了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的獨(dú)特性，同時為高管團(tuán)隊理論、人力資本理論和創(chuàng)新理論的交叉和整合進(jìn)行了有益的探索。

三、研究假設(shè)

年齡是衡量高管團(tuán)隊內(nèi)在特征的一個重要變量。研究顯示，財務(wù)和工作保障對于年齡較大的主管很重要，所以他們避免風(fēng)險性的決定，包括對公司研究與發(fā)展的資金投入。年輕的高管更加充滿斗志，必須考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)生存和可持續(xù)發(fā)展，更加傾向于承擔(dān)風(fēng)險和提高企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)來講，及早獲得和保持科技研發(fā)的優(yōu)勢，是與擁有品牌、資金和客戶優(yōu)勢的大企業(yè)競爭的利器，是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊理性的戰(zhàn)略選擇。因此，本研究認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊平均年齡與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度負(fù)相關(guān)。

隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展和科技量的不斷積累，科技創(chuàng)新越來越是一個充分繼承與發(fā)展的過程。個人如果缺乏長期的、系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和研究，缺乏相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)環(huán)境與設(shè)備，很難做出突破性的科研創(chuàng)新。高管教育背景能充分反映高管的認(rèn)知和專業(yè)積累，能對高管的科學(xué)研究理念、態(tài)度和方法產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。Bantel等對美國銀行企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷高管團(tuán)隊擁有更高的認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)新事物能力，能在銀行面對復(fù)雜問題時擬定和執(zhí)行更加具有創(chuàng)新性的決策［9］。Carmen等發(fā)現(xiàn)了高管團(tuán)隊教育水平與企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品數(shù)量和注冊專利數(shù)量顯著正相關(guān)［10］。因此，容易推論，創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管學(xué)歷水平越高，將更能促進(jìn)企業(yè)對研發(fā)的重視和支出比例，提升企業(yè)的創(chuàng)新水平和效果。

高管的專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)等職業(yè)背景，主要體現(xiàn)了高管從學(xué)校畢業(yè)后繼續(xù)積累的技術(shù)優(yōu)勢和技術(shù)研發(fā)專長。職稱最初源于職務(wù)名稱，在理論上職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力和工作成就。如果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊有成員獲得高級工程師甚至教授級高級工程師等專業(yè)技術(shù)職稱，往往就是企業(yè)最寶貴和最難以復(fù)制的創(chuàng)新源泉和助推力。創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管在某個研發(fā)領(lǐng)域主導(dǎo)和參與的科研項目越多，專業(yè)技術(shù)水平越高，越能在全公司引領(lǐng)和營造重視研發(fā)強(qiáng)度、重試創(chuàng)新效率的氛圍和預(yù)算投入機(jī)制。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高管擁有的某項核心技術(shù)或者發(fā)明專利，往往也是企業(yè)未來競爭可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。所以，這類企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老會愈加珍視和鞏固現(xiàn)有的研發(fā)優(yōu)勢，繼續(xù)加強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度。此外，創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管的創(chuàng)新背景和創(chuàng)新實(shí)踐，會對企業(yè)全體員工施加言傳身教的影響，對于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新均有顯著正影響，包括研發(fā)強(qiáng)度和創(chuàng)新戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。Daellenbach等對美國57家金屬和半導(dǎo)體企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管的技術(shù)背景導(dǎo)向特征與企業(yè)超出行業(yè)平均的研發(fā)投入強(qiáng)度顯著正相關(guān)［11］。

中國創(chuàng)業(yè)板上市公司的很多企業(yè)高管都擁有高等學(xué)歷教育背景，擁有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和研發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)積累，而這些企業(yè)往往也擁有很高的研發(fā)投入強(qiáng)度。有“IPO第一高價股”之稱的海普瑞公司創(chuàng)業(yè)十幾年來科研投入強(qiáng)度一直很高，科技創(chuàng)新成果突出，獨(dú)創(chuàng)了世界領(lǐng)先的肝素鈉技術(shù)，是國家和深圳的重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品90%出口歐美，重點(diǎn)客戶包括世界知名的跨國醫(yī)藥企業(yè)，如Sanofi-Aventis，F(xiàn)resenius Kabi，Novartis等。該公司的董事長李鋰先生1987年畢業(yè)于四川大學(xué)化學(xué)系，在大學(xué)階段就在肝素鈉的提取研究方面嶄露頭角，畢業(yè)后的20多年工作幾乎都與肝素鈉的相關(guān)技術(shù)研究緊密相關(guān)，擔(dān)任過總工程師等技術(shù)職務(wù)，至今還積極參與海普瑞公司肝素鈉的科研工作。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)1:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊平均年齡與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊平均教育水平與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度正相關(guān)。

假設(shè)3:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊專業(yè)技術(shù)水平與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度正相關(guān)。

對高管團(tuán)隊組成特征及其效應(yīng)的高層梯隊理論研究，除了關(guān)注高管團(tuán)隊組成特征的均值特征外，比如平均年齡、平均任期和平均學(xué)歷等特征，另一個重要維度是高管團(tuán)隊組成特征的多樣性或者異質(zhì)性水平。高管團(tuán)隊異質(zhì)性作為團(tuán)隊結(jié)構(gòu)差異性和班子搭配的指標(biāo)，包括高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性、受教育程度異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性等組成特征。根據(jù)社會身份理論，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊異質(zhì)性水平越高，意味著擁有的知識、信息和經(jīng)驗(yàn)更加多樣化，往往更容易帶來沖突，難以達(dá)成一致性［12］。對于處于擬上市和新上市階段的創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，凈利潤非常重要，因?yàn)檫@直接關(guān)系到投資者對該企業(yè)上市時的估值和溢價。而研發(fā)費(fèi)用作為當(dāng)期費(fèi)用，對企業(yè)凈利潤有直接消減作用。同時，研發(fā)投入對科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展又構(gòu)成基礎(chǔ)支撐。所以，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的研發(fā)費(fèi)用支出是一個兩難抉擇，特別是對擬上市和上市初期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊異質(zhì)性越高，團(tuán)隊對研發(fā)費(fèi)用投入戰(zhàn)略越難取舍和達(dá)成一致，越難以提升企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)4:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組成特征異質(zhì)性與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度負(fù)相關(guān)。

四、研究方法與數(shù)據(jù)分析

本研究以2009年10月到2011年10月兩年期間在我國創(chuàng)業(yè)板上市的首批企業(yè)為研究對象，樣本企業(yè)股票代碼為300001到300265，其中有一家企業(yè)獲得股票代碼后退市，故共計264家。

國內(nèi)資本市場分主板、中小板和創(chuàng)業(yè)板三種類型，分別配套大型企業(yè)、中型企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。根據(jù)證監(jiān)會的規(guī)定，公司在創(chuàng)業(yè)板上市需滿足很多規(guī)范性要求，以下是兩個基本條件:

(1)最近兩年連續(xù)盈利，最近兩年凈利潤累計不少于一千萬元，且持續(xù)增長，或者最近一年盈利，且凈利潤不少于五百萬元，最近一年營業(yè)收入不少于五千萬元，最近兩年營業(yè)收入增長率均不低于百分之三十。

(2)管理層穩(wěn)定，即法定代表人、董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及控股股東在上市申請前24個月內(nèi)不能有重大變化。

從上述條件容易看出，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都是高速成長的小型企業(yè)。由于創(chuàng)業(yè)板上市公司對高管團(tuán)隊穩(wěn)定性的特殊規(guī)定，所以本研究選取了這264家企業(yè)2008年、2009年和2010年的三年縱向數(shù)據(jù)，這三年樣本企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員都沒有重大變化。共計792個樣本，樣本量更加充分，研究結(jié)果也更加具有說服力。高管團(tuán)隊成員界定的標(biāo)準(zhǔn)主要是指董事長、總經(jīng)理和副總經(jīng)理這幾個職位。

本研究所用數(shù)據(jù)主要來自樣本企業(yè)公開披露的招股說明書和公司年報，并充分參考深圳國泰安信息公司CSMAR系列研究數(shù)據(jù)庫、浪潮資訊網(wǎng)、新浪網(wǎng)等披露數(shù)據(jù)，盡量獲得更加全面和準(zhǔn)確的創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊、員工規(guī)模和財務(wù)相關(guān)信息。

本文選取的自變量可以分為高管團(tuán)隊均值特征和異質(zhì)性變量兩部分。其中，均值特征主要包括高管團(tuán)隊規(guī)模、平均年齡、平均教育程度、平均職稱水平，而異質(zhì)性變量包括年齡、教育程度和職稱的異質(zhì)性。職稱包括工程師、醫(yī)師、藥師、經(jīng)濟(jì)師、建筑師、畜牧師等各種系列的專業(yè)技術(shù)職稱，其中1代表沒有獲得職稱，2代表初級職稱，3代表中級職稱，4代表高級職稱。教育水平方面，1代表初中及以下，2代表高中或中專，3代表大專，4代表本科，5代表碩士，6代表博士。連續(xù)型變量的異質(zhì)性系數(shù)，比如年齡異質(zhì)性，采用標(biāo)準(zhǔn)差除以均值進(jìn)行計算，而類別型變量的異質(zhì)性系數(shù)，比如教育水平和職稱水平異質(zhì)性，采用常規(guī)的H指數(shù)方法進(jìn)行計算［13］。

本文的因變量企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度除了采用“研發(fā)費(fèi)用占銷售額/凈利潤/總資產(chǎn)比例”三個傳統(tǒng)變量外，增加“員工人均研發(fā)費(fèi)用”變量，試圖從人本的角度更全面地反映創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)投入戰(zhàn)略。

控制變量方面，由于信息技術(shù)類創(chuàng)業(yè)企業(yè)屬于典型的高科技行業(yè)，研發(fā)強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)企業(yè)，所以本文把是否屬于信息技術(shù)行業(yè)作為行業(yè)控制變量，1代表是，0代表不是。根據(jù)證監(jiān)會的行業(yè)分類，264家創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中，有50家屬于信息技術(shù)行業(yè)，174家屬于一般制造業(yè)，14家屬于社會服務(wù)業(yè)，9家屬于傳播與文化業(yè)，7家屬于農(nóng)林牧漁行業(yè)，其余10家分屬于采掘、建筑、交通運(yùn)輸和批發(fā)零售業(yè)。王任飛發(fā)現(xiàn)信息行業(yè)和企業(yè)規(guī)模都對企業(yè)研發(fā)支出有顯著影響［14］。所以，本文還把公司總資產(chǎn)作為控制變量。由于企業(yè)總資產(chǎn)數(shù)據(jù)過大，所以回歸分析時對總資產(chǎn)采用取對數(shù)方法。

下表1給出了本研究相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計特征。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

通過上表1，我們可以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊和創(chuàng)新的一些基本特征。樣本企業(yè)員工規(guī)模平均在600人左右，平均總資產(chǎn)為5億元左右，具有創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展期的典型特征。樣本企業(yè)高管團(tuán)隊平均教育水平為4．20，略高于本科水平，高級職稱高管比例均值為23%，具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)背景。多樣性方面，女性高管平均比例為15%，依然占比偏低，教育程度和職稱水平異質(zhì)性均值分別為0．47和0．36，表明創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊教育和技術(shù)背景的差異化程度較高。從研發(fā)強(qiáng)度來看，員工人均年度研發(fā)費(fèi)用32671元，研發(fā)費(fèi)用占銷售額和凈利潤的比例均值分別高達(dá)6%和32%，研發(fā)投入力度非常大，研發(fā)強(qiáng)度高。

下表2展示了企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度三個常規(guī)財務(wù)變量和本研究增加的人本變量的相關(guān)系數(shù)表。

表2 企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度四個變量相關(guān)系數(shù)表

從上表2容易發(fā)現(xiàn)，四個研發(fā)強(qiáng)度測量變量呈現(xiàn)較強(qiáng)的顯著相關(guān)關(guān)系，而且方向一致。這在統(tǒng)計意義上表明員工人均研發(fā)費(fèi)用可以成為其他三個常規(guī)測量變量的有效補(bǔ)充，作為企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度測量的新變量。此外，從上表2可發(fā)現(xiàn)，企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的三個常規(guī)測量變量相關(guān)系數(shù)在0．59到0．65之間，呈現(xiàn)高度一致性，而員工人均研發(fā)費(fèi)用與這三個變量的相關(guān)系數(shù)則在0．39到0．45之間，這在統(tǒng)計意義上表明員工人均研發(fā)費(fèi)用與其他三個變量的內(nèi)涵和類別歸屬有較大差異。

下文依次用上述四個研發(fā)強(qiáng)度作為因變量，用樣本企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組成特征為自變量，采用回歸分析方法開展數(shù)據(jù)分析。在做回歸之前，本文檢驗(yàn)了自變量之間的共線性問題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)四個回歸分析過程中VIF最大值為1．750，遠(yuǎn)小于10，可以開展回歸分析。下表3展示了四個回歸分析結(jié)果。

表3 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組成特征對研發(fā)強(qiáng)度的回歸模型檢驗(yàn)

從上表3容易發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)行業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度顯著高于非信息技術(shù)行業(yè)企業(yè)。對數(shù)據(jù)的進(jìn)一步比較發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)行業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)費(fèi)用占銷售額比例、研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比例、研發(fā)費(fèi)用占凈利潤比例、員工人均研發(fā)費(fèi)用分別為9．13%、6．12%、41．83%和40532元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非信息技術(shù)行業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的4．90%、3．65%、29．28%和30680元，此外，從上表可發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模越大，研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)/凈利潤/銷售額的比例相對越低，大企業(yè)享有一定的規(guī)模優(yōu)勢。

上表3充分提供了高層梯隊理論的實(shí)證證據(jù)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組成特征對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度有顯著影響。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊平均年齡與研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比例顯著負(fù)相關(guān)，沒有發(fā)現(xiàn)平均年齡與其他三個研發(fā)強(qiáng)度變量的顯著相關(guān)，假設(shè)1得到部分支持。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊團(tuán)隊規(guī)模、平均教育水平對企業(yè)四個研發(fā)強(qiáng)度測量變量均有顯著正影響，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊平均職稱水平與員工人均研發(fā)費(fèi)用顯著正相關(guān)。本研究還進(jìn)一步用“博士高管比例”和“高級職稱高管比例”分別替換“平均教育水平”和“平均職稱水平”進(jìn)行了回歸分析。數(shù)據(jù)結(jié)果發(fā)現(xiàn)博士高管比例與研發(fā)費(fèi)用占銷售額比例顯著正相關(guān)(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0．127，p＜0．001)，與研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比例顯著正相關(guān)(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0．095，p＜0．006)，與研發(fā)費(fèi)用占凈利潤比例顯著正相關(guān)(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0．135，p＜0．001)，與員工人均研發(fā)費(fèi)用顯著正相關(guān)(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0．103，p＜0．022)。沒有發(fā)現(xiàn)高級職稱高管比例與前三個研發(fā)強(qiáng)度變量的顯著相關(guān)，但發(fā)現(xiàn)高級職稱高管比例與員工人均研發(fā)費(fèi)用這一研發(fā)強(qiáng)度變量顯著正相關(guān)(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0．114，p＜0．015)。上述數(shù)據(jù)結(jié)果充分支持了假設(shè)2和假設(shè)3。

異質(zhì)性方面，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊職稱水平異質(zhì)性與研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比例、員工人均研發(fā)費(fèi)用顯著負(fù)相關(guān)，年齡異質(zhì)性和職稱水平異質(zhì)性與研發(fā)費(fèi)用占凈利潤比例弱顯著負(fù)相關(guān)，部分提供了假設(shè)4的實(shí)證證據(jù)。

除上述數(shù)據(jù)分析外，為了更全面和深入地檢驗(yàn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊教育背景和專業(yè)技術(shù)背景對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響，本研究還開展了創(chuàng)業(yè)企業(yè)董事長個人背景特征與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的相關(guān)分析。原因在于，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)董事長往往就是企業(yè)的創(chuàng)建者，占有企業(yè)最大的股份，在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的幾個元老中對企業(yè)發(fā)展影響力最大，在整個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中擁有與其他高管不對稱的權(quán)力和戰(zhàn)略決策權(quán)，包括企業(yè)的研發(fā)投入戰(zhàn)略。創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊團(tuán)隊規(guī)模偏低，為避免嚴(yán)重多元共線性問題，本研究沒有把董事長個人特征變量直接加入表3的回歸分析。下表4展示了董事長個人特征對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的回歸分析結(jié)果。

表4 董事長個人特征對研發(fā)強(qiáng)度的回歸模型檢驗(yàn)

從上表4容易發(fā)現(xiàn)，董事長年齡與研發(fā)費(fèi)用占凈利潤比例顯著負(fù)相關(guān)，與研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比例弱顯著負(fù)相關(guān)，為假設(shè)1的理論邏輯提供了更充分的實(shí)證證據(jù)。董事長職稱水平與人均研發(fā)費(fèi)用顯著正相關(guān)，為假設(shè)3提供了更充分的實(shí)證證據(jù)。

五、結(jié)論與討論

教育對企業(yè)高管的戰(zhàn)略和行為選擇有沒有影響?本研究的實(shí)證結(jié)果提供了充分的肯定性回答。不管采取何種方式測量創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的平均教育水平都對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度有一致的顯著性影響。高教育水平的高管是企業(yè)取得研發(fā)和科技領(lǐng)先優(yōu)勢的潛在源泉。現(xiàn)代科技日新月異，品類越來越多，新知識、新工具越來越多，已經(jīng)很難存在所謂技術(shù)天才來顛覆某個領(lǐng)域的科技，專家和企業(yè)也很難靠某個單項的獨(dú)門絕技來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。如果缺乏系統(tǒng)全面的學(xué)科教育，對本領(lǐng)域的研究理論和成果缺乏了解和借鑒，就很難認(rèn)識科技投入和科技領(lǐng)先的意義，難以進(jìn)行前瞻性的研發(fā)投入和踏踏實(shí)實(shí)的積累。很多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的創(chuàng)始人都擁有理工科的科班教育背景，他們率領(lǐng)的企業(yè)在他們的本領(lǐng)域行業(yè)競爭中往往厚積薄發(fā)，占據(jù)領(lǐng)先地位。

創(chuàng)新投入和取得科技領(lǐng)先優(yōu)勢是一項長期的事情，需要長期的積累，需要從教育做起，從大學(xué)就開始，甚至小學(xué)就開始。前文提及的海普瑞公司董事長李鋰先生，除了本科在四川大學(xué)化學(xué)系學(xué)習(xí)外，從小就開始受到做化學(xué)教師的父親的化學(xué)啟蒙和教育影響。從這個意義來看，中國加強(qiáng)高校教育，加強(qiáng)企業(yè)家后續(xù)的理論系統(tǒng)教育，特別是加強(qiáng)科學(xué)精神和創(chuàng)新教育，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊多吸納科班教育出身高管，對中國企業(yè)積極建立和執(zhí)行自主研發(fā)戰(zhàn)略十分有益。

職稱相對于理論的科班教育而言，更加反映實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用方面的專業(yè)技術(shù)水平、工作能力和工作成就，審評職稱的過程可以說是參加工作后的后續(xù)教育過程。本研究的實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的平均職稱水平和董事長個人職稱水平越高，創(chuàng)業(yè)企業(yè)對員工的人均研發(fā)費(fèi)用投入越高，二者顯著正相關(guān)。這個結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)高管擁有管理實(shí)踐和專業(yè)技術(shù)的復(fù)合背景，能提升高管對技術(shù)和科研投入的認(rèn)知和重視程度，有助于企業(yè)提升研發(fā)強(qiáng)度。企業(yè)可鼓勵高管通過后續(xù)專業(yè)技術(shù)教育和實(shí)踐的不斷積累，積極擴(kuò)充知識和提升專業(yè)技術(shù)水平，以身作則，進(jìn)而提升企業(yè)的科研和創(chuàng)新優(yōu)勢。

本研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊平均年齡與企業(yè)研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比例顯著負(fù)相關(guān)，董事長個人年齡與企業(yè)研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比例弱顯著負(fù)相關(guān)，與企業(yè)研發(fā)費(fèi)用占凈利潤比例顯著負(fù)相關(guān)。這表明，年輕的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊和高管更加有長遠(yuǎn)眼光，更愿意承擔(dān)風(fēng)險和投資未來，更愿意為企業(yè)長遠(yuǎn)的科技優(yōu)勢舍棄短期的凈利潤和企業(yè)估值。國內(nèi)外知名科技公司，比如微軟、百度、谷歌、阿里巴巴等，往往都由20、30多歲的年青人創(chuàng)立和渡過創(chuàng)業(yè)期。國內(nèi)年輕人即使有好的創(chuàng)意或某些專業(yè)技術(shù)特長，但往往由于文化和制度方面的負(fù)擔(dān)，難以放開手去創(chuàng)業(yè)和大膽進(jìn)行科技投入，這非常不利于中國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和中國創(chuàng)新事業(yè)的發(fā)展。

對比表3和表4，容易發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組成特征比董事長個人背景特征對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度有更多和更強(qiáng)的顯著性影響，而且能解釋更多的研發(fā)強(qiáng)度變異，這進(jìn)一步支持了高層梯隊理論，即高管團(tuán)隊整體對企業(yè)研發(fā)投入戰(zhàn)略的影響力度高于董事長個人。

本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊職稱水平異質(zhì)性與研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比例、員工人均研發(fā)費(fèi)用顯著負(fù)相關(guān)。這表明高管團(tuán)隊背景差異會帶來更多的情緒和認(rèn)知沖突，更難以就公司重大戰(zhàn)略主題達(dá)成一致，包括研發(fā)投入戰(zhàn)略。因此，這提示高異質(zhì)性背景團(tuán)隊需要通過有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來整合大家的沖突，降低異質(zhì)性可能給企業(yè)創(chuàng)新帶來的消極影響［15］。本研究沒發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊其他組成特征異質(zhì)性變量與研發(fā)強(qiáng)度的負(fù)顯著相關(guān)，這個弱的數(shù)據(jù)結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組成特征異質(zhì)性對企業(yè)研發(fā)投入和創(chuàng)新的影響比假設(shè)的要復(fù)雜。既有高層梯隊理論研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)的影響往往具有兩面性，一方面容易帶來潛在的派系沖突，另一方面又帶來更加多樣化的資源和多樣化的觀點(diǎn)，而后者是有利于促進(jìn)企業(yè)理性決策和創(chuàng)新績效的，異質(zhì)性與企業(yè)決策和績效的“黑匣子”有待進(jìn)一步打開［16］。

本研究除了率先檢驗(yàn)國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管團(tuán)隊組成特征與研發(fā)強(qiáng)度關(guān)系外，另一個主要的創(chuàng)新點(diǎn)是率先提倡基于人本角度開展企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的測量和研究。本研究指出，人和科技作為生產(chǎn)要素，雖然不能像資產(chǎn)、凈利潤那樣用財務(wù)的方式進(jìn)行計量，但卻是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最基礎(chǔ)和最可依賴的生產(chǎn)要素，也是決定創(chuàng)業(yè)型企業(yè)未來發(fā)展水平的關(guān)鍵。如果單純從研發(fā)投入占國內(nèi)GDP的比重來看，中國和經(jīng)合組織(OECD)國家已經(jīng)很趨近了，從這個意義上也算是高研發(fā)強(qiáng)度的國家。但是如果從人力資本的角度來看，中國人均研發(fā)投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)合組織國家，屬于低研發(fā)強(qiáng)度的國家，這會大大拖累中國的科技競爭優(yōu)勢和發(fā)展后勁。本研究的數(shù)據(jù)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工人均研發(fā)費(fèi)用與其他三個傳統(tǒng)研發(fā)強(qiáng)度變量的內(nèi)涵有較大差異，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組成特征一些變量，比如團(tuán)隊平均職稱水平、團(tuán)隊職稱異質(zhì)性和董事長職稱水平，與員工人均研發(fā)費(fèi)用的相關(guān)系數(shù)顯著性，遠(yuǎn)高于組成特征與其他三個傳統(tǒng)財務(wù)變量的相關(guān)系數(shù)。增加人本角度的新變量和新思路，有助于更有效和更全面地抓住創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的內(nèi)涵和本質(zhì)。

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，由于數(shù)據(jù)獲取的困難，難以進(jìn)一步挖掘創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的本科學(xué)歷專業(yè)、最高學(xué)歷專業(yè)、職稱類別、個性、價值觀等更加細(xì)致的背景變量對研發(fā)強(qiáng)度的影響。其次，本文主要采用橫截面數(shù)據(jù)開展分析，難以區(qū)分因果。創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊的組成特征對企業(yè)研發(fā)的影響可能具有較強(qiáng)的滯后效應(yīng)，未來研究可縱向跟蹤高管團(tuán)隊組成特征對企業(yè)后續(xù)5年或者10年平均研發(fā)強(qiáng)度的影響。

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